东环置业人力资源知识诊断报告课件.ppt

1、东环置业人力资源知识诊断报告2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告2导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告3人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥v大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何；v管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作；v调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在东环长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部

2、分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。v人力资源是东环在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定东环公司战略的重要依据，又是实施东环公司战略的重要支撑点。v 人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。不愿意在东环长期发展的原因20.83%16.67%12.50%12.50%8.33%29.17%对领导有意见对东环置业的前途悲观同事关系不融洽外部的吸引和诱惑对该工作失去兴趣才能无法施展33.33%23.08%58.33%46.15%8.33%100.00%30.77%中高层管理人员工人管理和专业技术人员充分发挥基本得到发挥只是部分发挥在

3、目前岗位才能是否发挥2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告4公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面v管理视角 视人力为成本 视人力为资源 v机构 事务性操作性执行层 战略性决策层 v部门性质 非生产非效益部门 生产与效益部门 v与其它部门的关系 职能式 合作关系 v人力资源管理实践 集中于个人 集中于群体v管理活动性质 被动反应型 主动开发型v管理焦点 以事为中心 强调人与事统一v管理内容 注重好现有人员 注重开发企业人 员的潜在才能v劳资关系 从属的 对立的 平等的和谐的 人事管理人事管理 人力资源管理人力资源管理东环的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人

4、作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告5人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清v常有一种错误认识：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。v其它部门经理与人事经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息

5、，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法监控者监控者政策的政策的制定者制定者业务的业务的促成者促成者创新者创新者变革者变革者主要促成业务经理的经营活动许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工人力资源部门应该承担的五种角色人力资源部门应该承担的五种角色行业趋势外部人才市场市场导向人员调配业绩评价考核沟通取得信任具有亲和力坚持原

6、则创新和创造力解决问题的技能变革技能变革技能人力资源人力资源管理技能管理技能人际技能人际技能概念技能概念技能 人力资源部经理应具备的技能人力资源部经理应具备的技能2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告6职能薄弱：人力资源部从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥招聘与选拔培训与发展配置和使用v人事档案、工资管理、劳动合同管理v统计工作v党务工作工作分析配置和使用培训与发展招聘与选拔考核与薪酬人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块人力资源管理基本功能模块东环现状东环现状工作分析考核与薪酬经验管理考核与员工职业生涯设

7、计工作基本上没有开展，招聘与选拔、培训、薪酬工作处于经验管理阶段核心层功能核心层功能职职能能层层功功能能人事政策与法规劳动关系企业文化人力资源战略规划缺乏人力资源战略规划战战略略层层功功能能人力资源部现在所作的主要工作人力资源部现在所作的主要工作2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告7东环的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源管理体系急需建立人力资源管理体系东环要实现二次创业的宏伟蓝图，人力资源管理工作要真正为公司的战略和业务服务，就必须建立起适合本企业发展的人力资源管理体系留人育人用人选人识人考核与薪酬系统培训与开发系统配置和使用系统招聘选拔系统工作分析系统以

8、人为本的人才观念2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告8导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告9东环置业人力资源定岗、定编现状总经理办公总经理办公室室（11人）主 任：宋启和副主任：孟艾萍主 管：高恩生 刘永 王兆蕃员 工：许雅冰 张慧 姚远 张惠文 李凤琪 李志强总经理总经理郭钟麟副总经理副总经理张淑华总工程师总工程师冯绍霖副总工程师副总工程师郑力耕副总经理副总经理赵建东人力资源部人力资源部（1人）经理：甄学敏计划财务部计划财务部（3人）经 理：

9、周靖民副经理：杜丽员 工：陈翠芳开发经营开发经营部部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶工程管理一工程管理一部部（5人）经理：吕杰主管：马文树 夏红员工：牛怡庆 李宝庆工程管理二工程管理二部部（6人）经 理：回春副经理：田学武员 工：韩小青 韩金友 张广欣 曾江传达室：郭凤华 张燕茹截至2002年5月30日东环共有正式员工33名2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告10目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项目计划项目主要内容主要内容东环现状东环现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策 公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有用各部门、

10、岗位的分目标来保证总目标的实现；因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量、和要求使用计划人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量 方法；薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告1

11、1人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理资料来源：根据访谈及东环提供资料整理专业职称构成图高级职称6%中级职称38%初级职称15%无专业职称41%研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表20-30岁(3人)31-40岁(5人)41-50岁(20人)51岁以上(5人)（平均年龄43.73岁）员工年龄构成图东环正式员工共33人，有一批创业元老，有近10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。同行金地公司平均年龄35岁左右，部门经理平均年龄35-40岁之间。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告12问卷调查结果：制约公

