某集团招聘管理体系草案课件.ppt

1、1前言：前言：q本方案是在对舜宇集团深入调研、诊断、分析的基础上、结合舜宇集团的诊断报告、战略制定方案，母子公司管控方案，组织结构设计方案和综合人力资源管理其他模块设计而成。q通过我们的诊断分析发现，目前制约舜宇集团发展的管理瓶颈主要来自于三个方面：战略不清晰，松散型的母子公司管控、过度分权的组织结构，解决以上三个问题是本方案的基本出发点。q同时，我们将在舜宇集团未来的人力资源管理整体框架的指导下，配合母子公司管控的需要，以招聘优秀适用的人才，特别是高级人才的招聘为目的，实现公司的战略目标q本方案设计思路如下：首先在深入领会舜宇集团使命，“名配角战略”和母子公司管控的基础上，分析目前公司人力资

2、源招聘的现状和问题，找出解决问题的思路，然后确定人力资源招聘的设计思路：最后制定公司人力资源招聘制度典藏PPT2目录：目录：一、诊断篇一、诊断篇招聘管理系统介绍舜宇集团招聘管理诊断舜宇集团招聘管理解决思路二、设计篇二、设计篇舜宇集团招聘管理设计原则舜宇集团招聘管理设计流程和方法舜宇集团招聘管理方案设计三、运作篇三、运作篇招聘管理制度附录：招聘管理样式附录：招聘管理样式典藏PPT3一、诊断篇一、诊断篇 招聘管理系统介绍 舜宇集团培训管理现状诊断 舜宇集团培训管理系统解决思路典藏PPT4（一）招聘管理系统介绍（一）招聘管理系统介绍典藏PPT5招聘管理的系统定位招聘管理的系统定位发展战略发展战略人力

3、资源战略人力资源战略招聘管理招聘管理绩效管理绩效管理组织管理组织管理培训管理培训管理薪酬管理薪酬管理激励管理激励管理信息管理信息管理成长管理成长管理人力资源规划人力资源规划成本管理成本管理 招聘管理系统是以人力资源战略为指导，根据人力资源规划、组织管理、成本管理、绩效管理等人力资源相关模块的信息输入，组织实施招聘，选拔合格人才，为公司提供所需的人力资源，以支撑公司发展战略的实现。典藏PPT6招聘管理的战略意义招聘管理的战略意义招聘管理，并非简单的寻求求职者来填补某个工作岗位，而是企业整个人力资源战略管理的一个关键环节，需要明确的人员招聘引进目标以及相关的人力资源引进整合程序和步骤应将战略规划落

4、应将战略规划落到实处到实处企业应尽人力资源应与战略规划目标相衔接，在组织结构和工作分析设计的基础上，形成明确的招聘聘用操作计划招聘不是招募招聘不是招募“雇佣军雇佣军”企业人力资源引进和形成并非像招兵买马成立“雇佣军”那么简单，而是通过有机的整合将新成员融入组织体中招聘是管理责任招聘是管理责任而非是技术而非是技术企业引进人力资源，无论是CEO海市接待员，重要的标准不是知识技能等“硬指标”，而更看重服务态度，合作精神，忠诚度等“然指标，这些指标必须经有一线管理人员，甚至是未来同级或下级参与招聘活动，才能完成典藏PPT7招聘管理的核心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适招聘管理的核

5、心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适的人选的人选 减掉显然不合格或资历过高的人减掉显然不合格或资历过高的人招聘最合格的招聘最合格的人才人才尽可能以最低成本获得候选人才库尽可能以最低成本获得候选人才库树立公司形象树立公司形象降低一旦招聘在短期内求职降低一旦招聘在短期内求职者离开公司的可能性者离开公司的可能性从候选人才库中选拔公司所从候选人才库中选拔公司所需要的人才需要的人才履行公司的法律义务和社会义务等履行公司的法律义务和社会义务等提供潜在的合格候选人才库提供潜在的合格候选人才库；l典藏PPT8（二）舜宇集团招聘管理系统现状诊断（二）舜宇集团招聘管理系统现状诊断典藏PPT9招

