招聘与配置培训课件.pptx

1、招聘与配置培训课件招聘与配置培训课件.ppt企业人力资源管理人员国家职业资格培训企业人力资源管理人员国家职业资格培训2招聘与配置概述招聘与配置概述招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施人人 员员 招招 聘聘 与配置与配置授课要点授课要点其他相关内容其他相关内容3招聘环境的制约与影响因素招聘环境的制约与影响因素招聘成功招聘成功外部环境外部环境内部环境内部环境制约影响宏观经济条件、劳动力市场、法律法规、政府管理、社会文化、教育状况、竞争对手等组织的战略、规划、目标、政策、组织文化、管理风格、人事政策、财务预算等第一部分第一部分 招聘与配置概述招聘与配置概述4招招聘聘环环境境分分析析招聘环境分析招聘环境分

2、析外部环境分析外部环境分析内部环境分析内部环境分析一、技术的变化一、技术的变化 (1)市场状况对用工量的影响 (2)市场预期对劳动力供给的影响 (3)市场竞争状况对工资的影响二、劳动力市场二、劳动力市场 (1)市场的供求关系 (2)市场的地域范围三、竞争对手三、竞争对手 等等等等一、组织战略一、组织战略 （防御型、探索型）二、职位的性质二、职位的性质 (1)职位的挑战性和职责 (2)职位的发展和晋升机会三、组织内部的政策与实践三、组织内部的政策与实践 (1)人力资源规划 (2)内部晋升政策 等等等等5人力净需求人力净需求测评测评工作分析工作分析招聘计划招聘计划计划审批计划审批发布招聘信息发布招

3、聘信息考试考试应聘者申请应聘者申请初选与发布面试通知初选与发布面试通知甄选甄选试用试用体检与资料核实体检与资料核实正式录用正式录用工作安排工作安排评估评估准备准备阶段阶段评估评估阶段阶段招聘招聘选拔选拔录用录用评估评估实施实施阶段阶段第一部分招聘配置概述第一部分招聘配置概述6u 招聘基本流程招聘基本流程招招聘聘准准备备阶阶段段招招聘聘实实施施阶阶段段招招聘聘评评估估阶阶段段录录用用招招聘聘若干的环节若干的环节招招 聘聘 三三 阶阶 段段招招 聘聘 实实 施施人人 员员 招招 聘聘选选拔拔7第一部分第一部分 招聘与配置概述招聘与配置概述8u招聘原则的确定招聘原则的确定（1）效率优先原则）效率优先

4、原则（2）双向选择原则）双向选择原则（3）公平公正原则）公平公正原则（4）确保质量原则）确保质量原则 （5）准确原则）准确原则 （6）认同原则）认同原则第一部分第一部分 招聘与配置概述招聘与配置概述9u人员配置原理人员配置原理（1）要素有用原理）要素有用原理 扬长避短扬长避短（2）能位对应原理（结构稳定）能位对应原理（结构稳定）（3）互补增值原理）互补增值原理 组织群体合一组织群体合一（4）动态适应原理）动态适应原理 动态调整人员配置动态调整人员配置（5）弹性冗余原理）弹性冗余原理 避免工作满负荷避免工作满负荷战略层经营层操作层第一部分第一部分 招聘与配置概述招聘与配置概述10u 人员招聘与录

5、用程序人员招聘与录用程序1 人力需求诊断人力需求诊断2 制定招聘计划制定招聘计划3 人员招聘人员招聘 4 招聘测试与面试招聘测试与面试 5 人员录用人员录用 6 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 8 招聘评估招聘评估准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段第一部分第一部分 招聘与配置概述招聘与配置概述1.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。实战演练答案：（）答案：（）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。11

6、2.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。准备阶段实施阶段评估阶段面试阶段实战演练答案：答案：12实战演练答案：答案：C C E E D D：改成动态适应：改成动态适应 3.多选题人员配置的主要原理有（）要素有用原理能位对应原理互补增值原理静态适应原理 E 弹性冗余原理13招聘与配置概述招聘与配置概述招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施人人 员员 招招 聘聘 与配置与配置授课要点授课要点其他相关内容其他相关内容1415u 人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序1 人力需求诊断人力需求诊断2 制定招聘计划制定招聘计划3 人员招聘人员招聘 4 招聘测试与面试招聘测试与面试 5 人员录用人员录

