某公司人力变革HRBP与政委体系课件.ppt

1、人力变革HRBP与政委体系主讲：胡银龙我是一切根源，一切归因于己华为阿里政委人力培训一、人力资源的思考？一道选择题一道选择题 在美国密歇根大学的 MBA 课堂上，尤里奇最喜欢抛给学生一道选择题：谁应该为公司里的人力资源谁应该为公司里的人力资源活动负责？活动负责？A各部门管理者 B人力资源人士 C各部门管理者和人力资源人士合作 D咨询专家 E没有人，自生自灭思考思考人力培训一、人力资源的思考？一道选择题一道选择题 大部分的学生都会选 C。尤里奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。他告诉学生：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最大的责任。他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供

2、产品和服务，为员工提供工作的价值。为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起人员管理的责任。”人力培训HRBP是什么鬼东西鬼东西？二、什么是 HRBP?什么是HRBP?人力培训定议二、什么是 HRBP?HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP就是人力资源服务经理。HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。定议定议运营经理角色紧急事紧急事件处理件处理者角色者角色 员工关系仲裁者角色 扮演这个角色，意味着HRBP能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾。要求HRBP能够及时应对各种紧急事件并处理各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应答或提供解决方案。运营经理这

3、一角色，对HRBP提出了诸多要求，如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致。321人力培训二、什么是 HRBP?腾讯腾讯HR三支柱之间的关系三支柱之间的关系 内部客户人力资源专家中心人力资源专家中心 COE人力资源平台部人力资源平台部 SSC人力资源业务合作伙人力资源业务合作伙伴伴HRBP制度规范问题反馈交付服务需求反馈问题反馈方案支持战略参与流程优化制度制定确定标准文化培养招聘管理系统培训管理系统薪酬管理系统绩效管理系统外包管理制度落地需求落地业务支撑员工沟通人力培训华为华为HRBP六大角色六大角色三

4、、华为 HRBP 介绍HRBP核心价值核心价值观传承的观传承的推动者推动者 变革变革推动者推动者战略伙伴HRHR解决方解决方案集成者案集成者HRHR流程运流程运作者作者关系关系管理管理人力培训华为华为HRBP怎么培养？怎么培养？三个角色的定位直接主管：直接主管：把握方向的，给支持，及时反馈。教练：教练：角色转身的专业指导，一对一的教练辅导，穿针引线。导师：导师：针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经验，响应求助。三、华为 HRBP 介绍人力培训四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别从组织、服务、个人三个角度从组织、服务、个人三个角度去解读去解读 区别区别传统HR与HRBP到底有什么

5、差异?思考思考 人力培训(一）组织维度一）组织维度1、组织形态：、组织形态：传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训HRBPHRBP2、功能定位：、功能定位：传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(一）组织维度一）组织维度人力培训为 什 么 需 要 绩 效？(员工主管)3、出发点：、出发点：传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP

6、从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(一）组织维度一）组织维度人力培训4、聚焦点：、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(一）组织维度一）组织维度人力培训四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别5、速度感：、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。HRBPHRBP(一）组织维度一）组织维度人力培训(

7、二）服务维度二）服务维度1、服务宽度：、服务宽度：传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训(二）服务维度二）服务维度2、服务深度：传统、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。像出租车，满足个性化的精准服务需求。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训(二）服务维度二）服务维度3、服务密度：、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延

8、迟和滞后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训(二）服务维度二）服务维度4、敏感度：、敏感度：传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训(二）服务维度二）服务维度5、体验度：、体验度：传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。HRBPHRBP四、HRBP

9、HRBP与传统HRHR的核心区别人力培训(三）个人维度三）个人维度1、团队感：、团队感：传统HR习惯模块化分工，任务型工作，喜欢单打独斗，容易成为专家型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，与员工打成一片，与业务共成长，容易成为管理型人才。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别人力培训2、开放性：、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性合理。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(三）个人维度三）个人维度人力培训3、工作时间：、工

