基于绩效的培训规划与管理-课件.ppt

1、基于绩效的基于绩效的培训规划与管理培训规划与管理你当然可以停止学你当然可以停止学习，但你的竞争对习，但你的竞争对手不会！手不会！张晓彤张晓彤 20072007年年8 8月月公司出巨资培训员工，问题是员工自己怎么心气儿不高呢？培训要用效果说话的，问题是效果是怎么评估出来的呢？搞培训经常是听时激动，为什么听后没行动呢？关于培训，我被频繁问到的问题技术工人一培训完，旁边工厂就出两倍工资挖走了怎么办？内容介绍引子：绩效考核分数低扣钱还是培训？关于培训的一些“杂谈”培训体系的建立1.培训需求调查体系2.培训预算控制体系3.内训师队伍建设体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.培训资格审查与报名体系（略）

2、6.培训行政支持体系（略）7.培训效果评估与效果跟踪体系8.员工职业生涯规划体系9.组织发展体系新员工培训经验分享中层管理者如何成为合格的教练培训的使命 人力资源管理专家O.Gleen Stahl 对新员工的引导对新员工的引导induction and orientation 改善员工绩效改善员工绩效 performance improvement 提升员工价值提升员工价值 broadening staff usefulness 开发高层管理者的领导技能开发高层管理者的领导技能 developing top leadingH Human uman R Resources esources 人力

3、资源人力资源H Human uman R Resources esources M Management anagement（HRMHRM）人力资源管理人力资源管理H Human uman R ResourcesesourcesD Developmentevelopment（HRDHRD）人力资源发展人力资源发展HRM（Human Resources Management）整体包含如下内容：整体包含如下内容：Human Resource Management人力资源管理人力资源管理（HRM）Staffing 招聘与选材招聘与选材E-HR 人力资源电子化管理人力资源电子化管理C&B薪酬与福利薪酬

4、与福利Employee Relations员工关系管理员工关系管理PerformanceManagement绩效管理绩效管理HRDHRD （H Human uman R Resources esources D Developmentevelopment）整体包含如下内容：整体包含如下内容：Human Resource Development人力资源发展人力资源发展（HRD）Career Development员工职业发展员工职业发展Training员工培训员工培训Organization Development组织发展组织发展Employee Education员工教育员工教育Employe

5、e Development员工发展员工发展 整合企业内培训需求，贯彻培训循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建议 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效 主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 经常实施OJT 在岗训练人力资源部的工作部门经理的工作 提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持 给与预算支持一个完整的培训体系包含如下内容1.培训需求调查体系2.培训预算控制体系3.内训师队伍建设体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.

6、培训资格审查与报名体系（略）6.培训行政支持体系（略）7.培训效果评估与效果跟踪体系8.员工职业生涯规划体系9.组织发展体系培训需求调查体系看看某公司的培训需求分析体系看看某公司的培训需求分析体系战略战略目标目标文化文化公司公司业绩业绩问题问题工作工作主管主管发展发展困难困难兴趣兴趣学员学员需求调查需求调查p 参加公司会议参加公司会议p 与高层经理直接面谈与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯研究会议纪要和通讯p 问卷调查问卷调查p 小组访谈小组访谈p 工作跟踪工作跟踪p 直接面谈直接面谈p 问卷调查问卷调查p 绩效考评绩效考评人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训v通过业绩评估，分析

7、造成差距的原因v收集和分析关键事件v进行培训需求调查任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析组织分析决定组织中哪里需要培训目 的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划v评价组织环境具 体 方 法 举 例未来1-2年企业是否打算-上市？重组？收购？收购？裁员？迅速扩张？组织分析：只有依靠“老大”的分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目 的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划v评价组织环境具 体 方 法 举 例岗位职

8、责岗位职责他该干什么他该干什么所需能力所需能力他该会什么他该会什么能力排序能力排序最该会什么最该会什么目前能力评估目前能力评估现在会什么现在会什么确定培训需求确定培训需求现在最该学什么现在最该学什么任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度分析目 的具 体 方 法 举 例试试看：培训专员主要工作职责主要工作职责主要任务主要任务可能涉及的能力可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理

