人力资源管理师二级招聘与配置课件.pptx

1、招聘与配置招聘与配置 第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建举例：举例：v你觉得你个性上最大的优点是什么？你觉得你个性上最大的优点是什么？答案：答案：v沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。乐观和友爱。员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 p72 v个体差异原理：个体差异原理：员工测评的基本假设认为，人的素质是员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。

2、意志所转移的。v工作差异原理：工作差异原理：不同的职位具有差异性，工作任务、内不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。不同的工作就要拥有相应素质的人承担。员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 v人岗匹配原理：人岗匹配原理：按照按照人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个

3、体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到的同构性，做到人尽其才，物尽其用人尽其才，物尽其用重点：重点：包括：工作要求与员工素质相匹配包括：工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工相匹配员工与员工相匹配 岗位与岗位相匹配岗位与岗位相匹配人岗匹配图人岗匹配图匹配匹配贡献贡献人人-人人 素质素质报酬报酬岗位岗位 岗位岗位要求要求匹配匹配一、选拔性测评：一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的选拔优秀员工为目的特点：特点：1 1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来、区分功能：不同

4、素质、不同水平的人区分开来 2 2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解解 3 3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化、过程客观性：测评方法的数量化和规范化 4 4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5 5、结果体现为分数或等级、结果体现为分数或等级 二、开发性测评：二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。组织提供开发依据。员工素质测评的类型员工

5、素质测评的类型 三、诊断性测评：三、诊断性测评：了解以了解现状或查找根源为目的，了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查如：需求层次调查特点：特点：1 1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）（了解现状）2 2、结果不公开、结果不公开 3 3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。方案。员工素质测评的类型员工素质测评的类型 四、考核性测评四、考核性测评 ：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以又称

6、鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。特点：特点：1 1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。一种总结性的测评。2 2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。结果能与验证保持一致。员工素质测评的类型员工素质测评的类型 举例：举例：v在完成某项工作时，你认为领导要求的方式在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的

7、，自己还有更好的方法，你应该不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？怎么做？v回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；能改变想法；如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；真地去完成这项工作；还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再

8、向上提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。级领导反映。（打小报告，这样的人没有人要）。（打小报告，这样的人没有人要）。1、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异 缺点：疏忽原有基础及发展缺点：疏忽原有基础及发展 方法：心理测验方法：心理测

9、验动态测评：优点：实际水平动态测评：优点：实际水平 缺点：不便于相互比较缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则 一次量化与二次量化一次量化与二次量化1、“一一”与与“二二”作序数词解释作序数词解释一次量化一次量化对素质测评对象进行对素质测评对象进行直接直接的定量刻画：的定量刻画：次数、频数、数量等次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测评对象进行二次量化对素质

10、测评对象进行间接间接的定量刻画的定量刻画先定性描述，再定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本如：工人降低生产成本先看工人的先看工人的“成本意识成本意识”，设定测评标准：，设定测评标准：测评标准测评标准“强烈强烈”“一般一般”“淡漠淡漠”（定性描述）（定性描述）3 2 1 （量化）二次量化（量化）二次量化2、“一一”与与“二二”作基数词解释作基数词解释 注意：注意：权重（权重（%）P77 表表2-1员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 p76类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字就是划类别，每个类别用不同的数字如：职员分为

11、：管理型、如：职员分为：管理型、技术型、技术型、非技术型非技术型 类别：类别：3 2 1（是符号）（是符号）模糊量化模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型如：管理者风格：民主型0.6 专制型专制型0.2 中介型中介型0.2 进行打分进行打分?(计算具体分值计算具体分值)员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化（表（表2-2）当量量化当量量化（表（表2-3）员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要

12、形式 p78测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带动的中心与纽带 1 1、要素、要素（1 1）标准：测评标准体系的内在规定性，常）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定描述与规定（2 2）标度：对标准的外在形式划分，常常表）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定频率的规定 （3 3）标记：对应于不同标度（范围、强度和）标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（频率）的