7、用 6 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 8 招聘评估招聘评估准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段第二部分招聘准备第二部分招聘准备1.人力需求诊断人力需求诊断 招聘需求分析招聘需求分析（1）产生产生 -组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展16第二部分招聘准备第二部分招聘准备招聘需求与组织发展招聘需求与组织发展 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。在组织扩张时期在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；

8、在组织稳定时期在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；在组织衰败时期在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。17第二部分招聘准备第二部分招聘准备（2）招聘需求搜集招聘需求搜集步骤：a.由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。b.由人员需求部门填写“人员需求表”。c.人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格

9、等。18第二部分招聘准备第二部分招聘准备2.制定招聘计划制定招聘计划 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 2）确定录用基准 3）招聘策略选择 4）招聘来源和渠道的分析与选择19第二部分招聘准备第二部分招聘准备招招 聘聘 产产 出出 金金 字字 塔塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者20第二部分招聘准备第二部分招聘准备2.制定招聘计划制定招聘计划 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 2）确定录用基准）确定录用基准岗位胜任力分析岗位胜任力分析 3）招聘策略选择 4）招

10、聘来源和渠道的分析与选择21第二部分招聘准备第二部分招聘准备工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书与岗位胜任力分析 工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。它是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。22第二部分招聘准备第二部分招聘准备工作说明书工作说明书 W ho：谁来从事这项工作？W hat：这项工作具体做什么事情？W hen：工作时间怎么安排？W here：工作地点在哪里？W hy：从事这项工作的目的或意

11、义何在？W hom：为谁从事这项工作？H ow：如何从事这项工作？“6 W 1 H”23第二部分招聘准备第二部分招聘准备工作说明书与岗位胜任力分析工作说明书与岗位胜任力分析 胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。24第二部分招聘准备第二部分招聘准备岗位胜任力岗位胜任力知识、技能、社会角色自我认知、特质、动机等表象的 潜在的胜任力素质冰山模型25第二部分招聘准备第二部分招聘准备26第二部

12、分招聘准备第二部分招聘准备工作分析和岗位胜任力分析之间的区别工作分析和岗位胜任力分析之间的区别工作分析工作分析岗位胜任力岗位胜任力研究对象不同研究对象不同研究岗位研究人分析能力不同分析能力不同分析合格人员应有能力分析优秀员工关键能力表现内容不同表现内容不同表现为岗位中的每项任务表现为杰出员工的潜在特征战略意义不同战略意义不同强调做好现在岗位所需要的人员素质给予企业战略规划和企业文化对员工进行引导27第二部分招聘准备第二部分招聘准备 胜胜任任力力模模型型建建立立的的步步骤骤建模的具体方法建模的具体方法高层访谈高层访谈专家访谈专家访谈对标研究对标研究模型检验模型检验28业务伙伴业务伙伴人事管理专家

13、人事管理专家变革管理者变革管理者文化管理者文化管理者正直诚信笃行者正直诚信笃行者战略绩效管理者战略绩效管理者第二部分招聘准备第二部分招聘准备 人人力力资资源源经经理理胜胜任任力力素素质质2.制定招聘计划制定招聘计划 29第二部分招聘准备第二部分招聘准备 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 2）确定录用基准 3）招聘策略选择）招聘策略选择 4）招聘来源和渠道的分析与选择30 招聘的人员策略招聘的人员策略企业主管应积极参与招聘活动；招聘人员的标准之一是热情；招聘人员应当是一个公正的人；招聘人员的其他要求。招聘的地点策略招聘的地点策略选择招聘范围就近选择以节省成本选择地点应该有所固定 招

