团队绩效制度方案.pptx

1、激励制度的目的：激励制度的目的：旨在鼓励员工勤奋工作，努力生产，增加产量，降低成本，求取企业利润最大化的一项措施，也是激发员工潜能最有效的方法之一，透过激励，促使员工对公司的认同感，统一步调往公司的愿景前进。激励制度订定的原则：激励制度订定的原则：1、必须秉持公正、合理、时效性的原则下，才有发挥激励效果。2、激励、激励制度必须与经营绩效挂构,有效传导市场竞争压力。方针管理的标竿又是衡量经营绩效最佳的方法与手段。3、奖金可做到基本薪资做不到的事。例如：俗话说薪资可以买到员工的体力，却难买到他们的心，激励奖金却能。薪资可以买到员工的时间，却难买到他们的工作热忱，激励奖金却能。前 言二、关于奖金来源

2、的核定与实现方式二、关于奖金来源的核定与实现方式（一）公司薪酬结构图（一）公司薪酬结构图薪酬Q基本工资G1固定部分G主管加给/班组长津贴G2特付工资G3环境津贴G4奖金部分M单项奖金（含总经理奖励基金）D绩效奖金A津贴部分J加班津贴J1夜班津贴J2行车津贴J3就餐津贴J4此次方案涉及部分比07年增加项目08年公司奖金结构见下图：注:新方案月绩效奖金400万元/月,方案二浮动30%即120万 元,金额占总工资收入比例太小,实际意义不大.建议不 采用此方案07年预算绩效资金08年新方案绩效奖金差异月平均(万元)人均(元)月平均(万元)人均(元)月平均(万元)人均(元)590100739876519

3、224207年实际绩效资金08年新方案绩效奖金差异1-8月平均(万元)人均(元)月平均(万元)人均(元)月平均(万元)人均(元)490100339876592238注：1、07年绩效奖金含30%薪点+奖金，08年绩效奖金含10%原薪点工资+奖金新方案与07年经济责任制差异比较项目单位07年08年差异绩效奖金万元70684773.97-2294固定薪资万元825610401.022145薪资总额万元1682718018.21133绩效奖金占固定薪资比例%85.645.939.7绩效奖金占薪资总额比例%41.8626.4915.37人均绩效奖金元1109765344人资绩效奖金占月收入的比例%46

4、.2131.8714.34原薪点工资G*10%+奖金新方案与07年经济责任制差异比较新方案与07年经济责任制差异比较方案对比分析：与07年经济责任制对比：1、奖金的比例发生变化，07年公司年度奖金（包括单项奖）总额与固定 薪资、薪资总额的静态比例分别为86%和42%，08年分别为46%和26%。2、奖金来源不同，07年是预算的总额控制原则；08年是以预算为基础并 与利润挂钩提取。3、考核办法不同，07年是以指标的完成情况直接核算每个指标的奖金；08年预计建立评价体系，对指标包含重点工作的完成情况进行评价形 成系数，对奖金进行核定。08年两套方案对比：方案一设置保底绩效奖金50%，方案二设置保底

5、绩效奖金70%。方案一员工收入随公司实现税前利润波动相对较大，方案二波动较小。(方案二与方案一对比仅为保底比例的不同）2 2、绩效奖金分设保底绩效奖金与浮动绩效奖金的目的、绩效奖金分设保底绩效奖金与浮动绩效奖金的目的:（1）主要是考虑将绩效奖金与公司利润挂钩,有利于调动员工的积极性和工作热情,促进广大员工关心企业效益。（2）设置浮动绩效奖金，有利于建立将市场竞争压力有效传导给员工的机制，并实现员工个人利益与公司整体利益的紧密结合。（3）绩效奖金分设后，可以通过逐年调整保底绩效奖金的比例，并用三年时间，逐步将奖金来源明确为利润。返回3 3、公司月度绩效奖金的计提及计算公式、公司月度绩效奖金的计提

6、及计算公式 利润计提公式为：月度绩效奖金=保底绩效奖金+（P1 R-F）。其中:P1:累计实现税前利润；R：为年度绩效奖金的50与公司年度预算税前利润的比例值;F=以前各月已发放浮动绩效奖金。注:当累计利润小于零时，以月度预算绩效奖金的50%为基数进行核发。浮动绩效奖金与公司实现的月度税前利润挂钩，具有一定的波动性，能够传导市场的竞争压力，起到个人收入与公司效益的紧密结合。返回 三、公司绩效奖金的分配三、公司绩效奖金的分配 以基本工资为基础进行分配的办法。（一）团队绩效奖金的分配及计算公式（一）团队绩效奖金的分配及计算公式 1、各一级单位年度奖金基数=公司年度绩效奖金总额一级单位年度预算基本工