13、符号表示（ABC/ABC/甲乙丙甲乙丙/123/123）素质测评标准体系素质测评标准体系（1 1）横向结构横向结构 结构性要素结构性要素:身体素质、身体素质、心理素质（智能、品德、文化）心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素：内部环境行为环境要素：内部环境 外部环境：工作性质与组织背景外部环境：工作性质与组织背景 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威信、人才培养。信、人才培养。（2 2）纵向结构纵向结构 测评内容、测评目标、测评指标测评内容、测评目标、测评指标 2、测评标准体系的构成测评标准体系的构成品德测评法品德测评法 一、一、FRCFRC品

14、德测评法（品德测评法（p84)p84)：事实报告计算机辅：事实报告计算机辅助分析助分析 的考核性品德测评方法。的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。三、投射技术：三、投射技术：特点：特点：1 1、测评目标的隐蔽性、测评目标的隐蔽性 2 2、内容的非结构性与开放性、内容的非结构性与开放性 3 3、反应的自由性、反应的自由性 举例：举例：v如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？但你主管领导却说是他做的，你该怎样？回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，回答提示：我

15、首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：人际关系的最好办法，但结果会有两种：1.我的主我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；定是否原谅他；2.他更加变本加厉的来威胁我，那他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。知识测评知识测评认知目标（认知目标（6个层次）

16、个层次）1、记忆、记忆 2、理解、理解 3、应用、应用 4、分析、分析5、综合、综合 6、评价（最高层次）、评价（最高层次）能力测评能力测评v一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评评、学习能力测评 一、准备阶段一、准备阶段 1 1、收集必要的资料、收集必要的资料 2 2、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组 3 3、测评方案的制定、测评方案的制定 4 4、选择合理的测评体系、选择合理的测评体系 人事测评方法通常采用四个指标：人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性和成本效度、公平程度、实用性和成本 二、实施阶段二、实施阶段

17、 1 1、测评前的动员、测评前的动员 2 2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施3、测评操作程序、测评操作程序(1)、报告测评指导语；、报告测评指导语；v员工素质测评的目的；员工素质测评的目的；v强调测评与测验考试的不同；强调测评与测验考试的不同；v填表前的准备工作与填表要求；填表前的准备工作与填表要求；v举例说明填写要求；举例说明填写要求；v测评结果保密和处理说明，测评结果测评结果保密和处理说明，测评结果反馈承诺；反馈承诺；(2)、具体操作、具体操作v单独操作；单独操作；v对比操

18、作；对比操作；(3)、回收测评数据、回收测评数据三、三、测评结果调整测评结果调整引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确；、测评的指标体系和参照标准不够明确；2、晕轮效应；点概面效应、晕轮效应；点概面效应3、近因效应；、近因效应；（近期代替全部）（近期代替全部）4、感情效应；、感情效应；5、参评人员训练不足；、参评人员训练不足；四、四、综合分析测评结果综合分析测评结果一、测评结果的描述一、测评结果的描述1、数字描述；、数字描述；2、文字描述；、文字描述；基本素质、技术水平、业务能力、工作成果基本素质、技术水平、业务能力、工作成果二、员工分类二、员工分类1

19、、调查分类标准；、调查分类标准；2、数学分类标准；、数学分类标准；三、测评结果分析法三、测评结果分析法要素分析法、综合分析法、曲线分析法要素分析法、综合分析法、曲线分析法2009年11月简答题月简答题v一、简答题一、简答题 v1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。(16分分)v1、评分标准：、评分标准：P86v企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：v（1）准备阶段）准备阶段 （1分）分）v收集必要的资料；（收集必要的资料；（1分）分）v组织强有力的测评小组；（组织强有力的测评小组；（1分）分）v制定测评方

20、案。（制定测评方案。（1分）分）v（2）实施阶段）实施阶段 （1分）分）v测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。v测评前的动员；（测评前的动员；（1分）分）v测评时间和环境的选择；（测评时间和环境的选择；（1分）分）v实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（据的整个过程。（1分）分）v（3）测评结果调整）测评结果调整（1分）分）v分析引起测评结果误差的原因；（分析引起测评