14、聘的时间策略招聘的时间策略在人才供应高峰时招聘计划好招聘的时间第二部分招聘准备第二部分招聘准备31相相关关劳劳动动市市场场地理范围地理范围员工群体员工群体/职业职业生产工人文职和办公人员技术人员科学家和工程师管理人员高级管理人员地方市场：地方市场：在相对比较小的范围内，如XX市范围可能性很大可能性很大可能性很大区域市场：区域市场：在几个省范围内只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大可能性很大可能性很大全国市场：全国市场：在全国范围内可能性很大可能性很大可能性很大国际市场：国际市场：跨越几个国家只有在短缺或紧急的情况下只有在短缺或紧急的情况下可能性很大 按照地理范围和员工群体

15、划分的相关劳动力市场按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场2.制定招聘计划制定招聘计划 32第二部分招聘准备第二部分招聘准备 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 2）确定录用基准 3）招聘策略选择 4）招聘来源和渠道的分析与选择）招聘来源和渠道的分析与选择内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘 优点优点 对人员了解全面，选择对人员了解全面，选择准确性高；了解本组织，适准确性高；了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。强；费用较低。来源广；有利于招到高质来源广；有利于招到高质量人员；带来新思想、新方法；量人员；带来新思想、新方法；树立组织形象。树立组

16、织形象。缺点缺点 来源少，难以保证招聘来源少，难以保证招聘质量，容易造成质量，容易造成“近亲繁近亲繁殖殖”。可能会因操作不公等。可能会因操作不公等造成内部矛盾造成内部矛盾 筛选难度大，时间长，进筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员大，招聘成本大，影响内部员工积极性工积极性 倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也求，也应至少保留应至少保留一部分岗位供外部招聘。一部

17、分岗位供外部招聘。33第二部分招聘准备第二部分招聘准备内部招聘内部招聘 职位公告和职位投标 职位技能档案 雇员推荐 职位转换外部招聘外部招聘人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 人才猎取34第二部分招聘准备第二部分招聘准备 内外部招聘的主要渠道内外部招聘的主要渠道35第二部分招聘准备第二部分招聘准备招聘方法招聘方法适用对象适用对象不太适用不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员实战演练1.判断题：工作描述描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的

18、集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。答：答：（X）胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。2.判断题：招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划好招聘的时间。答：答：（）（）36实战演练答案：答案：A B C D3.多选题招聘的人员策略包括（）企业主管应积极参与招聘活动；招聘人员的标准之一是热情；招聘人员应当是一个公正的人；招聘人员的其他要求。37招聘与配置概述招聘与配置概述招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施人人 员员 招招 聘聘 与配置与

19、配置授课要点授课要点员工调配晋升与离职管理员工调配晋升与离职管理3839u 人员招聘与录用程序人员招聘与录用程序1 人力需求诊断人力需求诊断2 制定招聘计划制定招聘计划3 人员招聘人员招聘 4 招聘测试与面试招聘测试与面试 5 人员录用人员录用 6 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 8 招聘评估招聘评估准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段评估阶段评估阶段第三部分招聘实施第三部分招聘实施3.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧招聘广告（3）筛选求职人员登记表40第三部分招聘实施第三部分招聘实施具体方法具体方法

20、委托各种劳动就业机构委托各种劳动就业机构 a)委托各类学校的就业办推荐 b)利用各种职业介绍所招聘 c)利用各种人才市场、劳务市场 d)委托猎头公司招聘 自行招聘录用自行招聘录用 a)同事、亲属介绍 b)个别募集聘用 c)利用招聘广告募集41第三部分招聘实施第三部分招聘实施招聘渠道招聘渠道 a)传统媒体 b)人才招聘会 c)网络招聘 d)猎头公司 e)人才交流中心 f)校园招聘 g)员工推荐不不 同同 媒媒 体体 的的 特特 点点媒体类型优势分析劣势分析报 纸发行量大、覆盖面广、信息传递速度快、广告大小可以灵活选择目标针对性相对较差、保留时间短、纸质和印刷质量的限制杂 志目标针对性较强、便于保

