发热病人的处理教学讲义课件.ppt

1、发热病人的处理发热病人的处理 3、区分感染性与非感染性发热 4、病因诊断2、鉴别器质性与功能性发热 5、诊断方法1、发热的定义：发热（fever,pyrexia）：是指病理性体温升高，是人体对于致病因子的一种全身性反应。当晨起休息时体温超过正常体温范围或一日之间体温相差在1以上时称为发热。正常人体温范围：口腔温度（舌下测量）36.337.21，直肠温度（肛门测量）36.537.71，腋下温度（腋窝测量）36.037.01。A、急性发热：指自然热程在2周以内者 绝大多数为感染性发热 病毒是主要病原体 非感染者仅占少数B、原因不明发热：发热待查又称未明热或不明原因发热（Fever of Unkno

2、wn Origin，FUO)。（1）、发热持续23周以上;（2）、体温数次超过38.5；（3）、经完整的病史询问、体检和常规实验室检查不能确诊（1周内）。C、长期低热：体温37.538.4，持续4周以上 1、判断有无发热 3、区分感染性与非感染性发热 4、病因诊断 5、诊断方法 1、器质性发热：存在病理因素，主要是由于致热原间接或直接作用于下丘脑体温调节中枢，使体温调节中枢的体温调定点水平升高，导致机体产热增加，而散热不能相应地随之增加或散热减少，体温升高。特点是：体温一般较高，38，常伴有相应的组织器官病变、损伤的临床表现和实验室检查的异常。2、功能性发热：主要是由自主神经功能紊乱，影响正常

3、的体温调节过程，是产热大于散热，体温升高。特点是：多为低热，很少超过38，常伴由自主神经功能失调的其他表现。除排卵后低热、妊娠期低热以及在高温环境引起的生理性低热外，常见的功能性低热有：（1 1）原发性低热：）原发性低热：由于自主神经功能紊乱所致的体温调节障碍或体质异常；低热可持续数月甚至数年之久，热型较规则，体温波动在0.5以内。（2 2）感染后低热：）感染后低热：由于病毒、细菌、原虫等病原微生物感染致发热后，低热不退，而原有感染已愈，可能与体温调节中枢对温度调定点的功能尚未恢复有关。如伤寒治愈后的低热。（3 3）夏季低热：）夏季低热：多见于幼儿，因体温调节中枢功能不完善，夏季身体虚弱、且多

4、发生于营养不良者或脑发育不全者。特点是：低热仅发生在夏季，秋凉后自行退热，每年如此反复出现，连续数年后多可自愈。5、诊断方法感染性发热特点：感染性发热特点：起病较急，伴有寒战或无寒战；常有感染中毒症状；常有感染的定位症状和体征；常伴有外周血像异常改变，白细胞计数增高或减低；C-反应蛋白（CRP）测定：阳性提示有细菌性感染及风湿类疾病；阴性多为病毒性感染或非感染性发热；中性粒细胞碱性磷酸酯酶积分：正常值037，增高越多越有利于细菌性感染的诊断；非感染性发热特点：非感染性发热特点：一般发热时间较长，常超过2月，时间越长可能性越大 长期发热但一般情况较好，无明显感染中毒症状。常伴有贫血、无痛性多部位

5、的淋巴结肿大、肝脾肿大等。血管-结缔组织疾病发热常伴有皮疹和多器官受损的表现。肿瘤性发热患者常伴有不明原因的体重明显下降等表现。1、判断有无发热 3、区分感染性与非感染性发热 2、鉴别器质性与功能性发热 5、诊断方法（1）诊断的基本原则：“一个、常见、多发、可治、器质性疾病”。即使是疑难病人，非特征性表现的常见病仍较罕见病常见。注意把握一些常见病的非特征表现 注意发现“定位”线索，对可疑诊断作初步分类（2）诊断的方法：详细询问病史、全面细致的体格检查，选择性的实验室检查和必要的诊断性治疗。根据致病原因不同可分为两大类：根据致病原因不同可分为两大类：感染性疾病和非感染性疾病。感染性疾病和非感染性

6、疾病。1 1、感染性疾病、感染性疾病：包括病毒、细菌、支原体、衣原体、立克次体、螺旋体、真菌、原虫等病原微生物感染。2 2、非感染性疾病：、非感染性疾病：（1）肿瘤性疾病：血液系统肿瘤如：恶性组织细胞病、恶性淋巴瘤、白血病、多发性骨髓瘤等；实体性肿瘤如：原发性肝癌、肺癌、肾癌、结肠癌、胃癌、胰腺癌等。（2）血管-结缔组织疾病：系统性红斑狼疮、成人Still病、类风湿性关节炎、风湿热、混合性结缔组织病；少见的有：皮肌炎、结节性多动脉炎、变应性肉芽肿性血管炎、Wegener 肉芽肿等。（3）其他疾病：如药物热、脱水热、各种坏死组织吸收热、中暑、功能热、伪热等。1、感染性疾病：（1）、成人FUO前4

