组织行为学教学全套课件1.ppt

1、ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,第1章 组织行为学导论, 2010 高教出版社,孙丽君制,学习本章内容之后，你应该能够：,1理解组织、行为、组织行为的概念和特点。 2了解组织行为学是一个怎样的学科。 3理解人性假设。 4掌握组织行为学的分析模型。 5知晓组织行为的研究方法。,学 习 目 标,引导案例:小王的组织行为可能怎样变化,小王大学毕业后进入了一家小有名气的外资企业，他对这份工作很满意。虽然他所在的工程部的工作有点累，但人际关系和谐、气氛轻松。因为公司实行“保密工资制”，他并不知道别人的收入有多少，只是感觉自己薪水还不错：底薪3000元，还会有一些奖金。所以他工作得非常舒心

2、。 小王一门心思都扑在工作上，工作中投入了忘我的热情和精力，并且还经常为一些分外的工作主动加班加点，有时甚至还把工作带回家，成绩斐然。比如说，上次的一个设备安装项目，小王只用计划天数的1/3就完工了，为公司节约了大笔的开支。项目负责人专门写了一份报告表扬小王，同事们都很佩服他，主管也不止一次地对他说：“好好干！我是不会亏待你的！”,同年进入公司的小李却开心不起来，因为他的业绩不太好。这天午饭时两人在餐厅聊了起来。小李唉声叹气地说：“小王，你真不错！不像我，每天只做些文件收发等工作，干来干去还是3900元。加薪水是没指望了，真是倒霉！” 猛然间，小王这才知道，原来小李的底薪比自己高900元！他对

3、小李没意见，可他想不通，即使不考虑业绩，小李的学历、工作复杂性也都不比他强。公司怎么会这样做呢？,讨论题：,（1）自参加工作以来，小王在公司的工作表现如何？ （2）与小李谈话之后,小王会有什么心理感受？ （3）小王的组织行为可能发生怎样的变化？ （4）你认为作为小王的主管，应该如何引导？,第一节 组织中的人及其行为,一、组织观念的转变 （一）管理之本由“物”转为“人” 在以知识的创新、发展和应用为主导的新经济时代，组织的生存基础发生了重大变化:人力优势和独特性成为衡量企业整体竞争力的标志。由此，组织的管理方式发生了根本变化：由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。 （二）

4、劳动力由“资源”转为“资本” 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多W.舒尔茨（Theodore W.Schultz）在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论: 有着高技术知识程度的人力作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力，比物质、货币等硬资本有着更大的增值潜力，具有更大的增值空间,所以，管理者不应当把人力资源的教育与培训仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资能够将人力资源转化为人力资本，提升组织的成长力。,（三）对人的需求由“部分”转为“完整” 现代的知识经济时代，组织与员工的关系发生了深刻变化： 发展了的社会

5、要求组织除了要取得盈利，还应关心员工生活的改善；除了用人，还应该关心员工个人的发展,给员工个人以尊严，要尊重、关心、爱护人。 可见，现代组织的观念已 转变为“我需要一个完整的人， 而不仅仅是你的手”。 把员工当成完整的人， 而非机器的辅助部分 已是大势所趋。,封红包了！,二、人的行为,（一）行为的产生 1.行为主义的行为模式 从行为主义心理学派的理论来看，行为是一系列的刺激（Stimulus）与反应（Response）过程。用符号表示即为S-R。 2.新行为主义的行为模式 强调行为过程人的内在心理因素，特别是人的认知结构、信息加工过程等的作用，认为刺激通过人的内在心理或认知过程而做出反应，为此

6、，将行为的基本模式改为 S-O-R 。 3.勒温的行为模式 德国心理学家科特勒温（Kurt Lewin）认为，行为是人及环境相互作用的结果，或者说，行为是人以及环境的函数。 用函数式表示为：B=f（P，E）,约翰华生（J.B.JohnB.Watson：能使任何婴儿变成 任何一种人物。,（二）行为的特点,（1）因果性。 人的行为都有原因，研究人的行为， 要了解行为的原因，也要了解行为的结果。 （2）主动性。 人的行为都是有意识的主动行为，都必定具有个人的主观动机、意图和打算。 （3）目的性。 人的具体行为都是有目的的，目的决定了行为的方向。目的有正向目的和负向目的两种，正向目的产生趋向行为，即个

