培训中的基本学习原理课件.ppt

1、培训中的基本学习原理培训中的基本学习原理一、几种主要的学习理论二、体验式学习理论在成人培训中的应用本章重点三、戈特的16条成人学习原理四、学习效果的迁移与学习循环原理一、学习的基本概念一、学习的基本概念 什么是学习？对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习的，认为学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关，学习成果可分类为：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。从行为角度界定学习，认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。（一）

2、行为学习理论（一）行为学习理论 操作性条件反射学习理论 美国当代著名的心理学家斯金纳（Skinner）是行为主义的代表人物之一，是操作性条件反射的创始人。他认为条件反射有两种，即巴甫洛夫的经典条件反射和操作性条件反射。斯金纳的操作性条件反射是反应性条件反射的过程，没有已知的刺激，是有机体本身自发出现的反应，是强化物和反应相结合的过程，强化是为了增强反应的。斯金纳认为强化是操作性行为形成的主要手段，因此强化理论是他学习理论的基石和核心。二、学习理论二、学习理论。按强化手段可分为：l正强化：伴随在某个自发行为之后，并能提高这个行为的概率的刺激 l负强化：从情景中移去某个刺激，来提高某种自发行为的概

3、率 l惩罚：增加某种厌恶刺激或减少某种喜好刺激来抑制某种行为的频率 从强化的来源来分：l内部强化：任务本身所带来的体验或自己的目标信念理想等对某种行为的强化l外部强化：任务和本人以外的刺激对某种行为的强化 从强化的程序来分：l连续强化：在每次正确的行为后面都给予强化 l间歇强化：对正确的行为给予偶尔的强化 原理及启示原理及启示强化比没有强化要好 正面强化比负强化和惩罚效果要好 内部强化比外部强化效果要好 间歇强化比连续强化要好 二、学习理论。二、学习理论l 信息加工理论 信息加工理论指出各种信息经过大脑若干传递之后而被学习者接收。来自外部环境的信息或某种刺激（可以是声音、气味、接触或者图像）由

4、感觉器官（耳朵、鼻子、皮肤、眼镜）接收到时，信息加工过程就开始了。信息被感觉器官确认并存储于短期记忆当中，经过注意力的初步加工，形成短时记忆。如果学习者通过不断的附属这些信息，再经过对信息的精确加工，并且与学习者原有的知识联想起来，形成长期记忆。（二）认知主体学习理论把学习者看做是信息加工主体 当发生一定的刺激的时候，会产生记忆搜寻过程，从而产生五种学习成果（言语信息、认知能力、运动技能、智力技能、或态度）中的一种。这个模型的最后一个环节是环境反馈，这种反馈向学习者提供了对于特定反应的评价。除了强调获取、储存、恢复信息和对信息作出反应这些内在的加工过程外，信息加工理论还注重外在事件对学习的影响

5、。二、学习理论二、学习理论。（三）建构主义学习理论建构主义学习理论基本内容：1.关于学习的含义建构主义认为，知识不是通过教师讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情境即文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得的。情境、协作、会话、意义建构是学习环境的四大要素。二、学习理论。2.关于学习的方法以学习者学习为中心，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用。对于学习者，就要在学习过程中从以下几个方面发挥主体作用。l用探索法、发现法去建构知识的意义l要求学习者主动去搜集并分析有些的信息和资料，并对问题的假设加以验证。l把当前学习内容所反映

6、的事物与自己已经知道的事物相联系3.教师要成为学习者建构意义的帮助者l激发学习者的兴趣，帮助学习者形成学习动机l通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义。l在可能的条件下组织协作学习（开展讨论与交流），并对协作学习过程进行引导使之朝有利于意义建构的方向发展。二、学习理论（四）社会学习理论及自我效能理论 根据社会学习理论，学习新的技能或行为需要通过：l直接获得使用某种行为或技能的成果l观察别人的行为及行为成果的过程。学习还受个人自我效能的影响。班杜拉的自我效能理论用以解释在特殊情况下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观

