企业文化建设管理体系课件.ppt

1、2022年11月2日星期三蒙泰煤电集团企业文化蒙泰煤电集团企业文化建设管理体系建设管理体系-正略钧策正略钧策-090218目录目录FF从企业文化的成因来看，蒙泰的企业文化主要受到了公司发展阶段、高管人从企业文化的成因来看，蒙泰的企业文化主要受到了公司发展阶段、高管人员管理风格、地域文化、企业历史和行业特征的影响员管理风格、地域文化、企业历史和行业特征的影响地域文化影响地域文化影响高管人员管理风高管人员管理风格格企业历史企业历史行业特征行业特征发展阶段发展阶段蒙泰文蒙泰文化核心化核心12345（一）企业发展阶段：（一）企业发展阶段：蒙泰已由初创期步入成长期，企业文化也开始进行蒙泰已由初创期步入成

2、长期，企业文化也开始进行转型转型大大小小初创期初创期成长期成长期成熟期成熟期 创业者事必躬亲 高度集权 销售导向 创业者个性逐渐形成企业的文化 经验管理 粗放管理蒙泰所处发展阶段销售导向型销售导向型200120052014规范导向型规范导向型创新导向型创新导向型 逐渐走向规范化、精细化 由集权开始分权 由销售导向逐渐开始转向绩效管理 逐渐重视人力资源开发 重视团队精神 注重创新盲目盲目冒进冒进保守保守 制度化、规范化 高效的管理模式 由业绩导向转向文化导向 企业文化开始定型 极高的团队精神 企业文化具有活力 需要不断变革与创新（二）高层领导的管理风格：蒙泰（二）高层领导的管理风格：蒙泰创始人的

3、个性特点在很大程度上影响着蒙创始人的个性特点在很大程度上影响着蒙泰的文化泰的文化 超前意识 长远眼光 追求事业成就 重视学习和创新 重视人才 直率/务实 一把手雷厉风行对蒙泰文化的影响对蒙泰文化的影响 理想主义与务实精神融合 业绩导向 重视人才 强调竞争 授权的方法和技巧 人性化管理技巧 领导技巧 在公平公正方面下属不是很认可 执行力优优 点点缺缺 点点 惩罚为主/负激励的文化氛围 民营国有事业单位文化混合（利益分配、等级观念、头衔称谓、薪酬体系）缺乏人性化管理 集权的文化 员工凝聚力/归属感不强 执行力不强 没有形成优秀的制度文化、行为文化高层领导管理风格高层领导管理风格（三）地域文化：鄂尔

4、多斯以草原文化豪爽直率为特性，但体现出对以科学（三）地域文化：鄂尔多斯以草原文化豪爽直率为特性，但体现出对以科学管理为核心的现代工业文化的不适应管理为核心的现代工业文化的不适应草原文化草原文化工业文化工业文化生活方生活方式式思维模思维模式式行为方行为方式式 游牧方式，逐水草而居 崇尚自然 以部落为单位 直爽、直接 轻逻辑、推理 崇尚力量 随意性大，不喜欢约束 分工不够细，效率不高 安于现状 散漫，缺乏强烈进取心 固定地生活、工作 崇尚对自然的征服 以公司/企业为单位 强调逻辑、推理/科学化、规范化 强调人与人之间的关系 强调人与社会的道德伦理观念/重视人性的作用 以法律、规范为基础 个人的行为

5、要被约束 强调分工与合作 强调创新、变革 强调效率/效果/效益蒙泰受地域文化的影响，员工的思维模式和行为方式还有不少地方与现代企蒙泰受地域文化的影响，员工的思维模式和行为方式还有不少地方与现代企业的要求有差距业的要求有差距（四）企业历史：蒙泰由于特殊的发展历程，员工的背景差异很大，也形成（四）企业历史：蒙泰由于特殊的发展历程，员工的背景差异很大，也形成了自己独特的企业文化了自己独特的企业文化员工主要来源员工主要来源文化特征文化特征伊泰伊泰 快速发展的家族式民营上市企业，高业绩导向，高物质回报焦化厂焦化厂外聘职业经理人外聘职业经理人 对蒙泰有一定的归属感，但思维模式和行为方式均需要提升供暖站供暖

6、站 员工身份发生改变，由国企到民企，思维模式和工作习惯都在改变541541外聘团队外聘团队 契约型的文化特征，对公司的凝聚力不是很够，偏物质导向，需要更多的关怀本地外聘员工本地外聘员工 蒙泰的前身，处于困境的国企，原有员工与蒙泰风雨同舟，对企业的凝聚力较高煤业外聘团队煤业外聘团队 契约型的文化特征，对公司的凝聚力不是很够，偏物质导向，需要更多的关怀 市场化的思维模式和行为方式，但与蒙泰文化的融合可能有问题（五）行业特征：煤炭行业长期处于卖方市场，但（五）行业特征：煤炭行业长期处于卖方市场，但0808年年底的金融风暴，对年年底的金融风暴，对煤炭行业形成了强烈的冲击，由卖方市场向买方市场的转型已经