7、位感染性病因依次为：结核、伤寒、局灶性脓肿、败血症，占64.7%。（2）、老年人FUO感染性病因依次为：局灶性脓肿、结核、败血症。2、肿瘤性疾病：（1）、成人FUO前4位肿瘤性病因依次为：恶性组织细胞病、恶性淋巴瘤、急性白血病、原发性肝癌，占77.3%.（2）、老年人FUO肿瘤性病因以实体瘤占首位，其次是恶性淋巴瘤、恶性组织细胞病。3、血管-结缔组织疾病：（1）、成人前4位病因依次为：系统性红斑狼疮、风湿热、类风湿性关节炎、成人Still病，占71.8%。（2）、老年人以巨细胞动脉炎占首位。4、其他疾病：较多见的是药物热、功能性发热。1、判断有无发热 3、区分感染性与非感染性发热 4、病因诊断

8、2、鉴别器质性与功能性发热 5 5、诊断方法、诊断方法（一）、详细询问病史和全面细致的体格检查 全面、系统、准确无误的病史是作出正确诊断的关键。全面、系统、准确无误的病史是作出正确诊断的关键。疾病的发展有其自身的时间规律，有些症状、体征是逐步疾病的发展有其自身的时间规律，有些症状、体征是逐步显现出来的显现出来的1、病史询问的要点：发热有无诱因。有无前驱症状；发热的方式，是急骤还是缓慢；一般感染性疾病起病较急，尤其是细菌、病毒感染（伤寒一般感染性疾病起病较急，尤其是细菌、病毒感染（伤寒、结核等除外），非感染性疾病发病相对较慢。、结核等除外），非感染性疾病发病相对较慢。但是不能以发病的急缓作为重要

9、的鉴别诊断依据。但是不能以发病的急缓作为重要的鉴别诊断依据。发热的程度、有无规律性（热型）；大多数病例发热的高低、热型和间歇时间与诊断无关大多数病例发热的高低、热型和间歇时间与诊断无关 体温单和医嘱记录单中往往隐藏着重要的诊断线索体温单和医嘱记录单中往往隐藏着重要的诊断线索发热时的伴随症状和自觉症状；寒战：寒战、高热可见于多种急性疾病，如反复寒战、高热则多寒战：寒战、高热可见于多种急性疾病，如反复寒战、高热则多发生于细菌感染播散，而结核病、伤寒、立克次体病、病毒感染发生于细菌感染播散，而结核病、伤寒、立克次体病、病毒感染，风湿热则罕见。，风湿热则罕见。神经症状神经症状头痛、昏迷、惊厥、脑膜刺激

10、征 呼吸道症状呼吸道症状发热伴有咳嗽、胸痛、气急、咯血、咯痰等 泌尿症状泌尿症状尿频、脓尿、血尿等 关节症状关节症状发热伴有明显（多个、对称）关节痛或关节炎症状等，应该多考虑风湿热等结缔组织病。但，不要忽略感染毒血症。腹部症状腹部症状发热伴有脾脏肿大 发热以来至就诊时的诊疗经过；解热剂、抗生素、糖皮质激素及免疫抑制剂的使用情况。勿滥用退热药勿滥用退热药此外，不能忽视对个人既往史，家族史、个人生活史、旅游史和冶游史等的详细询问。药物或毒物接触史药物热、烟雾热蜱接触史间歇热、落基山斑点热、莱姆病动物接触史鹦鹉热、钩体病、布氏杆菌病、弓形虫比病、猫抓热、Q热、兔咬热肌痛旋毛虫病、亚急性心内膜炎、结节

11、性多动脉炎、类风关、家族性地中海热、多发性肌炎头痛间歇热、兔咬热、慢性脑膜炎/脑炎、疟疾、布氏杆菌病、CNS肿瘤、落基山斑点热神志异常类肉瘤性脑膜炎、结核性脑膜炎、隐球菌性脑膜炎、肿瘤性脑膜炎、CNS肿瘤、布氏杆菌病、伤寒、HIV干咳结核、Q热、鹦鹉热、伤寒、肺部肿瘤、落基山斑点热、急性风湿热眼痛或视力异常一过性动脉炎（栓塞）、亚急性心内膜炎、间歇热、脑脓肿、Takayasu动脉炎消耗肿瘤、淋巴瘤、巨细胞病毒、单核细胞增多症、伤寒、系统性红斑狼疮、类风关、弓形虫病腹痛结节性多动脉炎、脓肿、家族地中海热、卟林病、间歇热、胆囊炎背痛布氏杆菌病、亚急性心内膜炎颈痛亚急性甲状腺炎、一过性动脉炎、化脓性

