宽带的薪酬制度管理设计课件.pptx

1、基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计1 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公

2、正，又能体现价值创造的贡献剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？大小？3 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何

3、建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？标是什么？6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？是什么？7、如何依据价值创造的、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？层分类的人员薪酬系统？8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场、如何确定薪酬评价依据？如何依据企

4、业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略某公司研发类员工薪酬水平分析某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度基本现金收入020000400006000080000100000120000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度总现金收入工资收入部分比较工资收入部分比较年度总收入部分比较年度总收入部分比较XXXX公司标准工资公司标准工资(中位值中位值)对照图

5、对照图(P50)(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425现值市值 结构化薪酬体系模型结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策薪酬理念与政策任职资格标准任职资格标准职位说明书职位说明书职位（职种）职位（职种）价值评估价值评估内部公平性分析内部公平性分析市场定价市场定价外部竞争力分析外部竞争力分析薪酬调整薪酬调整与支付与支付薪酬结构薪酬结构薪酬体系管理与优化薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长四种典型的公司类型四

6、种典型的公司类型流程型：流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：网络型：薪酬评定的四大要素薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果我们既评

7、价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结果确定不同报酬 报酬的不同形式及其目的报酬的不同形式及其目的薪酬薪酬等级等级职位价值任职资格股股 金金员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工工 资资职位对公司成长的贡献度奖奖 金金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福福 利利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式分配形式目的目的评价要素评价要素各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中

8、层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利人力资人力资本增值本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值薪酬模型薪酬模型战略观念战略观念方方 法法战略目标战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效有效性性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性可执行可执行性性重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库 n分析公司经营模式与组织架构n了解公司主要业务流程1、组织形式与流程分析、组织形式与流程分析n确

9、定职位描述的内容n确定职位描述的原则与方法n编写职位说明书3、描述职位、描述职位n分析职位的相关作用要素n分析公司关键岗位的工作职责和要求2、分析职位、分析职位 n分析职位说明书的合理性n分析总结公司组织与岗位的合理性 提出改进建议4 4、合理性分析、合理性分析职位说明书编写职位说明书编写重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库 职位评估职位评估n了解公司的战略方向和核心竞争能力n明确公司的价值导向，为职位评估明确基本准则1 1、明确公司价值导向、明确公司价值导向3 3、确定职位评估方法、确定职位评估方法2 2、确定职位评估原则、确定职位评估原则4 4、评估职位等级、

10、评估职位等级n运用有效的职位评估系统，对公司的各个职位进行评价n确定每个职位的等级和内部价值排序n明确职位评估工作应遵守的基本原则n保证职位评估的客观性和准确性n 确定最有效的职位评估方法n 确定相应的评估程序和组织职位评估方法（一）职位评估方法（一）在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。主要的评估方法主要的评估方法：市场定位法市场定位法 因素评分法因素评分法 配对比较法配对比较法职位评估职位评估具体工作具体工作 侧重于外部侧重于外部 侧重于内部侧重于内部确定职位评估方法确定职位评估方

11、法职位评估职位评估具体工作具体工作职位评估方法（二）职位评估方法（二）投入投入应负应负责任责任知识知识能力能力产出产出过程过程解决解决问题问题确定职位评估方法确定职位评估方法 该方法为应用最广、准确度较高的一种评估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得出相应的职位等级。知识能力知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。解决问题：解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创新性解决方法。应付责任应付责任：指该职位的行动后果对公司 将会产生的影响程度。三要素评估法三要素评估法：职位评估要素职位评估要素知知 识识技术知识管理范

12、围人际关系技巧解决问题解决问题思考的环境思考的挑战应负责任应负责任采取行动自由影响范围影响性质S0（平均市场工资线）0工资等级工资等级工工资资SHSL25%25%图52工资政策线的范围薪酬曲线与市场工资线的比较薪酬曲线与市场工资线的比较 年收入（年收入（RMB/年年,人人 单位：万元单位：万元）图图1 现薪酬曲线及与外部数据比照现薪酬曲线及与外部数据比照工资级别工资级别345A职职位位6789101112C职职位位市场工资线市场工资线JV薪酬薪酬现状现状A职职位位B职职位位D职职位位带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到

13、满意绩效的员工工资内部公平性与外部竟争性的结合内部公平性与外部竟争性的结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线MixMidMin7工资政策线工资政策线3654321765432189工资政策线工资政策线2工资政策线工资政策线1工资政策线工资政策线图55 曲线的工资结构政策线Y=abx 工资等级工资等级X工工资资Y765432 1123456789薪酬层级结构的几种模式薪酬层级结构的几种模式1.2.3.工资区间值的确定工资区间值的确定上限上限=￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：5级级上限上限=￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=

14、￥2,480薪等薪等5678910工资工资（RMB/年年,人人 单位：万元单位：万元）567891011翔翼薪翔翼薪酬曲线酬曲线工资级别工资级别：6级级基于能力的人力资源管理模式的框架与基础基于能力的人力资源管理模式的框架与基础 任职资格系统任职资格系统关键业绩指标关键业绩指标(KPI)(KPI)战略性人力资源规划战略性人力资源规划以市场、业绩和能力为导向以市场、业绩和能力为导向的薪酬管理战略的薪酬管理战略培训开发和职业生涯规划培训开发和职业生涯规划基于能力的评估和发展基于能力的评估和发展基于任职能力的新酬结构设计基于任职能力的新酬结构设计高层管理者职能部门管理高级管理开发项目伙伴资深技术专家