21、存、纸质和印刷质量高预约期长、发行区域较为分散广播电视视听效果冲击力较强、印象深刻时间短、不便保留、费用昂贵因特网招聘范围广、信息量大、挑选余地大、应聘人员素质高成本低、周期长、联系快捷方便其他印刷品42第三部分招聘实施第三部分招聘实施3.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧讲究招聘技巧招聘广告招聘广告（3）筛选求职人员登记表43第三部分招聘实施第三部分招聘实施 招聘广告招聘广告44设计原则（设计原则（AIDAMAIDAM）真实、合法、简洁；真实、合法、简洁；引起注意原则；引起注意原则；产生兴趣原则；产生兴趣原则；激发愿望原则；激发愿望原则；采取行动原则；采取行动原

22、则；留下记忆原则；留下记忆原则；广告内容广告内容广告题目广告题目企业价值观、使命、业务企业价值观、使命、业务招聘岗位信息招聘岗位信息岗位要求岗位要求相关政策相关政策需要应聘者提供的信息需要应聘者提供的信息时间信息和联系信息时间信息和联系信息第三部分招聘实施第三部分招聘实施453.人员招聘人员招聘（1）选择适合本企业的招聘方法（2）讲究招聘技巧招聘广告（3）筛选求职人员登记表筛选求职人员登记表46第三部分招聘实施第三部分招聘实施应聘申请表应聘申请表个人简历个人简历优点优点直截了当开放式，体现应聘者个性结构完整允许应聘者强调自认为重要的东西限制了不必要的内容允许应聘者点缀自己易于评估费用较小缺点缺

23、点封闭式，限制创造性允许应聘者略去某些东西制作与分发费用较贵难以评估简历与应聘申请表简历与应聘申请表47第三部分招聘实施第三部分招聘实施简历与应聘申请表简历与应聘申请表筛选简历的注意事项筛选简历的注意事项 （1 1）分析简历结构）分析简历结构 （2 2）重点看客观内容）重点看客观内容（3 3）判断是否符合技术和）判断是否符合技术和经验要求经验要求（4 4）审查简历中的逻辑性）审查简历中的逻辑性（5 5）对简历的整体印象）对简历的整体印象申请表制作内容申请表制作内容 （1 1）个人基本情况）个人基本情况 （2 2）求职岗位情况）求职岗位情况 （3 3）工作经历和经验）工作经历和经验 （4 4）教

24、育与培训情况）教育与培训情况 （5 5）生活和家庭情况）生活和家庭情况 （6 6）其他（证书、获奖）其他（证书、获奖）（7 7）此外还需要了解的情况）此外还需要了解的情况48第三部分招聘实施第三部分招聘实施 笔试笔试是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面试面试是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。解应聘者各方面的素质。心理测试心理测试是一

25、种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。评价中心评价中心评价中心是一种综合性的人员测评方法。其中既包括评价中心是一种综合性的人员测评方法。其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。其最突出个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。其最突出的特点，就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察的特点，就是它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。和评价。4.招聘测试招聘

26、测试49第三部分招聘实施第三部分招聘实施（1）笔试）笔试笔试的优点笔试的优点笔试的缺点笔试的缺点增加对知识、技能和能力考察信度和效度不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。可以进行大规模筛选，用时少，效率高应聘者心理压力小，容易发挥正常水平成绩评定较客观 笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的选择。或下一轮的选择。50第三部分招聘实施第三部分招聘实施51第三部分招聘实施第三部分招聘实施（2）面试）面试.面试的概念面试的概念面试是指一种通过精

27、心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。质及相关信息为目的的测试方式。面试的主要内容包括：仪表风度、专业知识、工作实践和经验、口头表达面试的主要内容包括：仪表风度、专业知识、工作实践和经验、口头表达能力、综合分析能力、反应能力与应变能力。能力、综合分析能力、反应能力与应变能力。2 2面试的准备面试的准备回顾职务说明书回顾职务说明书阅读应聘材料阅读应聘材料（2）面试）面试3 3面试的环境面试的环境面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛围。握面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛围。

28、握手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到比较好光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到比较好的作用。的作用。面试的环境必须是安静的。面试的环境必须是安静的。在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位置如在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位置如何安排。何安排。52第三部分招聘实施第三部分招聘实施图81常见的面试位置排列a)圆桌会议形式，多个面试考官面对一个应聘者b)一对一形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近c)一对一形式，面试考官与应聘者相对