21、结果误差的原因；（1分）分）v正确选择处理测评结果的分析方法；（正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）分）v对测评的数据进行处理。对测评的数据进行处理。（1分）分）v（4）综合分析测评结果）综合分析测评结果 （1分）分）v描述测评结果；（描述测评结果；（1分）分）v对测评对象进行分类；（对测评对象进行分类；（1分）分）v对测评结果进行分析。（对测评结果进行分析。（1分）分）补充：职业人格类型说明表补充：职业人格类型说明表人格人格类型类型高分者的人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征高分者的职业特征现现实实型型非社交的、物质的、遵守规则的、非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞

22、察力的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往敏感性不丰富的，不善与人交往等等需要进行明确的，具体的，需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电技能性工作，如司机，电工等工等研研究究型型分析的、内省的、独立的，好奇分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析法进行通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市统分析员，网络工程

23、师，市场研究员，管理咨询人员等场研究员，管理咨询人员等艺艺术术型型想象力丰富，理想的，直觉的，想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等办事能力等通过系统化，自由的活动进通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等页设计，美工编辑等社社会会型型助人的，易于合作的，社交的，有助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等

24、责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，如公关，市场策划，推广，人力资源等人力资源等管管理理型型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人被人支配的，喜欢管理和控制别人的等的等从事需要胆略，冒风险且从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。管理，决策方面的工作。如中高层管理人

25、员如中高层管理人员常常规规型型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等有秩序的，回避创造性活动等严格按照固定的规定，方严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等室秘书，图书馆员等举例：举例：v如果在工作中，你的上级非常器重你，经常如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，分配给你

26、做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题类问题?v优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领

27、导改变主考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。v差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。己能力强的必然结果。企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例（P94

28、P94）第二节第二节 面试的组织与实施面试的组织与实施v特点：特点：谈话、观察、双向沟通、明确目的性、双方地谈话、观察、双向沟通、明确目的性、双方地位不平等、有预先设计的程序。位不平等、有预先设计的程序。v类型：类型：结构化、非结构化、半结构化结构化、非结构化、半结构化面面 试试 结构化面试结构化面试 步骤步骤 准备阶段准备阶段 实施阶段实施阶段 面试总结阶段面试总结阶段 面试评价阶段面试评价阶段 常见问题常见问题 面试目的不明确面试目的不明确 面试标准不具体面试标准不具体 面试缺乏系统性面试缺乏系统性 面试问题设计不合理面试问题设计不合理 面试考官的偏见面试考官的偏见 第一印象、对比效应第一

29、印象、对比效应晕轮效应、录用压力晕轮效应、录用压力行为描述面试行为描述面试面面 试试面试的准备阶段面试的准备阶段v制定面试指南：制定面试指南：v准备面试问题：准备面试问题：v评估方式确定评估方式确定v培训面试考官培训面试考官面试实施阶段面试实施阶段v面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。个阶段。v每个阶段都有各自不同的任务：每个阶段都有各自不同的任务：v（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工

30、作经历、应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。v（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。情绪，为进一步的面试做准备。v（3）核

31、心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。最终的录用决策提供重要的依据。v（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。段所获得的信息进行确认。v（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预

32、计的提问之后，应该给应聘者完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。面试。同时，整理好面试记录表。面试总结阶段面试总结阶段综合面试结果综合面试结果面试结果反馈面试结果反馈面试结果存档面试结果存档2010年5月简答题月简答题v1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶在

33、面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）分析：分）分析：面试的实施阶段面试的实施阶段 p104v面试的实施过程一般包括面试的实施过程一般包括5个阶段个阶段v1关系建立阶段关系建立阶段 可以预料到的问题开始发问可以预料到的问题开始发问 用用封闭性问题封闭性问题v2导入阶段导入阶段 有所准备的、比较熟悉的题目有所准备的、比较熟悉的题目 用开用开放性问题放性问题v3核心阶段核心阶段 关于核心胜任力的事例关于核心胜任力的事例 用行为性问用行为性问题与其它问题配合使用题与其它问题配合使用v4确认阶段确认阶段 对核心阶段所获得的信息进行