12、颈静脉炎（1）面容：伤寒面容、酒醉貌、蝶形红斑、口周苍白等。（2）皮疹、粘膜疹：玫瑰疹、巴氏线、柯氏斑、搔抓状出血点等 发热伴有出血疹，常见于：流脑，败血症，细菌性心内膜炎流行性出血热血液病，等等发热伴有其他皮疹，常见于：病毒感染：麻疹、水痘、登革热 细菌感染：风湿热、猩红热 结缔组织病：SLE，变应性亚败血症 药物热，等等 （3）淋巴结、肝脾变化等：全身性淋巴结肿大：传染性单核细胞增多症、结核病、兔热病、弓形虫病、HIV感染，以及白血病、恶性淋巴瘤、结缔组织病等 局部淋巴结肿大：局限性感染、恶性淋巴瘤、恶性肿瘤的转移等 发热伴有脾肿大，常见于：病毒感染：病毒性肝炎细菌感染：败血症、伤寒、亚急

13、性细菌性心内膜炎、布氏杆菌病其他感染：疟疾、血吸虫病、黑热病恶性肿瘤：白血病、淋巴瘤、恶性组织细胞病（恶组），等等（4）其他伴随症状和体征：对疑诊结缔组织病者，应特别注意了解皮肤、关节、肌肉等部位的表现。（二）、选择性的实验室检查 1、疑为感染性疾病：（1）炎症标志物检查：白细胞总数及分类、血沉、C-反应蛋白、唾液酸、血清转铁蛋白、血清铜蓝蛋白；（2）病原学检查：各种病原微生物的培养、涂片镜检和分子生物学PCR技术检测等。（3）血清学检查：各种病原微生物抗原、抗体的检测。（4）皮内试验：PPD、组织胞浆菌皮内试验、布氏杆菌病皮内试验、肺吸虫病皮内试验、血吸虫病皮内试验和华枝睾吸虫病皮内试验。2

14、、疑为肿瘤性疾病：肿瘤标记物 3、疑为血管-结缔组织性疾病：免疫及抗核抗体检查 绝大多数细菌性感染外周血白细胞总数和中性粒细胞增多；病毒性感染外周血白细胞总数和中性粒细胞大多减少；而支原体、衣原体、立克次体等感染外周血白细胞总数和中性粒细胞大多正常。但在某些传染病中外周血象却“反常”改变。（1）外周血白细胞减少的细菌性感染：伤寒；结核；布氏杆菌病；某些G-杆菌败血症；（2）外周血白细胞增多的病毒性感染：传染性单核细胞增多症；流行性出血热；传染性淋巴细胞增多症；流行性乙型脑炎；森林脑炎；狂犬病。外周血异形淋巴细胞是某些传染病的特征性改变。外周血异形淋巴细胞的临床意义：主要见于：流行性出血热；传染

15、性单核细胞增多症；病毒性肝炎；输血后综合症；也可见于 疟疾；结核；布氏杆菌病；对氨基水杨酸钠、苯妥英钠等药物的变态反应。凝血：血小板减少：G-（杆）菌败血症，如流脑 尿常规检查尿蛋白（+）：任何发热尿蛋白（+）伴血尿、脓尿：尿路感染，肾结核，肾脏肿瘤、变应性血管炎（如SLE、结节性多动脉炎）等参考值（参考值（ng/ml）说明说明PCT0.05正常人（正常人（基本没有细菌感染基本没有细菌感染）0.05 PCT 0.5轻度局部细菌感染或者细菌感染早期轻度局部细菌感染或者细菌感染早期阶段阶段，或病毒感染、自身免疫性疾病，或病毒感染、自身免疫性疾病、慢性非特异性炎症、慢性非特异性炎症0.5PCT 2很

16、大可能为全身细菌感染很大可能为全身细菌感染，但应排除，但应排除是否为出生小于是否为出生小于4848小时的新生儿、严小时的新生儿、严重外伤、烧伤、较大外科手术、重度重外伤、烧伤、较大外科手术、重度心源性休克等临床状态；或继发于细心源性休克等临床状态；或继发于细菌之上的真菌感染菌之上的真菌感染2 PCT 10全身细菌感染全身细菌感染（脓毒症），并且很大（脓毒症），并且很大可能发展为严重脓毒症可能发展为严重脓毒症PCT 10 严重脓毒症或脓毒性休克严重脓毒症或脓毒性休克诊断性治疗的原则：诊断性治疗的原则：疾病的可能性是单一的。药物治疗的机理和作用环节是明确的。所选药物是特异的。判断疾病治愈的标准是已