6、聘管理系统现状：招聘渠道单一，招聘针对性不强，缺乏招聘效果考核，人招聘管理系统现状：招聘渠道单一，招聘针对性不强，缺乏招聘效果考核，人才市场上吸引力低，严重影响公司的高效运行，不能满足企业用人需求才市场上吸引力低，严重影响公司的高效运行，不能满足企业用人需求人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求招聘渠道单一招聘针对性不强人才市场上吸引力低内部提拨较少，以外部招聘为主，而且主要来源是学生急需的高级管理人才和技术人才引进力度不够地域、文化平台等多重因素影响人才流入对特殊人才的招聘力度不够，由于个别人员的引进效果不理想而延缓了高薪聘请高素质人才的步伐缺乏招聘效果考核引进人员质量不高，不能满

7、足需要很多人才到了集团转一圈就离开了，原因是觉得在没有什么前途，一些离开的员工认为的气氛过于沉闷，像养老院。典藏PPT10高级管理人才和技术人才招聘问题：招聘力度不够，渠道不畅，岗位空缺率时高级管理人才和技术人才招聘问题：招聘力度不够，渠道不畅，岗位空缺率时间长间长问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果 高级人才岗位空缺时间长，人员长期不到位 招来高级人才质量不高，不能满足公司岗位需要 招聘来的高级人才不能适应公司的企业文化和价值管，流失率高 战略实施变形或失效 年度经营目标难以实现 企业整体运行效率偏低 公司发展缺乏后劲 整体领导能力下降 人才招聘没有与公司战略相匹配 人才招聘没有

8、重点 高级人才招聘没有科学的岗位分析和任职标准 招聘的方法单一，而且不科学，不能识别优秀人才 招聘人员的素质不高典藏PPT11招聘的内部管理问题：招聘流程不科学，职能重复，责任不明确，影响招聘成招聘的内部管理问题：招聘流程不科学，职能重复，责任不明确，影响招聘成本和企业的形象本和企业的形象问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果 档案管理不完善，员工不满意 招聘工作效率，互相推卸责任 招聘的效果差，人员迟迟不能到位 招聘的单位成本高 影响公司的工作正常开展 影响公司的外部形象母子公司招聘的责任不明确人力资源部门和其他部门关于招聘方面的职能部明确招聘计划统筹性不强，无统一规划招聘计划未考

9、虑中长期用人需要没有同化新人措施，自生自灭缺少对招聘过程中的检讨和反馈典藏PPT12招聘的方法问题：渠道单一，甄选的方法有限，评估的标准人性化等，影响集招聘的方法问题：渠道单一，甄选的方法有限，评估的标准人性化等，影响集团的人员招聘质量团的人员招聘质量问题点问题点表现形式表现形式可能的后果可能的后果 简历量少，质量不高第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应 晕轮效应(halo effect)面试者缺乏工作的相关知识 非言语行为的影响 应聘人员的质量 招聘的效果渠道单一，缺少供求及渠道分析甄选的方法不科学，评估的标准人性化面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用典

10、藏PPT13（三）舜宇集团招聘管理系统解决思路（三）舜宇集团招聘管理系统解决思路典藏PPT14舜宇集团招聘管理体系设计的根本目的舜宇集团招聘管理体系设计的根本目的舜宇集团招聘管理体系设计的根本目的舜宇集团招聘管理体系设计的根本目的内容舜宇措施增强企业的核心能力支持企业战略的实施强化企业的核心价值观企业的可持续发展企业可持续发展需解决三个方面问题1、人员的素质问题 2、人员的激励问题 3、人员的发展问题通过招聘的标准设计强化核心价值观通过招聘的广告，宣传企业核心价值观分阶段，及时的招聘优秀的适用的人员通过优秀人才的不断引进，增强企业的核心价值观核心能力有：市场响应能力、技术创新能力、管理能力、资