9、、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识对各项能力进行重要性排序对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）列出重要的技能项目列出重要的技能项目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）对任职人重要的技能项目进行评估对任职人重要的技能项目进行评估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制

10、）确认最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）可能的培训课程可能的培训课程工作绩效不佳的原因分析工作绩效不佳的原因分析职业发展分析职业发展分析人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件v进行培训需求调查分析目 的具 体 方 法 举 例 员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接年度培训年度培训需求需求评估评估常

11、用方法常用方法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法现场观察法现场观察法小组研讨法小组研讨法个案研究法个案研究法标杆分析法标杆分析法专家指导法专家指导法资料信息分资料信息分析法析法自我评估法自我评估法培训预算控制体系：承袭上年度的经费，再加上一定比例的变动。这种方法简单，核算成本低，但是按此法预算的逻辑假设是上年度的每个支出项目均为必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延续的必要，只是需在其中的人工和项目等成本方面有所调整而已先由美国德州仪器公司的彼得菲尔于1970年提出，然后由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，其后广为企业界所应用。那么究竟什么是零基预算法呢？在每个预算年度开始时，将所有还

12、在进行的管理活动都看作重新开始，即，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用-效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。资金和其它资源的分配是以重新排出的优先次序为基础的，而不是采取过去那种外推的办法。培训预算控制体系：培训成本：人员成本薪水，培训者和教师的工资管理者/督导消耗在培训上的工资外部的培训提供者的费用外部的顾问的费用内部的课程审定的费用练习生和培训者的差旅费设备成本培训设备培训，建筑物和设备的折旧管理成本薪水/管理的工资，后备人员电话费和邮资办公室消费系统和过程费用（如邮件-培训调查表）租用的房间材料成本影片和磁带远程学习工具在练习中使用的材料书籍

13、等 按照销售额 按照销售利润 按照员工年平均工资 按照以往培训纪录的人均天数和费用，增加或者减少如果包括企业内部人员的费用在内：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用 30%企业内部培训 30%派员工参加外训 10%作为机动如果不包括企业内部人员的费用在内：50%企业内部培训 40%派员工参加外训 10%作为机动 内训师队伍建设体系内部培训师培养内部培训师培养确定资格标准确定资格标准TTTTTT培训培训旁听学习旁听学习参与讲课参与讲课试讲认证试讲认证资格证书资格证书培训课程设计、开发与管理体系培训的培训的“汉堡汉堡”体体系系核心能力课程核心能力课程新员工入职培训新员工入职培训销销售售管管理

14、理系系列列市市场场营营销销系系列列财财务务管管理理系系列列人人力力资资源源系系列列客客户户服服务务系系列列行行政政管管理理系系列列技技术术开开发发系系列列生生产产作作业业管管理理物物流流管管理理系系列列中、高级经理者培训中、高级经理者培训初级经理人培训初级经理人培训决策者与领导者课程决策者与领导者课程管理技能管理技能基本技能基本技能岗位技能岗位技能课程举例：销售人员培训阶梯销售/市场专员电话销售技巧专业销售技巧主动行销人际关系行销优质客户服务一线人员的客户服务时间管理沟通技巧呈现技巧销售/市场主管增值型销售技巧大客户管理大单销售技巧全面客户满意销售预测渠道管理客户关系营销销售谈判技巧商务谈判技

15、巧经销商管理技巧媒体管理项目销售销售/市场经理高阶市场管理产品经营管理客户服务策略销售财务管理国际商务沟通区域管理价格策略项目管理销售团队管理策略分析市场调研分析销售/市场总监经营远景与经营理念战略市场营销经营规划解决问题与成功决策卓越领导艺术 财务控制摘抄自某知名培训公司摘抄自某知名培训公司员工商业意识与职业行为职业生涯发展规划优质客户服务时间管理商务礼仪沟通技巧呈现技巧团队精神初级管理层人际关系管理新经理管理技巧任务及工作管理项目管理团队管理与领导力员工指导技巧高效率的会议普通心理学非人力资源经理的人力资源管理课程课程举例：管理人员培训阶梯摘抄自某知名培训公司摘抄自某知名培训公司高级管理层

