参考(管理学原理第八章激励)课件.ppt

1、激励和成功概率的关系激励和成功概率的关系0.00.00.50.50 01.01.00 0高高低低成功的概率成功的概率激激励励的的力力量量一、激励的含义一、激励的含义 （一）需要（一）需要1、需要的概念、需要的概念 需要，是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产需要，是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。生的与周围环境的某种不平衡状态。2、需要的分类、需要的分类 一是一是根据需要的起源，分为自然性需要和社会性需要。根据需要的起源，分为自然性需要和社会性需要。二是二是根据需要的对象，分为物质需要和精神需要。根据需要的对象，分为物质需要和精神需要。1 1、动机概

2、念动机概念 动机是引起和维护个体行为，并将此行为动机是引起和维护个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望或意念。导向某一目标的愿望或意念。（1 1）根据动机的社会意义，可分为正确的动机和不正）根据动机的社会意义，可分为正确的动机和不正确的动机。确的动机。（2 2）根据动机在时间上的长短及其与活动目标的关系，）根据动机在时间上的长短及其与活动目标的关系，可分为近景性动机和远景性动机。可分为近景性动机和远景性动机。（3 3）根据动机在活动中所针对的对象不同，可分为个）根据动机在活动中所针对的对象不同，可分为个人性动机和社会性动机。人性动机和社会性动机。（1 1）始动机能：也叫始发机能，动机驱使一个人

3、产生某种行为。）始动机能：也叫始发机能，动机驱使一个人产生某种行为。（2 2）指向机能：动机能使行为具有稳固和完善的内容。）指向机能：动机能使行为具有稳固和完善的内容。（3 3）强化机能：动机具有保持和巩固行为的作用。）强化机能：动机具有保持和巩固行为的作用。（三）行为（三）行为 行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的在外在反应。化的在外在反应。内内因因1.生理因素生理因素2.心理因素心理因素3.素养因素素养因素生理需要生理需要生理特点生理特点健康状况健康状况理想、信仰、人生观理想、信仰、人生观价值观、抱负价值观、抱负道德观念、

4、法律观念道德观念、法律观念个性（兴趣、气质、能力、性格）个性（兴趣、气质、能力、性格）文化素养（家庭、文化教育）文化素养（家庭、文化教育）职业素养（专业、职业的技术与道职业素养（专业、职业的技术与道德教育、实践经验）德教育、实践经验）外外因因自然环境自然环境社会环境社会环境工作环境、条件工作环境、条件生活环境、条件生活环境、条件群体（社团、班组、朋友、家庭）群体（社团、班组、朋友、家庭）组织组织领导领导民族文化民族文化国际交流国际交流需求需求动机动机行为行为目标目标需求满足需求满足紧张消除紧张消除新需求新需求反馈反馈刺激刺激诱因诱因三、激励的过程三、激励的过程 激励的过程，就是激发人的动机的心

5、理过程，也就是激励的过程，就是激发人的动机的心理过程，也就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。约的过程。n需要型激励理论需要型激励理论n过程型激励理论过程型激励理论n状态型激励理论状态型激励理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要自尊需要自尊需要自我实现需要自我实现需要（一）需要层次理论（一）需要层次理论 该理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕该理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕马斯洛于马斯洛于19431943年第一次提出：年第一次提出：人类的需求是以层次的形式出现的，由低级人类的需求是以层次的形式出现的，由

6、低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。的需求开始逐级向上发展到高级的需求。亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham Abraham H.Maslow1908-1970H.Maslow1908-1970）美国心理学家美国心理学家 ，生日，生日 1908/1/41908/1/4 “在我看来很明显的是在我看来很明显的是,在一个企业中在一个企业中,如果每个人所如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的关心的事是绝对清楚的有关目标和组织的长远目的,从实从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题的简单技术问题

7、.但下述问题也是事实但下述问题也是事实,即对于程度来说即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的乱的,从而对世界中的技术、方法和含义的所有争论都将从而对世界中的技术、方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西变成几乎没用的东西.”.”亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛发展中国家发展中国家发达国家发达国家需求模式特征：需求模式特征：不一定准确；不一定准确；不同国家情况不不同国家情况不同同低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力低层次需要满足后，成为高层次满足的原动力层次从低到高并非固定，有许多例外情况，有人层次从低到高并非固