7、评估。评估结果如何，将直接影响一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人进行观察和示范和对过去绩效的回顾。二、学习理论。（五）期望理论期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。个人行为动机的激励水平取决于个体认为通过努力可以达到某种效果的可能性，以及达到这种效果后对满足个人需要的意义。这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=VE，M 为激发力量，V为目标价值（效价），E为期望值，是人

8、们过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小即能够达到目标的概率。目标价值的大小直接反映人的需要动机的强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。二、学习理论图3 期望理论的学习动机 从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况发生，即雇员相信自己能够完成培训项目的内容（行为期望），学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同等成果有关（实现工具），而且雇员认为这些成果有价值。行为预期努力执行行为预期努力执行行为预期努力执行努力受训者有学习能力吗？受训者有学习能力吗？受训者认为自己能学会吗？受训者认为自己能学会吗？受训者相信能够获得承诺的受训者相信能够获得承诺的培训成果吗培训成果吗成果回

9、报与培训有关吗？成果回报与培训有关吗？(六)成人学习理论成人学习理论成人学习理论对成人学习者有如下基本界定：l成人拥有认知需求，知道为什么而学习。l成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。l成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。l成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。l成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。l成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。二、学习理论。美国管理学专家汤姆戈特博士在其所著的第一次做培训者（The First Time Trainer）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。该理论的具体内容如下：l 成人是通过干而学的。l 运用实例

10、。l 成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。l 在非正式的环境氛围中进行培训。l 增添培训方式的多样性l 消除恐惧心理。l 做一个推动学习的促进者。l 确定学习目标。l 反复实践，熟能生巧。l 引导启发式的学习。l 给予信息反馈。l 循序渐进，交叉训练。l 培训活动应紧扣学习目标。l 良好的初始印象能吸引学员的注意力。l 要有激情。l 重复学习，加深记忆。二、学习理论。二、学习理论。表1 成人学习理论第培训的启示资料来源：Based on M.Knowles，The Adult Learner，4th ed.（Houston，TX：Gulf Publishing，1990）.二、学习理论

11、。（七）动机与归因理论动机与归因理论 心理学家阿特金森（JWAtkinson）的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是力求成功，二是避求失败。以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因的差异将导致学习者不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为结果来推断行为的过程。韦纳的归因理论告诉我们，对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析：内部外部、稳定不稳定和可控不可控。下表描述了对成败的不同归因给人带来的不同的情绪反应。二、学习理论。行为结果产生的影响归因倾向表 2 原因维度与情绪反应关系表三、体验式学习理论在培训中的应用（一）体验式学习的基本原理

12、 体验式学习（experiential learning），又称“发现式学习”、“经验式学习、“行动学习”或“互动学习”，先由学员自愿参加一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。教育家杜威提出“干中学”、新行为主义心理学家斯金纳提出的“刺激反应”理论、美国教育心理学家桑代克提出的“尝试纠错”理论、社会心理学家班杜拉提出的“社会学习理论”、皮亚杰等人提出的“认知结构理论”等都是体验式学习的理论依据。三、体验式学习理论在培训中的应用（二）体验式学习理论 美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为学教授戴维.库伯于20世纪80年代

13、初提出了体验式学习理论。他构建了一个体验式学习模型体验学习圈。理论活动应用发表反思图 4 戴维.库伯的体验式学习模型 戴维.库伯认为有效地学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结成理论，最后将理论应用于实践。这个理论已经成为很多培训模式和学习方式的核心理论，包括体验式培训。体验式学习理论对设计和开发终身学习模式有着深刻的影响，同时，对企业如何转变为学习型组织业提供了有益的启示。三、体验式学习理论在培训中的应用（三）体验式学习的主要形式1.户外拓展训练 这种训练始于第二次世界大战期间，其主要是利山川海洋等自然生态环境，通过精心设计的体验活动，使参加者认识自身的潜能增强自信心，改善自身

14、形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的意志，启发想象力和创造了，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增进对集体地参与意识和责任心，改善人际关系，学会关心他人，更融洽地与群体合作等。三、体验式学习理论在培训中的应用三、体验式学习理论在培训中的应用2.行动学习 行动学习是一种以完成工作任务为目的的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思时机中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题的能力的学习理念和学习方式。这种学习理论认为，在实践中学会学习是个人成长和发展中最重要的因素，在实践中通过行动不仅可以获得新知识和新技术，而且能够通过深刻反思经验来提升对成长有决定性的影响的能力；行动

