第9章-微观人力资源开发和管理总论-课件.ppt

1、第九章 微观人力资源开发与管理总论第一节第一节 微观人力资源开发与管理基本分析微观人力资源开发与管理基本分析本节的内容要点是：劳动人事管理与人力本节的内容要点是：劳动人事管理与人力资源开发管理的区别资源开发管理的区别人力资源管理的发展人力资源管理的发展档案管理阶段档案管理阶段(20世纪世纪60年代中期年代中期)政府职责阶段政府职责阶段(20世纪世纪70年代前后年代前后)组织职责阶段组织职责阶段(20世纪世纪80年代后年代后)现代的人力资源管理以人为本，手段从刚性现代的人力资源管理以人为本，手段从刚性到柔性，强调沟通、协作和团队管理，从管到柔性，强调沟通、协作和团队管理，从管理为主向以开发为主。

2、理为主向以开发为主。劳动人事管理劳动人事管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理在组织中的地位在组织中的地位完成任务、局部性、具完成任务、局部性、具体工作体工作组织观念、整体性、战略意义组织观念、整体性、战略意义基本管理特点基本管理特点被动、分隔被动、分隔主动、系统主动、系统管理的空间性管理的空间性内部的、封闭的内部的、封闭的涉外的、开放的涉外的、开放的管理的时间性管理的时间性基本上是短期的基本上是短期的长期着眼、短期着手、中期关注长期着眼、短期着手、中期关注工作的中心工作的中心事务、指责为中心事务、指责为中心以人为本以人为本员工关系状况员工关系状况群体性、信任度低群体性、信任度低个人化、信任

3、度高个人化、信任度高控制系统控制系统外部控制外部控制自我控制自我控制管理人员管理人员劳动人事管理部门人员劳动人事管理部门人员直线经理与人力资源部门、决策层、直线经理与人力资源部门、决策层、员工员工管理场所管理场所劳动人事科室劳动人事科室整合到管理第一线整合到管理第一线适应组织结构适应组织结构等级制、机械的等级制、机械的有机的、高度灵活性的有机的、高度灵活性的评价标准评价标准降低人工成本降低人工成本尽量挖掘、利用人力资源，促进其尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展发展与员工的关系与员工的关系管理与被管理管理与被管理服务与被服务服务与被服务二、微观人力资源开发与管理职能（一）微观人力资源开发与管理五

4、大职能1获取 包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、使用等项活动。包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、使用等项活动。2保持 包括工资与福利、沟通与参与、健康与安全、劳资关系等项包括工资与福利、沟通与参与、健康与安全、劳资关系等项活动。活动。3发展 包括员工培训和职业生涯计划。包括员工培训和职业生涯计划。4评价 包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，其中绩效考核是包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，其中绩效考核是核心内容。核心内容。5调整 包括人员调配、晋升、培训开发等一系列科学的手段和方法。包括人员调配、晋升、培训开发等一系列科学的手段和方法。三、微观人力资源开发与管理主要活动（一）规

5、划组织对人力资源的起点人力资源规划，是指根据组织发展战略、组人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及内外环境的变化，预测未来的组织织目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。和满足这些要求而提供人力资源的过程。（二）岗位组织对人力资源的规范职业岗位是进行人力资源管理的基础。职业岗位是进行人力资源管理的基础。工作分析是通过观察和调研等一系列科学的工作分析是通过观察和调研等一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白，并形成质要求弄

6、明白，并形成职务描述职务描述和和职务资格职务资格要求两种文件。工作分析是人力资源管理的要求两种文件。工作分析是人力资源管理的最基本的工具。工作分析的信息可以用于几最基本的工具。工作分析的信息可以用于几乎所有的人力资源开发与管理活动。乎所有的人力资源开发与管理活动。微软微软（三）招收组织对人力资源的吸纳在正常情况下，单位增雇人力资源的动机。在正常情况下，单位增雇人力资源的动机。招聘途径有校园招聘、发布广告、从劳动市招聘途径有校园招聘、发布广告、从劳动市场和人才市场招聘、举办招聘会或参加招聘场和人才市场招聘、举办招聘会或参加招聘大会等。大会等。通过招聘获取优秀的人才进入本组织，是组通过招聘获取优秀

7、的人才进入本组织，是组织的致胜法宝。织的致胜法宝。（四）工作组织对人力资源的发挥人力资源使用的核心，就是完成组织的人力资源使用的核心，就是完成组织的“工作工作”，即把人力资源真正投入运行，完成组织的任务，即把人力资源真正投入运行，完成组织的任务，达到预期的目标。达到预期的目标。（五）评价组织对人力资源的认定绩效考评，即组织对其成员的工作状况进行考核绩效考评，即组织对其成员的工作状况进行考核并给予评价，这成为组织人力资源管理的重要工并给予评价，这成为组织人力资源管理的重要工作内容。绩效考评的结果，可以成为组织控制工作内容。绩效考评的结果，可以成为组织控制工作流程、发放工资报酬、给予奖励处罚、进行

