《人力资源开发与管理（第四版）》课件第8章 人力资源获取.ppt

1、第八章第八章 人力资源获取人力资源获取第一节第一节 人力资源招聘人力资源招聘一、人力资源招聘基本分析一、人力资源招聘基本分析（一）人力资源招聘的含义（一）人力资源招聘的含义人力资源招聘，是组织人力资源人力资源招聘，是组织人力资源开发与管理的重要工作内容，由开发与管理的重要工作内容，由此就有了组织对所招用人员的任此就有了组织对所招用人员的任职与管理操作。职与管理操作。（二）人力资源招聘的依据（二）人力资源招聘的依据一个组织招聘多少人和招聘什么样的人，是有着一个组织招聘多少人和招聘什么样的人，是有着客观依据的。主要有：客观依据的。主要有：（1 1）组织发展战略和相应的人力资源规划；）组织发展战略和

2、相应的人力资源规划；（2 2）组织近期的人力资源补充需求；）组织近期的人力资源补充需求；（3 3）组织的人力资源观、人才观和招聘理念；）组织的人力资源观、人才观和招聘理念；（4 4）工作岗位的需要，这主要体现在职务说明）工作岗位的需要，这主要体现在职务说明书或工作说明书上；书或工作说明书上；（5 5）工作岗位的任职条件，这也体现在职务说）工作岗位的任职条件，这也体现在职务说明书或工作说明书上；明书或工作说明书上；（6 6）外部人力资源市场的人力资源供给状况及）外部人力资源市场的人力资源供给状况及有竞争力的单位。有竞争力的单位。（三）人力资源获取的基本途径（三）人力资源获取的基本途径组织为获得人

3、力资源所进行的招聘，包括内部获组织为获得人力资源所进行的招聘，包括内部获取和外部征聘两种途径。一般来说，应当首先考取和外部征聘两种途径。一般来说，应当首先考虑内部获取，即从本组织的员工中晋升或调岗。虑内部获取，即从本组织的员工中晋升或调岗。二、内部获取二、内部获取（一）内部获取的方法（一）内部获取的方法所谓内部获取，即在组织中搜寻合格所谓内部获取，即在组织中搜寻合格人才，通过晋升或调职来满足空缺岗人才，通过晋升或调职来满足空缺岗位的人力资源需求。内部获取常用方位的人力资源需求。内部获取常用方法有查阅人事档案资料和发布内部招法有查阅人事档案资料和发布内部招募公告。募公告。1.1.查阅人事档案资料

4、查阅人事档案资料 2.2.发布内部招募公告发布内部招募公告（二）内部获取的优缺点（二）内部获取的优缺点1 1内部获取的优点内部获取的优点（1 1）能够对员工产生激励作用。（）能够对员工产生激励作用。（2 2）所获得人员比较可靠。）所获得人员比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解，因此在任用时能减少用人方面的失误。因此在任用时能减少用人方面的失误。（3 3）晋升或调职者在组织内已工作一段时间，对组织目标）晋升或调职者在组织内已工作一段时间，对组织目标和组织结构有所了解，对内部情况和工作环境都比较熟悉，和组织结构有所了解，对

5、内部情况和工作环境都比较熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。的职前培训。（4 4）可节约费用。内部晋升或调职不必支付广告和甄选费）可节约费用。内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此成本很低。用，因此成本很低。2 2内部获取的缺点内部获取的缺点（1 1）内部获取的人才往往是一脉相承、）内部获取的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖近亲繁殖”，在，在观念、思维方式和眼界方面可能较狭窄，缺乏创新与活力，观念、思维方式和眼界方面可能较狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧。以致因循守旧。（2 2）容易引起员工之间的竞争，可

6、能产生一定的内耗。提）容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会心理不平衡，晋升者对原来的同出申请而未能升迁的员工会心理不平衡，晋升者对原来的同事往往难以建立声望和进行管理。事往往难以建立声望和进行管理。三、外部征聘三、外部征聘（一）外部征聘的途径（一）外部征聘的途径外部征聘的途径很多，包括就业市场、外部征聘的途径很多，包括就业市场、招聘广告、校园招聘、网络招聘、猎头招聘广告、校园招聘、网络招聘、猎头公司、公司、他人推荐和求职者自行上门求职等。这他人推荐和求职者自行上门求职等。这里我们重点介绍前五种途径。里我们重点介绍前五种途径。1 1就业市场就业市场在市场经济体制

