舒适家居运营之点十成金(将给经销商的)参考课件.ppt

1、1青蛙环保舒适家居企业运营管理模块2前言：青蛙大讲堂由石家庄青蛙环保科技有限公司负责筹建、实施。宗旨是服务合作企业解决合作经销商经营过程中的五大方面内容：1、产品2、施工3、售后4、营销5、运营管理这个模块主要针对5、运营管理进行梳理落地。3运营管理包含内容：点十成金1、盈利模式与战略（经营目标的规划）2、流程、规范与制度（理顺事务、要求规定、做好与做坏的区别）3、职责分工、岗位说明书、操作手册（分定岗位、事务分配，操作内容及要求）4、定岗、定编、定员（预算）5、组织架构（管理关系、关联关系）6、人员招聘（人力）7、人员培训（符合要求的人才）8、薪酬、绩效与考核（愿意干及评定）9、晋升通路设计

2、（企业的发展与员工的将来）10、企业文化（长远的目标与经营原则）4找到了一个有可能赚钱和发展的模式我们有什么机会可以干成当下如何做事务怎么分工事务如何做如何让人愿意干和对企业负责事务一步一步怎么干目前人如何管找合适的人来干如何让员工会干如何长远干好企业长远可以发展运营管理运营管理“点十成金点十成金”的逻辑关系示意图的逻辑关系示意图5一、盈利模式、战略与目标企业目标：1、企业满足员工物质文化需求2、员工满足企业盈利与发展的需求3、给客户创造价值企业现状（在哪里）愿景（去哪里）战略规划（怎么去）外部环境分析：宏观环境、行业状态、威胁、机会、行业成功因素内部环境分析：相关资源、综合能力、优势、劣势、

3、核心竞争力评价及确定战略规划战略就是对企业发展的一种定位和选择。战略为目标服务。战略分类：产品战略、营销战略、竞争战略、经营战略、经营战略、发展战略6二、流程、规范与制度 理顺事务、要求规定、做好与做坏的区别举例：恬静净水 2.172.2针对流程节点进行规范与制度的 约定按照客观、公正的想法、结合实际去考虑需要做成什么样是对的，共同讨论、议定、执行89流程、规范与制度的实行步骤由老板牵头的主问题提炼由老板牵头对主要问题进行分析与主要解决步骤、主要关注点着眼于实际讨论确实可行的方案组织相关人员讨论方案、先解决观念再解决方法。把你想要的变成他也想要的形成约定、签字、强制执行。初期需辅助执行、及时关

4、注、修正、辅导。定期总结、及时修正、优化10三、职责分工、岗位说明书、操作手册 分定岗位、事务分配，操作内容及要求11121314 从以上岗位职责描述可以看出销售部的组织架构及管理关系销售部销售主管销售主管销售主管拓展专员拓展专员维护专员维护专员维护专员维护专员拓展专员拓展专员维护专员维护专员维护专员维护专员拓展专员拓展专员维护专员维护专员维护专员维护专员15 岗位说明书是按照岗位及岗位职责，对岗位人员进行操作流程、对应节点规范、管理表格填写、所需能力、对应制度等的描述。16四、定岗、定编、定员（预算）在晋升和人员配比中涉及17五、组织架构 管理关系、关联关系小、中型企业组织架构18舒适家居3

5、0左右团队组织架构总经理总经理销售部工程部支持部施工队运营经理网络部小区事业部店面事业部渠道事业部监理队售后回访设计部财务部采购部仓储部行政人事部合同管理部培训部售后维护部19舒适家居规模化经营公司组织架构20江苏净英健康科技有限公司江苏净英健康科技有限公司总经理运营经理总经理助理南京运营部全国销售部支持部工程技术服务部供应链南京运营支持部南京财务部销售部售后服务工程安装仓储管理财务部企划部行政人事部全国订单部网络推广部培训部售后服务部技术支持售后服务助理采购部物流仓储管理部售后安装销售一部销售二部销售三部组织架构图组织架构图研发部21六、人员招聘 人力资源正确认识招聘正确认识招聘1 1、招聘

6、是在为公司储备人才，人才市场上是招不、招聘是在为公司储备人才，人才市场上是招不到到“一见钟情一见钟情”且能够立刻胜任的管理者！且能够立刻胜任的管理者！2 2、招聘人才不是为公司在增加成本，关键在考核，、招聘人才不是为公司在增加成本，关键在考核，而是让公司持久赢利！而是让公司持久赢利！3 3、不要怕高手要高薪，因为最好的人才是最贵的，、不要怕高手要高薪，因为最好的人才是最贵的，对企业来讲是免费的！对企业来讲是免费的！4 4、人才是被吸引过来的。、人才是被吸引过来的。22招聘前招聘前1、招聘计划2、岗位任职要求、岗位职责、待遇、发展规划3、招聘准备 a/a/物资准备 公司简介易拉宝、公司荣誉易拉宝