7、确定，蒙泰煤炭行业形成了强烈的冲击，由卖方市场向买方市场的转型已经确定，蒙泰的文化必须迅速调整，以适应市场的变化的文化必须迅速调整，以适应市场的变化卖方市场下，能够很好地分享行业政策和经济增长带来的效益，能够获得长期稳定的增长经营稳定性强经营稳定性强煤炭行业长期处于卖方市场，再加上蒙泰拥有的稀缺运力资源，使得蒙泰得以避开激烈的市场竞争带来的经营风险，赢得巨额利润具有良好的现金流，且利润率较高，为国家缴纳大量税款；员工收入水平较高财务状况佳财务状况佳长期处于卖方市场长期处于卖方市场行业行业/企业特点企业特点文化转型文化转型由销售文化到营销文化由制度约束到制度激励由人治文化到法制文化由文化宣传到文

8、化管理由虚的文化到实的文化目录目录FF总的来看，蒙泰集团的企业文化，呈现出三大优点和三大缺点总的来看，蒙泰集团的企业文化，呈现出三大优点和三大缺点优优 点点缺缺 点点 创业者的远见卓识，对核心资源的把握能力，拥有绝对的威信力 企业有理想与抱负，拥有强烈的使命感 蒙泰有一种艰苦创业、追求卓越的精神和气魄 过高的负激励，企业员工压力过大，凝聚力不强 企业对员工的关心不够，缺乏系统的人性化管理体系 企业文化缺乏有效的制度支撑，形成了文化与制度的“两张皮”员工的工作满意度较低，从高层至基层，工作满意度依次递减，尤其是基层员工的工作满意度较低，从高层至基层，工作满意度依次递减，尤其是基层员工员工70 我

9、对在蒙泰的工作和生活感到满意？我对在蒙泰的工作和生活感到满意？数据来源：调查问卷统计员工的忠诚度整体上呈现较低水平，这主要源于没有好的个人发展机会和对员工的忠诚度整体上呈现较低水平，这主要源于没有好的个人发展机会和对薪酬水平不满意薪酬水平不满意71 如果有更好的提升个人能力的机会，我会离开蒙泰？如果有更好的提升个人能力的机会，我会离开蒙泰？72 如果其它企业给我更高的薪水（待遇），我会离开蒙泰？如果其它企业给我更高的薪水（待遇），我会离开蒙泰？数据来源：调查问卷统计目录目录FF该框架从企业文化支持活动的该框架从企业文化支持活动的6 6个方面，对蒙泰企业文化管理体系进行系统个方面，对蒙泰企业文化

10、管理体系进行系统分析、诊断分析、诊断企业文化企业文化支持活动支持活动理念体系有效性分析战略定位与文化匹配度分析文化与相关制度匹配度分析行为与企业文化一致度分析文化的实施效果分析企业文化评估体系分析 企业现有文化与目标文化理念的差距 企业现有文化对战略的支撑度 企业组织结构、人力资源制度与目标文化的匹配度 企业的高、中、基层员工行为与 目标文化的一致度 执行目标企业文化措施的有效性 企业形象与目标形象的差距使命愿景使命愿景价值观价值观经营理念经营理念战略认同战略认同度度绩效考绩效考核核企业形象企业形象招聘招聘培训培训薪酬福利薪酬福利高层行为高层行为中层行为中层行为基层行为基层行为文化培训文化培训

11、宣传渠道宣传渠道组织评估组织评估个人评估个人评估战略战略制度制度 行行为为实施实施理念理念文化匹配文化匹配度度管理理念管理理念人才理念人才理念宣贯实施宣贯实施员工发展员工发展文化管理文化管理体系评估模体系评估模型型 评评估估蒙泰文化管理体系蒙泰文化管理体系6 6维度维度2424要素分析结果概览要素分析结果概览24要素要素6维度维度数据来源：调查问卷统计目录目录FF公司有明确的战略规划，但未得到文化的有效支持公司有明确的战略规划，但未得到文化的有效支持以煤为主以煤为主做强做大做强做大紧盯市场紧盯市场创造美誉创造美誉深化主业深化主业循环发展循环发展集中供热集中供热惠泽万民惠泽万民煤炭储量/运力和营