7、下，组织获得人力资源在市场经济体制下，组织获得人力资源通常是通过就业市场机构获取。通常是通过就业市场机构获取。2 2招聘广告招聘广告招聘广告是传递职位空缺、吸引招聘广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种打破时间、空间局求职者的一种打破时间、空间局限的范围非常广泛的招聘信息发限的范围非常广泛的招聘信息发布法。布法。3 3校园招聘校园招聘校园招聘是大公司招聘的主要形校园招聘是大公司招聘的主要形式之一。大学是人才荟萃的地方，式之一。大学是人才荟萃的地方，许多用人单位招聘专业技术人员许多用人单位招聘专业技术人员和管理人员，基本上都从学校直和管理人员，基本上都从学校直接招聘。接招聘。人力资源管理部门去学校

8、招聘的人力资源管理部门去学校招聘的基本任务有两项：基本任务有两项：（1 1）初选应聘对象。校园招聘）初选应聘对象。校园招聘可以分为大小两种。可以分为大小两种。（2 2）精选人才。初选名单确定以后，）精选人才。初选名单确定以后，通常要对其进行第二次精选。通常要对其进行第二次精选。4.4.网络招聘网络招聘网络招聘，是利用互联网进行的招聘网络招聘，是利用互联网进行的招聘方式。网络招聘充分利用当代网络技方式。网络招聘充分利用当代网络技术的结构化、个性化、智能化、交互术的结构化、个性化、智能化、交互性、无地域性等特征与优点，打破了性、无地域性等特征与优点，打破了招聘工作在地域和时间方面的限制，招聘工作在

9、地域和时间方面的限制，能够与求职者及时互动。能够与求职者及时互动。5 5猎头公司猎头公司“猎头猎头”一词的英文为一词的英文为head head hunterhunter，“猎头公司猎头公司”作为高级作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理替用人单位搜寻和推荐高层管理人才与专业人才的公司。人才与专业人才的公司。（二）外部征聘的优缺点（二）外部征聘的优缺点1 1外部征聘的优点外部征聘的优点（1 1）外部征聘有利于因事求才、广招贤人。（）外部征聘有利于因事求才、广招贤人。（2 2）具有工作经历的外聘人才，往往能带来别的组织具有工作经历的外聘人才，往

10、往能带来别的组织的工作经验和理念，其中的一些经验可能是本组的工作经验和理念，其中的一些经验可能是本组织所欠缺的。织所欠缺的。2.2.外部征聘的缺点外部征聘的缺点（1 1）外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了）外聘人才与用人单位员工之间缺乏相互了解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的解，往往会存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。时间较长。（2 2）任用外聘人才担任管理职务，可能使组织）任用外聘人才担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。性。（3 3）外聘人才比内部获取人才的费用高、工作）外聘人才比内部获取人才的费用

11、高、工作量大。量大。第二节人力资源甄选第二节人力资源甄选一、甄选的意义一、甄选的意义所谓甄选，是指用人单位根据用人条件所谓甄选，是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查、比较和选择的过程。对应聘者进行审查、比较和选择的过程。在组织的人力资源工作中，甄选具有十在组织的人力资源工作中，甄选具有十分重要的地位。分重要的地位。二、二、甄选的原则甄选的原则（一）因事择人原则（一）因事择人原则 所谓因事择人，就是以事所谓因事择人，就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人的条件要求来选用根据岗位对人的

12、条件要求来选用人员。人员。（二）人职匹配原则（二）人职匹配原则每个职业岗位都有特定的工作内每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。从业条件和个人意愿。（三）用人所长原则（三）用人所长原则 人力资源开发与管理把人才开人力资源开发与管理把人才开发作为自己的重要目标，它重视发作为自己的重要目标，它重视“用人所长用人所长”.（四）德才兼备原则（四）德才兼备原则 “德才兼备德才兼备”历来是用人的标准。历来是用人的标准。三、甄选的程序三、甄选的程序一般而言，面向社会征聘员工的甄选程一般而

