人力资源管理(修订)课件.ppt

1、第六章 人力资源管理本章主要内容v第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述 v第二节第二节 人力资源规划人力资源规划v第三节第三节 工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价v第四节第四节 人力资源管理各环节人力资源管理各环节第一节 人力资源管理概述v一、人力资源的内涵一、人力资源的内涵v二、人力资源管理的职能与内容二、人力资源管理的职能与内容v三、人力资源管理的作用三、人力资源管理的作用v“人力资源人力资源”一词是由当代著名的管理学家一词是由当代著名的管理学家彼得彼得德鲁克于德鲁克于1954年在其著作年在其著作管理实践管理实践一书中提出的。一书中提出的。一、人力资源的内涵v1、人力资源的概念

2、、人力资源的概念能够推动生产力的发能够推动生产力的发展，创造社会财富的展，创造社会财富的能进行智力劳动和体能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。力劳动的人们的总称。v人力资源的实际情况包括人力资源的数量、人力资源的实际情况包括人力资源的数量、人力资源的质量、人力资源数量与质量的关人力资源的质量、人力资源数量与质量的关系，即人力资源的结构系，即人力资源的结构。人力资源的数量与质量v数量：具有劳动能力的具有劳动能力的人口数量人口数量。包括包括：实际就业人口：适龄青年、未成年人、老年人经济活动人口：实际就业人口、待业人口潜在人力资源：就学人口+现役军人+家务劳动者+其他人口v质量：指身体指身体、文化

3、文化、思想道德素质和专业劳思想道德素质和专业劳动技能动技能。决定于决定于：人类体质与智能遗传营养状况教育（国民教育，早期成人教育等）文化观念以及经济与社会环境等2、人力资源的特征、人力资源的特征能动性：唯一能起到创造能动性：唯一能起到创造作用的因素作用的因素(其能动性体现在：其能动性体现在：自我强化、选择职业、自我强化、选择职业、积极劳动积极劳动)两重性两重性:既是投资的结果，既是投资的结果，同时又能创造财富。同时又能创造财富。或者说，既是生产者，或者说，既是生产者，又是消费者。又是消费者。高增值性：挪威高增值性：挪威1900年年到到1995年统计测算，对年统计测算，对固定资产、普通劳动者固定

4、资产、普通劳动者和智力投资的额度分别和智力投资的额度分别每增加每增加1%，则与其相对，则与其相对应的社会生产量分别增应的社会生产量分别增加加0.2%、0.76%和和1.8%时效性：人的生命周期时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同各阶段体能和智能不同再生性：存在有形磨损和再生性：存在有形磨损和无形磨损，自我补偿，无形磨损，自我补偿，自我更新，自我丰富，自我更新，自我丰富，持续开发持续开发社会性：受民族文化和社会性：受民族文化和社会环境影响社会环境影响二、人力资源管理的职能与内容u1、人力资源管理的概念、人力资源管理的概念 为了实现既定目标对人力资源的取得、开发、为了实现既定目标对人力资源的取

5、得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。2、人力资源管理职能、人力资源管理职能识人：需要什么识人：需要什么样的人才？样的人才？选人：如何甄选选人：如何甄选用人：人员的调配用人：人员的调配育人：人员的育人：人员的考核、培训考核、培训留人：薪酬、激励留人：薪酬、激励（1）职务分析与设计。对企业各个工作职）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，该职位工作人员的素质、知识、技能

6、等，在调查分析所获取相关信息的基础上，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。理文件。（2）人力资源规划。把企业人力资源战略）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。要的人力资源。3、人力资源管理具体内容、人力资源管理具体内容（3）员工招聘与选拔。根据人力资源）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要

7、求，为企业招聘、规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。一定岗位上。（4）绩效考评。对员工在一定时间内对）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。晋升、计酬等人事决策提供依据。（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设

8、计与管理，以激励员工酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。更加努力的为企业工作。（6）员工激励。采用激励理论和方法，）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而以激发员工向企业所期望的目标而努力。努力。（7）培训与开发。通过培训）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人员工的智力潜能，以