7、资总额/公司基本工资总额*Rx。2、各一级单位月度奖金基数=公司月度绩效奖金总额一级单位基本工资总额/公司基本工资总额*Rx。其中:Rx修正系数,各厂处设置不同系数,可以充分体现公司激励导向。（二）员工（包含一、二级主管）绩效奖金的分配及计算公式（二）员工（包含一、二级主管）绩效奖金的分配及计算公式 员工奖金基数=一级单位月度奖金总额员工基本工资员工评价系数/（员工基本工资总额评价系数）。评价系数为个人考核成绩所折算的系数。返回个人绩效奖金核定：个人绩效奖金核定：一级主管一级主管=(基本工资+主管加给)*(一级单位团队可分配奖金额（总奖金去除指标奖）/一级单位基本工资)*个人考绩系数二级主管二

8、级主管=(基本工资+主管加给)*二级单位奖金总额/二级单位基本工资*个人考绩系数其他员工其他员工=基本工资*考核系数/(个人基本工资*个人考核系数)*单位可分配绩效奖金总额+指标奖其他考核单位奖金核定：1、一级生产单位：2、一级职能处室：3、二级单位：运行规则运行规则绩效奖金团队绩效个人绩效 团队绩效单位奖金核定团队绩效单位奖金核定 （1）生产厂（供销处）当月提奖额=（绩效奖金基数部门工作绩效系数C专C）系数。（2）专业处当月提奖额=（绩效奖金基数70%得奖率+绩效奖金基数30%部门评价系数C专C）系数。（3）二级单位当月提奖额）二级单位当月提奖额=一级单位总额结合二级单位考核成绩、基本工资进

9、行核定；其中：A、绩效奖金基数=部门基本工资总额/公司基本工资总额公司月度绩效奖金总额。B、部门工作绩效系数=部门评价指标完成情况折算的系数。C、职能处室得奖率烧结厂得奖率10%炼铁厂得奖率20%炼钢厂得奖率25%一轧厂得奖率15%+二轧厂得奖率20%+冷轧厂得奖率10%。D、生产厂得奖率某生产厂月度实得奖金/月度应得绩效奖金。（实得奖金为生产厂未乘以调系数前的数值）。E、C专：各专业考核所加扣的奖金额。F、C：公司例外和其他考核奖罚薪资额。G、系数：为调节绩效奖金总额的系数，保证年度预算总额不突破，并能调节月度绩效奖金的分配，使之起到以丰补欠的作用。返回运行规则运行规则 四、公司绩效奖金评价

10、体系四、公司绩效奖金评价体系 （一）公司绩效奖金评价体系建立原则：（一）公司绩效奖金评价体系建立原则：1、与公司经营指标挂钩设置公司绩效奖金的考核指标，并浮动发放；2、考核规则统一，为下步公司绩效奖金核算的程序化、E化奠定基础；3、以各个部门的生产管理实际为基础设置核奖指标及评价指标；4、取消奖金调节税，强化市场压力传导和奖金激励的实效性；（二）评价指标设置（二）评价指标设置 序号生产厂供销处专业处核奖指标专业管理考核核奖指标专业工作核奖指标重点工作1产量原料效率业务量（采购、销售数量）经营业务过程效率 生产厂得奖率依据公司确定的重点工作2成本能源管理业务成本（采购/销售费用)经营业务拓展3质

11、量质量诉赔率采购成本/销售价格）重点工作 _4_安全环保_项目唐山建龙承德建龙抚顺新钢铁黑龙江建龙资金来源预算预算预算预算工资与单位绩效奖金关系工资=岗位工*90%;绩效奖金=岗位工资*10%+完成指标超过考核值部分奖励绩效奖金基数与固定工资（薪幅工资与主管加给之和）的比例，按3：7的比例挂钩 生产单位月奖金占基本工资的50%其它单位月奖金占基本工资的45%绩效奖金基数与固定工资（薪幅工资与主管加给之和）的比例，按3：7的比例挂钩 个人绩效奖金分配公式个人考核系数分配加上其他奖罚个人考核系数分配加上其他奖罚个人考核系数分配加上其他奖罚个人考核系数分配加上其他奖罚对比结果：四家公司的奖金核算方式

12、和资金来源基本相同；绩效奖金基数：唐山建龙基数为岗位工资，其他三家子公司与基本工资（基本工资与主管加给之和）挂钩比例。绩效奖金分配管理中，各子公司均用系数参与分配。与其他公司的比较返回 六、方案一需领导决策事项与建议六、方案一需领导决策事项与建议 1、在考虑到传导市场压力的前提下，并结合数据测算，建议将绩效奖金与实现税前利润挂钩考核.2、绩效奖金分别设置为保底绩效奖金及浮动绩效奖金，浮动奖金人均383元/月，波动幅度不大，一般较易接受。比例是否合适？请领导决策。3、为了实现绩效奖金核算的程序化、E化,将各部门的指标完成情况折算为评价系数来核算部门绩效奖金，请领导决策是否可行。4、奖金的比例发生变化，人均绩效奖金占月收入的比例由46%变为32%，会降低奖金的激励力度，但与其他公司相差不多，请示比例是否合理？5、关于奖金调节税，近两年来一直延用作为控制奖金总额的办法，08年采用方案按累计实现利润进行提奖，存在一定的突破总额的危险，但通过使用调节系数可以保证总额的有效控制，故建议取消奖金调节税，妥否，请领导决策。谢谢！谢谢！