17、知的和客观的。不能单纯根据治疗结果来肯定或排除所怀疑的疾病，尤其应该避免无原则地或在未经严格观察的情况下对无明确适应症的发热病人使用糖皮质激素作所谓诊断性治疗。就诊断价值而言，对特效治疗的反应，一般否定的意义较肯定的意义为大：萘普生试验：萘普生每日2次口服，每次350mg，连用3天，对肿瘤性发热有退热作用，并可降至正常以下；对血管-结缔组织疾病可略退热，但不能降至正常；对感染性疾病发热无效。萘普生试验性治疗对鉴别三种发热类别有一定的参考意义。功能性低热试验：先让病人在发热期间（如为午后发热则可自14：0022：00）每半小时测量一次体温，并做好记录，连续3天，以判断其发热由何时开始，持续时间多

18、长。自第四天开始，与发热开始前半小时口服阿司匹林0.51.0g或消炎痛 25mg，继续每半小时测量一次体温，连续3天，以判定退热剂有无退热作用（使体温降至37以下）。如肯定有退热作用，则常提示为感染性发热（以结核最为多见）或风湿热，需进一步检查和（或）试验性治疗，如肯定无退热作用，则常提示为功能性发热。1、血象检查时应注意嗜酸性细胞计数、单核细胞、淋巴细胞、异型淋巴计数等变化。2、血沉检查特异性不强。3、有时骨髓穿刺应多部位、多次复查，或活检。4、重视病原微生的涂片检查和培养。5、影像学检查有时需要动态观察和复查。6、结核病（尤其是肺外结核）和淋巴瘤的临床表现千变万化，是FUO病因诊断永远要考

19、虑的两种疾病；7、要重视久病和用药后的真菌二重感染以及“药物热”的问题；因为，目前不合理用药、滥用抗生素等情况，十分普遍和严重。8、拟诊分析和临床诊断仍应遵循临床诊断的基本原则：“一个、常见、多发、可治、器质性疾病”，因为，FUO最后确诊仍以常见病、多发病为主。2022-10-3133第六章第六章在职培训与脱产培训在职培训与脱产培训Training and Development2022-10-3134本章重点本章重点 在职培训与脱产培训的概念与方法在职培训与脱产培训的概念与方法“行动学习行动学习”等在职培训新方法等在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果各种脱产培训的方法及效果2022-10

20、-3135第一节第一节 常用的在职培训的方法常用的在职培训的方法 所谓在职培训是指管理者在日常的工所谓在职培训是指管理者在日常的工作中指导、开发下属技能、知识和态作中指导、开发下属技能、知识和态度的一种训练方法。度的一种训练方法。培训目标培训目标：开发员工潜力，规范员工：开发员工潜力，规范员工行为，促使其岗位成才。行为，促使其岗位成才。培训对象培训对象：中、下层员工。：中、下层员工。培训内容培训内容：指导、规范日常工作，教：指导、规范日常工作，教育、激励下属员工。育、激励下属员工。培训方式培训方式：工作现场的实地演练。：工作现场的实地演练。培训时间培训时间：工作时间。：工作时间。2022-10

21、-3136 在职培训法最早产生于美国，是管理在职培训法最早产生于美国，是管理者在日常工作中为开发下属能力而采者在日常工作中为开发下属能力而采用的一种训练方法。用的一种训练方法。由于在职培训法是在日常工作中使用，由于在职培训法是在日常工作中使用，具有很大的灵活性和实用性，因而得具有很大的灵活性和实用性，因而得到了很快的发展。现在，人们普遍认到了很快的发展。现在，人们普遍认为，在职培训是促使员工成才的最有为，在职培训是促使员工成才的最有效的手段，它是将培训和工作结合得效的手段，它是将培训和工作结合得最好的训练方法。最好的训练方法。2022-10-3137一、师带徒一、师带徒 师带徒又称学徒培训、师

22、带徒又称学徒培训、“艺徒培训艺徒培训”（Apprenticeship Training），是，是指指由用工单位招收学徒工，在师傅的由用工单位招收学徒工，在师傅的直接教导下通过生产实践活动，学习直接教导下通过生产实践活动，学习并掌握生产技艺或业务技巧从而成为并掌握生产技艺或业务技巧从而成为新技术工人或专业人员的一种培训方新技术工人或专业人员的一种培训方式式。2022-10-3138 学徒培训是人力资源开发非常有效的学徒培训是人力资源开发非常有效的形式，特别是技术工种的技能开发，形式，特别是技术工种的技能开发，它将学校培训和工作中培训两者的优它将学校培训和工作中培训两者的优点结合为一体，其效果更加