29、而坐，距离较远d)一对一形式，桌子的排列成一斜度，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近a)b)c)d)常常见见位位置置排排列列53第三部分招聘实施第三部分招聘实施（2）面试）面试4 4面试的方法面试的方法按面试问题的结构化或标准化程度：按面试问题的结构化或标准化程度：结构化、半结构化和非结构化面试；结构化、半结构化和非结构化面试；按面试内容涉及的重点分类：按面试内容涉及的重点分类：行为表述、情景式、综合式面试；行为表述、情景式、综合式面试；按面试的组织方式分类：按面试的组织方式分类：系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试；系列式面试、小组面试、压力面试和一对一面试；54第三部分招聘实施第三部

30、分招聘实施55第三部分招聘实施第三部分招聘实施结构化面试结构化面试1)1)含义含义 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。2)2)类型类型 背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型结构化面试中可以问到的问题结构化面试中可以问到的问题工作经历方面问题工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？与工作经历无关的问题与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方

31、面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？弱点和优点弱点和优点 您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？56第三部分招聘实施第三部分招聘实施动力动力 您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？灵活性灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问

32、题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？与他人一起工作与他人一起工作 您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？等57S:Situation（背景）（背景）要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下 T:Task（任务）（任务）要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务 A:Action（行动）（行动）要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动 R:Result（结果）（结果）要关注结果。每项任务

33、在采取了行动之后的结果是什么要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么58第三部分招聘实施第三部分招聘实施结构化面试中的结构化面试中的STAR原则原则59第三部分招聘实施第三部分招聘实施1.避免提出引导性的问题避免提出引导性的问题 2.有意提问一些矛盾的额外难题，引导应聘者做出可能矛盾的回答有意提问一些矛盾的额外难题，引导应聘者做出可能矛盾的回答 3.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4.所提问题要直截了当，语言简炼，有疑问可马上提问，并及时做所提问题要直截了当，语言简炼，有疑问可马上提问，并及时做好记录。好记录。结构化面试中必须注意

34、的问题结构化面试中必须注意的问题60才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为监管人员，你将如何对付难缠的雇员？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你能接收这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，你是如何做成的？解决问题的能力你将如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗？请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？听起来你是小心谨慎的员工吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的，你做了些什么？应变能力如果你不

35、得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？面试中常见错误与改进面试中常见错误与改进 在面试中常犯的在面试中常犯的错误错误有：有：(一一)面试目的不明确；面试目的不明确；(二二)不清楚合格者应具备的条件；不清楚合格者应具备的条件；(三三)面试缺少整体结构；面试缺少整体结构；(四四)偏见影响面试；偏见影响面试；1.1.第一印象（也称为首因效应）；第一印象（也称为首因效应）；2.2.对比效应；对比效应；3.3.晕轮效应；晕轮效应；4.4.录用压力；录用压力；消除上述面试中常见的错误，

36、提高面试效果的方法是对面试消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。整的面试。61第三部分招聘实施第三部分招聘实施62第三部分招聘实施第三部分招聘实施面试中的面试中的肢体语言肢体语言实战演练1.判断题：按照面试内容设计的重点分类，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。答：答：（X）按照面试问题的结构化或标准化程度分类，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。按照面试内容设计的重点分类，面试可分成行为表述式面试、情景式面试和综合式面试。2.判断题：

37、面试是指一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方法。答：答：（）（）63（3）心理测验）心理测验 心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证。格人才并做到人尽其才的重要保证。64第三部分招聘实施第三部分招聘实施65气质类型气质类型主要心理特征主要心理特征胆汁质胆汁质直率、热情、精力充沛、情绪发生快而强、言语动作急速而难于自制、内心外露、暴躁、易怒、缺乏耐心多血质多血质活泼好动、敏捷、表情丰富、情绪发生快而多变、适应环境能力强、善交际、注意力易转移、具有外倾性、浮躁、