16、知识管理情商管理选材技巧领导艺术与风范绩效评估与考核目标管理供应链管理提升领导力授权管理员工激励技巧非财务经理的财务管理非人力资源经理的人力资源管理普通心理学战略管理层全方位战略管理组织策略与组织发展企业资源规划变革管理解决问题与成功对策管理层团队建设人力资源管理长期投资管理企业内部控制培训课程设计、开发与管理体系培训课程设计、开发与管理体系培训课程培训课程库建立库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、为课程介绍、PPTPPT文件、教师手册、学文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏、案例、员手册、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象

17、和课程类别建立道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。培训课程库。培训素材培训素材库建立库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。故事、视频资料等进行整理入库。培训课程培训课程开发开发依企业自身案例为素材，自主开发课程依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力课程和新员工入职培训。（如核心能力课程和新员工入职培训。培训效果评估培训效果评估与转化体系与转化体系衡量受训者反应 反应目标 衡量受训者的学习程度 学习目标 衡量受训者的行为 行为目标 衡量组织的投资报酬率 结果目标四阶层评估模型（four-level model

18、 of evaluation）（1959年）对培训结果的评估通常分为四个层次：第第5层层ROI投资回报分析被投资回报分析被Kevin Cruise,e-learning专家加上专家加上培训效果评估第一级：反映 reaction评估学员对课程及课程实施的计划的反映v收集资料：1，问卷；2，课程结束后面谈/电话；3，选定的小组；4，教室里讨论v何时收集1，每个模块结束后；2，每天结束后3，每个课程结束后；4，几周后v只用于：只用于：根据反馈修改课程培训效果评估二级：学习 learning评估学员对课程的知识掌握多少v收集资料：1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识；v何时收集1，培训前及培训后测试

19、；2，课程中v只用于：只用于：进一步发展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料：1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理3，工作中观察v何时收集1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习（比较两组）v只用于：只用于：培训和行为表现/公司目标相连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大培训效果评估三级：行为 behavior确定培训对公司运作的影响v收集资料：1，问卷；2，操作结果分析v何时收集1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析v只用于：只用于

20、：培训和行为表现/公司目标相连时，第三级的评估结果被跟踪操作结果分析出于其他商业目的被跟踪培训费用很高且对组织来说价值很大培训效果评估四级：结果 result培训效果评估的几项指标 1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，

21、比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。评估后HR 做什么？三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进 如何针对反馈表进行改进？课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法 如何针

22、对行动计划进行改进？课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法 如何针对年底审核进行改进？年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。起止时间起止时间内内 容容跟跟 进进9月28日-10月7日初选并确定改善课题对未参训人员进行辅导；收齐需改善的课题XX公司人力资源部9月 28日 -30日收齐参训职员需改善的课题XX公司人力资源部10月8日 -1

23、5日拟定出改善课题,南航统计培训公司题目考察；与陈总沟通培训公司/XX公司管理层/学员 管理层与学员沟通,确定每人改善主题10月15-20日制定个人改善计划XX公司参训职员写出个人改善计划（以SMART、PDCA为指导思想）培训班学员公司管理层10月22日 止陈总对各职员的个人计划进行最终审核某航空公司下属电子商务公司某航空公司下属电子商务公司-内训后的学员行动计划内训后的学员行动计划看个小案例：610月25日 起改善行动启动会议启动会议 (第一次全体会议)XX公司各部门 根据时间安排，培训公司可酌情参加部分会议小组会（选组长）7每三周一次小结交流总结会议组与组会议 （各小组间进行改善经验交流

