《绩效管理实务》课件项目四绩效考核指标体系的权重和赋分.pptx

1、项目项目四四绩效考核指标体系绩效考核指标体系的权重和赋分的权重和赋分主 讲 人：X X X（一）知识目标(1)了解绩效考核指标权重的概念、作用和确定原则。(2)熟悉各种主观判断法和定量分析法的优缺点及适用情形。(3)掌握绩效考核指标权重的确定方法。（二）能力目标(1)能够选用合适的方法确定绩效考核指标权重。(2)能够对绩效考核指标权重设定的依据进行解释说明。（三）思政目标(1)培养主次分明、重点突出的思维习惯。(2)树立公平公正的意识,坚持准确客观的评价准则。学习目标学习目标思维导图思维导图任务一任务一认识考核指标体系认识考核指标体系的权重的权重（一）课堂讨论 1.你认为每个绩效考核指标的重要

2、程度相同吗?如何体现各个指标的重要性?2.绩效考核指标的权重如何分配呢?你能想到哪些分配方法?（二）知识准备 绩效考核指标是绩效考核的基本内容,明确了被考核者的工作目标和工作任务,但考核指标众多,其重要程度势必不同,如若简单地平均处理,必将失去考核公平性,因此针对各项指标的重要程度确定恰当的权重就非常重要。制定绩效考核指标权重,能够有效提高绩效考核指标的准确性,同时也让被考核者明确工作重点和绩效改进重点。知识技能知识技能行为事件访谈法是由麦克里兰结合“关键事件法”和“主题统觉法”而提出来的。它通过一系列开放式的问题,利用回顾式探察技术,搜集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息(一

3、一)绩效考核指标权重的概念绩效考核指标权重的概念所谓绩效考核指标的权重,就是各项绩效考核指标在评估体系中的重要性反映,或各项绩效考核指标在绩效考核标准分中所占的比重。指标权重越大,说明对整个组织或员工的意义也就越大。绩效考核指标权重有两种表现形式,比例法和分值法。(二二)绩效考核指标权重确定的作用绩效考核指标权重确定的作用(1)绩效考核指标权重体系反映了环境的影响和组织的战略要求,对考核对象的行为产生强化性的激励。(2)与绩效考核指标体系相对应的权重体系,直接决定了绩效考核的信度和效度,也即考核的一致性和稳定性。(3)绩效考核指标权重体系对薪酬确定、调任、升迁、培训具有基础作用。一、绩效考核指

4、标权重一、绩效考核指标权重一、绩效考核指标权重(三三)绩效考核指标权重确定的依据和原则绩效考核指标权重确定的依据和原则 1.绩效考核指标权重确定的依据权重代表了某一项考核指标在整体指标体系中的重要性,因此确定权重的主要依据就是指标的重要程度。判断指标重要程度主要考虑的因素包括:(1)决定指标重要性的根本原因。绩效考核的目的、内容、对象等都是基于企业战略、工作流程和工作岗位特征制定的,所以绩效考核指标的重要性从根本上说是由企业战略、价值观、工作流程、关键工作环节等因素决定的。(2)影响绩效考核指标重要性的因素。绩效考核指标对于不同的考核对象有不同的作用,因此,要根据不同的考核主体、考核目的、考核

5、对象、考核时期和考核角度,以及各绩效考核指标对考核对象绩效的不同反映程度等因素,准确地判断绩效考核指标的重要程度。考核对象的特征决定了某个考核指标对于该对象整体工作的影响程度,不同岗位各个考核指标的权重应该是不一样的。在绩效考核指标体系中,每个指标虽然是独立描述被考核对象的某一方面,但是从系统的角度来看指标权重之间却存在相关性。绩效考核指标权重的设计应反映考核者和组织对组织成员工作的引导意图和价值观念,应成为组织影响成员观念、行动的重要手段之一,它通过加重某一指标的权重彰显其重要性。(3)目标导向原则(2)系统优化原则(1)针对性原则(三三)绩效考核指标权重确定的依据和原则绩效考核指标权重确定

6、的依据和原则2.2.绩效考核指标权重确定的原则绩效考核指标权重确定的原则一、绩效考核指标权重一、绩效考核指标权重(一一)经验法经验法经验法是依靠历史统计数据和专家主观判断来进行权重分配,即决策者根据自己经验形成对各项绩效考核指标重要程度的认识,或者从管理意图出发,对各项绩效考核指标的权重进行分配,也可以是集体讨论的结果。经验法需要企业具有比较完整的考核记录和相应的考核结果,其优点在于决策操作简单、效率高、成本低,易为人接受,适合专家治理型企业;但缺点在于获得的数据信度和效度不高,有一定的片面性,并对决策者的能力和经验提出了较高要求。二、绩效考核指标权重确定的方法二、绩效考核指标权重确定的方法(