7、体所希望的，是可欲性的行为；负向目的产生避向行为，是个体所厌恶的，是逃避性的行为。 （4）持久性。 行为的持久性，是我们了解一个人的重要依据。 （5）可变性。 人的行为是由一系列的需要、动机和目标所决定和制约的，所以当促使行为的原因发生变化之后，行为本身也会发生变化，这就是行为的可变性。,三、组织与组织行为,1. 组织的含义 是追求一定目标的社会实体； 组织是一个开放系统； 是契约的集合体； 是各种权力的集合体； 总之，从广义上说，组织是指由若干要素按照一定方式相互联系起来的系统； 从狭义上说，组织就是指人们为了实现一定的目标，运用知识和技巧相互协作结合而成的、具有一定边界的集体或团体。,（一

8、）组织,2. 组织的特点 （1）组织是人组成的集合。 （2）任何组织都有其使命和目标。 （3）组织通过专业分工和协同来实现目标。,（二）组织行为,1. 组织行为的含义 组织行为特指人在组织中的工作行为。 组织行为学试图阐明组织影响其成员的种种方式，研究人在组织中的行为，揭示组织成员如何影响组织，以创造更为有效的组织。 2. 组织行为研究的两个基本问题 （1）组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式。 （2）组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的影响。,组织,成员,绩效,（1）,（2）,（三）组织行为管理模式,基思戴维斯（Keith Davis）把管理者影响员工行为的管理模式分为以下四种。 1.

9、专制模式 专制模式（Autocratic Model）的运行基础是权力。专制管理者用权力命令下属“做这个、做那个”，如果不听命令，员工将受到惩罚。 2.监护模式 监护模式（Custodial Model）的运行基础是使员工高度依赖组织。管理者必须善于使用金钱去提高福利，导致了员工满意度的增加。 3.支持模式 支持模式(Supportive Model)的运行基础是通过领导帮助员工成长。管理者通过提供支持使员工完成工作，由于由于工作中被支持，员工愿意参与管理并增加对组织的认同感、归属感。 4.联盟模式 联盟模式（Collegial Model）的关键是在员工和管理者之间营造一种伙伴关系。这样员工

10、会认识到自己对同事、工作、上司和组织的重要性，从而激发责任感，员工努力工作不是由于有人命令、监督，而是由于他们有种对其他成员的义务感。,第二节 人性假设与管理8,（一）性善论 “人性本善”的思想，早在春秋战国时期便已经形成，其中最为典型的代表当首推孟子。 “人性之善也，犹水之下也。人无有不善，水无有不下。”,一、哲学意义上的人性假设,所谓哲学人性观是指高度概括出来的人的一般本性.,（二） 性恶论 战国后期著名思想家荀子是支持“性恶论”的主要代表之一，他对人性的基本看法是“人之性，恶，其善者，伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉佚，是皆生于人之情性者也”.,（三）善恶二元

11、论 人类的行为出自两个对立的来源，一个是善，一个是恶。上帝是善的根源，魔鬼是恶的根源；或者说，自然界是善的根源，社会是恶的根源；或者说，理性是善的根源，情欲是恶的根源。 人性能成为善的，也能成为恶的。人的本性中总是混杂着善与恶两种因素,其所占的比例因人而异。在现实中，很难找到绝对的善人，或绝对的恶人，一般都是善恶并存。,二、管理意义上的人性假设,美国管理心理学家艾德佳沙因（Edgar H.Schein）在其所著组织心理学（Organizational Psychology）一书中概括出了四种人性假设。 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设,管理上的人性观主要指在管

12、理活动中管理者对职工需要和劳动态度的看法. 美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor)认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必然有某些关于人性本质及人性行为的假定,哪种人性假设？,管理心理学莱波曼（Lieberman）从测量的角度，提出了以下考察管理者人性假设的六个维度。这6个方面是： 第一，我们相信人是可以信赖的，或是不可以信赖的程度； 第二，我们相信人是利他的或是利己、自私的程度； 第三，我们相信人是独立和自力更生的，或是依赖并顺从于群体或权威人物的程度； 第四，我们相信人是有意志和理性力量的，或是相信他们是由非理性的内部或外部因素控制的程度；

13、第五，我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度； 第六，我们对人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信程度。,第三节 组织行为学缘起及演变脉络 11,一、 组织行为学的缘起 大约在1800年，年轻的威尼斯工厂主罗伯特欧文（Robert Owen）最早提出要注意雇员的需要。他拒绝雇佣童工、提醒工人注意卫生、节制酗酒，并主张改善工人的劳动条件，他还为工人提供热茶、医疗保健、病假补贴和通风装置。 这样的思想和做法被视为“现代的组织行为学”的开端。,1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，与会者正式把这门综合性极强的学科定名为行为科学(Beh