7、 投影仪、音响、插线板、电脑 公司宣传片、简历表、复试通知单（并且盖公章）b/招聘广告的设计c/面试职场准备:整洁 签到 指示牌 引导 迎宾 送宾d/招聘人员与分工准备45位（2位面试官，3位协助官发公司宣传资料）招聘人员要求形象端正、大方、着职业装。男士头发用啫喱水，女士化淡妆，扎头发。23招聘中4、面试与话术你认为你带队伍的能力怎样？你能不能适应这种高压力的工作状况呢？请你用1分钟简单介绍下自己？请谈一谈您是如何看待培训工作的？你认为自己的优势主要在哪里？如何发挥你的优势的？5、人才的选择录用24招聘后招聘后6、招聘后培训、人才选拔及辅导原则：新招进员工没有进行彻底、公司愿景、原则：新招进

8、员工没有进行彻底、公司愿景、心态培训，统一观念、意识时。再多的业务技心态培训，统一观念、意识时。再多的业务技巧培训都等于零，只能为竞争对手培养人才巧培训都等于零，只能为竞争对手培养人才 不管你原来的血液是什么颜色，进入不管你原来的血液是什么颜色，进入IBMIBM都要变成蓝色。所以，我们在全世界任何都要变成蓝色。所以，我们在全世界任何地方，深色西装、白色（或浅蓝色）衬衫，是地方，深色西装、白色（或浅蓝色）衬衫，是IBMIBM人标准着装。人标准着装。只有把血液变成番茄酱颜色才是真正只有把血液变成番茄酱颜色才是真正的麦当劳人的麦当劳人25新员工培训流程：新员工培训流程：总经理开场致辞总经理开场致辞

9、公司的经营哲学与文化公司的经营哲学与文化 公司介绍公司介绍 本公司员工必备的心态培训及优秀员工本公司员工必备的心态培训及优秀员工代表分享代表分享 公司制度培训：晋升体系及薪酬体系公司制度培训：晋升体系及薪酬体系 产品及业务技能培训产品及业务技能培训 （7 7）培训后的考核与人才删选（恬净净水）培训后的考核与人才删选（恬净净水7 7天、天、1 1个月、个月、3 3个月人才进入考核方法）个月人才进入考核方法）26新人流失原因：新人流失原因：看不到发展；看不到发展；工作遇到挑战；工作遇到挑战；没有被人关注；没有被人关注；被老员工负面影响；被老员工负面影响；和直接主管或团队关系处理不好；和直接主管或团

10、队关系处理不好；工资维持不了生活；工资维持不了生活；留住新人的方法1，让新员工有被重视感，以便快速融入团队（欢迎仪式，信息鼓励）2，关心新员工的工作及生活状况；3，及时做思想疏通与心态辅导；4，禁止老员工传播负面；5，改变新员工的交往圈子；6，及时做业务辅导及训练，帮助新员工尽快开展工作；7，耐心帮助新员工度过“死亡期”；8，塑造企业的未来及员工的未来。27七、人员培训 培养符合要求的人才培训的组织：培训的组织：培训目录、培训内容组织，需求调研、培训讲师安排、时间计划、人员组织、考核评估、实施中效果评估、再次培训安排（循环提升）28八、薪酬、绩效与考核 愿意干及评定见文件薪酬基础强调竞争性；绩

11、效强调数据、公平、合理、满足愿望；考核强调过程、结果。29六、薪酬、绩效与考核薪酬的定义：薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。薪薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在

12、付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。30薪与酬的关系永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：报酬报酬非经济的非经济的经济的经济的工作环境：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、恰当社会地位、舒适的工作条件、弹性的工作时间等工作：有趣的工作、有挑战性、责任感、锻炼自己成长、成就感、发展的机会间接的：保险、福利、补助、优惠直接的：基本工资、业绩提成、奖

13、金、股权、分红、津贴31薪酬管理目的：薪酬管理目的：（1）建立稳定的员工队伍，吸引）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造）激发员工的工作热情，创造高绩效；高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个）努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。人发展目标协调。32薪酬管理的目标薪酬管理的目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标。(1)效率目标效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员工绩效考核；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带

14、来最大的价值。(2)公平目标公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。(3)合法目标合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。33薪

15、酬管理的方法做好岗位评价1.明确职责。通过岗位评价，可以对岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。2.对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。34薪酬管理的方法明确薪酬定位1.薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。2.薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。35薪酬管理的方法薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），这就