12、销管理能力战略管理能力对市场的准确把握和快速反应能力良好的服务能力以赢得客户和市场美誉较强的资金与技术水平人力资源管理水平稳定、充足的供热能力较强的责任感和使命感战战 略略所所 需需 能能 力力蒙泰文化的差距蒙泰文化的差距 使命、愿景和目标未得到员工的广泛认可 企业面临转型，客户导向、服务意识有待加强 人才素质、观念瓶颈 服务意识、成本控制、技术能力公司从高层至基层对战略规划的认可度逐渐下降，主要是由于缺乏沟通，普公司从高层至基层对战略规划的认可度逐渐下降，主要是由于缺乏沟通，普通员工对公司发展缺乏关注通员工对公司发展缺乏关注 老总对战略上也有很深的考虑 战略规划都在老总脑子里面，我们说不好

13、战略上层路线走得很好。以奥总为核心的团队起主导作用。取决于高层团队可以把握的政策资源。我们都是通过蒙泰报了解公司的事情的，作用有限 没有明确的战略规划：我感觉公司缺乏战略规划，缺乏往前看的目标，尽管有一些口号 战略规划是领导们的事情33 战略规划得到大家的广泛认可战略规划得到大家的广泛认可?访谈摘要访谈摘要数据来源：调查问卷统计目录目录FF蒙泰已有初步的文化理念体系，但缺乏特色和内涵，未得到员工的广泛认可蒙泰已有初步的文化理念体系，但缺乏特色和内涵，未得到员工的广泛认可使命使命愿景愿景管理理念管理理念蒙泰文化理念体系蒙泰文化理念体系最大限度地把资源优势转化为经济优势，通过为客户提供优质 的产品

14、和服务，寻求企业的健康发展，实现员工和股东利益最大化，为社会创造财富和服务社会文明进步，带动地区经济的可持续发展。经营理念经营理念蒙泰优秀的企业文化向社会展示其成功的管理风格，良好的经营状态，奋发向上的精神面貌，蒙泰将成为同行业的优秀代表和品牌企业，成为职业理想实现的平台，让员工生活得更美好。诚信 务实 创新 高效以人为本 科技兴企 勤俭治企 创新管理企业精神企业精神客户为上帝 信誉为生命 服务为宗旨用人环境用人环境公平搭舞台 人才唱主角安全质量安全质量安全第一 质量当先问题诊断问题诊断针对性有待加强简明性有待加强条理性有待加强针对性有待加强简明性有待加强条理性有待加强企业精神与企业价值观相混

15、淆需进一步提炼、整理针对性不够，需进一步提炼、整理不够规范，缺乏体系，需提炼、整理不够规范、缺乏体系，需提炼、整理蒙泰的使命和愿景未起到激励全员的作用，对蒙泰的使命和愿景未起到激励全员的作用，对高层至基层的高层至基层的激励作用呈逐级激励作用呈逐级下降趋势，员工对公司使命、愿景缺乏理解和认同下降趋势，员工对公司使命、愿景缺乏理解和认同38 公司的愿景和使命能够激励员工为企业的发展而不解奋斗公司的愿景和使命能够激励员工为企业的发展而不解奋斗?数据来源：调查问卷统计从价值观罗盘图的对比分析可以看出：在以人为本、公平公正、和务实三个方面，现从价值观罗盘图的对比分析可以看出：在以人为本、公平公正、和务实

16、三个方面，现状与期望差距最大；另外，公司倡导的核心价值观与员工认可的价值观存在较大差距状与期望差距最大；另外，公司倡导的核心价值观与员工认可的价值观存在较大差距期望与当前价值观对比期望与当前价值观对比以人为本、公平公正和务实未达到期望水平，未来需要持续提升员工期望价值观与公司当前价值观存在着部分不一致的情况整体对沟通、专业、学习、高效等重视不足，未来需要加强蒙泰文化的蒙泰文化的核心是什么？核心是什么？数据来源：调查问卷统计蒙泰当前价值观与员工期望价值观对比图蒙泰当前价值观与员工期望价值观对比图蒙泰在部门合作上采取了相应的措施，但是激励不足，公司部门间协作与支蒙泰在部门合作上采取了相应的措施，但

17、是激励不足，公司部门间协作与支持力度不够，缺乏有效配合，团队合作意识不强持力度不够，缺乏有效配合，团队合作意识不强访谈摘要访谈摘要团队合作意识薄弱的原因主要有：团队合作意识薄弱的原因主要有：闸口考核制度执行不力，未有效促成部门合作；“多做多考核”、“多做多错”造成员工团队合作意识的下降 每个部门都有明确的制度，通过这一制度管理本部门，同时按照这一制度和集团制度，对其他部门进行考核。闸口考核，相互制约的机制已经形成了，考核执行不是很好；闸口制度实行之后，部门之间配合好多了 我需要你配合的时候，你却推诿，就会影响工作 当帮别人工作的时候，也被考核了，引起不满46 各部门之间能够很好的协作和支持？各

