人员测评理论与方法评价中心技术课件.ppt

1、第六章 评价中心技术1主要内容概述主要形式方法设计与应用23/15/2020第一节 概述?历史探讨国外：1929年，起源于德国心理学家挑选军官的先进的多项测评程序。中国：1.公元前21世纪，尧对舜的德才考查（六次情境模拟测评）。2.史记孙子吴起列传吴王考查孙氏；唐代武举外场考试，军事才能模拟测评。3.现代汽车司机执照考试；公务员考试等都运用了情境模拟测评。评价中心的起源，主要以此代替简化实践考查的形式，更直接的原因则是源于管理能力的测评。评价中心是在工作情境模拟的基础上发展起来的。33/15/2020第一节 概述?历史探讨尧对舜的德才考查六次情境模拟测评一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜

2、对待妻子的态度来考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们调教得“不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道”，故“尧善之”。二是让9位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内行弥谨”，而9男皆受舜德行的感染很尊敬他。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有方，“五典能从”。四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷”。上面六种情境模拟测评历时3年，最后尧认为舜德才兼备，可以承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。43/15/2020基本概

3、念?现代评价中心的一般操作形式：1、有12个被试者和6个主试人。主试人事先经过培训，被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后的第三天，评价中心开始测评。2、12个人分成6人一组。在其中一组进行小组问题讨论的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析，并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试者与一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案，处理一大堆案头文件。53/15/2020基本概念3、评价对被试人的行为表现，6个主试人观察记录，每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试者至少由3名主试人观察，观察结束后，主试人花费 2天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管理潜能作出评

4、价。4、针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出五级评分，把内容集中在一个表格内。5、把评价结果通知被试者与单位负责人。从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？63/15/2020基本概念评价中心是在工作情境模拟测评 的基础上发展起来的。源于情境模拟，又不同于情境模拟。评价中心是多种不同评价方法或测评方式的相互结合，如测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心是 一种程序而不是一种具体方法，更不是一个单位或机构。评价中心定义：评价中心是以测评管理素质为中心的

5、标准化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。73/15/2020主要特点?评价中心最主要的特点之一 就是它的情境模拟性通过多种情境模拟测评形式观察被试者特定行为。?几个突出特点：1、综合性多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度和效度。预测效度系数时常在 0.60以上。2、动态性主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与程序的灵活性。3、标准化

6、评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的。以工作分析所确定的素质为考察目标进行。83/15/2020主要特点主要特点?几个突出特点：4、全面性信息量大。综合多种测评活动由多个测评人员共同测评。5、以预测为主要目的 评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管理人员，测评目的主要是选拔主管人员。93/15/2020主要特点主要特点?几个突出特点：6、形象逼真评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效的控制。7、行为性测评中要求考生表现与主试人观察的都是行为。

7、这种行为与笔试中书写行为不同：一是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。103/15/2020第二节 主要形式?从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验?从评价中心活动的内容看：公文处理（使用最多）小组讨论管理游戏角色扮演其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）复杂程度形式实际运用频率（）更复杂更简单管理游戏公文处理角色扮演有角色小组讨论无角色小组讨论演说案例分析事实判断面谈2581445946733847各种评价中心形式使用频率资料来源：评价中心.Gauler et al.1990113/15/2020公文处理（In-basket）?什么是文件筐测验？123/15/2020公文

8、处理（In-basket）?具体做法?被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公桌上有一大堆急待处理的文件，包括信函、电话记录、报告和备忘录，分别来自上级和下级、组织内部和外部各类典型问题和指示、日常琐事和重要事件等。所有这些信函、记录与急件要求其在2-3小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。?主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、授权的运用，测评被试者组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境和理解与敏感程度133/15/2020公文处理的3种形式1、背景模拟测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位，所要扮演的角色，上级主

9、管领导的方式、行为风格、情境中各种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的恰当性。2、公文类别处理模拟要求被试者处理3类文件：一是已有正确结论，并已处理完毕归档的材料，考察被试者处理的有效性；二是处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策；三是尚缺少某些条件和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一步的信息。143/15/2020公文处理的3种形式3、处理过程模拟要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自己的行为符合角色规范。被试者在规定时间内读完背景材料后，主试人即宣布测评活动开始，并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。主试人可参与讨论或引