7、二二)德尔菲法德尔菲法德尔菲法也称专家调查法,是20世纪60年代初美国兰德公司提出的一种定性预测方法,其目的在于避免集体讨论可能存在屈从权威或盲从多数的缺陷。德尔菲法作为一种主观、定性的方法,可以广泛用于各种评价指标体系的建立和具体指标的决策过程。德尔菲法在绩效考核指标权重确定中具体实施如下:(1)组成专家小组(2)向所有专家介绍各绩效考核指标的含义,以及企业战略目标、部门职责和工作重点(3)将各位专家第一次意见汇总后,列成图表,进行对比,分发给各位专家,让其比较自己同他人的不同意见,调整自己的意见和判断(4)将所有专家的修改意见收集起来,汇总,再次分发给各位专家,以便做第二次修改二、绩效考核

8、指标权重确定的方法二、绩效考核指标权重确定的方法（一）任务要求 每个绩效指标在绩效考核指标体系中的重要性并不完全相同,通过加大某一指标的权重彰显该指标的重要性,引导被考核对象在工作中给予该指标相应的重视程度来获得较好的考核成绩。各小组已制定了小组关键绩效考核指标体系,明确了具体的考核指标,请对照绩效考核指标权重确定的依据和原则,讨论各项指标的权重是否合理,并运用主观判断法确定绩效考核指标权重。任务一:针对项目三中所提炼的小组关键绩效考核指标体系,依据小组确立的目标和重点任务,运用经验法确定指标权重。任务二:成立任课教师绩效管理小组,运用德尔菲法确定任课教师关键绩效考核指标的权重。（二）操作流程

9、任务一 1.小组每个成员根据自己经验对各项指标的重要程度进行排序,最重要的指标前面标示1,第二重要的指标前面标示2根据你认为的重要性程度依次标记。2.小组每个成员展示自己确定的重要性排序结果,并说明理由。3.小组讨论确定小组关键绩效考核指标的权重。4.小组总结经验法的优缺点。实操演练实操演练任务二 1.小组成员角色归位,由绩效考核专业人员、教师代表、学校管理人员等成立专家小组,用德尔菲法确定任课教师关键绩效考核指标的权重。2.组长向所有专家介绍已确立关键绩效考核指标体系中各指标的含义、教师职责及工作重点;各位专家根据自己的经验和相关资料,提出自己的权重分配意见,并说明理由。3.组长将每个专家的

10、第一次意见汇总,进行对比分析后,分发给专家。专家对比汇总的不同意见,调整自己的权重分配。或请学校管理人员结合学院发展规划和对教师的要求进行解释评价,各位专家再次修改自己的权重分配意见。4.组织收集所有专家的修改意见,汇总整理后再次分发给各位专家,开始第二轮修改。重复进行数次,直到每位专家不再改变自己的权重分配意见为止,所有专家的意见趋于一致,最终确定任课教师的绩效考核指标权重。5.小组总结德尔菲法的优缺点。（三）注意事项 1.绩效考核指标权重的确定要基于企业战略目标、发展阶段、部门职责和工作重点来设定。2.主观判断法要求专家/决策者具有丰富经验和判断能力。3.使用德尔菲法确定绩效考核指标权重,

11、收集意见和信息反馈是关键,一般重复进行三到四轮,直至各位专家意见趋于一致。实操演练实操演练任务二任务二用比较法制定考核用比较法制定考核指标体系的权重指标体系的权重（一）课堂讨论 1.前面我们介绍了确定绩效考核指标权重的两种主观判断法,请总结主观判断法的优缺点。2.用定量分析法确定绩效考核指标权重具有哪些优势,可能存在哪些困难。（二）知识准备 定量分析法是通过各种定量的方法将指标的相对重要程度量化为具体的权重值。本任务主要介绍成对比较法和倍数加权法。知识技能知识技能成对比较法,又称“012”比较法,是将各绩效考核指标两两比较,然后将比较结果汇总得出权重。(一)成对比较法的概念1.列入绩效考核指标

12、成对比较表,指标两两比较2.汇总各指标得分,计算权重(二)应用成对比较法制定权重的步骤成对比较法实施较为简单,便于操作,易于理解;但由于只能进行等额加权,无法区别两个考核指标之间重要性的具体差异,并且当指标数量较多时,运用成对比较法也较为耗时。(三)成对比较法的优缺点一、成对比较法一、成对比较法倍数加权法就是选择重要性最低的绩效考核指标作为比较基准,赋值为1,然后将其他绩效考核指标与其进行重要性比较,得出重要性倍数,将各项指标倍数除以合计倍数,计算得出各项指标权重。(一)倍数加权法的概念以某网店销售人员为例,绩效考核指标有职业道德、咨询量、平均响应时间、咨询转化率、成交额、退货率。假设平均响应