13、言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人、填写申请表、初序，包括接见申请人、填写申请表、初步面谈、测验、深入面谈、审查背景和步面谈、测验、深入面谈、审查背景和资格、有关主管决定录用、体格检查、资格、有关主管决定录用、体格检查、试用和正式任用九个程序。试用和正式任用九个程序。（一）接见申请人（一）接见申请人 若申请人基本符合应征空缺岗位的资格条件，就予以登记，并发给岗若申请人基本符合应征空缺岗位的资格条件，就予以登记，并发给岗位申请表。位申请表。（二）填写申请表（二）填写申请表 1 1申请表的内容申请表的内容为了取得应征者的有关资料为了取得应征者的有关资料,要求应征者填写申请表。申请表所列

14、内容包要求应征者填写申请表。申请表所列内容包括：括：（1 1）申请岗位名称。）申请岗位名称。（2 2）个人基本情况。包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、）个人基本情况。包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况，以及家庭人口、住房情况等。婚姻状况，以及家庭人口、住房情况等。（3 3）学历及专业培训。包括读书和接受专业培训的学校名称、毕业时间、）学历及专业培训。包括读书和接受专业培训的学校名称、毕业时间、主修专业、证书或学位等。主修专业、证书或学位等。（4 4）就业记录。包括单位名称、地址、岗位、工资待遇、任期、离职原）就业记录。包括单位名称、地址、岗位、工资待遇、任期、离职原

15、因等。因等。（5 5）证明人。）证明人。包括证明人姓名、工作单位、电话等。包括证明人姓名、工作单位、电话等。2 2申请表所列内容的要求申请表所列内容的要求（1 1）必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。）必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。在一般情况下在一般情况下,年轻人跳槽较多，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且年轻人跳槽较多，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且已婚者、拥有住房者和年龄较大者更具有工作稳定性。可见已婚者、拥有住房者和年龄较大者更具有工作稳定性。可见,年龄、婚姻年龄、婚姻状况等内容应该作为重要的甄选指标。状况等内容应该作为重要的甄选指标。（2 2）应当尽量避免

16、一些与工作无关的私人问题。）应当尽量避免一些与工作无关的私人问题。（三）初步面谈（三）初步面谈一般是由面试工作人员与应征者进行短时间的面谈，以观察和了解应征者一般是由面试工作人员与应征者进行短时间的面谈，以观察和了解应征者的外表、谈吐、气质、受教育水平、工作经验、技能和兴趣等。的外表、谈吐、气质、受教育水平、工作经验、技能和兴趣等。（四）测验（四）测验通过测验，可以进一步客观地判断应聘者的能力、学识和经验，作为正确地通过测验，可以进一步客观地判断应聘者的能力、学识和经验，作为正确地作出招聘决策的依据。作出招聘决策的依据。（五）（五）深入面谈深入面谈应征者测验合格后，要由面试工作人员再做一次与应

17、征者的深入面谈，以观应征者测验合格后，要由面试工作人员再做一次与应征者的深入面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心、适应能力、人际关系能力、应变能力以及察和了解应征者的态度、进取心、适应能力、人际关系能力、应变能力以及领导能力等。领导能力等。（六）审查背景和资格（六）审查背景和资格经过上述程序筛选合格的应征者，要对其进一步进行背景及资格的审查。经过上述程序筛选合格的应征者，要对其进一步进行背景及资格的审查。（七）录用决策（七）录用决策一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送交具一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送交具体的用人部门，由该部门主管考虑

18、，以定夺是否录用。这时，人力资源部门体的用人部门，由该部门主管考虑，以定夺是否录用。这时，人力资源部门可以对用人部门的选择决策提供具体资料并提出参考意见。可以对用人部门的选择决策提供具体资料并提出参考意见。（八）体格检查（八）体格检查 在用人部门决定录用某应聘者以后，要对之进行体检。通过体检判断应在用人部门决定录用某应聘者以后，要对之进行体检。通过体检判断应征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者，则发出录用通征者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体格检查合格者，则发出录用通知书。知书。体检程序放在最后，只给少数内定录用者进行体检，可以大大节约费用。体检程序放在最后，只给少数内定录