18、部门之间能够很好的协作和支持？数据来源：调查问卷统计蒙泰对学习很重视，但是缺乏完善的培训体系，使得公司整体上学习氛围不蒙泰对学习很重视，但是缺乏完善的培训体系，使得公司整体上学习氛围不够浓厚，员工学习积极性普遍不高够浓厚，员工学习积极性普遍不高 有签订知识转移协议，除了理论培训外，主要靠口耳相传培训实际操作，没有具体操作案例经验总结，人走了就走了；现在学习氛围不够，缺乏学习积极性 公司采取了鼓励学习的措施，激发了部分员工的学习积极性，但整体性的学习氛围尚未建立起来，学习积极性不够 各级管理人员的学习意识、学习能力不强，不注重学习新知识、新业务，做表面文章 我们的学习意识不强，也难组织 没有学习

19、氛围，内部知识传递做得并不好；没有安排公司外聘的总工给我们培训，人资要求部门内部自己培训，实际上就是走形式了 没有派人学习他们的技术等，承包出去之后就只有买卖关系，长期下去是不好的39 我周围的同事有着很高的学习积极性？我周围的同事有着很高的学习积极性？访谈摘要访谈摘要数据来源：调查问卷统计公司提倡创新，但是，目前公司对创新的激励不足，创新建议被任务化并加公司提倡创新，但是，目前公司对创新的激励不足，创新建议被任务化并加以考核，以及领导对创新建议的重视不足都打击了员工的创新积极性以考核，以及领导对创新建议的重视不足都打击了员工的创新积极性107 员工提出新的改进方案或者想法时通常会？员工提出新

20、的改进方案或者想法时通常会？43 公司中具有首创精神的员工受到重用？公司中具有首创精神的员工受到重用？访谈摘要访谈摘要 技术改造和创新本来是件好事，但是有人发现资源浪费，也想出来技改方案了，但不敢跟公司汇报这个事，打算边摸索边干，搞了半截，后来公司知道了，结果集团就定了时间，定了目标，变成了这个人的任务，限期完成，不然就罚，这让人产生抵触情绪；后来技术改进方案也产生了很好的效益，但是没有任何奖励，只是口头上提了提；现在，我们即使有想法，最多自己悄悄着手改，改完了就行了，也不敢报，一报就考核，就罚数据来源：调查问卷统计公司对人才是相当重视的，但缺乏吸引人才、培养与留住人才的良好环境公司对人才是相

21、当重视的，但缺乏吸引人才、培养与留住人才的良好环境吸引人才吸引人才：来这的人也觉得没有安全感，可能随时可能会被开走，公司这种不重视人才的理念（两条腿的人有的是）在外面已经有不好的口碑了，影响挖人；培养人才：培养人才：没有人才发展计划和机制及职业发展机制，不能根据公司发展需要展开有针对性的人才培养，更不能将其与个人发展有机结合留住人才：留住人才：对人才，不仅是钱的问题，还有关心的问题。现在罚多奖少，前面全都是高压线，没有人敢碰，敢去探索，成功了没有奖，失败了却有罚，今天来批评，后天来罚，那人就都求明哲保身了 没有岗位，晋升不起来 公司的理念是培养人才，但实施不好。外聘很多，人员发展滞后了很多年。

22、自有人员走掉了2/3。离开的原因：个人发展空间不大，对公司的前途也持怀疑态度。尤其是年轻人。去年辞职的人有40几，很多都是骨干。薪酬上也偏低，很难满足员工生活。访谈摘要访谈摘要35 公司在努力营造能够吸引人才、培养公司在努力营造能够吸引人才、培养人才、留住人才的环境？人才、留住人才的环境？数据来源：调查问卷统计公司的沟通不畅，领导未能起到良好的沟通衔接作用，公司缺乏畅通的自下公司的沟通不畅，领导未能起到良好的沟通衔接作用，公司缺乏畅通的自下而上的沟通渠道而上的沟通渠道55 公司的信息渠道畅通，领导可以很快知道基公司的信息渠道畅通，领导可以很快知道基层所发生的事，基层也很快能知道领导层的决策？层

