2020年08月自考06090人员素质测评理论与方法试题及答案.docx

1、2020年8月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷(课程代码06090)一、单项选择题本大题共20小题，,每小题1分,共20分。1.能级理论认为，人的能级不是固定不变的，本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种（ B ）A.静态对应 B.动态对应C.精神反应 D.行动反应2.“比奈-西蒙”量表采用行为表现法，根据实际年龄与心理年龄计算比率智商公式为（ B ）A.(实际年龄/心理年龄)100 B.(心理年龄/实际年龄)100C.(实际年龄-心理年龄)/100 D.(心理年龄-实际年龄)/1003.“以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存

2、在差异，这些差异适合于不同的职业”的人员素质测评理论是（ B ）A.黑箱理论 B.“人-岗匹配”理论C.“人-岗组织匹配”理论 D.人力资本理论4.同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关程度称为（ C ）A.内部一致性信度 B.复本信度C.再测信度 D.评分者信度5.卡特尔液态、晶态模型认为，信息加工和问题解决过程中表现出来的能力是（ A ）A.液态能力 B.晶态能力C.一般能力 D.特殊能力6.瑞文标准推理测评是-种（ B ）A.纯粹文字智力测试 B.纯粹非文字智力测试C.纯粹文字能力测试 D.纯粹非文字能力测试7.一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，依据此定义，以下

3、不属于一般能力特征的是（ D ）A.想象力 B.观察力C.注意力 D.空间知觉能力8.在解决问题的过程中，个人发散思维的独创程度，推陈出新的能力，属于个人的（ C ）A.文书能力 B.机械能力C.创造能力 D.表达能力9.通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向，这种测试方法称为（ C ）A.智力测试 B.能力测验C.人格测验 D.投影测试10.依据题目和效标的经验关系编制测验题目，这是自陈量表编制的（ B ）A.逻辑法 B.经验法C.同质法 D.综合法11.要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式

4、，这是投射法的（ C ）A.联想法 B.构造法C.完成法 D.表露法12.罗夏墨迹测验中，如果被测试者定位得分为D分，表示被测试者（ B ）A.有高度组织能力 B.有具体的、少创见性的心理能力C.抽象思维能力 D.特殊的知觉13.无领导小组讨论测中，强调讨论过程无领导与非领导之分，这是（ A ）A.讨论参与的平等性 B.讨论过程的“赛马效应”C.活动的模拟仿真性 D.评价结果的公平性14.让被测评者就一个开放式的问题展开讨论，阐述自己的观点，并试图说服他人，最终达成统一意见，这种无领导小组讨论测评方法属于（ A ）A.无情境性的无领导小组讨论 B.竞争性的无领导小组讨论C.合作性的无领导小组讨

5、论 D.情境性的无领导小组讨论15.文件筐实验测试的是（ D ）A.被测评者的写作能力 B.被测评者的综合分析能力C.被测评者的团队合作能力 D.被测评者的组织、分析、协调、计划能力16.文件筐实验中，一般要求对文件进行轻重缓急的分类，按正常程序执行，属于常规正常文件，这类文件称为（ C ）A.完善类文件 B.决策类文件C.批阅类文件 D.归档类文件17.要求被测评者解决和完成一-些指定的任务，如要求被测评者作为一个团体举办一次周年庆活动，属于（ B ）A.案例分析型 B.问题解决型C.技能考察型 D.沟通型18.在角色扮演法中，冲突设置十分普遍，因为这可以测试被测评者的（ D ）A.管理和组

6、织能力 B.说服能力C.模仿能力 D.应变能力19.如何打开僵局，使一个不熟悉的群体增强了解和信任，以尽快的速度彼此熟悉，增强团队意识，实现更好的沟通，这类游戏是（ A ）A.破冰游戏 B.团队建设游戏C.压力缓解游戏 D.激励游戏20.控制光环效应的方法是（ A ）A.事先练习，把结果反馈给测评人员，让测评人员有意识地控制光环效应误差B.测评人员培训时提醒测评人员控制情绪，控制光环效应误差C.明确测评应注重过程而不是结果，应根据标准进行测评，控制光环效应误差D.测评过程中提醒测评人员摒弃成见，控制光环效应误差二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。21.吉尔福德三维智力结构模型

7、，认为智力结构应从以下维度去考虑（ ABC ）A.操作 B.内容C.产物 D.成分E.空间22.目前比较流行的特殊能力倾向测试主要有（ ABCDE ）A.文书能力测试 B.机械能力测试C.创造力倾向测试 D.飞行能力测试E.美术能力测试23.文件筐实验题目确定设计原则包括（ ABCD ）A.高仿真性原则 B.针对性原则C.典型性原则 D.难度适度原则E.开放性原则24.角色扮演法的优点为（ ABC ）A.参与性强、仿真性高 B.具有很强的灵活性C.学习性强 D.场景容易掌握E.测试题目安全性保证25.管理游戏主要测试要素有（ ABCDE ）A.团队合作能力 B.组织管理能力C.沟通能力 D.情