23、突出，因点结合为一体，其效果更加突出，因而值得推广。一般在需要手工艺的工而值得推广。一般在需要手工艺的工作上使用这种培训，如管道工、理发作上使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工。在培训师、木匠、机械师和印刷工。在培训中，这些学徒身份的员工收入低于负中，这些学徒身份的员工收入低于负责指导他们的师傅，培训期依据所需责指导他们的师傅，培训期依据所需技艺的不同而变化。技艺的不同而变化。2022-10-3139 学徒培训不仅是我国的传统培训方式，在世界许多学徒培训不仅是我国的传统培训方式，在世界许多国家也都采用。如德国、法国、加拿大、新加坡等。国家也都采用。如德国、法国、加拿大、新加坡等

24、。各国对学徒培训都有不同的规定。各国对学徒培训都有不同的规定。我国各行业主管对本行业内各工种学徒期限、培训我国各行业主管对本行业内各工种学徒期限、培训目标，培训形式及转正、定级考核办法都做出了规目标，培训形式及转正、定级考核办法都做出了规定。定。1990年，劳动部颁布了年，劳动部颁布了工人考核条例工人考核条例对学徒的对学徒的期满考核、转正考核、换岗考核做出了更明确规定，期满考核、转正考核、换岗考核做出了更明确规定，并要求持证上岗。并要求持证上岗。1996年劳动部会同国务院年劳动部会同国务院45个行业主管部门对原个行业主管部门对原有技术标准进行修订，编制了有技术标准进行修订，编制了中华人民共和国

25、工中华人民共和国工种分类目录种分类目录，目录对各工种的学徒期限作了具体，目录对各工种的学徒期限作了具体的要求。随着企业改革的深入，传统的学徒培训逐的要求。随着企业改革的深入，传统的学徒培训逐步被新型的现代培训所替代，企业组织高新技能培步被新型的现代培训所替代，企业组织高新技能培训、名师带徒活动，为学徒培训制度注入了新的生训、名师带徒活动，为学徒培训制度注入了新的生命。命。2022-10-3140学徒培训的评价学徒培训的评价 学徒培训适用范围广，培训数量大，学徒培训适用范围广，培训数量大，能利用己有的设备和技术，因此很多能利用己有的设备和技术，因此很多国家都有学徒培训制度。建国以来，国家都有学徒

26、培训制度。建国以来，我国有我国有80%以上的新技术工人是通过以上的新技术工人是通过学徒培训的方式培训出来的。学徒培训的方式培训出来的。学徒培训的缺点在于偏重技术操作方学徒培训的缺点在于偏重技术操作方面的训练，而在理论学习上显得不足，面的训练，而在理论学习上显得不足，从而限制了学习广度和深度。从而限制了学习广度和深度。2022-10-3141二、导师制二、导师制 导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教导师制是一种教育制度，与学分制、班建制同为三大教育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就育模式。导师制由来已久，早在十九世纪，牛津大学就实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师

27、不仅实行了导师制，其最大特点是师生关系密切。导师不仅要指导他们的学习，还要指导他们的生活。要指导他们的学习，还要指导他们的生活。近年来，国内各高校都在探索研究生教育以外的高等教近年来，国内各高校都在探索研究生教育以外的高等教育也能建立一种新型的教育教学制度育也能建立一种新型的教育教学制度导师制，以更导师制，以更好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教好地贯彻全员育人、全过程育人、全方位育人的现代教育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的育理念，更好地适应素质教育的要求和人才培养目标的转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种转变。这种制度要求在教师和学生之间建立一种“导学导学”

28、关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。想、学习与生活。2022-10-3142 导师制从制度上规定教师具有育人的责任，导师制从制度上规定教师具有育人的责任，使教师在从事教学科研以外，将对学生进行使教师在从事教学科研以外，将对学生进行思想、学习、科研、心理等方面的教育和指思想、学习、科研、心理等方面的教育和指导作为其工作的另一部分。要求全体教师关导作为其工作的另一部分。要求全体教师关注学生从入学至毕业整个教育过程和学生的注学生从入学至毕业整个教育过程和学生的学习、工作、生活等各个教育环节，对学生学习、工作、生活等各个教育环