23、所发生的事，基层也很快能知道领导层的决策？56 员工有畅通的渠道能够提出自己的员工有畅通的渠道能够提出自己的建议和意见？建议和意见？访谈摘要访谈摘要 处长、副处长开完会，也不给底下的人宣贯 领导和员工还是缺乏一个沟通，缺乏一个沟通的平台，虽然说奥总想要及时掌握员工的想法，底下也想跟奥总反映，蒙泰报起到的作用很有限；但现在底下的人通过一层层领导不能把问题反映上去，也缺乏畅所欲言的氛围 沟通上靠报表和电话，没有实时的信息平台及相应的沟通流程数据来源：调查问卷统计（续）员工在向上级反馈信息中存在心理顾虑（续）员工在向上级反馈信息中存在心理顾虑108 如果您发现不在您职责之内的问题，您会提出来吗？如果

24、您发现不在您职责之内的问题，您会提出来吗？106 您乐于向上级表达自己的想法吗？您乐于向上级表达自己的想法吗？蒙泰的氛围就是：一般领导说了，底下不提反对意见；平时有意见、想法，不会主动跟领导去说，觉得说了上面也不会采纳有时候，出了问题，领导不往上报，反而是一层层往下压，因为怕被考核被罚合理化建议的效果，是否可行，还需要检验，但是一提建议，我一负责，考核就马上跟着来了，重罚轻奖；我经历很多，后来也就不愿意提了需改进的地方：要能够让员工敢于说实话；现在大家担心说了实话，提了意见会对自己不利访谈摘要访谈摘要数据来源：调查问卷统计目录目录FF蒙泰在招聘的标准中考虑到了文化认同，但实际并未有效实施，同时

25、，片面蒙泰在招聘的标准中考虑到了文化认同，但实际并未有效实施，同时，片面重视学历对重视学历对“低学历高技能类低学历高技能类”员工忠诚度的削弱，这两方面都不利于公司员工忠诚度的削弱，这两方面都不利于公司凝聚力的提升和对人才的引进凝聚力的提升和对人才的引进访谈摘要访谈摘要 现在不稳定主要是基层的技术工人，将来就是干得再好，未来可能也会被淘汰，因为感到公司重视大专、本科毕业学历，那些文化程度比较低的总觉得自己专业技术再好，可能未来还是会因为学历不高而被淘汰，觉得自己的岗位摇摇欲坠，缺乏安全感 临时工冬天来，夏天走，这也要求学历 有些岗位非常强调经验（某些工作至少需要一年时间，有的甚至需要三年时间），

26、这与公司一刀切地强调学历是有矛盾的，这种普遍存在的招聘条件不适用造成人员引入困难76 公司在招聘中注重选拔认同企业文化的人？公司在招聘中注重选拔认同企业文化的人？数据来源：调查问卷统计以三工转换为核心的绩效考核，体现更多的是惩罚而非激励，且不能真实反以三工转换为核心的绩效考核，体现更多的是惩罚而非激励，且不能真实反映员工业绩，造成员工内部的不公平感，执行效果不佳映员工业绩，造成员工内部的不公平感，执行效果不佳20 公司的考核结果能否反映员工的业绩水平？公司的考核结果能否反映员工的业绩水平？79 我认为蒙泰对我的考核或评价是公平的？我认为蒙泰对我的考核或评价是公平的？访谈摘要访谈摘要 只负责月底

27、审合。有人旷工10天，扣工资，但照样可以做优秀 日清表打分主观性比较大，最近也量化了一下，但执行得还不是很到位；机构分散，可能领导分管好几个地方的人，这个领导有时候也不知道，只是凭印象打分；领导在打分上做不到公平公正，影响到工人的情绪数据来源：调查问卷统计目前绩效管理中存在的问题，需要分析其背后存在的一些假设性错误上目前绩效管理中存在的问题，需要分析其背后存在的一些假设性错误上现象描述现象描述价值假设价值假设问题分析问题分析 部门专门有个人负责三工转换的工作，浪费人力、时间 每天有20-30分钟用在填写报表上 不愿意配合其他人的工作，因会被考核 三工转换成了轮流坐庄 末位淘汰的说服力不强 人才

28、储备不够，领导不愿意淘汰下属 考核了过程，但对结果、质量考核不到位 考核结果与薪酬、激励结合不到位 经济人的假设 惩罚可以让人遵守规矩 鄂尔多斯当地人都比较懒，做事随意，需要以罚代管 领导都是对的，即使错了也是对的 考核就是权力 职能部门是“机关处室”，是管理部门而非服务部门 只有物质激励才有效果 企业在转型过程中，文化需要率先转型 对人的假设不同，相应的制度与流程就会不同，所以首先要改变对人的假设 职能部门的定位需要向服务型转变 考核要转向以激励为主 企业的激励机制需要物质、精神、工作三位一体，目前主要是靠物质激励绩效面谈在一定程度上增加了上下级沟通机会，但由于普遍流于形式，使得绩效面谈在一