9、增强人力资源的贡献率。力资源的贡献率。（8）职业生涯规划。鼓励和关）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、一步激发员工的积极性、创造性。创造性。（9）劳动关系管理。协调和改）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。动的正常开展。三、人力资源管理的基本作用如果人力资源管理如果人力资源管理不善会怎样？不善会怎样？

10、雇佣不合岗位雇佣不合岗位要求的员工要求的员工人员出现人员出现高流动率高流动率员工工作员工工作积极性不高积极性不高员工感到员工感到薪酬不公平薪酬不公平员工因缺乏培训员工因缺乏培训而使工作效率受损而使工作效率受损劳资纠纷劳资纠纷和矛盾的出现和矛盾的出现业绩评估业绩评估标准随意标准随意员工工作员工工作压力过重压力过重人力资源管理对人力资源管理对组织的生存和成组织的生存和成功至关重要！功至关重要！人力资源管理的基本作用人力资源管理的基本作用1、获取：解决人力资源的从无到有问题获取：解决人力资源的从无到有问题2、整合：解决人力资源的从外到内问题、整合：解决人力资源的从外到内问题3、保持与激励：解决人力资

11、源行为积极性问题、保持与激励：解决人力资源行为积极性问题4、控制与调整：解决行为方向问题、控制与调整：解决行为方向问题5、开发：解决人力资源的数量与质量问题、开发：解决人力资源的数量与质量问题第二节 人力资源规划v一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容一、人力资源规划的内涵一、人力资源规划的内涵v人力资源规划的英文是人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称，简称HRP。v人力资源规划，也叫人力资源计划人力资源规划，也叫人力资源计划。v所谓人力资源规划，是指根据企业内外环境和条所谓人力资源规划，是指根据企业内外环

12、境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需需求求和和供给供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求而使企业人力资源供给和需求达到平衡达到平衡，实现人，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工力资源合理配置，有效激励员工的过程。主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。作是制定必要的人力资源政策和措施。二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容1总体规划总体规划 6培训发展计划培训发展计划2配备计划配备计划 7职业计划职业计划3退休解聘计划退休解聘计划 8绩效与薪酬福利计划绩效与薪酬福利

13、计划4补充计划补充计划 9劳工关系计划劳工关系计划5使用计划使用计划 10人力资源预算人力资源预算人力资源人力资源计划项目计划项目主要内容主要内容预算内容预算内容总体规划总体规划人力资源管理的总体目标和人力资源管理的总体目标和配套政策配套政策预算总额预算总额配备计划配备计划中、长期内不同职务、部门中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状或工作类型的人员的分布状况况人员总体规模变人员总体规模变化而引起的费用化而引起的费用变化变化退休解聘退休解聘计划计划因各种原因离职的人员情况因各种原因离职的人员情况及所在岗位的情况及所在岗位的情况安置费安置费补充计划补充计划需要补充人员的岗位、补充需要补

14、充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用招募、选拔费用使用计划使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换作的岗位情况、人员情况、轮换时间时间职位变化引起的薪酬职位变化引起的薪酬福利等支出的变福利等支出的变化化培训开发计培训开发计划划培训对象、目的、内容、时间、地培训对象、目的、内容、时间、地点、教员点、教员培训总投入、脱产人培训总投入、脱产人员工资及脱产损员工资及脱产损失失职业计划职业计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案含在上项含在上项绩效与薪酬绩效与薪酬福利计划福利计划个人及部门的绩

15、效标准、衡量方法；个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应福利项目以及绩效与薪酬的对应关系关系薪酬与福利的变动额薪酬与福利的变动额劳动关系计劳动关系计划划减少和预防劳动争议，改进劳动关减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施系的目标和措施诉讼费用及可能的赔诉讼费用及可能的赔偿偿第三节 工作分析与岗位评价v一、工作分析一、工作分析v二、岗位评价二、岗位评价一、工作分析一、工作分析v工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工工作分析又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。作的内容和职务