14、avioral Science)。 20世纪60年代，美国心理学协会工业心理学分会改名为工业和组织心理学分会，其目的是承担组织问题的研究。有学者的研究项目取名为“组织行为学”。 此后组织行为学这一名称被沿用至今。,安德鲁尤里，1835,莉莲吉尔布雷斯，1914,梅奥，1924-32,二、组织行为学的发展,20世纪初以来组织行为学的发展划分为三个阶段。 （一）早期的经典科学管理理论研究阶段 泰勒为代表的经典科学管理理论。,（二） 人群关系理论阶段 组织是一个社会系统，人是组织中最重要的因素。而且， 人不是简单的工具，而是一个个具有复杂个性的人，他们通常 处在难以理解的群体中，管理者必须了解人的行

15、为，特别是 集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法，如激励、 劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。,（三） 组织行为学的扩展、普及和深入阶段 （1） 人的需要、动机和激励问题的研究； （2） 同企业管理有关的人性问题的研究； （3） 非正式组织和人际关系问题的研究； （4） 领导方式问题的研究； （5） 组织理论与组织行为的研究。,（四）组织行为学近期的发展,由偏重结构的行为研究转变为注重变化的过程研究。,组织行为学分为研究个体与群体心理行为规律的 “微观组织行为学”、研究组织心理行为规律的 “宏观组织行为学”，以及包括了组织心理学、组织行为学、管理心理学在内的“大组织行为学”。,第

16、四节 组织行为学的研究内容与研究方法14,一、 组织行为学的研究内容 主要包括以下三个层面： （一） 个体行为 组织行为学研究的起点是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系进行研究。 （二） 群体行为 组织中群体行为的方式，以及影响群体行为和群体工作绩效的因素。 （三） 组织行为 把整个组织作为研究目标。,组织行为学的理论框架,二、组织行为学的学科基础,三、组织行为学的研究方法,（一） 观察法 所谓观察法就是用感观（如视觉、听觉等）有目的地观察被观察者的行为，从而分析其心理活动及行为的方法。 （二） 实验法 实验法是指在严格控制的环境条件

17、下研究变量间相互关系的方法。 （三） 调查法 调查法是指根据事先拟订的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。 （四） 个案法 个案法是对某个个体、群体或组织，在较长时间里连续进行调查、了解，以研究其行为变化规律的方法。,复习思考题 18,问题的症结在哪里？18,案例分析 18,1. 人性假设的主要观点有哪些？ 2. 什么是组织行为？组织行为的管理模式有哪些？ 3. 理解组织行为学的研究内容。 4. 试述组织行为学的发展历程? 5. 组织行为学的研究为何会涉及道德问题?,组 织 行 为 学 孙丽君 主编,第2章 知觉、归因、学习与印象管理, 2010 高教出版社,孙丽君制,OR

18、GANIZATIONAL BEHAVIOR,学习本章内容之后，你应该能够：,1.理解知觉的概念和意义； 2.掌握知觉的有关效应，知晓归因理论； 3.描述知觉、归因在现实生活中的应用； 4.熟悉印象管理在组织中的运用。,学 习 目 标,冷科长是吉星保险公司赔偿支付科科长，为人谨慎认真，性格内向；牛先生是吉星保险公司赔偿支付赔偿分析员，业务能力强，脾气倔强。 事件回溯到几年前牛先生的一次生病。牛先生染上了流感，由于一直高烧不退，遵医嘱病休在家。在他休息的第四天，接到冷科长的电话，问他病好了没有，能不能尽快回科里上班，因为人手不够，工作都积压了起来。牛先生回答说，他的病还没有好，还在发烧，医生给他开

19、了一周的病假，还需要休息几天才能上班。碰巧，第五天天气特别好，牛先生感到自己的病好了不少，想出去活动活动，就骑上自行车，顺着大街蹬到一家修车铺修理车上的链条。这里距他家只不过十分钟的路程。可是，就在他修好自行车要离开的时候，一抬头看见冷科长正骑着自行车路过。他敢肯定，冷科长也看见了他。,引导案例: 冷科长和牛先生 22,当星期一回到科里上班时，牛先生觉得自己应该向冷科长解释一下。 “冷科长，上周我去修车，是”牛先生结结巴巴地开口了，一看到冷科长冷若如冰霜的脸，他不知该怎样说下去。 “好了，不用说了，我都知道，病好了就上班吧。”冷科长不等他说完就走开了。 牛先生不知道冷科长都知道了什么，反正他知