11、源配置能力等招聘渠道拓展，和各个渠道建立长期合作关系建立科学的人才甄选标准和流程将企业的核心价值观融入招聘的整个过程强调以核心价值馆为招聘的一个重要标准以战略为导向制定招聘计划在人才招聘中考虑企业战略实现需要的分析产业成功要素来设计企业需要什么样的人才典藏PPT15行业特征：行业特征：光学行业属于知识密集型和劳动密集型相结合的产业，行业性质决定舜宇集团人才招聘应针对不同的招聘方法，提高招聘效果，降低招聘成本发展战略：发展战略：舜宇集团要实现“名配角战略”，需要全方位的引进不同类型的国际型的人才和技术人才，适应公司未来发展的需要发展阶段：发展阶段：舜宇集团目前正处于企业发展的关键阶段，应根据企业

12、发展战略，注重对公司核心能力建设有关的高管层、研发人才以及其它关键人才加大招聘力度文化特征：文化特征：舜宇集团强调“共同创造”的企业文化，在将与企业文化相一致的标准融入公司的招聘标准中，提高员工对于企业文化和核心价值观的认同舜宇集团应建立起与基于行业特征、发展战略、发展阶段、文化特征舜宇集团应建立起与基于行业特征、发展战略、发展阶段、文化特征的招聘政策的招聘政策典藏PPT16本次舜宇集团招聘管理系统设计需要重点解决的问题本次舜宇集团招聘管理系统设计需要重点解决的问题u明确母子公司招聘的权利和责任，明确人力资源部于其他部门关于招聘的职责划分u重点突出“高级人才”招聘的管理u明确公司人力资源招聘的

13、流程和招聘方法u明确公司人力资源招聘的考核在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：主要问题主要问题表表 现现高级人才招聘问题舜宇集团高级人才招聘迟迟不能到位，招聘质量不高，招聘的人员不符合公司的标准招聘的管理问题母子公司招聘的责任不明确人力资源部门和其他部门关于招聘方面的职能部明确招聘计划统筹性不强，无统一规划招聘计划未考虑中长期用人需要没有同化新人措施，自生自灭缺少对招聘过程中的检讨和反馈招聘的方法问题渠道单一，缺少供求及渠道分析甄选的方法不科学，评估的标准人性化面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，没有产生足够的作用典藏PPT17同时，舜

14、宇集团招聘管理系统设计须充分考虑以下四个关键要素同时，舜宇集团招聘管理系统设计须充分考虑以下四个关键要素人适其事人适其事人尽其才人尽其才事得其人事得其人事竟成功事竟成功所谓人适其事，是指所招聘的人员在集团内都有适合其能力和特长的岗位和具体工作。如果在选拔人才时不考虑所招聘人员的特长和意愿，只是从岗位和工作的角度出发，结果自然造成诸如“专业不对口”，“能力得不到发挥”等抱怨。所谓事得其人，是指根据集团人力资源规划，当集团的某些工作和岗位出现人员短缺时，及时地找到合适的员工来承担。如果集团在人员招聘上目光狭隘，只在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，但退而求其次，只能用他了”的现象。这既是人员

15、招聘不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。所谓人尽其才，这不仅仅是针对招聘管理，而是要求人力资源管理的整个系统要能够激励、调动员工的积极性，使员工的才能得到完全的发挥，这样集团才能获得员工最大的主观能动性和使用效益 所谓事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下的最好效果。在人才流动日益频繁的今天，集团高层管理者不应只是担忧是否有人离去，而应该更关心有没有更好的人来，并将工作做到更好。、典藏PPT18舜宇集团人力资源招聘管理要实现：舜宇集团人力资源招聘管理要实现：建立较完善的招聘体系由集团人力资源部统筹招聘，用人部门按需求作招聘计划，用预定表格，确保必须资料的沟通由集团人力资源部

16、统筹招聘，有系统地分配招聘工作，务求缩短过程并使其顺畅加强面试过程，以真正有系统地发掘所需材料加强对试用期的考核和辅导，设立“同化计划”，确保人员质量及令新人更快接受舜宇集团进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为决策提供依据加强高级管理人才和技术人才待遇，以吸引更多优秀人才，弥补低于缺陷清晰招聘计划规范操作流程促进部门协作确保人才质量典藏PPT19 舜宇集团招聘管理系统设计原则 舜宇集团招聘管理系统设计流程和方法 母子公司招聘职能划分 舜宇集团招聘管理方案设计二、设计篇二、设计篇典藏PPT20（一）舜宇集团招聘管理系统设计原则（一）舜宇集团招聘管理系统设计原则典藏PPT21舜宇集团招聘管理设计的