16、规范进行描述和研究的过程。v工作分析包括两个方面的内容：工作分析包括两个方面的内容：关于工作方面的：关于工作方面的：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；关于员工方面的：关于员工方面的：对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。1、内涵、内涵咨询专家HR部门直接上级在岗者谁承担工作分析任务谁承担工作分析任务 HRHR部门牵头和组织部门牵头和组织 咨询专家培训和指导咨询专家培训和指导部门领导审核、把关、修订部门领导审核、把关、修订 在岗人员提供信息、编制初稿在岗人员提供信息、编制初稿明确职务分析的目的。明确职务分析的目的

17、。对企业的相关资料进行收集。对企业的相关资料进行收集。选择将要被分析的职位中有代选择将要被分析的职位中有代表性的职位。表性的职位。对选定的职务进行实际分析、对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。研究和收集信息。对职务分析资料进行修正。对职务分析资料进行修正。编写工作说明书。编写工作说明书。工作分析结果的应用与更新。工作分析结果的应用与更新。工作分析的准备工作分析的准备工作分析的实施工作分析的实施工作分析的结果与应用工作分析的结果与应用2、工作分析的过程、工作分析的过程3 3、工作分析的方法、工作分析的方法v问卷调查法v观察法v面谈法v关键事件分析法观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于

18、高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致关键事件法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点4 4、工作分析的应用、工作分析的应用工作说明书工作说明书v工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范工作说明书包括两个部分：工作说明和工作规范v工作说明（job description）也叫工作描述，指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、

19、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求。v工作规范（job requirement）指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。如知识、经历、能力、职业道德等方面的要求。工作说明书示例部 门办 公 室职 等七职 位办 事 员职 系行 政 管 理工 作 内 容：负 责 公 司 人 事 及 总 务 管 理 事 项1.人 员 招 募 与 训 练2.人 事 资 料 登 记 与 整 理3.人 事 资 料 统 计4.员 工 请 假、考 勤 管 理5.人 事 管 理 规 章 草 拟6.人 员 之 任 免、调 动、奖 惩、考 核、薪 资 等 事 项 办 理7.员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜

20、8.文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理9.员 工 各 种 证 明、证 书 的 核 发10.文 具、设 备、事 务 用 品 的 预 算、采 购、修 缮、管 理11.办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作12.公 司 文 书、信 件 等 的 收 发 事 宜13.书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理14.接 待 来 访 人 员职 务 资 格：1.专 科 毕 业，曾 任 人 事 及 总 务 工 作 二 年 以 上。2.高 中 毕 业 曾 任 人 事、总 务 工 作 六 年 以 上。3.现 任 分 类 职 位 七 职 等 以 上。4.具 有 高 度 服 务 精 神 与 善

21、于 处 理 人 际 关 系 者。5.男 性 为 佳，女 性 亦 可。二、岗位评价二、岗位评价v在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。比与估价。v中心是中心是“事事”而非人。而非人。v是对企业各类岗位是对企业各类岗位相对价值相对价值进行衡量的过程。进行衡量的过程。u建立合理报酬系统的依据建立合理报酬系统的依据 岗位的相对重要程度岗位的相对重要程度 岗位工资的体现岗位工资的体现u人力资源管理科学化、规

22、范化的要求人力资源管理科学化、规范化的要求 工作扩大化的需要工作扩大化的需要 工作丰富化的需要工作丰富化的需要 岗位清理的一种方法岗位清理的一种方法岗位评价的目的岗位评价的目的第四节 人力资源管理各环节v一、人力资源的获取一、人力资源的获取v二、绩效管理二、绩效管理v三、薪酬管理三、薪酬管理v四、员工培训与开发四、员工培训与开发一、人力资源的获取一、人力资源的获取v人力资源获取的工作流程人力资源获取的工作流程v员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法v员工招聘的原则员工招聘的原则v员工选拔的方法员工选拔的方法v员工的录用员工的录用Hjkljjkn人力资源计划人力资源计划职务说明书职务说明书招聘

23、计划招聘计划q 时间时间q 岗位岗位q 人数人数q 任职资格任职资格招募招募q 了解市场了解市场q 发布信息发布信息q 接受申请接受申请 选拔选拔q初步筛选初步筛选q笔试笔试q面试面试q其他测试其他测试 录用录用q作出决策作出决策q发出通知发出通知 评价评价q 程序程序q 技能技能q 效率效率员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。部渠道与方法和组织外部渠道与方法。内部招聘渠道与方法主要有内部招聘渠道与方法主要有5 5种，即内部提升、工种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。作调换、工作轮换