29、定程度上增加了上下级沟通机会，但由于普遍流于形式，使得执行效果不佳，不能有效促进员工的能力提升执行效果不佳，不能有效促进员工的能力提升 绩效面谈在有些部门促进了上下级的沟通，但在有些部门，流于形式 绩效面谈，考核，印象评分严重，这些都是无用功 绩效面谈制度，就是职能部门的，他们要面谈表，反正就把表给过去，实际有没有面谈也不知道；人多的部门，绩效面谈也不实际 绩效面谈觉得很多部门是走形式，谈不出什么东西21 在绩效评估过程中，您的上级能够在绩效评估过程中，您的上级能够和您及时沟通考核结果吗？和您及时沟通考核结果吗？访谈摘要访谈摘要数据来源：调查问卷统计员工对福利待遇的满意度低，原因在于福利制度不

30、完善、福利发放形式不当员工对福利待遇的满意度低，原因在于福利制度不完善、福利发放形式不当和宣传不足和宣传不足福利的内容福利的内容 三险一金 带薪休假 职工生活补助？补充保险存在的问题存在的问题 公平性？激励性？福利与业绩脱钩14 您对公司提供的福利待遇是否比较满意？您对公司提供的福利待遇是否比较满意？方式问题方式问题：人性化管理体现在福利，年底时有，三八，元旦，国庆的活动。每个月100块，福利发到卡里和直接发到手里的感觉差异很大，发到卡里员工感觉是工资而不是福利 目的性不明确目的性不明确：对员工的奖励和福利，子女如果考上大专，奖3000元；考上本科，奖5000元；每年年底都给困难员工慰问补助，

31、对工作三年以上的在岗员工子女考上学校的奖励 员工真实需求考虑不足员工真实需求考虑不足：职工不是有点钱就行了，还考虑自己的吃、住，住房福利让职工不太满意；后勤福利设施不完善（没有宿舍、食堂消费较高）；可适当考虑为员工提供住宿等福利，以消减鄂尔多斯高消费的压力 宣传不足宣传不足：还有些福利性措施，如每年体检一次公司为员工花的钱；现在，一听别的工厂说给你3千多，就去了，去了之后，才发现有些福利等反而没有蒙泰好数据来源：调查问卷统计员工普遍认同蒙泰的发展前景，但是蒙泰的发展并未给员工以良好的发展空员工普遍认同蒙泰的发展前景，但是蒙泰的发展并未给员工以良好的发展空间，且越到基层，发展空间越不可见，这也是

32、基层员工流失的重要原因间，且越到基层，发展空间越不可见，这也是基层员工流失的重要原因83 蒙泰给我提供了良好的发展空间和机会？蒙泰给我提供了良好的发展空间和机会？26 您是否清晰自己的晋升通道？您是否清晰自己的晋升通道？数据来源：调查问卷统计同时，公司人事晋升公平性差，这进一步对员工的工作积极性形成打击同时，公司人事晋升公平性差，这进一步对员工的工作积极性形成打击25 您认为公司在人事晋升选拔过程中？您认为公司在人事晋升选拔过程中？访谈摘要访谈摘要人际关系复杂，裙带现象普遍，晋聘上岗不够透明公开竞聘上岗形式化，裙带关系严重不合理的考核机制，狭窄、不明朗、不公平的上升空间使得员工普遍没有安全感；

33、裙带关系也是普通员工职业发展的制约因素之一，更造成一种不公平的氛围蒙泰干部调整每年一次，能上不能下，普通员工的晋升空间几乎没有数据来源：调查问卷统计繁琐的流程体系和组织影响到了日常工作效率，其背后的根源是责权利不清繁琐的流程体系和组织影响到了日常工作效率，其背后的根源是责权利不清晰，形成了都签字都负责又都不负责的现象晰，形成了都签字都负责又都不负责的现象75 现有的工作流程影响到我们的工作效率现有的工作流程影响到我们的工作效率？143 如果减少不必要的工作流程或对工作进行合理如果减少不必要的工作流程或对工作进行合理安排，我觉得我的工作效率可能提高多少？安排，我觉得我的工作效率可能提高多少？访谈

34、摘要访谈摘要 很多东西都签字，一张单子十个八个签字，都不负责任；流程繁琐，多人签字，有时不分先后，最后法不责众；乱，每个部门都有流程，现在的流程过多，没把这些东西弄成共性的。每个人都有个流程，感觉太乱。流程有，但是还是不能做到有事情就自我决策 日清报表主要就是在填写上花费的时间还行，但在流程上浪费的时间比较多 现在签字的人太多，流程繁琐，外行管理内行怕出问题，造成流程复杂，签字的人多，效率低下 流程太复杂，太繁琐，领导不在，就得等着，效率太低，影响了对市场的反应速度 流程繁琐，给人带来厌倦心理，时刻得想这项工作得应付哪些领导，很多人工作干得不顺心，就走了数据来源：调查问卷统计蒙泰的会议文化比较