17、基本原则舜宇集团招聘管理设计的基本原则因事择人原则因事择人原则人适其事原则人适其事原则公开原则公开原则平等原则平等原则用人所长原则用人所长原则集团应依据人力资源规划进行招聘。无论多招了人还是招错了人，都会给集团带来很大的负面作用，除了人力成本、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会不知不觉对集团文化造成不良影响，并降低集团的整体效率在招聘中，必须根据相应岗位的职能职责以及该岗位的资质模型，选拔人才。对于集团根据人力资源规划招聘的储备性人才，必须按照企业文化、人力资源战略等进行选择，以满足集团未来对人才的需要，合理的控制人力成本，并有利于把人力成本转化为人力资本 招聘信息、招聘方法

18、应公之于众，并且公开进行。一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批应聘者，从而有利于招到一流人才。招聘还有一个功能是树立集团形象，通过公开招聘，可以从侧面宣传集团，为集团树立良好的形象服务。采用“赛马不相马”的方法，以严格的标准和科学的方法对候选人进行动态测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才适用，做到“人尽其才”、“事得其人”，这对应聘者个人以及集团都十分重要。典藏PPT22（二）舜宇集团招聘管理系统设计流程和方法（二）舜宇集团招聘管理系统设计流

19、程和方法典藏PPT23招聘管理共分为招聘管理共分为3 3大部分，大部分，1010个流程个流程招聘计划制定招聘计划制定招聘实施招聘实施招聘后招聘后招聘计划设计招聘渠道设计招聘成本分析发现并吸引应聘者收集求职者资料面试及其考核审批并报批反馈并录用同化新人招聘评估并检讨招聘最好人才必须通过多元化渠道，所以必须经常评估渠道效率通过成本分析，保证以合适的成本招聘到合格的人才合适的广告词，清晰的工作说明和任职资格，保证合格的简历越多的求职者资料，使招聘合格人才的保证根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息安排录用者体检招聘流程包括同化新人及试用期考核,增强员工对舜宇集团文化的认同通过对招聘过

20、程的评估和检讨，我们可以不断改进我们的工作整个流程应有明确的长期和短期计划，并有绩效表现良好的业务主管参与及领导人力资源部组织并参加系统针对性很强的面试过程用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定分公司的人交付分公司总经理副部长以上的员工交付集团公司总经理典藏PPT24母公司，上市子公司，非上市子公司在招聘过程中的职能不同母公司，上市子公司，非上市子公司在招聘过程中的职能不同招聘计划设计招聘渠道设计招聘成本分析发现并吸引应聘者收集求职者资料面试及其考核审批并报批反馈并录用同化新人招聘评估并检讨集团公集团公司司 上市公上市公司司非上市非上市子公司子公司典藏PPT25母公司，上市子

21、公司，非上市子公司在招聘过程中的职能不同母公司，上市子公司，非上市子公司在招聘过程中的职能不同招聘计划设计招聘渠道设计招聘成本分析发现并吸引应聘者收集求职者资料面试及其考核审批并报批反馈并录用同化新人招聘评估并检讨人力资人力资源部源部 非人力非人力资源部资源部门门典藏PPT26（四）舜宇集团招聘管理方案设计（四）舜宇集团招聘管理方案设计典藏PPT27集团公司制集团公司制定年度招聘定年度招聘政策政策集团公司人集团公司人力资源招聘力资源招聘计划计划上报集团公司上报集团公司人力资源部人力资源部总经理审批总经理审批调整计划调整计划分公司编制分公司编制招聘计划招聘计划根据分公司的招聘计划，汇总，结合集团