10、作时间：传统HR按照职能部门习惯，打卡上下班，基本都是实施标准工时制。而HRBP按照业务部门工作习惯，与业务同步，实施不定时工作制。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(三）个人维度三）个人维度人力培训4、突破性：、突破性：传统HR习惯模块分工，内部的约束条件，难以突破岗位和职责边界，像草食动物。而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(三）个人维度三）个人维度人力培训5、发展性：、发展性：传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部

11、门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。HRBPHRBP四、HRBPHRBP与传统HRHR的核心区别(三）个人维度三）个人维度人力培训五、阿里人力政委体系阿里人力政委体系起源阿里人力政委体系起源起源时间：2004-2005年间灵感来源：历史的天空、亮剑价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养人力培训政委是做什么的？政委是做什么的？ONE通俗解读：通俗解读：政委在阿里叫HRG（HR Generalist）可译为HR多面手，什么都要管的意思。TWO专业解读：专业解读：实质是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经

12、理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等工作。在阿里巴巴，政委是一个神秘的人力资源岗位：五、阿里人力政委体系人力培训阿里政委阿里政委 VS HRBP五、阿里人力政委体系不同HRBP源于外企政委源于阿里相同都是基于业务需求，提出的HR创新管理模式人力培训阿里政委与业务经理的关系阿里政委与业务经理的关系作用力与反作用力：业务线关注短期目标，业绩导向，政委关注长期目标，文化传承和干部培养，两者之间是一对作用力与反作用力。监督与制衡：阿里政委在用人、组织文化方面有一票否决权。对于业务经理，一方面在思想上、方向上进行指引和帮助，另一方面，对于业务线的决策有明显制衡权。五、阿里人力政委体系人力培

13、训阿里政委角色阿里政委角色04文化倡导者公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者01合作伙伴关于“人”的问题的合作伙伴03同心结公司与员工之间的“同心结”和桥梁02开发者人力资源开发者：人力资源的增值政委架构的搭建u 纵向线纵向线小政委：分布在具体的城市区域，与区域经理搭档大政委：直接与事业部总经理/高级业务经理搭档u 横向线横向线Function HR：负责事务性、基础性的HR工作HRG：负责更多策略性、前瞻性的HR工作政委体系的优点团队更具“战斗力”最大限度的避免决策盲区政委就是一个巨大的“司令”储备库打造最具独特的企业文化五、阿里人力政委体系人力培训阿里政委工作目标阿里政委工作目标五、阿里人力政

14、委体系1324懂业务不懂业务就无法与业务经理配合默契。提效能不遗余力地提高团队人效产出。促人才促进团队人才增值和成长。推文化推动公司价值观和文化落地。人力培训阿里政委特色工作阿里政委特色工作五、阿里人力政委体系知道你的上级现在想什么？知道你上级的上级在想什么？上一个台阶看问题，把问题揪出来，揪上去。多方位多角度考虑问题，有全局观。认识真实的自己，肯定自己的优点，发现自己的短板。美己之美，美人之美！照镜子要照下属、自己、同事和老板。还要做到及时交流，定期review。需要及时感知这个团队状况；团队士气是否过于低落，需要设法振奋一下；团队士气是否高烧不退，需要降一下温。每个组织都有自己的气场，管理

15、者既要有敏感度和判断力，又要懂得望闻问切。望：透过现象看本质；闻：感受，闻气味；问：沟通；切：以小见大，切中要害。阿里政委阿里政委特色工作特色工作01揪头发02照镜子03摸温度04闻味道人力培训阿里政委工作模型阿里政委工作模型五、阿里人力政委体系即“政委”归所在业务部门管辖，人力资源部只负责对“政委”进行专业方面的指导，不直接对考核关系负责。业务隶属型即“政委”是人力资源部派驻到各个业务单元的，其考核关系、晋升或调动关系隶属于人力资源部，“政委”在业务上帮助业务经理开展人力资源工作。派驻代表型派驻代表型某司“政委”组织体系的搭建在当前管理层级较少的时候，选择“业务隶属”型模式，后期随着管理层级增多将考虑派驻形式。人力培训Step 1融入融入业务业务Step 2制定战略制定战略优化流程优化流程Step 3创新服务创新服务Step 4灵活变革灵活变革总结