8、定，有许多例外情况，有人“为了理想、崇高社会为了理想、崇高社会标准与价值观标准与价值观”可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。可置安全于不顾，如马克思、江姐、蒋筑英等。同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是同一时刻可能同时存在几种需要。认得行为是优势需要优势需要决定的。如图：决定的。如图：A A生理需要占优；生理需要占优；B B社交需要占优；社交需要占优；C C自尊需要占优自尊需要占优低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足人数比较高，高层次需要满足人数比较少。低层次需要满足是外部条件使人满足，高层次需求则是从内部使人满足。低层次需要满足是外部条件使人满足，高层

9、次需求则是从内部使人满足。生理生理安全安全社交社交自尊自尊自我实现自我实现ABC需要需要的相的相对强对强度度心理发展心理发展 奥尔德弗（奥尔德弗（C CP PAlderferAlderfer）于）于1969 1969 年在年在人类需要新理论的经验人类需要新理论的经验测试测试一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为一文中修正了马斯洛需要层次论的论点，认为人的需要不是分为5 5种而是分为种而是分为3 3种：种：(1)(1)生存的需要（生存的需要（ExistenceExistence），包括心理与安全的需要），包括心理与安全的需要(2)(2)相互关系和谐的需要（相互关系和谐的需要（R

10、elatednessRelatedness），包括有意义的社会人际关系。），包括有意义的社会人际关系。(3)(3)成长的需要（成长的需要（GrowthGrowth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。附附:ERG:ERG 需要理论需要理论 与马斯洛的的需要层次论理论的与马斯洛的的需要层次论理论的不同点不同点是：奥尔德弗经过是：奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足满足上升的基础上，上升的基础上，ERG ERG 理论不仅体现满足理论不仅体现满足上升的理上升的理论，而且也

11、提到了的挫折论，而且也提到了的挫折倒退这一方面。挫折倒退这一方面。挫折倒退说倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。要上。ERG ERG 理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。级的，有时还可以有一个以上的需要。经济人。经济人。Rational economic man,实利人实利人 人的行为是追求个人最大利益，工作动机人的行为是追求个人最大利益，工作动机为获得经济报酬。为获得经济报酬。社会人。社会人。Social man.梅奥提出。

12、梅奥提出。自由人。自由人。Self-actualizing man,“自我实现人自我实现人”需求层次论提出。需求层次论提出。复杂人。复杂人。Complex man.人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。人性假设反映时代背景，发展顺序符合需求层次论。生生 理理安安 全全 社社 交交自自 尊尊自我实现自我实现复杂人（超复杂人（超Y理论）理论）以金钱满以金钱满足需要足需要以社会承认以社会承认满足需要满足需要以工作安排以工作安排满足需要满足需要经济人经济人（X理论）理论）社会人社会人 参与管理参与管理自由人自由人 （Y理论）理论）认为人的基本需要有三种：成就需要高低对一个人的发展、企业、国家的

13、发展起重要作用。事业心强，关心事业成败；进取心强，喜欢挑战性工作；不保守也不冒险，采取现实主义，通过努力达到目标；注意承担责任；注意自己的影响不怕疲劳。成就欲经过培训能够提高。一个企业、国家的成败、兴衰与成就欲人数有关。（二）成就激励理论（二）成就激励理论 也称作成就需要理论，是美国哈佛大学心理学家大卫也称作成就需要理论，是美国哈佛大学心理学家大卫麦克利兰（麦克利兰（DavideclellandDavideclelland）于二十世纪五十年代提出来的。）于二十世纪五十年代提出来的。（三）（三）Herzberg Herzberg 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论不满意因素不满意因素 -缺少这

14、些因素导致不满意缺少这些因素导致不满意 工作环境工作环境,员工关系员工关系,安全保证安全保证,工资工资,必须的培训等；必须的培训等；满意因素满意因素 -带来正面的激励带来正面的激励成就感成就感,奖励和认可奖励和认可,赋予责任赋予责任,奖金奖金,提升培训等；提升培训等；0满意度满意度Herzberg 赫兹伯格因素赫兹伯格因素老张是销售部的经理老张是销售部的经理,但近一段时间来但近一段时间来,销售业绩连连下销售业绩连连下滑滑.市场的需求没有减少市场的需求没有减少,竞争对手的产品的市场占有率却节竞争对手的产品的市场占有率却节节上升节上升.老张在给总经理的报告中提出老张在给总经理的报告中提出:销量下降