22、公司实际情况，制定集团公司的招聘计划集团公司总经理作最后批示招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。分公司分析分公司分析人人员供求矛盾员供求矛盾用人部门需求公司业务、人员发展规划上年度招聘计划执行情况可能的流失可能的内部调整人力资源部在供求分析的基础上初步编制招聘计划人力资源中心根据集团公司规划和分公司情况制定年度招聘政策集团总集团总裁审批裁审批1234 56 78910招聘计划制作流程招聘计划制作流程典藏PPT28副部级以上的干部与普通员工招聘计划的区别副部级以上的干部与普通员工招聘计划的区别副部级以上的干部副部级以上的干部分公司

23、人力资源部根据分公司机构业务发展长、短期需要制定长短期副部级以上的干部需求，由人事资源部据此作出招聘计划储备关键的领导力量对新业务机构所需干部提前招聘、培养集团公司人力资源部主持分公司人力资源部协办普通员工普通员工公司业务管理本部根据机构、业务发展需要，从下至上制定招聘计划并汇总至分公司衡量全公司招聘需求对人力资源成本作预算对难招聘的专业人才提前招聘、培养对分公司各和公司业务管理本部相似人才统一招聘，以减少开支各级人力资源部门做计划内容内容作用作用计划准备计划准备副部级以上的干部的招聘计划要与普通员工分开，因为在招聘标准、内容、作用等方面有所不同。典藏PPT29分公司部门经理分公司部门经理候补

24、人员A候补人员B候补人员C分公司总经理分公司总经理候补人员A候补人员B候补人员C分公司部门经理分公司部门经理候补人员B候补人员H候补人员I分公司部门经理分公司部门经理候补人员C候补人员K已达到要求待提高需培养副部级以上的干部的需求计划，应详细到岗位的水平副部级以上的干部的需求计划，应详细到岗位的水平集团公司总经理集团公司总经理候补人员A候补人员B候补人员C集团公司部门经理集团公司部门经理候补人员A候补人员B候补人员C集团公司部门经理集团公司部门经理候补人员A候补人员B候补人员C典藏PPT30招招聘聘政政策策政策项目政策项目人员编制人员编制招聘渠道招聘渠道人事经费人事经费政策内容政策内容编制应与

25、公司业务状况以及未来发展计划配合部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则严格控制好内外勤人员比例各部门内的干部与普通员工比率要合理根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道决定有效渠道的使用优先次序实行人均费用原则，依职能与业务明定各部门应采用的人均费用标准招聘经费集团公司人力资源部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策集团公司人力资源部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策典藏PPT31100274574部门需要人数12/31/2002外部招聘人数可能内部招聘人数可能流失人数(升级、转换和离职)部门现有人数12/31/2003我们是否能保证招到27位素质高的员工？我们在明年的四个季

26、度中每个季度应招多少人？举例说明根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求根据业务需求与机构发展可系统性地预测招聘需求典藏PPT32副部级以上的干部招聘计划表副部级以上的干部招聘计划表职务：需求日期：级别：分公司招聘条件：1.工作经历/经验/学历/专业2.能力3.其它要求XX-YY分公司分公司/集团公司集团公司职务职务需要时间需要时间副部级以上的干部流动相对较少，可作年度计划副部级以上的干部流动相对较少，可作年度计划200120022003典藏PPT33普通员工招聘计划表普通员工招聘计划表部门/机构制表人需求人数部门负责人岗 位人 数条 件（经验、学历、专业、年龄、性别）拟招聘时间人力资源部

27、意见：为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表为保证招聘工作的计划性，用人部门需在年初填写本表典藏PPT34年初集团下达的编制数:人 同计划相比应增减：人 现有人数：日期 年初销售计划：万元 招聘时间、岗位、人数 部门/机构 现有 人数 申报 人数 定编 人数 审定增补人数 一季度 二季度 三季度 四季度 总经理意见 舜宇光学分公司招聘计划统计表舜宇光学分公司招聘计划统计表典藏PPT35各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人力资源部各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人力资源部门递交申请表门递交申请表人员增补程序人员增补程序进入招进入招聘程序聘程序提交增