10、导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自己的决策辩护。在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己的想法可能带来的后果，并自我纠正自己的错误观点和决策，以激发其潜在的智能。153/15/2020文件筐测验?文件筐测验的适用范围?文件筐测验的特点163/15/2020测验评分标准?工作条理性：根据任务情境和角色处境要求被试判断所给材料的优先级。高分者能有条不紊的处理各种公文和信息材料，能根据信息性质和轻重缓急对信息进行准确分类，能注意到不同信息间的关系，有效利用人、财、物、信息资源，并有计划的安排工作。173/15/2020测验评分标准?计划能力：主要关注被试对其行为未来后果的考虑。（如

11、解决问题时是否考虑时间、成本、顾客关系和资源；为避免预期问题所采用的步骤等）。高分者能有效提出处理工作的切实可行的方案，能实现安排和分配工作，识别问题并注意不同信息之间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对工作的细节、策略、方法做出合理规定。183/15/2020测验评分标准?预测能力：主要考察被试为了做出预测而利用公文材料的程度，即是否综合各种因素做出分析，涉及预测质量、依据因素、可行性分析等维度。高分者能全面系统地考虑相关环境因素，并做出恰当分析，能够进行合乎逻辑的预测并能对预测提出行之有效的实施方案。193/15/2020测验评分标准?决策能力：主要考察决策质量、实施方案和影响因素，了解被

12、试决策背后的理性成分（是否考虑了短期和长期后果，是否考虑各种备选方案的优劣等）。高分者对复杂问题能进行审慎剖析，灵活思索各种问题解决的途径并做出合理评估和判断，从而提出高质量的决策意见。203/15/2020测验评分标准?沟通能力：通过要求被试撰写公文，用书面形式表达意见考察其思路清晰度、一件连贯性、措辞恰当性和文体实用性。高分者语言流畅、结构清晰、文体与情景相适应，能根据不同信息重要性分别处理，考虑问题周全，论点鲜明。213/15/2020文件筐测验的两个重要环节?文件筐测验实施程序：包括测试环境的布置，主试官的培训，测验题本及答题册检核，摄像设备检查及试拍。测试准备阶段宣读测试注意事项、指

13、导语，按各分测验时间要求控制进程，摄像，主试官现场行为观察。现场施测阶段主试官依据被测人员笔试结果进行提问，并参照标准进行一致性讨论、评分。深度问询阶段参照标准对笔试结果评分，观看现场录像修正行为评价，综合三类评分形成个人报告。分析评价阶段对主试官的要求：223/15/2020公文处理题型示例?案例1：公文处理要求（行政事业单位）凡要局长批示的，应批示意见；凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见；电报要答复，人民来信要提意见；按公文格式作必要的删改、填加；按重要程度、轻重缓急排列。以上要求在一小时内完成。文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见文件2：关于某公司财务收支审计报告文件3

14、：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函文件4：关于对大华厂开发研制某产品在某年度免征增值税的要求文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神的报告文件6：根据材料（现代电脑技术公司检查情况）提出处理意见233/15/2020公文处理评分标准1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-6分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-8分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-10分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当243/15/2020公文处理题型示例?案例2：起草公文要求根据市府

15、办发的关于党政机关和企事业单位不准设置账外小金库的意见，代表区局起草一份如何贯彻执行意见报区政府。时间为半个小时。253/15/2020撰写公文评分标准1-2分书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，文字很不通顺3-4分书写格式有严重缺陷，贯彻意见笼统，文字不够通顺，有错句、病句5-6分书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字通顺但有错别字7-8分书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺9-10分书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字流畅263/15/2020小组讨论（group discussion）?小组讨论形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式（前者的代表是有领导小组讨论，后者

16、的代表是无领导小组讨论），无角色小组讨论是典型形式，使用频率为59%，是评价中心一种常用形式。273/15/2020小组讨论（group discussion）?具体作法?这种形式把被试者分为不同的小组，每组人数48人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，如额外补助金分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表明自已同意所作汇报。?主试人一般在讨论室隔壁的暗室中通过玻璃洞或电视屏观察整个讨论情形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达到一致决议。为了增加情境压力，还可以每隔一定时间，给讨论小组发布一些有关议

17、题中的各种变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议。当情境压力到一定程度时，就可以更深入观察被试人的表现。283/15/2020什么是无领导小组讨论?无领导小组讨论是一种创新的测试方法，可以提高招聘质量同时控制招聘成本，保证招聘效率。293/15/2020评价标准发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人意见，坚持自已的正确意见；是否善于消除紧张气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力、分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。303/15/2020无领导小组讨论评价表