20、道冷科长是不会相信他的。 又过了几周，科里有个高级赔偿分析员的职位出现了空缺，牛先生肯定自己完全可以胜任这个职务。于是，他向科长提出申请。但冷科长告诉他：“提升，除了反映一个人的工作能力之外，也得反映一个人的责任感。你的确是这里最敏锐的分析员之一。但这个职位要求是个人具有高度的责任心，而你当了这么久的雇员，在这方面表现太一般了。” 牛先生认为冷科长纯粹是上次的误会就否定了自己在工作上的努力，感到忿忿不平。自此以后，牛先生总认为冷科长对他存在偏见，工作也表现得越来越不积极、不负责任了。而冷科长则更加肯定了自己当初没有提拔牛先生的决定是正确的，认为牛先生是一个对工作欠缺责任心的人。,讨论题,你认为

21、造成这个结果的原因是什么？,第一节 知觉与归因 22,一、知觉理论 知觉（Perception）就是客观事物直接作用于感官后，在头脑中形成的对客观事物的整体反映。 （一）知觉的特征 1.知觉的选择性 人们对于外来刺激有选择地进行组织加工 . 2.知觉的整体性 在知觉过程中，并不是孤立地反映刺激事物的个别特性和属性，而是反映事物的整体和关系。 3.知觉的理解性 由于知觉者的知识经验、实践经历、个人兴趣爱好等因素的影响，人们对同一事物可以形成不同的解释，做出不同的判断。,（二）社会知觉的范畴,社会知觉又叫社会认知，是人对社会客体的知觉过程。 1.自我知觉 一个人对自己的身体、思想、情感、需要、欲望

22、、动机、个性等的认识。 2.对他人的知觉 对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向、性格等心理活动和个性特征的知觉。 3.人际知觉 对人与人之间相互关系的认知。 4.角色知觉 对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。,二、归因理论,（一）内部外部归因理论 美国格式塔心理学家海德（F. Heider）认为我们对行为给予解释时，一般有两种方式：一种是认为该行为的发生是由于情景因素导致，也就是自己控制范围之外的因素引起的，称为外部归因（external attribution）.包括环境条件、情境特征、他人的影响等； 另外一种是将行为的原因归于个人的自

23、身因素，也就是自己控制范围之内的因素，称为内部归因（internal attribution）。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征.包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。,将观察到的行为归咎于某种原因的过程，称为归因。,（二）三要素理论：一致性、一贯性和区别性,实例分析,（三）归因偏差,利己倾向性，也叫做自我服务偏见（Self-Serving Bias） 基本归因错误（Fundamental Attribution Error）,三、知觉的有关效应,（一）首因效应（Primacy Effect） 也称第一印象错误（First-Impression Erro

24、r）。指的是知觉者基于最初得到的信息而迅速形成对某人的看法的倾向性。 （二）近因效应（Recency Effect） 在社会交往环境中，时间上最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认识和评价有较大的影响。 （三）晕轮效应（Hallo Effect）与逻辑错误（Logical Error） 基于现有的普遍评价，在任何情况下都对某人作出正面或负面的评价的现象，称为晕轮效应。 （四）刻板印象（Stereotying） 根据个体的外在或显著特征、群体的其他可见特征，对比人们身上可观察到的信息，把人们划分到对应的群体中。,（五）投射作用（Projecting） 投射作用，即类似吸引效应（Simil

25、artoMe Effect），指的是我们在判断他人时，总是有意无意地假定别人与我们相似，因而把自己的感受、态度或动机投射在对他人的判断之上。 （六）期望效应（Expectancy Effect） 期望效应是有关事件、物体和人先前期望的知觉偏差对后续态度、行为的影响。 （七）对比效应（Contrast Effect） 我们对一个人的评价并非独立进行的，它常常受到我们最近接触的其他人和事的影响。,黄埠卫生院 : 熊吉孟 2008年01月25日 02:42,熊吉孟今年刚满18岁，两年前从湖南省常德市来惠东县黄埠打工，现在黄埠豪光鞋厂上班。 春节前夕正是鞋厂最繁忙时，加班到1月23日凌晨三点。 据熊吉

26、孟回忆，下班后从厂里骑自行车回家，行至黄埠坣头村村口时，他从路上捡起两件衣服，过了一会后追上5个穿黄色大衣的人，手里还提着警棍，应该是村里的护村队员。5人拦住熊吉孟，要求他出示身份证。 熊回答说自已没有带在身上，随后他们让他脱掉鞋子，强令其跪在地上。 5人搜遍他全身翻出一部手机，护村队员称手机和自行车怀疑是他偷的，熊吉孟回答说自己的手机买了不久，家里还有发票为证，自行车也是自己买的，衣服是刚刚捡的。,护村队员认为他不是小偷就是白粉仔，你一拳我一脚将其打倒在地。争执一段后，又来了5个人。熊吉孟回忆十来个人动手打他，时间有1个小时左右. 他不得已承认衣服是偷的。 护村队员临走时说，要想拿回手机，明