28、补申请提交增补申请分公司用人分公司用人部门产生部门产生增增补补需要需要同意同意同意同意分总经理分总经理审批审批分人力资分人力资源部门审源部门审核核集团公司用集团公司用人部门产生人部门产生增补增补需要需要集团分管集团分管副总经理副总经理室审批室审批公司人力公司人力资源规划资源规划集团公司集团公司人力资源人力资源部门审核部门审核典藏PPT36若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写人员增补申请表人员增补申请表，说明要求条件，说明要求条件 分公司人员增补申请表分公司人员增补申请表申请单位（部门）岗位增补时间申请理由现有岗位人数工作饱和度很饱和较饱和基本饱和不饱和外

29、貌要求专业学历工作经历要求：专业知识及能力：招聘者条件性格要求部门经理意见：人力资源部门意见：其他要求总经理意见：典藏PPT37若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写若要招聘的新人符合要求，用人部门需填写人员增补申请表人员增补申请表，说明要求条件，说明要求条件 分公司人员增补申请表分公司人员增补申请表申请单位（部门）岗位增补时间申请理由现有岗位人数工作饱和度很饱和较饱和基本饱和不饱和外貌要求专业学历工作经历要求：专业知识及能力：招聘者条件性格要求部门经理意见：人力资源部门意见：其他要求副总经理意见：典藏PPT38区域性人才交流会内部推荐和人才电脑数据库广告猎头公司招聘渠道招聘渠道与杰出的，针对

30、性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库与大城市人才市场建立合作关系建立普通员工，分公司与集团公司共享的人才电脑数据库刊登统一、有企业形像，针对性很强的广告定期参加区域性人才交流会，建立舜宇集团品牌及接触人才建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系副部级以上的干部副部级以上的干部普通员工普通员工定向大学区域性人才交流会人才市场员工推荐，人才数据库广告舜宇集团应尽量利用多元化的渠道去发现应聘者，招聘渠道如同活的网络，必须定期维护。招聘渠道的选择招聘渠道的选择1234 56 78910

31、典藏PPT39广告招聘纲要广告招聘纲要广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘渠道之一。为了加强广告招聘效果，提高公司整体招聘形象，特制定广告招聘统一办法。一、系统内广告招聘由人力资源部门具体以经办，各业务部门协办；二、广告招聘应列入年初工作计划，舜宇集团须统一广告招聘活动，各地机构人力资源部门应加强这方面的沟通协调；三、系统内广告采取统一格式，包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“舜宇集团有限公司”，版面要求最小10CMX12CM；四、广告内容包括：公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、应聘方法、截止日期；五、广告由集团公司人力资源部统一进行“招聘文

32、案”即“广告词”，“文案”分“标准文案”及“简洁文案”，“简洁文案”可为各机构直接采用，“标准文案”为广告词标准内容，各机构可以摘用、提炼。组织人力资源部每年对“文案”修改一次。典藏PPT40招聘文案招聘文案广告招聘统一格式广告招聘统一格式舜宇集团有限有限公司诚聘公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法典藏PPT41舜宇集团股份有限公司招聘文案（标准文）舜宇集团股份有限公司招聘文案（标准文）舜宇集团有限公司位于拥有七千年历史的河姆渡遗址所在地-浙江省余姚市，创建于1984年，是国家级重点高新技术企业。主要生产经营光学镜头、显微镜、望远镜、测绘仪器等四大类传统光

33、学产品和二维条形码、电脑摄像头、LCD投影仪等现代光电和信息产业产品，兼营照相机等，是目前国内最大的光学产品生产企业和国家机电产品出口基地之一。公司占地面积19万平方米，员工2000余人。拥有自营进出口权，99年通过ISO9002质量认证，产品95%以上外销，与日本、美国、欧盟及港台等众多客商建有良好的贸易关系 AAA岗位描述 对应聘者的要求BBB岗位描述 对应聘者的要求CCC岗位描述 对应聘者的要求在公司规模急剧扩充的前提下，舜宇集团将为您提供极大的个人发展空间，并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以确保竞争的公平合理，真正实现“能者上、庸者下”，舜宇集团提倡以中国优秀传统文化为基础的企业文化