8、岗作流程、发放工资报酬、给予奖励处罚、进行岗位培训等多方面人力资源管理活动的依据。位培训等多方面人力资源管理活动的依据。（六）薪酬组织对人力资源的报偿一般来说，个人所获得的薪酬水平，从根本一般来说，个人所获得的薪酬水平，从根本上取决于其在组织中的职位的高低、贡献的上取决于其在组织中的职位的高低、贡献的大小和绩效的高低。大小和绩效的高低。基于组织的产业类型、组织的考核方式、组基于组织的产业类型、组织的考核方式、组织的工资薪酬体系、组织及经营者的价值观织的工资薪酬体系、组织及经营者的价值观等方面的不同，人力资源所获得的工资薪酬等方面的不同，人力资源所获得的工资薪酬水平也有所差别。水平也有所差别。不

9、仅是组织对所使用的人力资源的报偿，而不仅是组织对所使用的人力资源的报偿，而且是对人力资源激励的重要手段和人力资源且是对人力资源激励的重要手段和人力资源凝聚力的组织文化手段。凝聚力的组织文化手段。（七）培训组织对人力资源的开发 现代员工培训不仅是对新员工的岗前教育和员工基现代员工培训不仅是对新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而且是动员、激发和启发广大员本业务技能训练，而且是动员、激发和启发广大员工观念、态度、行为和技能的重要工具。工观念、态度、行为和技能的重要工具。（八）生涯组织对人力资源的设计人力资源在自己完整的职业生涯中，有安全、挑战人力资源在自己完整的职业生涯中，有安全、挑战和自我发

10、展的需要。同时，对人力资源内职业生涯和自我发展的需要。同时，对人力资源内职业生涯的关注要加强。内职业生涯中一个重要因素是员工的关注要加强。内职业生涯中一个重要因素是员工的职业定位或职业生涯系留点（职业锚）。的职业定位或职业生涯系留点（职业锚）。（九）激励组织对人力资源的褒奖合理有效地利用各种激励手段（物质激励、精神激合理有效地利用各种激励手段（物质激励、精神激励、情感激励和发展激励），努力创造学习型组织，励、情感激励和发展激励），努力创造学习型组织，科学的实行产权激励手段，提高内部管理水平和增科学的实行产权激励手段，提高内部管理水平和增强人力资源对企业的归属感。强人力资源对企业的归属感。（十）

11、文化组织对人力资源的塑造组织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并且组织文化是指组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。第二节第二节 微观人力资源开发与管理原理微观人力资源开发与管理原理本节的内容要点是：微观人力资源开发与管理的基本原理及核心理念一、微观人力资源开发与管理基本原理（一）同素异构原理同素异构原理，是同样数量的人处于不同同素异构原理，是同样数量的人处于不同的组织模式，形成不同的结构和协作关系，的组织模式，形成不同的结

12、构和协作关系，组织效力的发挥就会大不相同。组织效力的发挥就会大不相同。（二）能岗匹配原理能岗匹配的二含义：人得其职，职得其人。能岗匹配的二含义：人得其职，职得其人。能岗匹配原理的另一思想是：最优的不一定是最能岗匹配原理的另一思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。匹配的，最匹配的才是最优选择。（三）协调优化原理管理者应重视人的各种互补性。协调，是指要保管理者应重视人的各种互补性。协调，是指要保证群体结构与工作目标协调，与企业总任务协调、证群体结构与工作目标协调，与企业总任务协调、与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调。优化，是指经

13、过比较分析选择最优组合方协调。优化，是指经过比较分析选择最优组合方案。案。（四）激励强化原理激励强化的具体措施包括实行有效激励手段，塑造激励强化的具体措施包括实行有效激励手段，塑造企业文化、及时沟通和传递信息等。激励强化原理企业文化、及时沟通和传递信息等。激励强化原理的关键是设置目标。的关键是设置目标。（五）动态适应原理对于个人来说，可以自由择业。对于个人来说，可以自由择业。对于组织来说，可以对人的工作进行适时的纵向或对于组织来说，可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整。横向调整。对于国家来说，可以通过政策引导人才按照社会需对于国家来说，可以通过政策引导人才按照社会需求和宏观配置思路流动。求和

14、宏观配置思路流动。（六）公平竞争原理 公平竞争就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞公平竞争就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。争三项原则。二、微观人力资源开发与管理核心理念（一）战略理念战略理念是将企业人力资源管理同企业发展战略理念是将企业人力资源管理同企业发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展战略目标相联系，围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源发展规划，使人力资源成规划制定人力资源发展规划，使人力资源成为企业真正的核心资源。为企业真正的核心资源。（二）人本理念人本观念是从组织员工的合法权益出发，根据人人本观念是从组织员工的合法权益出发，根据人的本性和行为模式，设计相应的激励

15、和调控机制，的本性和行为模式，设计相应的激励和调控机制，引导人们自觉、自愿地为组织的目标努力，实现引导人们自觉、自愿地为组织的目标努力，实现人才和企业的共同发展。人才和企业的共同发展。（三）效益理念现代人力资源开发与管理活动本身已经构成创造现代人力资源开发与管理活动本身已经构成创造效益的工作，现代人力资源开发与管理部门也构效益的工作，现代人力资源开发与管理部门也构成企业的创富部门或利润中心。成企业的创富部门或利润中心。三、微观人力资源开发与管理逻辑体系与企业系统相联系的是，人力资源开发与管与企业系统相联系的是，人力资源开发与管理系统也有其体系结构，它与企业的战略定理系统也有其体系结构，它与企业