29、节，对学生的教育要有整体性和一贯性的观念，自始至的教育要有整体性和一贯性的观念，自始至终和任何环节都不放松对学生的教育和指导。终和任何环节都不放松对学生的教育和指导。2022-10-3143 非正式的导师关系：指被指导者的职业发展非正式的导师关系：指被指导者的职业发展有深刻的影响，更侧重于对价值观的培养与有深刻的影响，更侧重于对价值观的培养与职业发展的指导，并且主要是指导者与被指职业发展的指导，并且主要是指导者与被指导者之间的私人行为。自行选择，没有指定导者之间的私人行为。自行选择，没有指定的目标，较少培训与资助。的目标，较少培训与资助。正式的导师关系：有一定的持续时间，既涉正式的导师关系：有

30、一定的持续时间，既涉及培养别指导人的核心胜任力和动态的能力，及培养别指导人的核心胜任力和动态的能力，也涉及对被指导者的职业生涯的指导，因此，也涉及对被指导者的职业生涯的指导，因此，正式的职业导师关系有清晰的指定目标、可正式的职业导师关系有清晰的指定目标、可量度的结果、正规的指导和固定沟通的时间。量度的结果、正规的指导和固定沟通的时间。现代企业中实施的导师制一般都属于正式的现代企业中实施的导师制一般都属于正式的导师制。导师制。2022-10-3144导师制实施的益处导师制实施的益处 1、有利于领导力建设有利于领导力建设：通过对导师的培养，提升：通过对导师的培养，提升其领导力，作为公司后备干部的重

31、要来源和参考，其领导力，作为公司后备干部的重要来源和参考，有利于领导力建设和发展。有利于领导力建设和发展。2、有利于企业文化建设有利于企业文化建设：通过导师的辅导，能够：通过导师的辅导，能够更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同更好的了解并理解公司的企业文化，促进员工认同并融入公司的企业文化。同时导师辅导本身就是一并融入公司的企业文化。同时导师辅导本身就是一种开发的、分享的文化，这种文化有利于组织通过种开发的、分享的文化，这种文化有利于组织通过内部交流来提高效率。内部交流来提高效率。3、有利于员工胜任工作有利于员工胜任工作：一个人只有认同企业，：一个人只有认同企业，认同企业的价值观，真正

32、地融入到企业中，才会愿认同企业的价值观，真正地融入到企业中，才会愿意为企业做更多的贡献。通过导师对企业文化的宣意为企业做更多的贡献。通过导师对企业文化的宣导和技能的辅导，对个人的关怀和职业生涯的设计，导和技能的辅导，对个人的关怀和职业生涯的设计，有利于提升员工的工作热情，更能胜任工作。有利于提升员工的工作热情，更能胜任工作。2022-10-3145 4、有利于知识资产转化有利于知识资产转化：知识分为显性知识和隐：知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是记录于一定物质载体上的知识，性知识，显性知识是记录于一定物质载体上的知识，特点是易于发现和掌握；隐性知识是记录于人脑中特点是易于发现和掌握；隐性知

33、识是记录于人脑中的知识，特点是难于发掘和掌握。导师制中的分享的知识，特点是难于发掘和掌握。导师制中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，并通过这种转换为公司带来更多的无形资产。识，并通过这种转换为公司带来更多的无形资产。5、有利于企业人才的保留有利于企业人才的保留：美国著名的盖洛普公：美国著名的盖洛普公司在多年大量广泛调研基础上得出的以下三点相关司在多年大量广泛调研基础上得出的以下三点相关结论，第一、员工加入的是公司，离开的是经理；结论，第一、员工加入的是公司，离开的是经理；第二、第二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而的员工辞

34、职，是辞掉了他们的经理，而不是公司；第三、一个典型员工离职的原因中，多不是公司；第三、一个典型员工离职的原因中，多达达85%的原因是有其直接主管控制的。而全员导师的原因是有其直接主管控制的。而全员导师制的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道制的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体，从而有利于企业人才的保留。路上的利益共同体，从而有利于企业人才的保留。2022-10-3146导师制实施需要注意的问题导师制实施需要注意的问题 1、加强对导师的培养加强对导师的培养：很多企业实施导师：很多企业实施导师制只是为了让新员工更快地提升技能，但在制只是为了让新员工更快地提升技能，但在实

35、施的过程中出现了很多问题，如导师的积实施的过程中出现了很多问题，如导师的积极性不高、不知道如何进行辅导、因为工作极性不高、不知道如何进行辅导、因为工作忙没有时间进行辅导等，其原因一是导师没忙没有时间进行辅导等，其原因一是导师没有进行辅导技巧的培训，二是从导师没有能有进行辅导技巧的培训，二是从导师没有能从辅导工作中看到自己领导力提升这一好处。从辅导工作中看到自己领导力提升这一好处。也就是说，如果导师只有输出，没有输入，也就是说，如果导师只有输出，没有输入，必然会影响导师制的效果。必然会影响导师制的效果。2022-10-3147 2、建立导师各个系统建立导师各个系统：很多企业在实：很多企业在实施导