34、，会让您在舜宇集团大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力；舜宇集团强调实现对员工的“终身规划”，承诺对员工的责任是“生涯规划、安家乐业”，公司随时举办大规模的教育培训活动，为您自身的全面发展提供更多的机会，并提供以保险金为形式的养老保障计划，真正解决您的后顾之忧。“加盟舜宇集团，终身舜宇集团”是我们努力方向，如果您选择舜宇集团，就请您把握良机，将您对职位的要求、对其它方面的要求及您个人求职资料寄到下面地址：典藏PPT42集团公司内部员工推荐流程集团公司内部员工推荐流程将全系统长短期招聘目标通知给有关部门及员工公司人力资公司人力资源部年度检源部年度检讨讨聘用聘用公司应建立资源公司应建立资源共享

35、电脑系统共享电脑系统各部门推荐人各部门推荐人才才公司人力资源部公司人力资源部公布公司长、短公布公司长、短期招聘目标期招聘目标公司建立中高公司建立中高级及普通员工级及普通员工人才库人才库公司员工按招聘目标作推荐。对中高级干部这应是一项重要职责将被推荐人的主要信息输入电脑系统。公司人力资源部保留所有简历各部均可用电脑检索人才库根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖整理人才数据库，删除过时记录统计推荐数统计推荐数据据将部门及个人推荐情况作统计并定期公布结果公司应强化推荐制，设立人才数据库与伯乐奖。典藏PPT43内部举荐制度内部举荐制度一、总则为增强舜宇集团员工参与公司管理的意识，保证

36、内荐人才的整体素质，以适应和推动公司业务高速、稳步地发展，特制定本制度。二、举荐原则及要求1、所有公司内部员工举荐人员，均纳入本制度管理；2、公司按统一标准（招聘政策和招聘计划）考虑被举荐人，不再另行制定标准3、举荐者应按内部举荐要求进行人员推荐，否则人力资源部不予考虑；三、举荐流程1、人力资源部公布年度招聘计划和岗位招聘标准；2、举荐人向人力资源部推荐，填写推荐表，投入“荐才箱”；3、人力资源部进行初审，合格者入人才库；4、人力资源部选择优秀者推荐给用人部门；5、用人部门同意后，其他则按正常招聘程序进行。典藏PPT44四、奖项的设立为奖励举荐优秀人才之功臣，特设立伯乐奖。1、满足以下条件可参

37、选伯乐奖：（1）年推荐人数（通过人力资源部初选）超过2人；（2）至少一人被录用，且符合下列条件之一：a。直接录用为副部级以上的干部并经挂职试用合格b。普通员工入司一年内破格晋升到业务主任一级以上c。连续两个季度考核成绩在本部门前两名d。一年内获得舜宇集团优秀员工2、伯乐奖一等奖1名二等奖2名典藏PPT45内部员工推荐表内部员工推荐表拟推荐部门/岗位姓名被推荐人情况联系地址及电话性别年龄户口工作经历/经验/专业表现简介/特长：经审核：面谈推荐给 部门/机构入人才库无需作进一步考虑人力资源部意见备注谢谢您的合作。您的名字及部门己被输入电脑统计并会参加一年一度的伯乐奖评选部门推荐人部门职位学历推时间

38、：年 月 日典藏PPT46共享计算机招聘人才库资源共享计算机招聘人才库资源光学公司光电公司仪器公司东莞公司上海公司工作经历经验学历专业设立人才库后，不同分公司，子公司也可分享资源。分公司人力资源部典藏PPT47*此表集团公司人力资源部统计汇整招聘渠道成效评估招聘渠道成效评估(普通员工普通员工)*招聘公司招聘公司/部门部门渠道类别渠道类别简历收到数量简历收到数量合格面试人数合格面试人数下聘人数下聘人数受聘人数受聘人数定向大学定向大学区域性人才区域性人才交流会交流会人才市场人才市场员工推荐人才数员工推荐人才数据库据库广告广告招聘季度招聘季度填报人填报人*缺额=(计划招聘人数实际受聘人数)=流存率流