15、主要是销售销量下降主要是销售队伍不稳定队伍不稳定,销售人员跳槽太多造成的销售人员跳槽太多造成的,应该全面提高销售人应该全面提高销售人员的提成员的提成.做为总经理或培训经理做为总经理或培训经理,根据以上理论根据以上理论,你有什么解你有什么解决办法决办法?1 1、期望理论期望理论 美国心理学家弗洛姆于美国心理学家弗洛姆于19641964年在年在工作与激励工作与激励一书中提一书中提出来的。该理论认为出来的。该理论认为M=V*E M激励力量激励力量 Motivation V价值，目标的价值价值，目标的价值 Value E期望值，概率，即目标实现的可能性期望值，概率，即目标实现的可能性Expectati

16、on工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 强强能能 力力 差差基本期望模型基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：是期望理论的第三个关键变量，是是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在指绩效和后果之间的关系。其数值在-1-11 1之间。之间。个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系

17、关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的基础是自我

18、利益，认为每一个员工都在寻求获得最期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其大的自我满足。其核心是双向期望，核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.b.

19、期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.c.期望理论的启示：期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。现组织目标。由斯金纳（由斯金纳（B BF FSkinnerSkinner）提出的，又称为行为修正理论，）提出的，又称为行为修正理论，是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。是以学习的强化原则为基础的理解和修正人的行为的一种学说。正强化正强化加班加班负强化负强化罚款罚款 该类理论从激励的终点该类理论从激励的终点需要的满足状态来探讨激励问题。这类理需

20、要的满足状态来探讨激励问题。这类理论的研究任务，是了解公平或不公平与挫折对人的行为的影响论的研究任务，是了解公平或不公平与挫折对人的行为的影响。美国心理学家美国心理学家亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）基本思想：基本思想：职工的工作动机不仅受其所得绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。公平理论公平理论社会比较理论社会比较理论 认为公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。认为公平，心情舒畅，努力工作，否则内心不满，消极怠工。认可不满意满意POPPPOPPPOPPIOIOIOIOIOIO0IOIOOPP所做投入之感觉与评价他对某人（比较对象）所获结果的感觉与评价他对某人（比较

21、对象）价入（劳动）的感觉与评一个人对他自己所做投（报酬）的感觉与评价个人对他自己所获结果OOPPIOIO一旦不公平职工感到苦恼、不安、产生紧张心理。一旦不公平职工感到苦恼、不安、产生紧张心理。紧张消除，可能采取如下行为表现形式：紧张消除，可能采取如下行为表现形式：v自我诠释自我诠释v采取行动，要求提高工资采取行动，要求提高工资v总工会，要求增加收入总工会，要求增加收入v转向攻击（更换比较对象）转向攻击（更换比较对象）v发牢骚，放弃工作发牢骚，放弃工作公平理论的发展公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于平理论着

22、眼于分配公平分配公平（Distributive JusticeDistributive Justice）,即组织即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的论应该考虑报酬分配的程序公平程序公平。研究认为，程序公平更容。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，程序公平感，这样员工即使

23、对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。也可能以积极的态度看待上司和组织。一、一、激励的方式激励的方式（）物质性激励（）物质性激励（）精神性激励（）精神性激励（）竞争性激励（）竞争性激励（一）直接满足（一）直接满足 “职务内职务内”满足或满足或“岗位上岗位上”满满足足（二）间接满足（二）间接满足 “职务外职务外”满足或满足或“岗位外岗位外”满足满足（一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情。（一）委以恰当工作，激发职工内在的工作热情。1 1、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好。、工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好。2 2、工作的分配要能激发职工内在的工作热情。、工作的分配要能激发职工内在的工作热情。（二）正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环。（二）正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环。（三）掌握批评武器，化消极为积极。（三）掌握批评武器，化消极为积极。（四）加强教育培训，提高职工素质，以增强他们的进取精神。（四）加强教育培训，提高职工素质，以增强他们的进取精神。