38、轻率粘液质粘液质沉着冷静、稳重、言语动作缓慢、沉默寡言、善于忍耐、自制力强、情绪发生慢而弱、注意稳定但不善于转移，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠抑郁质抑郁质柔弱易倦、孤僻、做事小心谨慎，胆小、多疑、感情细腻、情绪发生慢而弱、观察敏锐、富于想象、扭怩、具有内倾性、言语动作细小无力、迟钝第三部分招聘实施第三部分招聘实施（3）心理测验）心理测验（3）心理测验）心理测验 心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合心理测验时企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才并做到人尽其才的重要保证。格人才并做到人尽其才的重要保证。66第三部分招聘实施第三部分招聘实施（4）评价中心）评价中心 模拟实际工

39、作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方法，也叫情境模拟的方法。法，也叫情境模拟的方法。最常的几种方法：最常的几种方法：（1）文件篓测试法）文件篓测试法 （5）管理游戏）管理游戏（2）小组讨论）小组讨论 （6）面谈模拟）面谈模拟（3）角色扮演）角色扮演 （7）书面案例分析）书面案例分析（4）即席演讲）即席演讲 （8）事实判断）事实判断67第三部分招聘实施第三部分招聘实施68设计评价中心应注意的问题设计评价中心应注意的问题（1）评价维度的选择和评价标准的确定）评价维度的选择和评价标准的确定（2）根据评价的维度选择适当的任务）根

40、据评价的维度选择适当的任务（3）评价中心的任务在时间的安排上相对集中）评价中心的任务在时间的安排上相对集中（4）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则（5）保证测试的保密性）保证测试的保密性（6）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题）对评价者的选择和培训也是一个非常重要的问题第三部分招聘实施第三部分招聘实施（4）评价中心）评价中心 体检与资料核实体检与资料核实（1 1）体检）体检 包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查;为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一为节约成本（体检费

41、用一般由招聘方支付）起见，体检一般是人员选拔的最后一个环节；般是人员选拔的最后一个环节；要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到等级标准）接受体检。等级标准）接受体检。69第三部分招聘实施第三部分招聘实施（）背景调查（）背景调查背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人）对应聘者的情况进行了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨人）对应聘者的情况进行

42、了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨伪的过程。伪的过程。调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等；历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等；调查方法：电话调查、上门访谈、函调等；调查方法：电话调查、上门访谈、函调等；遵循原则：遵循原则：1 1、只调查与工作有关的情况，并作书面记录备用；、只调查与工作有关的情况，并作书面记录备用；2 2、重视客观事实、忽略主观评价；、重视客观事实、忽略主观评价；3 3、慎重选择、慎重选择“第三者第三者”；4 4、估计调查材料的可靠程度；、估计调查材料的可靠程度

43、；5 5、利用结构化表格，避免重要问题的疏漏；、利用结构化表格，避免重要问题的疏漏；70第三部分招聘实施第三部分招聘实施 以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法：以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法：1.1.经营管理能力经营管理能力：评价中心中的文件筐方法等；：评价中心中的文件筐方法等；2.2.人际关系能力人际关系能力：评价中心中的无领导小组讨论等；：评价中心中的无领导小组讨论等；3.3.智力状况智力状况：笔试方法等；：笔试方法等；4.4.工作动机工作动机：心理测试、评价中心、面试等；：心理测试、评价中心、面试等；5.5.工作经验工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等；：资

44、历审核、面试中的行为描述法等；6.6.身体素质身体素质：体检等。：体检等。根据岗位和才能要求选择对应的方法根据岗位和才能要求选择对应的方法71第三部分招聘实施第三部分招聘实施 通知录用者通知录用者 1 1、公布录用名单、公布录用名单 2 2、办理录用手续、办理录用手续 录用人员岗前培训录用人员岗前培训 试用员工上岗试用试用员工上岗试用 1 1、员工安排和试用、员工安排和试用 2 2、正式录用（转正）、正式录用（转正）通知应聘者通知应聘者关注拒聘者关注拒聘者通知被录用者通知被录用者回绝应聘者回绝应聘者上岗前的集中训练上岗前的集中训练上岗后的分散训练上岗后的分散训练人员录用过程人员录用过程72第三