18、评价要素观察要点评价等级团队精神很快融入小组活动之中、为小组整体利益着想有独立的观点，但必要时会妥协、为他人提供帮助评价等级共分为10级：1-4级为较差5-6级为较好7-8级为良好9-10级为优秀影响力观点得到小组成员的认可、小组成员愿意按照其建议行动、不靠命令的方式说服别人、小组成员认同其做事方式沟通能力口头表达清晰、敢于主动打破僵局、能够倾听他人的合理建议、遇到人际冲突能保持冷静，并想缓和的办法分析能力理解问题的本质、解决问题的思路比较清晰、能够综合不同的信息，深化自己的认识、有悟性，领会新问题的速度快应变能力遇到压力或矛盾时积极寻求解决办法、情景条件发生变化时能够调整行事方式、在遇到挫折

19、时仍积极乐观、在难题面前能够多角度思考。313/15/2020评分维度与标准?组织行为：?主要考察被试在小组讨论中是否主动发言阐明观点，是否顾全大局积极主动请别人发言，并想别人提出疑问及时纠正偏题，使讨论顺利进行，能否针对大家的观点，适时概括、总结并拿出一致意见以及综合他人意见的广度。323/15/2020评分维度与标准?洞察力：?考察被试在讨论中是否能针对问题澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点是能够旁征博引、引经据典支持观点；同时能够及时发现别人语言的漏洞，并加以解释、注释。333/15/2020评分维度与标准?倾听能力：?好的领导能够倾听下属意见，主要考察被试是否专心

20、聆听他人见解，并及时进行沟通（语言或非语言），不随便打断别人谈话，对别人插话时能接受而不拒绝。343/15/2020评分维度与标准?说服力：?包括口才（发言流畅性，语调语速的控制）、逻辑性和表达。?感染力：?涉及关注他人、语调高低、手势、他人反应等。?团队意识：?包括角色敏感性、角色定位准确性、自我中心程度等。?成熟度：?一种风度、稳重性的总体把握。353/15/2020无领导小组讨论考场安排示意图六角形考场安排165432圆桌会议型考场安排165432363/15/2020无领导小组讨论案例?经典案例：?海上救援（世界500强无领导小组讨论面试题）?现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，

21、但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：?1.将军，男，69 岁，身经百战；?2.外科医生，女，41 岁，医术高明，医德高尚；?3.大学生，男，19 岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；?4.大学教授，50 岁，正主持一个科学领域的项目研究；?5.运动员，女，23 岁，奥运金牌获得者；?6.经理人，35 岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；?7.小学校长，53 岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；?8.中学教师，女，47 岁，桃李满天下，教学经验丰富。?请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。?要求：5分钟阅题时间，1 分钟自我观点陈述，15 分钟小

22、组讨论，3分钟总结陈词。?373/15/2020?总结陈词：?考官您好！下面由我代表全体组员，向您陈述我们小组的最终意见。?在讨论之后，我们的排序依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。根据您给的时间，我们进行了以下的安排：4 分钟的标准订立，10 分钟的分类讨论，最后是 1 分钟的确定答案。?在标准订立方面，小组成员的意见中没有太大的分歧，我们将“对社会的贡献程度”作为最重要的标准。生命无轻重之分，能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所可以提供给整个社会的贡献的多少。仅仅确定这个标准是不全面的，因次我们还考虑了被救人员的自救能力，因为自救能力的高

23、低，对营救次序的决定也起着关键的作用。根据所给的资料，我们在最后也把年龄以及性别归为考虑的因素，以求合理。?标准订立之后，我们有 10 分钟的分类讨论。首先我们把八名游客大致地分成四类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他。在上面的标准下，我们把科技放在第一位，因为“科学技术是第一生产力”。从宏观上讲，发展先进的科技有助于我们发展经济教育等社会的各个方面。随后是经济，经济是上层建筑的基础，搞好经济方能发展社会；接着是教育，国家要发展，还需要培养新一代的接班人；第四位是医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐。最后我们把不能明显分成一类的归在其他部分。?在分类解决之后，我们根据标准对所给的人物进行

24、排序。科技类里面有教授和大学生。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学项目研究，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差；而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。经济类只有经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所需要的人才；教育方面，有小学校长和中学教师，必须先救女教师，因为优秀的教师比校长对教育有着更为直接的良性促进作用，况且是中学教师是女性，自救能力较差，应当先救。由于医生属于医学类，在我们的大标准下，她是第六个被救的人。最后还剩下将军和运动员。由于将军年老，而拿过奥运金牌的运动员在身体素质方面具有较明显的优势，自救能力强，因此将军第七，运动员第八