27、天拿身份证来取。 上班时间，鞋厂朱厂长发现熊吉孟没来上班，赶到他住的出租屋。 朱厂长说：“当我掀开他的被里一看，身上被打得体无完肤，血迹斑斑。” 朱厂长立即向鞋厂薛老板汇报，薛老板到出租屋后，拨打电话报警并将其送到黄埠卫生院治疗。,四、 知觉在管理中的应用,（一） 绩效评估 在银行中的研究表明，出纳员给上司留下的印象越好（例如曾经帮助过他们，同意他们的观点），上司们就越认为他们与自己相似，而出纳员更被认为与上司相似，他们的工作就会获得越高的评价。 （二） 招聘面试 考官他们的工作背景、人生阅历、个性特征、爱好等各有不同，所以不同考官对同一求职者的评价一致性较低。 （三） 企业形象塑造 考官作为

28、企业的代表也会借招聘的机会宣传和所造企业的形象。 （四） 员工行为塑造 想要员工的工作绩效得到提高，管理人员可以仿照皮革马利翁，应该适当多给员工鼓励甚至安排相对员工原来能力稍高的要求，因为上司的信任以及有挑战性的工作有助于激发员工的潜能，刺激创造更高的业绩。,第二节 学习 30,一、 学习理论 学习（Learning）是一种因经验和体验而诱发的，相对持久的行为（或行为倾向）变化. 学习有以下两个特点： 第一，只有当行为发生变化时，学习才会发生。宗教信仰、态度的改变等如果没有带来相应的行为变化，并不属于学习。真正的学习意味着对环境的适应，而这必须在行为中才能反映出来。当员工适应了新的工作环境时，

29、其行为表现为与工作环境的要求相一致。 第二，学习是在特定环境下所形成的经验导致的。新雇员可以通过各种方式获得关于工作环境的认识，例如可以通过同事的经验介绍，岗前培训，个人在工作环境中的真实经历。正是由于获得关于工作环境的经验，所以员工就会表现出相应的行为改变以更好地适应环境。,学习理论: 经典条件反射、操作性条件反射和社会认知理论,（一） 经典条件反射理论 经典条件反射是指，将一个不诱发反应的中性刺激（即条件刺激）与一个能诱发反应的刺激（即无条件刺激）进行多次匹配，致使中性刺激最终能诱发同类反应的过程。,（二） 操作性条件反射 美国心理学家斯金纳改变了经典条件反射“刺激引起反应”的观念并提出了

30、操作性条件反射这一概念，他认为操作性条件反射是一个过程，在一定的环境条件下个体会出现各种各样不同的自发性行为，通过奖励个体适当的自发性行为强化正确的行为。,实验一：实验对象：鸽子 实验箱里有两把钥匙，一把是红色的，另一把是绿色的。当鸽子无意中啄动红色的钥匙时，传送装置就丢出几粒鸽子喜欢吃的食物；当鸽子无意中啄动绿色的钥匙时，则没有什么动静。不久，鸽子就学会了啄红色的钥匙。,（三） 社会学习理论,通过观察社会情境中的其他人并模范他们的行为而学习到新的行为的观点，称之为社会学习理论. 艾伯特班杜拉认为，人后天习得行为主要有两种途径：一是依靠个体的直接实践活动，这是直接经验学习；另一种是间接经验学习

31、，即通过观察他人行为而学习，这是人类行为的最重要来源，建立在替代基础上的间接学习模式是人类的主要学习形式。 榜样对个体的影响包括四个过程： 注意过程： 记忆过程 模仿过程 强化过程,二、 学习和表现的影响因素,（一） 学习者的发展状况 （二） 榜样的声望和能力 （三） 榜样行为的替代性结果 （四） 目标和期待 （五） 自我效能感,1. 影响自我效能感的因素,影响自我效能感形成的因素有以下几种： （1）行为的成败经验，即经由操作所获得的信息或经验。 （2）替代性经验。 （3）言语劝说 （4 情绪的唤起。,2. 培养员工自我效能感的途径,培养员工的自我效能感可以通过以下途径： （1） 适当的外部强