34、确认对核心阶段所获得的信息进行确认 常用开放性问题常用开放性问题v5结束阶段结束阶段 常用行为性和开放性问题常用行为性和开放性问题举例：举例：v你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果你和上司因为工作有过分歧吗？最后的结果是？是？v回答思路必须遵从的原则：回答思路必须遵从的原则：1.表示一定会选表示一定会选择适当的时机与上司沟通，其中择适当的时机与上司沟通，其中“适当的时适当的时机机”非常重要；非常重要；2.表示通常情况下最终一定表示通常情况下最终一定服从上司的决定，但不要使用服从上司的决定，但不要使用“你是上司你你是上司你说了算说了算”这种表达方式。这种表达方式。3.不要打不要打“越级报越级报

35、告告”的主意，这在任何企业都是禁忌。的主意，这在任何企业都是禁忌。面试评价阶段面试评价阶段v总结经验，为下次面试做准备。总结经验，为下次面试做准备。面试的实施技巧面试的实施技巧v1 充分准备充分准备 v2 灵活提问灵活提问v3 多听少说多听少说 v4 善于提取要点善于提取要点 v5 进行阶段性总结进行阶段性总结 v6 排除各种干扰排除各种干扰v7 不要带有个人偏见不要带有个人偏见v8 在倾听时注意思考在倾听时注意思考v9 注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通 简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解企业 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应

36、聘者 关注特殊员工 慎重做决定 面试官要注意自身的形象员工招聘应注意的问题员工招聘应注意的问题面试评价表面试评价表姓名姓名性别性别年龄年龄申报职位申报职位考核内容考核内容评评 价价 等等 级级差差较差较差一般一般良好良好优秀优秀经验与学识经验与学识人际交往能力人际交往能力个人意志品质个人意志品质性格特点性格特点应变能力应变能力自我认识能力自我认识能力总体评价总体评价录用意见录用意见建议录用（）可考虑录用（）建议不建议录用（）可考虑录用（）建议不录用（）录用（）主试人签字：主试人签字：_ 结构化面试结构化面试是指依照预先确定的内容、程是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试，对同类应聘者

37、，用序、分值结构进行的面试，对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题，按同样的标准评分。结构化问题面试的问题结构结构化问题面试的问题结构就是招聘岗位就是招聘岗位所需要的人员所需要的人员素质结构素质结构。有时还会预先分析这。有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分些问题的可能的回答，并针对不同的答案划分评价标准，以帮助主试人进行评定。评价标准，以帮助主试人进行评定。结构化面试结构化面试结构化面试的组织与实施（结构化面试的组织与实施（p113）v结构化面试问题的类型（结构化面试问题的类型（7种类型

38、）种类型）1、背景性问题；、背景性问题；2、知识性问题；、知识性问题；3、思维性问题；、思维性问题；4、经验性问题；、经验性问题；5、情景性问题；、情景性问题；6、压力性问题；、压力性问题；7、行为性问题；、行为性问题；2011年年5月案例分析题月案例分析题v1某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面

39、试是面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在

40、复试过程中，面试考官通常提出以下最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：个题目：v(1)请问您在哪些单位实习过请问您在哪些单位实习过?v(2)您认为职业成功的评价标准是什么您认为职业成功的评价标准是什么?v(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题您怎么看这个问题?v(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做能完成，您会怎么做?v(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。v

41、请根据本案例回答下列问题：请根据本案例回答下列问题：v(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试试?(2分分)v(2)该公司在复试中提出的该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种个问题各属于哪种类型的面试题类型的面试题?(10分分)v(3)上述提问方式具有哪些优点上述提问方式具有哪些优点?(4分分)v(1)该公司采用的是结构化面试该公司采用的是结构化面试(2分分)(2)第一个问题属于背景性问题（第一个问题属于背景性问题（2分）分）第二个问题属于思维性问题；（第二个问题属于思维性问题；（2分）分）第三个问题属于压力性问题；（第三个问题属于压力性问题；（2分）分