25、。?最后我将再次重复我们的排序，依次是：大学教授，大学生，经理人，中学教师，小学校长，外科医生，将军，最后是运动员。以上就是我们小组分析之后得出的结论。谢谢！小组讨论存在的问题当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因为可见技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组讨论则主要是测评了被试者的固执性、独立性、理解领导意图能力等。413/15/2020小组讨论存在的问题有人认为小组讨论缺乏代性。在讨

26、论中所测评的不仅是当时情况下自然的领导行为反应，而非伴随某职位特定的领导技能。许多较低职位的工作分析表明，任职者从不处于一个竞争环境中。小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性很强，而有些则富于合作精神。而这样两种小组讨论中，所需要表现的领导技能是不同的。423/15/2020管理游戏（management games）?评价中心常用形式之一，以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察被试者实际的管理能力。?具体作法：?1、小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配等。有时引入一些竞争因素，如几个小组同时进行销售或进行市场占领，以

27、分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分动态环境相互作用，以及更为复杂的决策过程。通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质，有时还伴以小组讨论。433/15/2020管理游戏?召开经营会议?当学员对模拟企业所处的宏观经济环境和所在行业特性基本了解之后，各公司总经理组织召开经营会议，依据公司战略安排，作出本期经营决策，制定各项经营计划，其中包括：融资计划、生产计划、固定资产投资计划、采购计划、市场开发计划、市场营销方案。?小溪任务?给一组被试者一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的原木哈一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过被试者的努力协作才能完成。主试

28、人可以在客观的环境下有效地观察被试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。443/15/2020管理游戏?键盘销售?6个被试者一组扮演小型企业的管理委员会，他们经营计算机产品所用的键盘支架的买卖业务。对于给定的具体不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主试人通过对被试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、财政敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况。当红利产生后则出现了如何分配利润等问题。453/15/2020管理游戏优缺点?优点：?1.能够突破实际工作情境时间与空间的限制。?2.具有趣味性。内容真实，富有竞争性。

29、?3.具有认知社会关系的功能。?缺点：?1.被试者专心于战胜对方从而会忽视对所应掌握的原理的学习。?2.压抑了被试者的开创性。?3.操作不便，难以观察，花费时间。463/15/2020角色扮演（individual presentations）?主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。?具体作法：?主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。473/15/2020角色扮演（individual presentations）?角色扮演评价的内容角色的把握是

30、否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。角色的行为表现被试者表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。角色衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。其他内容缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。?效度不一定高。483/15/2020其他形式?面谈模拟一种特殊的情境模拟，被试者（一个）要求与另一个同事、下属或顾客进行对等性的谈话。面谈对象接受过专门训练，要求按标准化的方式向被试者（面谈主持人）提问、建议和回答问题，甚至作出一些令被试人心烦意乱的行为，具体

31、表现出哪种行为视面谈模拟的具体要求而定。主试人在暗处观察被试者如何与面谈对象面谈和如何解决有关问题。测评素质：被试者口头交流技能、灵活动性与应变能力、人际关系问题角决能力。面谈模拟时间一般不长，只要 1530分钟，准备时间大约 810分钟。493/15/2020其他形式?事实判断在这种形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后，被试者可以通过问有关人员一些问题获得其他信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚至是主试人。测评素质：非常适合测评被试者收集信息的能力，尤其适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。也能

32、测评出被试者的决策技能和压力承受能力。缺点：设计与实施都比较困难。要求准备的材料充分周全，主试人必须预测被试者可能会作出的许多判断或会遇到的问题，辅助人员或主试人必须对有关问题的信息内容非常熟悉。503/15/2020其他形式?书面案例分析先让被试者看一些有关某个组织管理过程中的问题材料，然后要求高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财经、制度或过程分析。测评素质：可以组合用于测评一般能力（如组织一个生产活动）和特殊技能（如计算投资效益）。分析结果既可以采取口头报告也可以采取书面报告的形式。主试人对报告的形式和内容进行分析评价。优点：操作方便。缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分