15、学习是通过小组成员的合作和情感互动，将“在干中学习“与”在思考中学习”有机结合起来，是组织成员在团队合作中获得和提升创造解决问题的能力。三、体验式学习理论在培训中的应用3.沙盘模拟 沙盘模拟训练课是20世纪50年代由军事沙盘推演演化而成的。沙盘模拟训练的最大特点就是“在参与中学习”，强调“先行后知”，通过参与带有挑战性的”模拟经营“，使学员和团队经受一些“考验”之后，通过讨论和培训师点评，把这些从“考验”中得来的认识与工作实际结合，把培训中的情景与工作目标相联系。三、体验式学习理论在培训中的应用4.教练 教练源于体育。教练帮助运动员提高技能、磨砺技术、制定重大赛事的行动战略。后来，教练作为一种

16、管理技术从体育领域移植到企业管理领域，企业教练应运而生。教练主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练，而不是知识训练或技巧训练。教练不是帮助学员解决具体问题，而是通过教练过程了解学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而把握自己的状态和情绪。教练会给学员表现的有效性给予直接的回应，使学员及时调整心态，认清目标，以最佳的状态去创造成果。四、培训中学习效果的提高与迁移（一）克服学习高原现象，提高学习效果 在培训中，学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状，在培训学习的初期，学员会因掌握并运用新的知识与技能表现出明显的进步，但随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，学习的绩效

17、不再提升，这会对学员的学习积极性带来一定影响，这就是所谓的学习高原。学习时间 学习绩效学习高原图 5 学习高原现象四、培训中学习效果的提高与迁移（二）学员个人将如何克服学习高原现象 学员主要从掌握学习方式的角度来考虑克服学习高原现象。国外学者的研究认为，已经学会如何学习的人通常有两个特点：一是能够控制自己的学习进程；二是具有一些关键性学习能力。1.学习的自我控制 具有学习自我控制的人，将学习看成发自内在需要的自觉行为。通常，他有个人的学习和培训计划，并加以严格执行。2.关键性的学习能力渴望学习的习惯 知道自己如何学得最好的能力使用信息资源的能力 很强的交流沟通能力解决问题的能力 抽象思维的能力

18、为学习做出规划目标的能力 自我激励四、培训中学习效果的提高与迁移（三）学习迁移 学习迁移也叫训练迁移，指一种学习对另一种学习的影响，即已获得的知识、技能、学习方法或学习态度对学习新知识、新技能和解决问题所产生的一种影响；或者习得的经验对完成其他活动的影响。迁移广泛存在于各种知识技能的学习中。培训迁移实质上也是一种学习迁移。1.学习迁移的种类 从学习迁移的内容看，有特殊迁移和一般迁移之别。特殊迁移是指学习某一内容对相似材料有特殊适应性。动作技能的迁移大多数属于特殊迁移。一般性迁移是指原理的迁移。这是一种更重要的迁移，学习了普遍的原理后可以作为认知其他类似原理的基础。从迁移的方向看，可以有顺向迁移

19、和逆向迁移。顺向是指先学习的东西对后学习的东西的影响，以此类推，逆向迁移就是后学习的东西对先学习的东西的影响。从技能再现和技能推广的不同，可分为近迁移和远迁移。近迁移是指几乎不用任何调整或修改就把培训中学到的内容直接应用到工作中的能力。远迁移是指把培训中所学内容加以扩展或用于一种新的方式中的能力。四、培训中学习效果的提高与迁移2.培训迁移的模型 对组织的培训来说，学习迁移的意义变成了这个领域常说的培训迁移，培训迁移所重视的是培训发生后回到工作场所后所涉及的迁移活动。这意味着培训效果的转移不仅涉及培训者和受训者，更涉及受训者周围的方方面面的人。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了一个培训迁移过程模型，这个模型指出培训输入包括受训者特征、培训设计、工作环境都会影响学习、保存和转移，并且受训者特征和工作环境直接影响转移效果。