19、用者进行体检，可以大大节约费用。（九）试用和正式任用（九）试用和正式任用 经过上述程序，被录用者报到后，就安置在相应的空缺岗位上。为观察经过上述程序，被录用者报到后，就安置在相应的空缺岗位上。为观察新进员工与岗位的适应程度，组织对新员工都有一定的试用期，试用期长短新进员工与岗位的适应程度，组织对新员工都有一定的试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程度而定。试用期满，经考核合格，用人单位对新进视工作性质和工作复杂程度而定。试用期满，经考核合格，用人单位对新进员工的工作满意，则正式给予转正和任用。员工的工作满意，则正式给予转正和任用。第三节第三节 人力资源素质测试人力资源素质测试一、人力资源素质

20、测试原则一、人力资源素质测试原则（一）整体性（一）整体性人的素质是一个由许多方面构成的内容非常丰富、结构相当复杂的客体。对人人的素质是一个由许多方面构成的内容非常丰富、结构相当复杂的客体。对人的素质测试必须要有整体性，分析清楚素质的结构，把握主要方面，同时又不的素质测试必须要有整体性，分析清楚素质的结构，把握主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、但在管理中仍然有一定影响的方面。遗漏虽然相对次要、但在管理中仍然有一定影响的方面。（二）目标性（二）目标性素质测试是对人的素质所进行的了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是素质测试是对人的素质所进行的了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者

21、用人单位的实际需要。基于个人或者用人单位的实际需要。（三）鉴别性（三）鉴别性素质测试是要观察、判断一个人的具体情况，因此必须达到较好的测试鉴别性。素质测试是要观察、判断一个人的具体情况，因此必须达到较好的测试鉴别性。（四）预测性（四）预测性通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质（总体和某些主要方面）的发展作出判断，从而为个人的生涯设计与调整服务，（总体和某些主要方面）的发展作出判断，从而为个人的生涯设计与调整服务，为用人单位的人力资源管理活动服务。为用人单位的人力资源管理活动服务。（五）易行性（五）易

22、行性测试不是越复杂越好，而往往是越简单、越明了越好。素质测试是为了人们能测试不是越复杂越好，而往往是越简单、越明了越好。素质测试是为了人们能够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，得到正确、够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，得到正确、满意的测试结果。满意的测试结果。二、人力资源素质测试分类二、人力资源素质测试分类这里从心理测量学的角度，对人这里从心理测量学的角度，对人力资源素质测试进行划分。力资源素质测试进行划分。（一）从测试材料的角度分类（一）从测试材料的角度分类从测试材料的角度，可以分为文从测试材料的角度，可以分为文字测试和非文字测试。字测试和

23、非文字测试。（二）从测试对象范围的角度分（二）从测试对象范围的角度分类类从测试对象范围的角度，可以分从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测为个体测试、团体测试和自我测试。试。（三）从被测试者特点的角度分类（三）从被测试者特点的角度分类从被测试者特点的角度，可以按年龄分为从被测试者特点的角度，可以按年龄分为婴幼儿、青少年、成年人、老年人的测试；婴幼儿、青少年、成年人、老年人的测试；也可以按人的身份分为在校学生、求职人也可以按人的身份分为在校学生、求职人员、在业人员的测试。员、在业人员的测试。三、职业能力因素测试三、职业能力因素测试根据国际权威性的加拿大根据国际权威性的加拿大职业

24、岗位分类词典职业岗位分类词典的口径，职业对于从业者条件要求的一般项目，的口径，职业对于从业者条件要求的一般项目，包括能向（即能力）、普通教育程度（包括能向（即能力）、普通教育程度（GEDGED）、）、专门职业培训（专门职业培训（SVPSVP）、环境条件（）、环境条件（ECEC）、体力）、体力活动（活动（PAPA）、工作职能（）、工作职能（DPTDPT）诸项基本条件和）诸项基本条件和兴趣、性格的参考条件。上述各项条件，按照各兴趣、性格的参考条件。上述各项条件，按照各自程度和水平分别打分，区分为不同的等级。自程度和水平分别打分，区分为不同的等级。第四节第四节 面试面试一、一、面试基本分析面试基本分