8、绪稳定性E.抗压能力三、填空题:本大题共10小题，每小题1分，共10分。26.（ 配置性测评 ）是以人力资源合理配置为目的的测评。27.人员素质测评的主要方式有心理测评、（ 评价中心 ）、胜任力模型和面试。28.目前常用于个人的智力测评主要有两种，即为（ 斯坦福-比奈智力量表 ）和韦克斯勒智力量表。29.（ 文书能力 ）主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性。30.人格测验的方法主要分为（ 自陈量表法 ）和投射测验两大类。31.主题统觉测验施测时每个组由19张模棱两可的（ 黑白色 ）卡片组成，另有一张是空白卡片。32.按是否给被测评者分配角色的角度分类，无领导小组讨论分为（ 定角色的无领导小组讨

9、论 ）和不定角色的无领导小组讨论。33.按照文件筐实验的具体内容，文件筐实验可分为背景模拟、（ 文件类被处理模拟 ）和处理过程模拟。34.角色扮演法的情境设计原则为（ 自然真切 ）、典型性和具体而适中。35.管理游戏题目设计的原则有针对性原则、仿真性原则和（ 趣味性原则 ）。四、名词解释题:本大题共5小题，每小题3分，共15分。36.智力测试：指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称为一般能力测评。37.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。38.文件筐测试：是一种情景模拟测评手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下

10、级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派的任务等能力。39.案例分析型角色扮演法：是要求被测评者对给定的案例进行必要的分析和处理，提出解决方案和措施。 40.团队建设游戏：模拟一个明确团体目标，使各个成员之间相互信任，彼此愿意奉献，增强团队的团结力和凝聚力，营造一个和谐的团队环境和进步文化。五、简答题:本大题共5小题，每小题5分，共25分。41.简述考核性测评的特点。答：(1)考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平；(2)考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用；(3)考核性测

11、评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评；(4)考核性测评的结果具有较高的信度与效度。【评分标准】对1点2分，对2点3分，对3点4分，全对5分42.简述影响信度的因素。答：(1)受测团体的范围；(2)测验的长度；(3)测验的难度。【评分标准】每点2分，最多5分。43.简述人格的显著特点。答：(1)复合性，即人格结构是多层次的、多侧面的；(2)相对稳定性，人格具有在一定时期相对的稳定性；(3)差异性，组成人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同；(4)可变性，人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化。【评分标准】对1点2分，对2点3分，对3点4分，全对5分。44.简述

12、罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素。答：(1)定位，确定被测评者的每一反应应着重墨迹图的哪一部分；(2)决定因素，确定决定被测评者反应的因素；(3)内容，确定答案的内容是什么；(4)独创和从众，反应和一般人的反应相近则为从众，若不平常，则为独创。【评分标准】对1点2分，对2点3分，对3点4分，全对5分。45.简述无领导小组的选题原则。答：(1)针对性原则；(2)典型性原则；(3)适宜性原则；(4)平等性原则；(5)可区分度原则；(6)辩论性原则。【评分标准】每点1分，最多5分。六、论述题:本大题共2小题，每小题10分，共20分。46.论述面试的内容。答：(1)情景化面试，情境化面试首先给被面试者

13、呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设中将如何行动。（2分）(2)职位追溯面试，也称传记面试，通过询问并获取被应聘者一系列关于过去职位的信息进行的面试。（2分）(3)行为面试，是情景化面试与职位追溯面试的一种糅合。（2分）(4)资格面试，是类似于行为面试的一种方法，其所涉及的信息都是为了面试官掌握被面试者是否具有相应岗位所要求的资格。（2分）(5)心理面试，是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。（2分）47.论述胜任力模型的发展方向。答：胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高。（2分）胜任力模型的文化适应性问题。中国是一个具有

14、高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，个体对职业风险有着强烈的厌恶情绪。（2分）目前国内大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。（2分）胜任力模型在未来的发展趋向更多是由个人胜任力向组织胜任力过度。哈默在研究企业核心竞争力的时候也已经涉及了个体胜任力和组织胜任力之间的关系，他认为企业的成功与创新、知识资源及可利用的专长有关，这些因素直接连接成了企业的胜任力在传统管理模式下，管理者希望通过去除员工的独特性而使整个生产过程统一起来，这一做法被最终证明是损害管理效果的。（2分）虽然目前胜任力模型只是与工作分析一样，被看做是人员素质测评的一项有效方法或手段进行研究和应用，但是组织胜任力正是所有个体胜任力的整合和表征。（2分）