32、化。因为外部强化能够促进任务的完成，激励人去不断奋斗。再者，外部强化能使人看到自己的进步，提高对自我能力的判断。 （2） 及时自我强化。自我强化以自我奖赏的方式激励或维持一个人达到某一目标，目标的实现会提高自我效能感。 （3） 加强归因训练。,三、 学习在管理中的应用,（一） 培训 培训是给新入职员工或现有员工传授其完成本职工作以及提高工作绩效所必需的技能和知识的过程。 （二） 行为修正 第一步,观察和识别行为。 下一步,追踪研究这些行为随时间变化的情况，也叫图示行为。记录员工行为的图表通常可以分为两个阶段：基线期和干预期。在基线期，所测量的行为是没有发生任何修正的；在干预期，行为经过一种或多

33、种强化（如正强化、负强化、惩罚等）的修正。管理人员需要确定使用何种强化方式，从而对员工的行为表现进行影响和修正。增加或维持目标行为的发生频次首选是使用正强化；如果行为是不想要的，那么管理人员就需要通过适当的惩罚方式去减少或消除非目标行为。 最后,与最初的基线对比，系统评价对行为修正和提高业绩方面的有效性。 （三） 行为模仿与自我效能感 通过让有经验的员工或管理人员在实际的工作中给新雇员进行关于某一技能的操作演示，然后让他们模仿并根据情况跟进和再指导，从而帮助他们更好、更快地掌握新技能。 影响行为模仿的一个关键要素是自我效能感。,第三节 印象管理 36,一、 印象管理的含义 印象管理（Impre

34、ssion Management） 是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程. 不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。,二、 印象管理技术,（一） 讨好 （1）意见遵从 （2） 热情相助 （3） 抬举他人。 （4） 自我抬高。,（二）自我宣传 （三）威慑 （五）非语言的印象管理,复习思考题 38,1. 什么是知觉？ 2. 知觉为什么重要？ 3. 举例说明哪些因素怎样造成了知觉偏差？ 4. 什么是归因理论？ 5. 什么是印象管理？请详述其中的三个印象管理技术。,案例分析 38,印象管理光荣榜,【知识扩展】,1.Roger R.Hock,改变心理学

35、的40项研究-探索心理学研究的历史,北京：中国轻工业出版社，2004年版。 2.斯金纳（Skinner,B.F.）著，科学与人力行为，华夏出版社,1989年版。,ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,组 织 行 为 学 孙 丽 君 主编,第3章 能力与人格, 2010 高教出版社,孙丽君制,学习本章内容之后，你应该能够：,1.了解能力的定义、分类及相关理论； 2.了解人格的概念及成分； 3.理解人格的形成与影响因素； 4.熟悉与组织行为有关的人格特征的概念及其对工作行为的影响； 5.了解人格对于组织行为管理的意义和作用。,学 习 目 标,引导案例:家具厂的第一任总经理 42,这是一家

36、总部在广州的大型家具生产企业在H市设立的分厂，第一任总经理是总部派来的田总，在分厂任总经理。田总做事可谓兢兢业业，从厂房建设到人员招聘、渠道构建、市场营销、公共关系、都由他一手抓起。田总是与总公司一起成长起来的，从最初的油漆工做到生产总监，在企业工作8年，做事认真，一丝不苟，对企业有极高的忠诚度。 田总在分厂每天把主要时间都放在坐镇车间指导生产上，因田总是技术人员出身，生产管理是最拿手的，而对市场营销并不擅长，特重金聘请了一名行业资深的市场营销人做市场部经理，协助田总开发市场。虽然如此，田总凡是事必躬亲，事无巨细全部过问或亲自去抓，总部当初考虑派他做分厂负责人就是看中其专业能力过硬，做事严谨认

37、真的优点。,一段时间后问题开始出现了。虽然田总每天都在车间监督、指导工作，但当田总不在的时候，员工便开始松懈，生产速度便放慢了，并且常出问题。因为田总在时，出现问题他会亲自解决，这使得员工的能力退化，大大降低了工作效率与工作质量。市场的运作上，田总常和市场部经理发生意见分歧，市场部经理明哲保身，从不反驳田总，只是按其说的执行。而田总对市场的运作能力远不及生产管理能力，甚至根本不懂市场营销，故市场拓展并不理想。员工掌握了田总什么事都爱管的特点，乐得什么事都去请示他。而田总总是担心下属做不好事情，凡事都亲抓亲管，同时还要应酬政府、客户、关系单位、工商、税务等部门，每天忙得团团转。而其他人却都很清闲

38、的样子，似乎整个企业只有他一个人在忙。 虽然这样忙碌，市场情况却并不理想。一次，田总因怀疑厂长（总部派驻人员）收受材料供应商的回扣，与其发生争吵，并向总部提出撤销该厂长职务的申请，而该厂长也向总部汇报，说田总工作不力，独断专行。总部见分厂市场没有任何起色，内部又出现问题，于是把田总调回总部。临行时看着自己一手建起来的厂房、车间，田总不禁感慨万千，带着失落与不舍离开了分厂。,讨论题：,为什么田总会带着失落与不舍离开了分厂？ 田总对自己的工作没有尽心，或是本身能力不足吗？ 你认为在田总这样的工作与管理作风下，其下属员工在工作时会有什么感受？ 他们会努力工作、严格要求自己并不断提高自身能力吗？ 如果