15、高级专家咨询者职员有经验者初做者工程师、程序员、科技人员管管 理理 阶阶 梯梯技技 术术 阶阶 梯梯资格等级的薪酬体系资格等级的薪酬体系企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的新员工培训新员工培训一级资格评价一级资格评价一级行为评价一级行为评价二级资格评价二级资格评价改进与培训改进与培训一级职一级职员员上岗上岗工资定级工资定级留岗留岗工资下调工资下调待岗中心待岗中心二级二级职员职员调岗调岗留岗留岗工资上调工资上调二级行为评价二级行为评价改进与培训改进与培训留岗留岗工资下调工资下调三级资格评价三级资格评价三级三级职员职员调岗调岗留岗留岗工资上调工资上调任职

16、能力管理系统任职能力管理系统薪酬评价要素的权重：薪酬评价要素的权重：市场市场绩效绩效责任责任行为行为工资结构工资结构为绩效为绩效工资段（工资段（14级）级）40002000绩效评价绩效评价三位一体三位一体的人力资源管理体系的人力资源管理体系任职资格的提升任职资格的提升绩效提升绩效提升工资结构工资结构 华夏基石人力资源顾问公司是由华为、联想、华夏基石人力资源顾问公司是由华为、联想、TCLTCL等中国著名企业等中国著名企业的中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名专家组成的中高层管理人员和中国人民大学、清华大学教授、博士著名专家组成的人力资源专业顾问公司。致力于为企业提供以人力资源管理

17、为核心，的人力资源专业顾问公司。致力于为企业提供以人力资源管理为核心，包括组织、文化在内的全面系统解决方案。拥有一支近百人的高素质的包括组织、文化在内的全面系统解决方案。拥有一支近百人的高素质的人力资源管理全职专家团队，咨询师有人力资源管理全职专家团队，咨询师有3-103-10年的人力资源咨询经验，已年的人力资源咨询经验，已公开发表公开发表6 6部人力资源管理专著，在长期的人力资源咨询与企业管理实践部人力资源管理专著，在长期的人力资源咨询与企业管理实践中，原创性开发了适合中国文化背景和企业发展状况的人力资源管理方中，原创性开发了适合中国文化背景和企业发展状况的人力资源管理方法、工具与研究成果，

18、并已经成功地为法、工具与研究成果，并已经成功地为1010多个行业的、多个行业的、5050多家中国（跨多家中国（跨国）著名的大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。国）著名的大、中型企业提供过人力资源管理咨询与服务。华夏基石公司介绍华夏基石公司介绍 通过辛勤的工作获得财富才是人生的大快事。一个人一生可能爱上很多人，等你获得真正属于你的幸福后，你就会明白以前的伤痛其实是一种财富，它让你学会更好地去把握和珍惜你爱的人。22.11.1514:1014:10:24 人只有为自己同时代人的完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。每项事业成功都离不开选择，而只有不同寻常的选择才会获取不同寻常的成功

19、。14:10:2414:1022.11.15 论命运如何，人生来就不是野蛮人，也不是乞讨者。人的四周充满真正而高贵的财富身体与心灵的财富。人生没有彩排，每一个细节都是现场直播。对产品质量来说，不是100分就是0分。成功的经理人员在确定组织和个人的目标时，一般是现实主义的。他们不是害怕提出高目标，而是不让目标超出他们的能力。管理就是决策。14:1014:10:2422.11.15 经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。再实践。2022年11月15日星期二14时10分24秒 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛

20、般的虔诚之心来领导员工。2022年11月15日14时10分14:10:24 预防是解决危机的最好方法。我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远。不要把所有的鸡蛋放在同一个篮子里。用他，就要信任他;不信任他，就不要用他。沟通再沟通。2022年11月15日星期二 多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。我所做的，就是创办一家由我管理业务并把我们的钱放在一起的合伙人企业。我将保证你们有5%的回报，并在此后我将抽取所有利润的50%。请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。2022年11月15日 在漫长的人生旅途中，有时要苦苦撑

21、持暗无天日的境遇；有时却风光绝项，无人能比。沟通是管理的浓缩。22.11.1514:10:2414:10 员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。人类被赋予了一种工作，那就是精神的成长。企业发展需要的是机会，而机会对于有眼光的领导人来说，一次也就够了。22.11.1522.11.15 发展和维护他们的家;至于女子呢?则是努力维护家庭的秩序，家庭的安适和家庭的可爱。犹豫不决固然可以免去一些做错事的可能，但也失去了成功的机会。管理是一种严肃的爱。22.11.1514:1022.11.15 选择?选择这个词对我来说太奢侈了。没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。一个人

22、被工作弄得神魂颠倒直至生命的最后一息，这的确是幸运。从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。14:1022.11.1514:10:24 自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。2022/11/1522.11.1522.11.15 切实执行你的梦想，以便发挥它的价值，不管梦想有多好，除非真正身体力行，否则，永远没有收获。一个有坚强心志的人，财产可以被人掠夺，勇气却不会被人剥夺的。时间和结构。14:1022.11.1522.11.15 南怀瑾说：“心中不应该被蓬茅堵住，而应海阔天空，空旷得纤尘不染。道家讲清虚，佛家讲空，空到极点，清虚到极点，这时候的智慧自然高远，反应也就灵敏。”14:1014:10:2422.11.1514:10 你不能衡量它，就不能管理它。拖延将不断滋养恐惧。2022年11月15日星期二14时10分24秒14:1014:10:24 想法)，而是你是不是愿意为此付出一切代价，全力以赴地去做它一直证明它是对的。2022年11月15日星期二14时10分24秒22.11.15谢谢各位！