33、标准。513/15/2020第三节 方法设计与应用?如何设计与应用评价中心 学习与掌握评价中心的关键一、情境设计二、操作程序三、应用形式四、问题与改进五、失败原因分析523/15/2020情境设计?情境设计遵循的原则：相似性要求所设计的情境要与所拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现为素质相似（测评素质与需要的工作素质相一致）、内容相似（要完成的活动与实际工作的内容相一致）与条件相似（工作条件相一致）三个方面。典型性模拟的是工作中最主要、最关键的内容。逼真性所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿。主题突出使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的素质。

34、立意高，开口小，挖掘深，难度适当533/15/2020问题与改进花费大，代价高人力、物力、财力、时间。应用范围小体现在测评素质与人数上。评价中心主要用于管理能力测评。一般人操作不了评价中心操作难度远远高于面试。评价中心方法质量很难鉴定本身质量好坏很难找到参照效标。存在一些不可克服的误差一是被试者目前的工作行为表现并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力，二是主试人在观察评定中存在错误与偏见。法庭纠纷案例中所揭示的问题543/15/2020问题与改进?建立有效的评价中心，做到：?多种方法评价。?尽量选择熟悉的、能操作的方法。?评价员(考官)必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序以及本计

35、划的方针，还有观察、记录、划分以及汇总信息的行为技能。必须保证评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。553/15/2020操作程序?这是针对主试人来说的，是一种具体的操作程序，不是针?对整个的评价中心组织与实施的操作程序。1、观察被试者的行为表现2、对所记录的行为进行归类3、给每个素质测评项目评分4、指定观察评分人报告评定结果5、其余主试人记录报告中的有关事实6、要素综合评分7、公布每个主试人对每个人的评分结果8、主试人讨论9、其他评语563/15/2020操作程序?观察被试者的行为表现：每位主试人一般要评定 12个被试者的行为表现。每个被试者由3位主试人观察评定。观察评定要求每个主试人用

36、客观性的语言描述所观察到的具体行为现象，不允许作任何解释，观察评定内容一般规定为所要测评素质相关行为。?对所记录的行为进行归类主试人记录完观察行为之后，把每一行为归类到相应的素质测评项目中。素质测评项目及其内容特征，事先有统一规定。有研究表明，归类项目 1218个不等，大多趋向11个，但要提高观察评定的结果，以 7个项目为宜。573/15/2020操作程序?给每个素质测评项目评分主试人根据素质特征、被试者行为表现及评分规定评分，一般05分不等，共6个等级。以高于、略高于、达到、略低于、大大低于、没有显示实际工作要求的素质依次评分为50分。?指定观察评分人报告结果所谓指定观察评分人，是指对被试者

37、A事先安排好的3位主试人，3位指定观察评分人顺次向其他主试人报告自已对被试者A观察到的行为结果，才能进行另一个被试者的报告工作。583/15/2020操作程序?其他主试人记录报告中的有关事实观察评分人报告对某被试者情况时，其余主试人在事先制定好的特殊记录表上记录某些重要事实，在此基础上独立就每个素质测评项目作出自已的初步评定。?要素综合评分主试人听完了3个指定观察人的报告后，根据自已记录的事实，对每项素质测评的分数进行独立的考察，然后在此基础上综合所有项目测评结果评定一个总分数。在综合评定过程中要注意不同项目权重，不要对各个项目简单平均地求出总分。593/15/2020操作程序?公布每个主试人

38、对每个人的评分结果采用表格形式公布主试人对每个人的评分结果，表格按被试者逐个张榜公布。?主试人讨论评分结果公布后，主试们应该就不一致的地方进行讨论，直到达成一致意见。?其他评语除表格中规定的测评项目外，主试人还可以就其他重要（突出）素质作出评论。603/15/2020评价中心活动开始前的准备工作确定评价中心活动中所要测评的素质对每个素质项目找出一些便于区分与辨认的代表行为根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式对于每个测评项目，确定不同水平等级区分标志确定评分标准确制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实施要求。613/15/2020应用形式一般情况：评价中心主要用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。近年来：评价中心用于选拔预测外，还广泛用于素质开发、标准研究、职业规划、非传统（特殊）管理评价等方面。评价中心结论，有时还被用来作为某种测评方法质量鉴定的标准，用做效度分析的关联效标。623/15/2020失败原因分析没有充分的准备与计划。准备工作过于累赘。结果被错误使用或根本不被使用。结果缺乏预测效度。得不到高层主管的支持与帮助。?改进的关键评价中心必须加强技术上的革新。评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。633/15/2020本章学习结束643/15/2020