16、的战略定位、效益目标、提高效率的手段等各层次的位、效益目标、提高效率的手段等各层次的目标手段紧密相联系的。目标手段紧密相联系的。第三节 微观人力资源开发与管理趋势本节的内容要点是：微观人力资源开发与管理的发展趋势一、微观人力资源开发趋势（一）人力资源开发地位发生根本变化随着经济的发展，人力资源的重要性日渐突出，随着经济的发展，人力资源的重要性日渐突出，正在成为最重要的生产要素和社会财富的重要部正在成为最重要的生产要素和社会财富的重要部分。人力资源开发的地位和作用，随着知识经济分。人力资源开发的地位和作用，随着知识经济时代的到来而发生根本性的变化。时代的到来而发生根本性的变化。（二）人力资源开发

17、内容创新在新的经济社会条件下，在新的组织行为模在新的经济社会条件下，在新的组织行为模式中，人力资源开发的内容也有所创新。式中，人力资源开发的内容也有所创新。其一，创新能力与科技人才的开发正在成为其一，创新能力与科技人才的开发正在成为人力资源开发的重点。人力资源开发的重点。其二，更加注重团队的开发。其二，更加注重团队的开发。（三）人力资源开发方式和手段多样化传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等手段层出不穷。这是知识经济时代人力资才沙龙等手段层出不穷。

18、这是知识经济时代人力资源开发的一个突出特点。源开发的一个突出特点。（四）人力资源开发终身化既要树立人力资源开发终身化的观念，又要注重终既要树立人力资源开发终身化的观念，又要注重终身化开发的研究，这是人力资源开发由感性阶段步身化开发的研究，这是人力资源开发由感性阶段步入理性阶段的重要特点。入理性阶段的重要特点。二、微观人力资源管理趋势（一）人力资源管理向战略层面转变主要表现：通过制定适当的人力资源政策影主要表现：通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，确保员工精力集中到响和引导员工的行为，确保员工精力集中到最能增加企业战略的方向上；通过参与企业最能增加企业战略的方向上；通过参与企业的战略

19、决策和对员工职业生涯的设计与开发，的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与企业的共同成长和发展；通过教实现员工与企业的共同成长和发展；通过教育培训和组织文化的建设，强化育培训和组织文化的建设，强化“人人”这一这一组织的战略资源；等等。组织的战略资源；等等。（二）人力资源管理创造新价值的功能增强两层含义：两层含义：一是人力资源管理的新模式能为企业的生产一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值；增加新价值；二是人力资源管理部门通过在企业内外提供二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐步转变为利润中心。有偿服务，而逐步转变为利润中心。（三）人力资源管理工作者地位提高主要

20、表现在两个方面：一是人力资源管理技主要表现在两个方面：一是人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；二是能成为高级管理人员必备的主要技能；二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。而且，组织的人力资源管理工的重要途径。而且，组织的人力资源管理工作开始被确认为各级管理人员的共同职责，作开始被确认为各级管理人员的共同职责，尤其是直线经理的职责。尤其是直线经理的职责。（四）企业内部人力资源管理虚拟化一些企业的人力资源管理部门可能弱化，可能与其一些企业的人力资源管理部门可能弱化，可能与其他部门合并。同时，人力资源管理的一些职能，如他部门合并。同时

21、，人力资源管理的一些职能，如招聘、员工晋升和降级、考核等职能在以不同的方招聘、员工晋升和降级、考核等职能在以不同的方式转移回到直线管理部门，重新整合于一般的管理式转移回到直线管理部门，重新整合于一般的管理活动之中。这样，人力资源管理部门的不少项业务活动之中。这样，人力资源管理部门的不少项业务开始出现虚拟管理的趋势（工资发放、福利与津贴开始出现虚拟管理的趋势（工资发放、福利与津贴的管理以及招聘、培训等业务的外包）。的管理以及招聘、培训等业务的外包）。（五）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化随着企业管理内容和特点的变化，随着网络随着企业管理内容和特点的变化，随着网络技术的迅速普及，人力资源管理逐渐走向柔技术的迅速普及，人力资源管理逐渐走向柔性化（管理者更加看重员工的积极性和创造性化（管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的主动精神和自我约束）性，更加看重员工的主动精神和自我约束）和扁平化（精简中层、分散化办公）。和扁平化（精简中层、分散化办公）。（六）人力资源管理核心转向价值链管理即组织日益重视绩效，其管理核心由一般性即组织日益重视绩效，其管理核心由一般性的考核、薪酬等工作转向绩效管理，进而是的考核、薪酬等工作转向绩效管理，进而是由个体性绩效管理转向群体、团队和组织的由个体性绩效管理转向群体、团队和组织的绩效管理。绩效管理。