39、你是这家工厂的总经理，你会如何管理员工？,第一节 能力 43,能力（Ability）是指一种心理素质，是顺利完成各种工作所应具备的个性心理特征。更通俗地说，能力即人们完成各种工作的本领。 “能者上，平者让，庸者下” 能力的类型包括以下四种。 一、 智力 智力是指在完成各种不同类型的活动中几乎都需要具备的一些基本能力，如认知能力、注意力、观察能力、抽象概括能力、记忆力等。 二、 创造力 三、 体能 四、 特殊能力,美国心理学家吉尔福特（Guilford，1967）提出智力是一个立体三维模型,英国心理学家阜南（P.E.Vernon，1971）的智力层次结构理论,第二节 人格 45,人格(Perso

40、nality)，起源于拉丁语中的Persona. 一、 人格的基本特征 人格是指由个体表现出来的独特并相对稳定的行为、思想及情感模式。其基本特征有： （1） 独特性。一个人的人格是在遗传、环境、教育等先天及后天因素的交互作用下形成的，不同个体之间具有其自身独特不同的鲜明特点。 （2） 稳定性。所谓“江山易改，秉性难移”，个体的人格特征是相对稳定的，具有跨时间跨情境的一致性，偶然发生的心理或行为活动不能称之为人格。 （3） 统合性。一个个体的人格总的来说应该是一个统一和谐的有机整体，具有内在的一致性，受自我意识的调节与控制。 （4） 功能性。,二、 人格形成的原因,（一） 生物遗传因素 （二）

41、社会文化因素 每个人都处于特定的社会文化之中，社会文化对人格的影响是极为重要的。但社会文化对人格的影响力因文化而异， （三） 家庭环境因素 家庭是社会的基石，不仅具有自然的遗传因素，也有着社会的“遗传因素”。而这种“社会遗传因素”主要表现为家庭对子女的教育作用,1949年西蒙所著亲子关系动力论一书的结论是“儿童人格的发展和他（她）与父母之间的关系息息相关”。这是对于人格的家庭成因，探讨家庭间的差异和不同的家庭教养方式对人格发展及其差异所构成的影响研究中最重要的一个结论。 （四）早期童年经验 母爱丧失”的儿童（包括受父母虐待的儿童表现出胆小、呆板、迟钝、不与人交往、敌对、攻击、破坏等人格特点，这

42、些人格特点会影响他们一生的顺利发展，出现情绪障碍、社会适应不良等问题。 （五）自然物理因素 生态环境、气候条件、空间拥挤程度等物理因素都会影响人格,有关双生子的研究,艾森克曾有研究表明在同一环境中成长的同卵双生子，其外倾性的相关系数为0.61，而分开在不同环境下成长的同卵双生子，其外倾性的相关系数为0.42；异卵双生子的外倾性的相关系数为-0.17。在神经质方面也发现同样情况，在相同环境中成长的同卵双生子其相关系数为0.53，在不同环境中成长的同卵双生子其相关系数为0.38；异卵双生子的相关系数为0.11。 弗洛德鲁斯等人于1980年对瑞典的12000名双生子做人格问卷的施测，结果表明同卵双生

43、子在外向和神经质上的相关系数是0.50，而异卵双生子的相关系数只有0.21和0.23。这说明同卵双生子在外向和神经质上的相似性要明显高于异卵双生子，在这两项人格特征上具有较强的遗传性。,社会文化对人格的影响研究,米德等人曾研究了新几内亚的三个民族的人格特征，各具特色，鲜明地体现了社会文化对人格的影响力，居住在不同自然环境下的民族也反映出了人文地理对人格的影响。 居住在山丘地带的阿拉比修族，崇尚男女平等的生活原则，成员之间互助友爱、团结协作，没有恃强凌弱，没有争强好胜，一派亲和景象。 居住在河川地带的孟都吉姆族，生活以狩猎为主，男女间有权力与地位之争，对孩子处罚严厉，这个民族的成员表现出攻击性强