24、、转岗培训、反聘或重新聘用。外部招聘渠道与方法主要有外部招聘渠道与方法主要有7 7种，即刊登招聘广告、种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。荐、网上招聘等。员工招聘的原则员工招聘的原则因事择人因事择人；公开公开平等竞争平等竞争用人所长用人所长；员工选拔的方法员工选拔的方法1申请表申请表2心理测验心理测验3面试面试4评价中心评价中心5体检体检6背景调查背景调查员工的录用员工的录用应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。1 1、原则、原则q因事择人原则因事择人原则q任人唯贤原则任人

25、唯贤原则q公平竞争原则公平竞争原则q严爱相济原则严爱相济原则2、程序、程序q通知录用者通知录用者q公布录用名单公布录用名单q办理录用手续办理录用手续q签订合同签订合同q员工安排与试用员工安排与试用q正式录用正式录用二、绩效管理二、绩效管理v绩效与绩效管理绩效与绩效管理v绩效管理的过程系统绩效管理的过程系统v绩效考核的内容与方法绩效考核的内容与方法1、绩效与绩效管理绩效与绩效管理v绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数员工绩效取决于他们对组织的贡献（包括产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效

26、、行为量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等表现等）v绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出绩效管理是指管理者确保雇员的工作活动以及产出能够与组织目标保持一致的过程。能够与组织目标保持一致的过程。v绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的绩效考核：是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作业绩（包括工作行为工作行为和和工作效果工作效果）进行考察和）进行考察和评估。评估。工作分析工作分析关键绩效指标分解关键绩效指标分解评估结果使用评估结果使用员工发展计划、培训、薪筹调整、人事变动绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始绩效反

27、馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；时间时间：整个绩效期间绩效评估绩效评估：活动活动：评估员工的绩效时间时间：绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理循环2、绩效管理的过程系统、绩效管理的过程系统3、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容与方法v（1）绩效考核的内容：）绩效考核的内容：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性。品格和个性。：发现问题、分析问题、解决问题的能力，包括专业知识水：发现问题、分析问题、解决问题的能力，包括专

28、业知识水平、业务能力和技巧、工作经验、身体条件等。平、业务能力和技巧、工作经验、身体条件等。：员工的工作态度。包括纪律性、协调性、责任性、积极性、：员工的工作态度。包括纪律性、协调性、责任性、积极性、出勤率等。出勤率等。：工作成绩及效果。包括工作数量、工作质量、工作时间、：工作成绩及效果。包括工作数量、工作质量、工作时间、工作成本等。工作成本等。革命性的绩效评估体系（平衡计分卡BSC）目标目标考量考量财务面财务面“我们在股东我们在股东眼里的表现？眼里的表现？”目标目标考量考量客户面客户面“我们在客户我们在客户眼里的表现？眼里的表现？”目标目标考量考量内部运营面内部运营面“什么是关键成功什么是关

29、键成功因素，什么业务因素，什么业务流程是最优？流程是最优？”目标目标考量考量学习与成长面学习与成长面“我们能保持我们能保持创新，变化和创新，变化和不断提高？不断提高？”使命和策略使命和策略（2）绩效考核的方法）绩效考核的方法v因素评分法因素评分法v相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、相互比较法（如顺序排列法、配对比较法、强制分布法）强制分布法）v行为锚定等级评定法行为锚定等级评定法v目标管理法目标管理法v360度绩效考核法度绩效考核法三、薪酬管理三、薪酬管理v薪酬及相关概念薪酬及相关概念v影响薪酬的因素影响薪酬的因素v薪酬体系设计的原则和程序薪酬体系设计的原则和程序v基本工资制度基本工资制度