12、司发展的第一大因素是人力资源结构不合理制约公司发展的主要因素22.81%21.05%21.05%14.04%8.77%8.77%3.51%组织职能不健全品牌形象力不强缺乏创新精神缺乏考核与激励机制管理水平有限市场竞争激烈人力资源结构不合理资料来源：东环置业管理咨询调查问卷2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告13人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向v93年成立华建公司，人手很少；96年正值开发东环项目，人员最多。99年东环项目结束，一部分人被辞退。至此，公司的发展走入停滞期。v2001年公司为开发海运仓项目、望京等项目又招聘一批人才。人力资源诸多问题开始

13、呈现：人员断档；结构不合理；项目前期策划阶段缺战略决策型人才；缺乏谙熟房地产开发、经营、管理、服务知识的专业人才；规划设计阶段缺少懂建筑学房地产专业综合性人才；工程技术人员大量时间被事务性工作占用，无法投入工程管理中去等等。年份93成立华建94 95 96 97 9895 开发建设东环广场992000更名东环2001开发新项目2002员工总人数5166264635321253433各职位人数q 高层领导q 部门经理q 部门主管q 员工2122446612737511840513639510632473756595971359712 高级职称 中级职称 初级职称 无职称3232116128363

14、1593721593721592717211282132135142134142002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告14人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前东环置业内部的人才梯队与人才储备没有建立起来企业未来发展需求：二次创业要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，一人多岗企业所急需的人才常常紧缺激烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储备不利于公不进行人才储备不利于公司的可持续发展司的可持续发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺人才引进不足，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不足，后劲缺乏高级人才是公司创业元老，知识需要更新20

15、02-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告15导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告16甄选 由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础人力规划工作分析笔试体验（含背景调查）应聘者申请 招聘计划 计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募选拔录用评估人员招聘流程图v东环公司在人才招聘使用上基本根据开发项目需求而定。没有人力资源规划、没有工作分析，招聘工作其实缺乏基础。v公司有两批大规模进人。1996年3月，在国展

16、人力资源招聘会上招聘进一大批人，3个月试用期。2000年通过熟人介绍进一批人才。v由于针对工程需求，所以招聘的人才基本上能较好地发挥自己所长。v完善的人力资源招聘工作是由一套科学而规范的流程构成，所有的招聘工作必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位上。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告17东环招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明1.招聘计划的制定与审批 2.招聘信息的发布3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记，资格审查用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试 的人

17、员名单 5.通知参加面试的人员名单 6.面试、考试工作的组织 7.负责面试、考试工作 8.个人资料的核实、人员体检9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定 10.试用合同的签定 11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策 13.正式合同的签订14.员工培训决策 15.员工培训服务16.录用人员的绩效评估与招聘 16.录用人员的绩效评估与招聘 评估 评估 17.人力资源规划修订 17.人力资源规划修订 用人部门 人力资源部门东环现状东环现状v由于部门职责不明，用人部门人力资源部门在招聘过程中具体负责哪些业务界定不清。v由于东环一直处于创业期，招聘流程较为简单。v由于公司无考核系

18、统，录用人员的绩效评估与招聘评估都没有开展。注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告18从目前东环置业人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是东环置业的当务之急050100150200250300天鸿集团大成公司东环置业高级中级初级050100150200250300天鸿集团大成公司东环置业硕士本科大专中专及以下东环置业由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。资料来源：外部调研数据人数人数2002-8-10ALLPKU东环置业人

19、力资源诊断报告19员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才资料来源：东环置业管理咨询调查问卷员工认为目前公司最需要的人才类型32.43%28.38%8.11%25.68%2.70%2.70%管理人才技术人才投融资人才复合型人才公关人才法律人才2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告20导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告21问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在价值、技能、年功体现模糊级别职务12345678910其

20、中含津贴额副总经理总工程师总会计师2200019000 16000 14000 12000 110003500部门经理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500员工4300390036003300300027002400220020001800800直接报酬间接报酬固定工资绩效利润分享津贴基本福利特殊福利基本工资岗位工资工龄工资技能工资绩效工资红利股票期权岗位津贴养老保险医疗保险失业保险带薪假期住房补贴交通补贴通讯设备东环置业工资结构完整的薪资结构v东环工资结构极其单一，主要考虑

21、职务，岗位的内在价值，员工的经验、技能、工龄体现不清。v绩效不能体现出来，干好干坏基本上每月工资都一样，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。v东环员工整体收入不算低，但结构单一的工资体制对员工的多样化需求起不到刺激作用。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告22问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪按照东环薪酬制度，副总经理、总工程师在一个职务系列，部门经理们应该一个职系。但是实际情况并非如此：有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉与薪酬相关的考核制度、激励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。员工

22、普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。由于缺乏工作分析和职位评价，东环薪酬制度的制定缺乏科学管理的基础，处于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性资料来源：东环置业管理咨询调查问卷及访谈员 工 对 薪 酬 管 理 的 看 法65.40%46.20%16.70%23.10%46.20%29.20%25%29.20%11.50%7.70%报酬与贡献成比例薪酬与岗位匹配调薪只与职务挂钩很赞成可以反对不清楚2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告23问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意与公司其他人相比对自己收入的满意度24