42、）第四个问题属于情境性问题；（第四个问题属于情境性问题；（2分）分）第五个问题属于经验性问题。（第五个问题属于经验性问题。（2分分(3)有利于预测应聘者的素质状况，有有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（较高的效度；（2分）分）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（反映应聘者的真实情况。（2分）分）v工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？办？v回答提示：回答提示：我会服从领导的指挥，配合同事的工作。我会服从领导的指挥，配合同事的工作。我会从自身找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让我会从自身

43、找原因，仔细分析是不是自己工作做得不好让领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做领导不满意，同事看不惯。还要看看是不是为人处世方面做得不好。如果是这样的话得不好。如果是这样的话 我会努力改正。我会努力改正。如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出如果我找不到原因，我会找机会跟他们沟通，请他们指出我的不足。有问题就及时改正。我的不足。有问题就及时改正。作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间作为优秀的员工，应该时刻以大局为重，即使在一段时间内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向内，领导和同事对我不理解，我也会做好本职工作，虚心向他们学习，我相信，他们

44、会看见我在努力，总有一天会对我他们学习，我相信，他们会看见我在努力，总有一天会对我微笑的。微笑的。行为描述面试的运用行为描述面试的运用行为描述面试的假设前提：行为描述面试的假设前提：1 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2 2、说和做是截然不同的两种事。、说和做是截然不同的两种事。提出有关行为的问题：提出有关行为的问题：是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。（情景，目标，行动，结果）其结果。（情景，目标，行动，结果）行

45、为描述面试的假设行为描述面试的假设基于选拔性素质模型的结构化面基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（试步骤（p115)一、构建选拔性素质模型一、构建选拔性素质模型二、设计结构化面试提纲二、设计结构化面试提纲三、制定评分标准及等级评分表三、制定评分标准及等级评分表四、培训结构化面试考官，提高结构化面四、培训结构化面试考官，提高结构化面 试的信度和效度试的信度和效度五、结构化面试及评分五、结构化面试及评分六、决策六、决策 （人（人岗位岗位组织）组织）v为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：v收集必要的相关资料和数据收集必要的相关资料和数据;v组织强有

46、力的测评小组组织强有力的测评小组;v制定测评方案。制定测评方案。vA、确定被测评对象范围和测评目的、确定被测评对象范围和测评目的;vB、设计和审查员工素质能力测评的指标与参、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准照标准;vC、编制或修订员工素质能力测评的参照标准、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;vD、选择合理的测评方法。、选择合理的测评方法。2008年11月案例分析题月案例分析题v1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：理

47、，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。v在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推

48、荐信等资料进在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。v请根据本案例，回答以下问题：请根据本案例，回答以下问题：v(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作应当做好哪些准备工作?(10分分)v(2)对营销经理的对营销经理的“团队管理能力团队管理能力”进行进行测评时，需要把握哪些测评

49、要素测评时，需要把握哪些测评要素?(10分分)v1、评分标准：、评分标准：v(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：工作：v收集必要的相关资料和数据。收集必要的相关资料和数据。(2分分)v组织强有力的测评小组。组织强有力的测评小组。(2分分)v制定测评方案。制定测评方案。(2分分)vA、确定被测评对象范围和测评目的、确定被测评对象范围和测评目的;(1分分)vB、设计和审查员工素质能力测评的指标与参、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准照标准;(1分分)vC、编制或修订员工素质能力测评的参照标、编制或修订员工素质能力测评的参照标准准;(1分分

50、)vD、选择合理的测评方法。、选择合理的测评方法。(1分分)v(2)对对“团队管理能力团队管理能力”进行测评时，需要进行测评时，需要把握的测评要素：把握的测评要素：(每项每项2分，最高分，最高10分分)v沟通协作沟通协作;(2分分)v组织能力组织能力;(2分分)v监控监控;(2分分)v培养与指导他人培养与指导他人;(2分分)v团队精神团队精神;(2分分)v激励下属激励下属;(2分分)v绩效导向。绩效导向。(2分分)v实例实例（p118-p122)案例：宝洁公司的案例：宝洁公司的8 8个面试问题个面试问题v1 1、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战性目标的、请描述一下你自己确立并实现某一个挑战