13、时间的重要性最低,赋值为1;其他指标的重要性与平均响应时间相比,重要性倍数关系如表4-2所示。六项合计倍数为2+2+1+3+5+2=15,故各项考核指标权重分别为2/15,2/15,1/15,3/15,5/15,2/15,最后换算成百分数即为各考核指标的权重。(二)应用倍数加权法制定权重的步骤二、倍数加权法二、倍数加权法指标与平均响应时间的倍数关系权重权重(%)职业道德22/1513%咨询量22/1513%平均响应时间11/157%咨询转化率33/1520%成交额55/1533%退货率22/1513%合计1515/15100%(三)倍数加权法的优点与成对比较法相比,倍数加权法可有效区分各考核指

14、标之间的重要程度。实际运用中,可以选择具有代表性的考核指标为比较基准,不一定是重要性最低的考核指标。（一）任务要求 各小组成员运用经验法确定的权重差异较大,为进一步明确各指标权重,增强权重的精确性和准确度,各小组拟运用比较法再次对小组关键绩效考核指标体系和任课教师关键绩效考核指标体系的权重进行设计。针对项目三中所提炼的小组关键绩效考核指标体系和任课教师关键绩效考核指标体系,分别运用成对比较法和倍数加权法确定权重,并与运用主观判断法确定的权重进行对比。（二）操作流程 1.运用成对比较法对任课教师的绩效考核指标进行两两比较确定权重。第一步,将任课教师的所有绩效考核指标列入成对比较表中进行两两比较,

15、若行中指标重要性大于列中指标重要性,则得2分;行中指标的重要性小于列中指标的重要性得0分;两者重要程度相当则得1分。第二步,将各指标的得分进行加总得到各指标得分,各指标得分除以总分即为各指标的权重。2.运用倍数加权法对任课教师的绩效考核指标确定权重。第一步,选出重要性最低的指标作为比较基准,赋值为1。第二步,将其他指标与基准进行重要性比较,得出倍数。第三步,将各指标倍数除以合计倍数,计算出各指标的权重。实操演练实操演练 3.关于小组的绩效考核指标权重确定,操作流程同上。4.小组讨论总结:运用不同方法确定权重的结果有何不同,从操作性、精确性等方面进行比较。（三）注意事项 1.使用成对比较法确定指

16、标权重,比较基准可以选择有代表性的指标,不一定是重要性最低的绩效考核指标。2.运用成对比较法确定权重过程中,一定要细心严谨,反复检查,确保准确。比如,成对比较法中,对角线是1。如果对角线右上是2,则左下是0;如果对角线右上是0,则左下是2;如果对角线右上是1,则左下也是1。实操演练实操演练任务三任务三用权值因子判断表用权值因子判断表法制定考核指标体法制定考核指标体系的权重系的权重（一）课堂讨论 1.如何从多个维度评价绩效考核指标的重要性?2.如何将不同评价人的分值进行汇总统计,进而制定较为精确的权重?知识技能知识技能1.组建专家小组2.制定权值因子判断表3.折算权重ABC分类权重法的原理是“关

17、键的少数和次要的多数”,即少数考核要素占据最重要的位置。它的步骤是:首先排队,将全部绩效考核指标分为A、B、C三类,其中A类占10%左右,B类占20%左右,C类占70%左右;其次加权,如赋予A类指标3的权重,B类指标2的权重,C类指标1的权重;最后计算各指标的权重系数。1(一)应用权值因子判断表法确定权重的步骤2(二)“ABC”分类权重法一、权值因子判断表法一、权值因子判断表法二、各种权重确定方法比较二、各种权重确定方法比较方法成本精确性 操作性 公开性适用范围经验法低低强弱员工绩效考核指标权重确定德尔菲法高较低一般强企业、部门绩效考核指标权重确定成对比较法一般一般一般较强部门、员工绩效考核指

18、标权重确定倍数加权法一般较高一般较强部门绩效考核指标权重确定权值因子判断表法一般较高较弱较强企业、部门绩效考核指标权重确定（一）任务要求 某教育培训机构根据业务特点和运营目标,对培训机构的教师确定了5个绩效考核指标:续单率、试听成功率、员工流动性、投诉解决率、突发情况处理,每个考核指标的重要程度不同,因此还需运用合适的方法设置权重。根据所学知识和技能,运用权值因子判断表法确定培训机构教师的绩效考核指标权重。（二）操作流程 第一步,小组每个成员将绩效考核指标进行两两比较,采用“4分值”赋分法,填写权值因子判断表。第二步,将小组每个评价人给出的指标分值进行汇总统计。首先计算每个指标的得分总值、平均得分,然后用每个指标得分除以指标得分总和,折算为权重,最后根据需要对指标权重进行微调,也可转换为百分数。（三）注意事项 1.采用权值因子判断法,可以从多个维度评价绩效考核指标的重要性。2.为使用方便,可以对计算出的权重进行微调、取整处理。3.明确各种权重确定方法的优劣势,在实际管理中应根据各种方法的特点和实际情况进行选择。实操演练实操演练谢谢聆听谢谢聆听