44、、冷酷无情、嫉妒心强、妄自尊大、争强好胜等人格特征。 居住在湖泊地带的张布里族，男女角色差异明显，女性这个社会的主体每日操作劳动，掌握着经济实权，而男性则处于从属地位，其主要活动是艺术、工艺与祭祀活动，并承担孩子的养育责任。这种社会分工使女人表现出刚毅、支配、自主与快活的性格，男人则有明显的自卑感。,家庭教养方式的三种类型,第一类是权威型教养方式，这类父母在对子女的教育中表现为过分支配，孩子的一切均由父母来控制。成长在这种教育环境下的孩子容易形成消极、被动、依赖、服从、懦弱，做事缺乏主动性，甚至会形成不诚实的人格特征； 第二类是放纵型教养方式，这类父母对孩子过于溺爱，让孩子随心所欲，父母对孩子

45、的教育甚至达到失控状态。这种家庭里的孩子多表现为任性、幼稚、自私、野蛮、无礼、独立性差、唯我独尊、蛮横胡闹等； 第三类是民主型教养方式，父母与孩子在家庭中处于一个平等,三、 人格理论类型,特质理论、心理动力学理论、人本主义理论及整合理论是目前最有影响的几种主要的人格理论类型。,（一） 特质理论 个体的行为模式可分解成一系列可以观察的特质，而这些特质组合到一起就形成个体的人格。,主题统觉测试（TAT）,大五人格,20世纪80年代末以来，人格研究者们在人格描述模式上达成比较一致的共识，提出了人格五因素模式。这五种人格特质是：情绪稳定性、外倾性、经验开放性、宜人性、责任心。 情绪稳定性（neurot

46、icism）：情绪稳定性低的个体常感到烦恼，缺乏安全感，自怜，表现出焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。 外倾性（extraversion）：外倾性强的个体喜欢交际、爱娱乐、感情丰富，表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。 经验开放性（openness）：经验开放性强的个体富于想象，寻求变化，自主，具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。 宜人性(agreeableness)：宜人性强的个体热心，信赖他人，乐于助人，具有信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。 责任心(conscientiousness)：责任心强的个体有序、谨慎细心、自律，表现出胜任、公正、条理、尽

47、职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 这五种人格特质也被称为“大五人格”，,（二） 心理动力学理论,心理动力学理论强调行为的无意识决定因素，最为突出的代表为弗洛伊德的人格理论。 弗洛伊德将人格分为本我、自我和超我。,（三） 人本主义理论 人本主义理论强调个体的成长和提高，非常关心人本身及 个人对世界的看法，认为自我概念是个体人格中最重要的 组成部分。,（四） 整合理论 整合理论强调的是以人格倾向和情境变量共同去预测个 体行为。,第三节 人格理论在组织中的应用 49,一、 与组织行为有关的人格特征 （一） 控制点 控制点可分成两类：内在控制点和外在控制点。 内在控制点意指一个人所得到的强化或惩罚是

48、其自身所用手段、智谋或努力的结果；外在控制点则指一个人所受的强化和惩罚与自身无干，非自己所能左右和控制。 （二） 自尊 （三） 自我监控 （四） 冒险性 （五） 积极情绪倾向与消极情绪倾向 （六） 权术主义(马基雅维里主义),二、 “大五人格”在组织中的应用,（一）“大五人格”与个体工作绩效之间的联系 20世纪90年代以来对“大五人格”和个体工作绩效的关系的研究更是日益增多,而这些研究结果大多都表明“大五人格”与个体的工作绩效之间存在很重要的联系，通过个体在“大五人格”各个维度的测评得分，可以很好地预测其未来的工作绩效，尤其是关系绩效，即个体所表现出来的利组织行为和利工作行为等。 （二） “大

49、五人格”在组织中的最新应用 “大五人格”可以与多种组织研究成果联系起来，包括工作绩效、领导力和培训效果，以及反生产工作行为如怠工、离职和旷工.,复习思考题 54,案例分析:55,家具厂的第二任总经理,1能力的分类有哪些？ 2如何将各种能力与组织中的不同岗位和级别对应匹配起来？ 3人格是什么？它包括哪些基本特点？ 4影响人格形成的因素有哪些？你认为哪些因素更为重要？ 5如何理解人格特征与组织行为之间的关系？ 6最具代表性的影响组织行为的人格特征有哪些？其定义是什么？会对哪些组织行为产生影响？如何产生影响？ 7试分析“大五人格”与“人格五因素模型”的联系与区别。 8“大五人格”与工作绩效之间存在哪些联系？,【知识扩展】,1美里基.W.格里芬著，刘伟译：组织行为学第八版，中国市场出版社 2郭永玉，人格心理学，北京：中国社会科学出版社，2005年版,ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,组 织 行 为 学 孙丽君 主编,第4章 态度、价值观与工作满意度,