24、会议）组长会议 （于三周一次小组会议后，召开各小组长交流会议）8总结大会完成以上全部工作后，所有人员召开总结大会培训后学员改善活动小组及交流培训后学员改善活动小组及交流增进培训后行为转移增进培训后行为转移的二十种方式的二十种方式挑出至少五种适合您公司的挑出至少五种适合您公司的 WHY 为什么培训？WHAT 做什么培训？WHEN 何时培训？WHERE 哪里培训？WHO 谁参加？采用的具体形式采用的具体形式 具体课程安排具体课程安排 讲师或顾问讲师或顾问 组织工作的分工和标准组织工作的分工和标准 具体日程具体日程 资源的具体使用资源的具体使用 培训支援的落实培训支援的落实 培训效果的评价培训效果的

25、评价实例：培训计划的制定实例：培训计划的制定计划工作做失败了，就是计划着失败计划工作做失败了，就是计划着失败一个具体的培训计划包括 项目名称 必要性和目的说明 培训对象 课程大纲 培训日期和地点 培训使用的器材和使用说明 培训完成的标准 培训使用的资源说明 培训费用预算说明员工职业生涯规划体系职业生涯规划-确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要 确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划职业计划中的术语CAREER职业生涯：人一生中从事的工作CAREER PATH职业生涯路径：职业的连续性CAREER GOALS职业目标：未来要达到的职位；是路径中的里程碑CAREER P

26、LANNING职业生涯计划一步一步达到目标的程序CAREER DEVELOPMENT 职业发展通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰1.组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。2.各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。3.进行360度反馈4.组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等5.外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处6.选定候选人，列名单。7.项目小组对这些名单讨论审核调配。8.针对这些候选人的短处

27、为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9.至少半年左右的时间再面谈及测评一次。10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）现在任的经理级及主管级员工现在任的经理级及主管级员工有潜力的替换者有潜力的替换者打分如能升职（第1及第2选择）姓名 职位 年龄 替换日期 表现 潜力 注明职位和时间 姓名职位 何时就绪组织发展体系（Organization Development）以人员优化和组织气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。组织发展的技术 结构技术：有计划地改革组织结构，改变其复杂性，规范性和集权度的技术，它是影响工作内容和员

28、工关系的技术 减少垂直分化度 合并职能部门 简化规章制度 工作再设计 更新组织文化 等等 人文技术 敏感性训练 反馈调查 工作咨询 团队建设 团际发展培训经验分享培训经验分享“入模子”新员工培训“入模子”新员工培训 新员工入职计划新员工入职计划 新员工教室新员工教室(newcomer class)组织方面组织方面 员工福利方面员工福利方面 介绍给别人及介绍给别人及参观参观 工作职责工作职责新员工入职培训陷阱员工被短时间内灌输过多知识以致无法吸收！只给新员工极初级的工作使员工不感兴趣！过多的表格要填；过多的手册要读！匆匆介绍后就被推入工作，相信“实践出真知”！新员工培训新员工培训日（1天）了解我

29、们所处的行业（半天）年轻有为的发展之路（半天）如何成为企业人（半天）HR及财务实务操作（半天）通用安全知识（小时）公司环境介绍（2小时）网络和电脑实务（半天）参观公司产品及厂区（1天）中层管理者如何成中层管理者如何成为合格的员工教练为合格的员工教练-让员工称你为让员工称你为“教练教练”-鹰是怎样做教练的？鹰是怎样做教练的？-至少找出至少找出2020点！上不封顶！点！上不封顶！各层经理是员工最好的培训教练各层经理是员工最好的培训教练 直线上司对培训的支持直线上司对培训的支持接受教练给机会强化鼓励认识到培训重要，允许员工去培训作为教练全程辅导员工学到新技能后有实践机会培训完与其探讨如何支持其新技能调整工作安排鼓励员工参加培训培训到底能否为企业带来竞争优势？员工的能力：员工的思维模式：管理者的管理方式：