25、析（一）面试的含义（一）面试的含义面试，是一种在特定场景下以面面试，是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术方法。甄选技术方法。（二）面试的特点（二）面试的特点 面试作为现代人力资源测评中的一种面试作为现代人力资源测评中的一种重要方法，有着其他测评形式不可替代的重要方法，有着其他测评形式不可替代的特点。特点。1 1对象的单一性对象的单一性2 2内容的灵活性内容的灵活性3 3信息的复合性信息的复合性4 4交流的直接性交流的直接性5 5判断的直觉性判断的直觉性二、面试的类型二、面试的类型（一）定型式面试（一）定型式面试在定型式面试中，主试人员是遵循事在

26、定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提先规划出来的一系列问题向应试者提问的。问的。（二）结构性面试（二）结构性面试结构性面试与定型式面试相似，结构性面试与定型式面试相似，所提出的问题是一系列事先准备所提出的问题是一系列事先准备好的题目。好的题目。（四）系列式面试（四）系列式面试系列式面试亦称循序式面试，是系列式面试亦称循序式面试，是几个主试人先后对应试者进行面几个主试人先后对应试者进行面试。试。（三）非定型式面试（三）非定型式面试 非定型式面试亦称非引导式非定型式面试亦称非引导式面试。面试。（五）陪审团式面试（五）陪审团式面试陪审团式面试是由一群主试人同陪审团式面试是由

27、一群主试人同时对应试者进行面试。时对应试者进行面试。（六）压力性面试（六）压力性面试压力性面试是以穷追不舍的方式压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。直至应试者无法回答为止。三、面试的步骤三、面试的步骤无论采用何种类型的面试，一般都包括如下五个步骤。无论采用何种类型的面试，一般都包括如下五个步骤。（一）面试准备（一）面试准备面试前首要的准备工作是培训主试人员。此外，安排面试场面试前首要的准备工作是培训主试人员。此外，安排面试场所也是一项重要的准备工作。例如，面试场所要求

28、保持安静，所也是一项重要的准备工作。例如，面试场所要求保持安静，不安装电话，尽可能减少各种干扰。不安装电话，尽可能减少各种干扰。（二）制造轻松气氛（二）制造轻松气氛制造轻松的面试气氛目的有两个：一是缓解应试者的紧张情制造轻松的面试气氛目的有两个：一是缓解应试者的紧张情绪，使其心情放松、态度安详，产生平和恬静的情绪，从而绪，使其心情放松、态度安详，产生平和恬静的情绪，从而言谈比较开放，愿意打开心扉，在面试中能发挥出正常水平；言谈比较开放，愿意打开心扉，在面试中能发挥出正常水平；二是无论应试者能否被录取，轻松的面试气氛都会给人留下二是无论应试者能否被录取，轻松的面试气氛都会给人留下良好的印象，从而

29、有助于维护用人单位的声誉。良好的印象，从而有助于维护用人单位的声誉。（三）面试进行（三）面试进行在进行面试时，应当注意的问题有以下几点：在进行面试时，应当注意的问题有以下几点：（1 1）要避免提只需回答）要避免提只需回答“是是”或或“不是不是”的问题，而要提的问题，而要提应试者需要仔细回答和发挥的应试者需要仔细回答和发挥的“开放性开放性”问题，以便启发问题，以便启发应试者的思路，考察其真实水平。应试者的思路，考察其真实水平。（2 2）要先易后难，循序渐进地提问。）要先易后难，循序渐进地提问。（3 3）面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者的回）面试进行中不要有任何提示或认可，否则应试者的回

30、答将以主试人员的观点为转移。答将以主试人员的观点为转移。（4 4）及时做好面试记录，以便最后对应试者进行全面评价。）及时做好面试记录，以便最后对应试者进行全面评价。（四）结束面试（四）结束面试在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出问题，也可在面试结束之前，应当留有时间让应试者提出问题，也可以将有关工作的详细情况告诉应试者。结束面试时，要以以将有关工作的详细情况告诉应试者。结束面试时，要以诚恳的态度告诉应试者，如果被录用，大约在何时可获得诚恳的态度告诉应试者，如果被录用，大约在何时可获得录用通知。录用通知。（五）评估面试结果（五）评估面试结果 应试者离去之后，主试人员应立即仔细检查一遍面试记录，应试者离去之后，主试人员应立即仔细检查一遍面试记录，认真回顾面试印象，并把相关资料和评估意见填入面试表认真回顾面试印象，并把相关资料和评估意见填入面试表格中。格中。