30、安徽工业大学管理学院47v薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬包括内在薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币薪酬（指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值形式表现的各种奖励价值）和外在薪酬（主要和外在薪酬（主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值是指为受聘者提供的可量化的货币性价值）。狭义的薪酬指得是外在薪酬。狭义的薪酬指得是外在薪酬。v薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。或实物。安徽工业大学管理学院48外在薪酬的形式和范围员工保员工保障计划障计划有薪有薪假期假期员工服务员工服务和优惠和优

31、惠基本基本工资工资绩效绩效增薪增薪奖金奖金生活指生活指数津贴数津贴间接间接直接直接薪酬薪酬安徽工业大学管理学院49v外在因素外在因素劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预当地的生活水平消费品物价指数集体谈判v内在因素内在因素组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）工作价值员工的相对价值组织的支付能力v1.战略导向原则战略导向原则v2.经济性原则经济性原则v3.体现员工价值原则体现员工价值原则v4.激励作用原则激励作用原则v5.相对公平（内部一致性）原则相对公平（内部一致性）原则v6.外部竞争性原则外部竞争性原则v1、制定薪酬原则和策略、制定薪酬原则和策略 v2、工作分析和岗位评价、工作分析和岗位

32、评价 v3、薪酬调查、薪酬调查 v4、薪酬定位、薪酬定位 v5、薪酬结构设计、薪酬结构设计v6、薪酬的分级与定薪、薪酬的分级与定薪v 7、薪酬制度的实施与调整、薪酬制度的实施与调整vv计时工资制度计时工资制度v计件工资制度计件工资制度v岗位工资制度岗位工资制度v技能工资制度技能工资制度v业绩工资制度业绩工资制度v契约工资制度契约工资制度四、员工培训与开发四、员工培训与开发v员工培训员工培训v职业生涯管理职业生涯管理1.员工培训的内涵员工培训的内涵 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。化过

33、程。从某种意义上讲，员工培训是组织人力从某种意义上讲，员工培训是组织人力资本增值的重要途径，是组织效益提高资本增值的重要途径，是组织效益提高的重要过程。的重要过程。培训需求分析培训需求分析目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段 设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段2.员工培训的基本程序员工培训的基本程序3、员工培、员工培训的内容训的内容v思想教育思想教育v制度培训制度培训v知识培训知识培训v技能培训技能培训v态度培训态度培训反应：

34、反应：针对学员对课程及学针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。习过程的满意度进行评估。学习：学习：针对学员完成课程后针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估。所保留的学习成效进行评估。行为：行为：对对学员回到工作岗位学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否后，其行为或工作绩效是否改变进行评估。改变进行评估。结果：结果：针对训练的整体投资针对训练的整体投资报酬率进行评估。报酬率进行评估。4、培训效果的评估、培训效果的评估5.职业生涯及管理职业生涯及管理一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业的全部历程全部历程v职业生涯管理职业生涯管理:是指组织和个人对职业生涯进行计划、是指组织和个人对职

35、业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。织的管理。6.个人职业生涯管理流程个人职业生涯管理流程自我评估自我评估实际检验实际检验目标设置目标设置行动规划行动规划通过各种信息来确定自己的职业兴趣、通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、职业性向和行为倾向价值观、职业性向和行为倾向确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技确定需求的现实性，了解公司如何评价自己的技能和知识，以及该怎样适应公司的计划能和知识，以及该怎样适应公司的计划 形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想形成长短期职业生涯目标的过程。包括：理想的职位、技能的

36、运用水平、工作安排以及技能的职位、技能的运用水平、工作安排以及技能获取等。获取等。为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括：参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺参加培训和研讨、开展信息交流、申请公司空缺职位等。职位等。本章复习思考题v1、名词解释：人力资源、名词解释：人力资源、人力资源管理、工作分、人力资源管理、工作分析、员工招聘、绩效考核、员工培训析、员工招聘、绩效考核、员工培训 v2、重要知识点：、重要知识点：v人力资源管理的职能、内容人力资源管理的职能、内容v人力资源规划的内容人力资源规划的内容v工作分析常见方法工作分析常见方法v员工招聘的渠道与方法员工招聘的渠道与方法v外在薪酬的构成及基本的工资制度外在薪酬的构成及基本的工资制度v员工培训的内容与效果评估员工培训的内容与效果评估