35、务虚，没有畅所欲言的氛围，很多问题不能得到及时解蒙泰的会议文化比较务虚，没有畅所欲言的氛围，很多问题不能得到及时解决，只讨论不落实决，只讨论不落实会前会前会中会中会后会后低效会议文化低效会议文化未充分准备未充分准备：未及时通知会议议题，让与会人对议题进行充分思考没有时间发言没有时间发言：有人发言时间太长，占用大量沟通和讨论时间不愿发言不愿发言：有人事不关己，高高挂起，缺乏责任心不敢发言不敢发言：领导风格严厉，缺乏畅所欲言的讨论氛围，大部分人附和领导，不敢发表意见发言内容空洞发言内容空洞：缺乏对议题的深入思考，好话空话套话多，真话实话分析少问题不了了之问题不了了之：没有形成解决问题的有效对策，没

36、有达成共识缺乏跟踪缺乏跟踪：对会议决议缺乏有效跟踪蒙泰应完善会议管理机制，创造畅所欲言的氛围，才能集思广益，更有效地应对发展过程中的挑战蒙泰应完善会议管理机制，创造畅所欲言的氛围，才能集思广益，更有效地应对发展过程中的挑战S-62 会议上我们总是能高效地进行讨论以解决实际问题？会议上我们总是能高效地进行讨论以解决实际问题？数据来源：调查问卷统计领导者的管理行为存在一些问题，有待改善领导者的管理行为存在一些问题，有待改善86 我的领导的意志或私人关系不会妨碍规章我的领导的意志或私人关系不会妨碍规章制度的贯彻？制度的贯彻？95 我的领导在对下属的考核和奖惩中能做我的领导在对下属的考核和奖惩中能做到

37、公平公正？到公平公正？数据来源：调查问卷统计领导者对员工的尊重与关怀不足，在很大程度上对员工的归属感形成打击领导者对员工的尊重与关怀不足，在很大程度上对员工的归属感形成打击91 我的领导能尊重和关心员工？我的领导能尊重和关心员工？92 我的领导注意及时了解员工的心态和工作感受？我的领导注意及时了解员工的心态和工作感受？访谈摘要访谈摘要 我积累自己的资源，也可以自己干，那我为什么要在蒙泰干；有的领导骂人，下属唯唯诺诺，但心里很不舒服，说不定哪天就不干了 和领导的领导风格有关系、有的领导爱发脾气、造成人际关系紧张，氛围压抑；一些副总也是比较专断；中层相对来说民主一些，但中层和基层还是缺少一种沟通，

38、基层不愿意告诉中层自己的真实想法，这是因为告诉中层自己的想法，老是被否定，所以就不愿意提了数据来源：调查问卷统计很多员工认为先进人物和先进集体的评选有失公平公正，使先进典型在传播很多员工认为先进人物和先进集体的评选有失公平公正，使先进典型在传播公司价值理念上的效果大打折扣公司价值理念上的效果大打折扣99 公司评选的先进人物和先进集体体现了公司评选的先进人物和先进集体体现了公司的价值观，是我们学习的榜样？公司的价值观，是我们学习的榜样？我们评的那个先进，有一半是水份，因为也没有完全按制度走，受领导意思影响 三工转换，民意测验等等汇总起来，算出来的，但是最终定的时候，还是受到了领导意思的影响，领导

39、对某个人印象好，就把某个人勾上了 评先进都是领导决定给评谁就评谁 这次评选先进，以三工考核的分为主，但这个考核的分未必科学：1）填写中可以有技巧，难度大的就不写在计划里，没完成的不写在总结里，使得自己的完成状况体现出来很好；2）不同工种评分尺度不一，不同领导打分手严紧不一，很难比较；3）考核标准主观性比较大，虽然最近也量化了一下，但执行得还不是很到位访谈摘要访谈摘要公司缺乏系统的企业文化评估与改进体系公司缺乏系统的企业文化评估与改进体系企业文化的提炼、整合、提升与重塑是一个系统工程，必须形成企业文化的提炼、整合、提升与重塑是一个系统工程，必须形成PDCAPDCA的管理系统，因此，每的管理系统，

