1、第十四章 激励员工本章大纲何谓激励早期激励理论近代激励理论设计具激励性的工作激励理论的整合由理论走向实务何谓激励激励为主动为组织目标努力的意愿但这种意愿和此一努力是否能满足个人的需求有关早期的激励理论需求层级理论理论激励保健双因子理论需求层级理论马斯洛(Abraham Maslow)认为每个人都有五种层次的需求n生理需求n安全需求n社会需求n尊严需求n自我实现的需求需求层级理论(续)当较低层次的需求得到适度的满足后，人们会追求其上一层次的需求。需求层级理论理论与理论理论强调对人性负面的看法理论则强调人性积极的一面麦克葛里哥(Douglas McGregor)认为型的管理者会造成X型的员工管理者
2、应采Y型领导方式来激励员工理论员工基本上是不喜欢工作的，他们会尽可能的逃避工作因为员工不喜欢工作，因此必须以惩罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织的目标努力员工会逃避责任，尽可能的依命令作事，以免负责大多数的员工视工作保障为第一要务，并且没有雄心大志理论员工会把工作视为休息或游戏一般的自然如果员工认同于工作时，他们会自我督促与控制一般员工会学习承担责任，甚至主动要求负担职责每个员工都可能提出创新的见解，并不是只有管理者才具有真知卓见双因子理论赫兹伯格(Frederick Herzberg)认为导致工作满足和不满足的因素是不同的导致工作不满的因素称之为保健因素导致员工满足的因素称之为激励因素维持保
3、健因素并不能激励员工，必须以激励因素来促使员工努力双因子理论双因子理论近代的激励理论理论三需求理论目标设定理论增强理论公平理论期望理论理论耶鲁大学的阿尔德法(Clayton Alderfer)认为人类有三种核心的需求n存在需求(相当于生理需求和安全需求)n关系需求(相当于社会需求和尊严需求)n成长需求(相当于自我实现的需求)可以有两种以上的需求同时激励员工追求高层次需求无法满足时，会退化追求低层次需求的更大满足三需求理论麦克里兰提出了三需求理论，包含了n成就需求n权力需求n亲和需求高成就需求的人偏好挑战性适中的任务好的管理者通常权力需求较高，而亲和需求较低目标设定理论洛克(Edwin Lock
4、e)认为明确的目标本身就具有激励的作用困难的目标较容易的目标能导致更高的绩效有两个前提n个人要有达成任务的能力n个人要接受该目标的设定增强理论增强理论强调行为的后果(组织所提供的报偿)才是影响行为的主要原因。主要应用在于奖励(正面增强)与惩罚奖励可以诱使管理者所希望的行为重复出现惩罚通常会抑制不希望的行为出现，但缺乏引导所希望的行为的作用公平理论人们是依据相对报偿来决定其努力的程度比较的基础包含了付出和所得 Oa IaOb Ib：感觉到不公平时的作为改变自己的付出改变自己的报偿扭曲对自己的认知扭曲对别人的认知改变参考对象改变目前的工作期望理论人们之所以采取某特定的行为，是基于他认为这样作可以产生一定的成果，而使他得到所希望的报偿。有三种关系存在n报偿的吸引力n绩效与报偿之关连性n努力与绩效之关连性设计具激励性的工作工作再设计n分工与专业化的结果造成了工作的单调枯燥n工作扩大化n工作丰富化n工作轮调工作特性模式海克曼(Hackman)和欧得汉(Oldham)指出了五项关键性的工作特质n技能多样性n任务完整性n任务重要性n自主性n回馈性工作特性模式工作特性模式激励理论的整合由理论走向实务对员工差异的认知，了员工以激励员工设定具挑战性的目标对工作的执行提供良好的环境与协助给予个人化的绩效评估与奖励追求系统的公平性与将绩效与奖励结合货币性报偿的支持第十四章 激励员工完