16、是所谓的“4P”理论。即：评价标准公平、合理、可执行一般舒适家居及净水企业有四方面人才：1、销售部门2、高级管理人员、高级技术人员3、职能部门和基础管理人员4、基础技术、工程人员361、销售部门适用于基于绩效的薪酬设计，完全依照员工的工作结果来支付薪酬。无论他处于什么职位、拥有什么样的能力、在工作中如何努力，只要最终的绩效结果不好，那么他都无法获得相应的报酬。基于绩效的薪酬具有更强的公平性、灵活性、激励性。销售年度总收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工资+考核收入（行为+计划+老客户+新客户）+自己业绩提成+团队业绩提成+福利+保险+各类补贴或补助+季度奖金+年度奖金小贴士：1、你需要

17、他做什么就考核什么 2、算好账薪酬结合原则：基础+浮动+短期+长期372、高级管理人员、高级技术人员基于能力的薪酬设计，叫做“对人不对事”，即不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的薪酬。这种人可以对企业解决战略性需求，能够有效促进员工学习、成长，通常来说，高级研发人员、高层管理人员、高级技术人员、比较适合这种方式。是企业的四梁八柱年度总收入=年度基本收入+年度其他收入=（月度较高固定工资+月度/年度绩效工资）+（企业业绩分享或基于业绩的高奖金+各类补贴或补助）383、职能部门和基础管理人员 基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是

18、薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，可以简单概括为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于职能和基础管理职位等。如企划、行政、订单管理、财务、仓库管理等。需要把具体的事做好。重点考虑市场平均价值，强调稳定与铁饭碗年度总收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工资+月度绩效工资（行为、计划、技能、岗位）+保险+福利+（企业业绩分享（少）+奖金+各类补贴或补助）394、基础技术、工程人员适用于基于能力的薪酬设计，自身需具备了一定的知识、技能和经验，企业就要支付给他相应的

19、薪酬。结合工作时间、工作量、工作态度给予计件。重点考虑市场平均价值，强调稳定与铁饭碗及相对较高的收入。强调把事按照规范做好。年度总收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工资+月度绩效工资（行为、计划、技能、岗位、服务满意度）+基础计件+超额奖励+保险+福利+各类补贴或补助+（企业业绩分享（少）+奖金）40薪酬支付的原则薪酬支付的原则薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：一、薪酬支付及时性原则。一、薪酬支付及时性原则。月薪必须每月支付一次，并且

20、时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。二、薪资支付的现金原则。二、薪资支付的现金原则。即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。三、薪资支付的足额原则。三、薪资支付的足额原则。这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。41四、薪资扣除的约定原则。四、薪资扣除的约定原则。在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资

21、和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。五、福利享有的绩效挂钩原则。五、福利享有的绩效挂钩原则。即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。六、薪资预支的担保原则。六、薪资预支的担保原则。在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。42执行绩效与考核合理的绩

22、效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。1.考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。（指标约定）2.确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。（关联约定）3.工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。（度的约定）43案例分享考核标准与考核表44为谁服务谁考核，多角度，如工程部受主管、销售部、及公司大部门负责人3个维度考核。45此表用于

23、销售对工程考核46九、晋升通路设计 企业的发展与员工的将来意义：企业中最重要的资源是人才,人才的流失会给企业造成巨大的损失,包括重新招聘、培训新员工接任工作等显性成本,以及给在职员工造成离职恐慌之类的心理影响等隐性成本.根据调查,在众多离职原因中,企业的晋升机制是否健全占了很大比重.现代社会的经济人对晋升的关心多于对薪酬的注意.从某种程度上说,企业的晋升机制决定了员工是走还是留.因此,探讨建立良好的晋升机制以降氏员工流失率具有重要的现实意义.个人感悟：人都想发展，需要票子和面子，增加事业感、使命感，树立长期目标，晋升恰恰这几点都可以满足，同时满足企业如何长期经营人才，长期发展奠定基石。（人要有

24、梦想，相信就是真的、做企业需要有责任）企业需要持续发展方可满足优秀员工的需求。企业需要持续发展方可满足优秀员工的需求。47案案例例分分享享之之晋晋升升通通路路建建设设之之技技术术部部门门凡凡事事预预则则立立不不预预则则废废技术专员（试用期）技术专员要求:试用期3个月，考核学习力、配合能力、技术掌握程度、与公司文化、价值观吻合度资深技术专员中级资深技术专员高级资深技术专员待遇：3000元每月要求:周期4-12个月，考核学习力、配合能力、技术熟练、与公司文化、价值观吻合度要求:周期13-24个月，精通技术，配合能力，成为技术骨干，可培训技术，符合公司文化待遇：5000元每月（含考核收入），保险，年