40、因此，每半年或一年对公司的企业文化进行测评和审计，根据测评的结果，制定相应的改进方案，以半年或一年对公司的企业文化进行测评和审计，根据测评的结果，制定相应的改进方案，以形成文化的不断提升与完善！形成文化的不断提升与完善！测评 文化导向 组织层面 个人层面改进 重点 计划 执行测评 文化导向 组织层面 个人层面改进 重点 计划 执行测评 文化导向 组织层面 个人层面改进 重点 计划 执行一次测评一次测评二次测评二次测评三次测评三次测评持续改进持续改进测评 文化导向 组织层面 个人层面改进 重点 计划 执行测评 文化导向 组织层面 个人层面改进 重点 计划 执行测评 文化导向 组织层面 个人层面改

41、进 重点 计划 执行一次测评一次测评二次测评二次测评三次测评三次测评持续改善持续改善目录目录FF正略钧策正略钧策“金字塔金字塔”企业文化咨询模型企业文化咨询模型注：蓝色部分为企业文化咨询核心工作，红色部分为与企业文化咨询相关的其他管理咨询服务注：蓝色部分为企业文化咨询核心工作，红色部分为与企业文化咨询相关的其他管理咨询服务 文化基因/文化渊源/文化品格 结构性调查问卷 基于战略的企业文化诊断评估 企业文化核心与定位 企业文化发展规划 先进性/有特色/适合性 战略梳理与核心能力描述 企业关键成功因素描述 基于战略的企业文化定位 企业文化特色与个性定位 企业形象与品牌形象定位 企业愿景、使命、价值

42、观 企业精神与企业哲学 企业亚文化建设 企业文化手册 企业管理思想与管理模式 优秀员工标准第三阶段：文化内化第三阶段：文化内化 通过制度将企业文化固化 找寻并界定关键管理行为 企业文化宣贯实施战略层理念层制度层定位企业愿景企业使命企业价值观企业精神企业哲学管理文化人本文化 品牌文化企业文化经营文化服务文化质量文化企业文化手册行为规范手册典型案例手册文化管理制度关键管理行为文化推广实施文化发展规划激励机制设计企业文化考核文化培训体系视觉识别系统品牌文化设计正略钧策认为，蒙泰集团的企业文化，要从体系、方法和执行三大方面进正略钧策认为，蒙泰集团的企业文化，要从体系、方法和执行三大方面进行构建行构建体

43、系体系方法方法执行执行 集团对企业文化是很重视的，已经基本形成了自己的企业文化体系，包括理念、制度、行为和物质四个层面 但由于公司发展速度非常快，企业文化也需要与时俱进，企业文化的体系需要完善和提升 企业的企业精神、经营理念等等都没有很好地总结、提炼和提升 企业文化的执行，既要求高层大力支持、以身作则，也需要员工对文化的理解和认同 通过领导宣讲、培训研讨、制度梳理、评估诊断等方法，落实企业文化的各项要求 形成企业文化的PDCA管理循环 企业文化只有融入企业的管理，才能真正发挥作用 企业文化的组织保障、考核体系、激励机制、文化管理与制度是企业文化“落地”的有效方法 通过企业文化建设，需要形成自己

44、的文化管理体系企业文化建设必须主要借助人力资源管理的工具和方法企业文化建设必须主要借助人力资源管理的工具和方法凝凝 聚聚 力力收入满意度收入满意度工作氛围工作氛围工作目标工作目标个人发展计划个人发展计划沟通渠道沟通渠道 收入的合理和公平性是影响凝聚力的重要方面 将从薪酬等级、分配机制等方面入手 领导与下属加强沟通和关心 领导以身作则 增强团队合作氛围 公司娱乐、节日、庆典 明确公司目标、愿景、信仰 明确员工个人目标、信仰，并制定计划 完善考核、奖惩制度 明确员工个人价值和个人目标 建立员工个人发展计划，包括技能、培训需求等方面 建立员工个人承诺体系，并与绩效考核、激励机制结合起来 让员工发表看

45、法、表达意见的渠道，不要让问题和情绪堆积 沟通渠道包括高层与基层、领导与下属、企业文化部与员工等方面正略钧策将分以下四个阶段开展本次咨询项目正略钧策将分以下四个阶段开展本次咨询项目项目启动1A访谈、问卷调研1B战略定位与文化诊断1C形成诊断报告1D企业调研企业调研企业文化推广实企业文化推广实施施 企业文化理念企业文化理念体系体系企业文化运行机企业文化运行机制制企业愿景、使命、核心价值观提炼2A企业文化定位、特色、内涵提炼2B企业亚文化与价值体系构建2C形成企业文化手册2D企业文化主题研讨3A3B企业文化考核与激励3C企业文化管理体系3D企业文化管理手册企业文化推广实施方案企业文化发展规划4A4B企业文化培训宣贯4C文化实施效果定期测评与改进4D