36、师制的时候感觉它是舶来品，很施导师制的时候感觉它是舶来品，很难在中国的企业落地生根，结果是做难在中国的企业落地生根，结果是做了很多表面文章，或者是效果不好而了很多表面文章，或者是效果不好而夭折。其原因是导师制作为一项人力夭折。其原因是导师制作为一项人力资源解决方案不可能单独发挥作用，资源解决方案不可能单独发挥作用，必须和其他模块协同，并借助于各个必须和其他模块协同，并借助于各个子系统，才能发挥最大的效用。子系统，才能发挥最大的效用。2022-10-3148导师制的分类导师制的分类 1、新员工导师制新员工导师制：建立导师制的初衷是为：建立导师制的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和了充

37、分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。导师制发展到今天，导师岗位工作的要求。导师制发展到今天，导师的辅导范围已经从专业技术扩展到管理技巧的辅导范围已经从专业技术扩展到管理技巧甚至一些个人问题。甚至一些个人问题。2、骨干员工导师骨干员工导师：随着公司的不断发展，：随着公司的不断发展，新员工的导师基本上成为公司的骨干员工，新员工的导师基本上成为公司的骨干员工，在对骨干员工进行调查中发现，他们希望在在对骨干员工进行调查中发现，他们希望在工作中也有导师辅导他们。于是开始推行骨工作中也有导师辅导他们。于是开始推行骨干

38、员工导师制，由公司的中高层做骨干员工干员工导师制，由公司的中高层做骨干员工的导师。的导师。2022-10-3149 3、全员导师制全员导师制：在新员工导师制和骨干员：在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开始推行全员导师管理能力和领导力。因此开始推行全员导师制，使得辅导成为员工日常工作不可缺少的制，使得辅导成为员工日常工作不可缺少的一部分，上级对下级的工作辅导成为

39、一种责一部分，上级对下级的工作辅导成为一种责任和义务，并且和绩效、培训等相结合，形任和义务，并且和绩效、培训等相结合，形成职业生涯促进系统。成职业生涯促进系统。2022-10-3150三、工作轮换三、工作轮换 工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。验。工作轮换有两种具体形式：工作轮换有两种具体形式：形式一，受训者到不同部门考察工作但不会形式一，受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作；介入所考

40、察部门的工作；形式二，受训者介入不同部门的工作。形式二，受训者介入不同部门的工作。2022-10-3151实行工作轮换的好处实行工作轮换的好处1.对员工进行工作轮换，能够很好地满足员工对员工进行工作轮换，能够很好地满足员工的内在需求：的内在需求：在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮在同一岗位时间长了，就会产生厌烦感，适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由换岗位会使人有一种新鲜感，工作本身的趣味性由此产生；此产生；当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位当员工面临一个新的工作岗位，员工就面临新岗位的挑战；的挑战；工作轮换可以培养员工适应新环境的能力，对一般工作轮换可以培

41、养员工适应新环境的能力，对一般员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握；而对员工来说，可以增加员工对多种技能的掌握；而对于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高于管理人员，能加强对企业工作的全面了解，提高对全局性问题的分析能力；对全局性问题的分析能力；在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会；在不同岗位上的轮换，可以增加员工的交流机会；当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在当员工能胜任新的工作岗位，便可得到一种只有在工作任务完成时员工才会感到的满足。工作任务完成时员工才会感到的满足。2022-10-31522.工作轮换满足员工成长需要工作轮换满足员工成长需要 （1）满足员工的职业选择

42、倾向）满足员工的职业选择倾向 从现代激励理论可知，员工的个性（价值观、动机、从现代激励理论可知，员工的个性（价值观、动机、需求）是选择工作的一个重要因素，只有当工作与需求）是选择工作的一个重要因素，只有当工作与员工个人的个性相符时，员工才愿意在某一岗位长员工个人的个性相符时，员工才愿意在某一岗位长时间工作。但实际上，在我国许多人在进人大学选时间工作。但实际上，在我国许多人在进人大学选择专业和首次择业时，都没有考虑自己的职业倾向，择专业和首次择业时，都没有考虑自己的职业倾向，也没有很好的人力资源测评的工具能够为人们提供也没有很好的人力资源测评的工具能够为人们提供一种较理想的服务。一种较理想的服务