23、.10%62.10%6.90%6.90%非常满意还算满意不太满意很不满意与其他公司同类人员相比，对收入的满意度27.60%27.60%6.90%37.90%非常满意还算满意不太满意很不满意与工作付出相比，对收入满意度27.60%13.80%6.90%51.70%非常满意还算满意不太满意很不满意与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感 到比较满意的占到84.2%；与其他公司同类人 员相比，员工对收入满意的占65.5%；与付出 相比，大多数的员工对目前收入较满意。东环整体工资水平能令员工满意，因此公司能 够提供的薪酬标准对员工具有吸引力，可以招 聘到更高素质的人员。2002-8-10ALLPKU东

24、环置业人力资源诊断报告24导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告25绩效考核应成为东环人力资源管理的核心工作，是正确地进行人事决策的前提和依据东环现状东环现状 v东环置业没有真正意义上的考核，考核就是三个人商量一下，无法实现考核的目的。没有形成公平的绩效考核制度，没有形成可量化的考核指标，没有采取合理的考评方法。员工工作绩效：员工工作绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现及工作结果，它体现了员工对公司的贡献大小、创造价值的大小；绩效考核绩效考核：对员工的工作行为与工

25、作结果全面地、系统地科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效的重要性绩效的重要性v绩效考核是人员任用的依据v绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据v绩效考核是进行人员培训的依据v绩效考核是确定劳动报酬的依据v绩效考核是对员工进行激励的手段v绩效考核是平等竞争的前提2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告26考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工对实施负有主要责任 考核工作的组织者和指导者填写评分 负责制定考核原则、方针和政策面谈反馈 拟定考核制度和考核工作计划 与员工商讨改进绩效计划 组织协调各部门的考核工作重新设计绩效目标 协助、统筹各部门设计符合自身 特点的考核办

26、法 向直线经理提供考核培训 接受考核投诉 保存考核记录 承担监督和评价考核系统的责任 直线经理直线经理 人力资源部门人力资源部门 东环现状v由于部门职责不明，直线经理在考核过程作用无法发挥。v由于东环一直处于创业期，无考核系统。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告27员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期考核周期3.70%14.80%18.50%29.60%33.30%1个 月1个 季度半年1年项目阶段资料来源：东环置业管理咨询调查问卷 考核周期的选择 在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作；应避开员工的工作高峰；不同层次企业人员，考核周

27、期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告28导读人力资源诊断人力资源诊断总述总述人力资源规划人力资源规划薪酬薪酬培训与发展培训与发展招聘与选拔招聘与选拔考核考核2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告29目前东环置业组织的培训不能充分满足员工的需求资料来源：东环置业管理咨询调查问卷25.00%21.88%3.13%1.56%31.25%17.19%学历、职称培训具体工作中所需特殊技能培训企业文化培训专业知识培训岗位培训管理技能培训

28、员工迫切需要参加的培训培训的作用40%56%4%比较大有些作用没什么作用 问卷显示：东环员工迫切最需要的培训是：管理技能培训、岗位培训以及专业知识。员工认为培训效果较大的比例只有40%；公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告30培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少各层次人员学习培训的机会9.09%30.77%63.64%15.38%18.18%50.00%38.46%9.09%50.00%15.38%中高层管理

29、人员工人管理和专业技术人员三次以上2次1次0次资料来源：东环置业管理咨询调查问卷三年内员工的培训机会22.20%33.30%29.60%14.80%三次以上2次1次0次中高层管理人员三年内接受三次以上的培训比例达到63.64%，而为一般员工提供的培训机会少，有14.8%的员工三年内从未接受过培训；培训结构不合理，不利于员工个人和东环置业整体的长期发展。各层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量管理、计算机等各种培训。对员工来讲，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，东环管理者对员工制定的个人职业计划应重视

30、和鼓励，并结合公司的需求和发展，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。2002-8-10ALLPKU东环置业人力资源诊断报告31东环置业人力资源战略实施建议（一）一、强化人力资源管理的战略职能从组织设计上：人力资源部经理的直接汇报对象是总经理；制定人力资源规划；跟踪不断变化的法律与规则；分析劳动力变化与有关问题；协助公司进行改组和裁员；制定报酬计划和实施策略；建立科学而完整的人力资源管理体系。二、完善人力资源部各项职能明确界定业务部门与人力资源部职责；对人力资源工作进行专业分工；根据公司总体发展战略和远期目标，通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员；通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训；结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好员工的选拔、使用、考核和奖惩工作；根据现代企业制度要求，作好工资、福利工作，协调劳资关系等。三、人力资源规划从东环人力资源变化状况及房地产行业项目运作特点,未来的东环人力资源规划应以中、短期计划为主；根据公司总体发展战略，制定出计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；根据人力资源总规划制定出计划期内人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。