25、度收入8万，有补贴待遇：公司签劳动合同4-6个月3000元/月，7-12个月，4000元/月，年底奖金4000元，根据表现额外可调剂待遇：5000元每月（含考核收入），保险，年度收入10万以上，有补贴，可根据产值有绩效待遇：7000元每月（含考核收入），保险，年度收入20万以上，有补贴，可根据产值有绩效要求:周期48个月以上，精通技术，配合能力，成为技术专家，有创新、制作技术文件，带领技术部门工作，符合公司文化要求:周期25-48个月，精通技术，配合能力，成为技术骨干，有更多沉淀可培训技术，可做技术培训文件，符合公司文化一个员工5年以上规划，他会跟你用心干吗？48案案例例分分享享之之销销售售部

26、部门门晋晋升升通通路路预备销售专员销售专员资深销售专员资深销售专员预备销售主管销售主管销售主管资深销售主管资深销售经理预备销售经理销售经理销售经理销售总监销售总监这个架构至少可容纳100个以上销售人员，做到主管3-5年，做到经理需5-8年高级销售专员资深高级销售专员资深高级销售专员一条通路变成以团队建设为基础的团队销售架构一条通路变成很厉害的个人销售结合晋升架构将要求、待遇补全49谁能给员工心里找个家，谁就能得到员工的心企业文化首先是“老员工”的文化人需要人需要有愿望有愿望和归宿和归宿十、企业文化 长远的目标与经营原则50企业文化核心理念系统愿景、使命、价值观愿景、使命、价值观51愿景是什么？

27、l愿景愿景老板带领企业及团队要走向何方？企业的发展方向，老板带领企业及团队要走向何方？企业的发展方向，是组织要实现的未来蓝图。是组织要实现的未来蓝图。我们要到哪里去？我们未来是什么样的？l愿景愿景企业发展经久不衰的推动力企业发展经久不衰的推动力l举例：举例：做中国最具价值的全家居水处理运营服务商做中国最具价值的全家居水处理运营服务商 做净水行业最具价值培训服务平台做净水行业最具价值培训服务平台5253 使命就是老板领着“一伙人”为什么要干这个事？企业的存在对员工客户国家社会等的价值及意义！案例：使命：让净水人经营好净水使命：让净水人经营好净水使命是什么？使命是什么？5455个人价值观个人价值观

28、1 1、是非判断的标准、是非判断的标准 2 2、排列顺序、排列顺序企业价值观企业价值观全体员工都必须信奉的信条，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则。案例：价值观：勤奋 诚信 创新 爱心价值观就是老板倡导什么？反对什么？价值观就是老板倡导什么？反对什么？什么是价值观？56案例分享：良品铺子企业文化理念梳理57良品铺子愿景优化分析图58良品铺子愿景分解图59良品铺子使命分解图6061以核心价值观梳理良品铺子十二管理金律62以核心价值观梳理良品铺子十二管理金律63案例分享：江苏净英健康科技有限公司企业文化江苏净英健康科技有限公司企业文化愿景：做中国最具价值的全家居水处理运营服务商愿景：

29、做中国最具价值的全家居水处理运营服务商使命：聚焦健康用水，提供有竞争力的净水产品和系统服务。使命：聚焦健康用水，提供有竞争力的净水产品和系统服务。核心价值观：品质体现价值核心价值观：品质体现价值 服务实现增值服务实现增值价值观：价值观：勤奋：勤奋：认认真真，努力干好一件事情，不怕吃苦，踏实工作。诚信：诚信：内诚于心，外信于人。诚：处事真诚，做实事。信：言必行、行必果，信守承诺。创新：创新：产品创新、服务创新、体系创新爱心：爱心：互相关心、互相尊重、互助友爱、互相帮助公司人才价值观：公司人才价值观：员工是公司最为宝贵的财富，我们吸引和招聘最有秀的人才，我们实行优先从内部选拔、提升和奖励表现突出的员工。不受任何与工作表现无关的因素影响。备注：文化需在实际的工作中考核及在做事过程中体现，虚备注：文化需在实际的工作中考核及在做事过程中体现，虚的事情要实做。的事情要实做。64案例分享：黑猫大讲堂人才复制中心企业文化远景：舒适家居行业最具价值服务平台远景：舒适家居行业最具价值服务平台使命：让黑猫人经营好舒适家居使命：让黑猫人经营好舒适家居核心价值观：让客户有所收获核心价值观：让客户有所收获价值观：价值观：开放开放 共享共享 成长成长 共赢共赢 65管理的本质不在于知，而在于行！6667谢谢！马开云