43、。研究表明，有六种基本的研究表明，有六种基本的“人格趋向人格趋向”决定个人选决定个人选择何种职业。这六种趋向分别位于一个正六边形的择何种职业。这六种趋向分别位于一个正六边形的每一个角上，每一个角代表一种趋向，相近的角具每一个角上，每一个角代表一种趋向，相近的角具有一定的相容性，相对的角所代表的相容性就很小。有一定的相容性，相对的角所代表的相容性就很小。实行工作轮换，能使员工依据自己的人格趋向找到实行工作轮换，能使员工依据自己的人格趋向找到合适的工作，只有这样，才能使员工在恰当的工作合适的工作，只有这样，才能使员工在恰当的工作岗位上施展自己的能力与才华，才能激发出员工的岗位上施展自己的能力与才华

44、，才能激发出员工的潜力和积极性。潜力和积极性。2022-10-3153（2）满足职业生涯发展的需要）满足职业生涯发展的需要 按照现代人力资源理论，一个人的职按照现代人力资源理论，一个人的职业生涯可以分为职业探索阶段（参加业生涯可以分为职业探索阶段（参加工作起到工作起到25岁左右）、职业建立阶段岁左右）、职业建立阶段（25岁一岁一35岁）、职业中期阶段（岁）、职业中期阶段（35岁一岁一 50岁）、职业后期阶段（岁）、职业后期阶段（50岁一岁一退休）。在每一个阶段，人们的性格退休）。在每一个阶段，人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的特征、经验、技术以及对自身工作的认识都是不一样的，因此，根据

45、职业认识都是不一样的，因此，根据职业生涯发展的不同阶段，实行相应的工生涯发展的不同阶段，实行相应的工作轮换制度，可以满足员工职业成长作轮换制度，可以满足员工职业成长的需要。的需要。2022-10-3154 3.工作轮换促进组织发展工作轮换促进组织发展 工作轮换是一项成本较低的组织内部调整和变动，工作轮换是一项成本较低的组织内部调整和变动，既能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又不既能给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又不会带来太大的组织破坏，使组织重组后更具效率。会带来太大的组织破坏，使组织重组后更具效率。（1）激发组织的活力）激发组织的活力 美国学者卡兹（美国学者卡兹（Katz）认为，一

46、个组织有组织寿命，）认为，一个组织有组织寿命，组织的发展存在就象组织寿命曲线。他认为：一个组织的发展存在就象组织寿命曲线。他认为：一个组织在组织在1年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由年半期间内，虽然工作充满了新鲜感，但由于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难于员工需要熟悉组织的工作环境和工作气氛，尚难敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在敞开心扉应付自如，难以达到较高的工作效率；在1年半至年半至5年的期间里，信息交流水平最高，组织的工年的期间里，信息交流水平最高，组织的工作成果数量最多；当组织寿命超过作成果数量最多；当组织寿命超过5年后，员工对于年后，员工对于工作已经非常熟悉，

47、工作的挑战性明显下降，工作工作已经非常熟悉，工作的挑战性明显下降，工作本身已经不能激励员工。组织也因沟通减少，反应本身已经不能激励员工。组织也因沟通减少，反应迟钝而老化，会出现疲钝倾向。因此。适时的工作迟钝而老化，会出现疲钝倾向。因此。适时的工作轮换，带动企业内部的人员流动，可以更新组织的轮换，带动企业内部的人员流动，可以更新组织的寿命，激发组织的活力。寿命，激发组织的活力。2022-10-3155（2）储备多样化人才）储备多样化人才 面对多变复杂的经营环境，企业的组织结构的柔性面对多变复杂的经营环境，企业的组织结构的柔性特征需要增强，这要求职工具有较强的适应能力，特征需要增强，这要求职工具有

48、较强的适应能力，以便当企业经营方向或业务内容发生转变时，能够以便当企业经营方向或业务内容发生转变时，能够迅速实施人力资源转移。显然只掌握单项技能的员迅速实施人力资源转移。显然只掌握单项技能的员工不能适应这种变化，于是企业的人才储备就显得工不能适应这种变化，于是企业的人才储备就显得尤为重要。人才储备首先要求培养复合型人才，通尤为重要。人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具培养管理

49、人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。2022-10-3156（3）增强部门间协作）增强部门间协作 工作轮换有助于打破部门之间的界限，增进企业或工作轮换有助于

50、打破部门之间的界限，增进企业或团队内部的沟通与交流。部门间的本位主义或小团团队内部的沟通与交流。部门间的本位主义或小团体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，体主义，往往来自于对其他部门的工作缺乏了解，以及部门之间人员缺乏交往接触。通过工作轮换将以及部门之间人员缺乏交往接触。通过工作轮换将有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义。其次，适时的工作轮换，从而理解本职工作的意义。其次，适时的工作轮换，可以健全内部控制制度，防止腐败。通过工作轮换，可以健全内部控制制度，防止腐败。通过工作轮换，可以避免一些要害部门的人员因长期在