45、部分招聘实施第三部分招聘实施招聘与配置概述招聘与配置概述招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施人人 员员 招招 聘聘 与配置与配置授课要点授课要点其他相关内容其他相关内容7374第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容员工调配员工调配（1 1）含义）含义 员工调配是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、员工调配是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和在企业内部的变动。和在企业内部的变动。75（2 2）作用）作用1）员工调配是实现组织目标的保证。）员工调配是实现组织目标的保证。2）员工调配是人尽其

46、才的手段。）员工调配是人尽其才的手段。3）员工调配是实施人力资源规划的重要途径。）员工调配是实施人力资源规划的重要途径。4）员工调配是激励员工的有效手段。）员工调配是激励员工的有效手段。5）员工调配是改善组织气氛的措施之一。）员工调配是改善组织气氛的措施之一。员工调配员工调配第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容76(3)(3)员工调配的原则和类型员工调配的原则和类型原则：原则：(1)因事设人因事设人 (2)用人所长用人所长(3)协商一致协商一致(4)照顾差异照顾差异类型：类型：(1)工作需要工作需要(2)调整优化调整优化(3)照顾困难照顾困难(4)落实政策落实政策员工调配员工调配第四部分其

47、他相关内容第四部分其他相关内容77(4)(4)员工调配的程序员工调配的程序工作原因：工作原因：由人事部门审核决定，由人事部门审核决定，单位领导向员工本人说明情况，做好协调工作。单位领导向员工本人说明情况，做好协调工作。本人原因：本人原因：(1)本人提出申请，填写调动审批表。本人提出申请，填写调动审批表。(2)组织审核。组织审核。(3)调出调入单位双方洽商。调出调入单位双方洽商。(4)调入单位发出调动通知。调入单位发出调动通知。(5)办理调动手续。办理调动手续。员工调配员工调配第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容78员工晋升员工晋升（）员工晋升方式（）员工晋升方式无论是员工调配还是职位升降，

48、都应通过一定的人事任无论是员工调配还是职位升降，都应通过一定的人事任用方式来实现，我国目前常见的有以下几种方式。用方式来实现，我国目前常见的有以下几种方式。1.选任制选任制2.委任制委任制3.聘任制聘任制4.考任制考任制第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容79(2).(2).企业员工晋升原则企业员工晋升原则1)德才兼备原则。德才兼备原则。2)机会均等原则。机会均等原则。3)民主监督原则。民主监督原则。4)“阶梯晋升阶梯晋升”与与“破格提拔破格提拔”相结合的原则。相结合的原则。5)有计划替补和晋升原则。有计划替补和晋升原则。员工晋升员工晋升第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容员工离职管理

49、员工离职管理80 离职面谈 降低员工流失的措施 1、个人原因；2、单位内部原因；3、组织外部原因。员工离职的原因分析员工离职的原因分析 81第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容离职面谈的内容和技巧离职面谈的内容和技巧 内容：建立融洽关系，面谈目的，对原工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等 技巧：离职面谈的准备离职面谈中的咨询技巧离职面谈后的作业82第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容 快速做出反应；保密；为员工解决困难把他争取回来。员工提出辞职时的注意事项员工提出辞职时的注意事项83第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容 一、降低员工流失的物质激励措施 (一)

50、支付高工资 给员工支付高工资，涉及：(1)提高劳动效率。(2)开发产品增加盈利。(二)改善福利措施84降低员工流失的措施降低员工流失的措施第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容 二、降低员工流失的精神激励措施(一)满足干事业的需要(二)强化情感投入(三)诚心诚意留员工85降低员工流失的措施降低员工流失的措施第四部分其他相关内容第四部分其他相关内容实战演练答案：答案：多选题1我国目前员工晋升的主要方式有：（）选任制委任制聘任制考任制86实战演练答案：答案：多选题2当员工提出离职时，企业应该：（）主管在完成阶段性工作后选择有空的时间与该员工面谈绝对封锁辞职消息为员工解决实际困难，把他们争取回来。