39、存率人均费用人均费用*留存率=受聘人数/简历收到数量典藏PPT48招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：1、通过渠道分析方法：（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情况；（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？（3）进行推算。2、综合推算方法：（1）上年度应聘人员人均招聘费用；（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。1234 56 78910招聘成本的分析招聘成本的分析典藏PPT49招聘渠道招聘渠道上年度上年度本年度本年度总成本总成本招聘人数招聘

40、人数人均成本人均成本拟聘人数拟聘人数计划招聘成本计划招聘成本合计合计应聘渠道费用推算表应聘渠道费用推算表注：“招聘成本”=拟聘人数”“人均成本”综合推算表综合推算表上年度上年度本年度本年度总成本总成本招聘人数招聘人数人均成本人均成本招聘人数招聘人数计划招聘成本计划招聘成本典藏PPT50招聘成本反馈表招聘成本反馈表招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控，于年中进行一次成本费用进度反馈。并由集团人力资源部对反馈情况进行检讨。部门项目年度招聘成本实际使用成本计划建议：建议：经理签字：年 月 日招聘成本的监控招聘成本的监控典藏PPT51应聘者前来应聘初步筛选勉强

41、合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程图招聘流程图按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人力资源部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工1234 56 78910典藏PPT52求职者/员工姓名部门/岗位简历收到日期求职者求职者/员工基本资料员工基本资料1.向舜宇集团求职渠道:内部推荐自投简历广告校园招聘其他2.已呈送材料:个人简历学历证件复印本身份证复印本职业证复印本其他3.求职者与舜宇集团之间的联系记录主

42、动联系人联系方式主要目的结果下一步骤日期表格登记时间：年 月 日 登录人：典藏PPT53应聘者姓名性别年龄户口简历初审表简历初审表拟应聘部门/岗位收到简历日期简历审核:基本资格(学历/专业/工作经历/经验/外语水平/特长)人力资源部综合审核:远远超过目标,送用人部门审核超过目标,送用人部门审核达到目标,送用人部门审核低於目标审核人签:审核日期:典藏PPT54面试程序说明面试程序说明一、为了客观地评价应聘者，真正择优挑选到合适的新人，特作此说明。二、对应聘者面试需由二人以上签署意见，其中一为用人部门，一为人力资源部门。三、用人部门面试，侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；人力资源部门面试，

43、侧重于对应聘者的综合素质，存在发展潜力进行鉴定。四、为了进行有效的面试，必须设计有序的面试程序：1、人力资源部门审核求职材料；2、设计面试提纲；3、进入面试阶段：A。人力资源部初步面试，筛选出通过初选者。B。人力资源部将通过初选者的材料及初步面试意见叫用人部门进一步审核。C。人力资源部与用人部门同时进行面试。4、用人部门与人力资源部门汇总意见。意见不统一，经协调仍达致的，可针对矛盾问题再一次进行联合面试；5、报批。（应聘子公司管理岗位的人员最终还须由分管总经理面试通过,集团公司管理岗位最终要分管副总经理或总经理面试通过。）面试考核及审批面试考核及审批典藏PPT55面试考核流程面试考核流程人力资

44、源部人力资源部及专业部门及专业部门组织专业考组织专业考核核报报批批简历的初审表求职者基本资料登记表参照岗位责任书参照面试问话提纲求职者基本资料登记表求职者基本资料登记表应聘者面试汇总报告应聘者专业考核报告求职者基本资料登记表汇总相关资料报批了解和熟悉了解和熟悉应聘者基本应聘者基本材料材料设 计 面 试设 计 面 试提纲提纲通知面试通知面试人力资源部人力资源部对综合素质对综合素质进行评定进行评定用人部门对用人部门对专业素质进专业素质进行评定行评定典藏PPT56面试前需要进行多项面试前的准备工作进入正式进入正式面试阶段面试阶段面试问话面试问话提纲提纲准备面试准备面试评价表评价表确定面试确定面试考官

45、考官明确招聘明确招聘条件条件面试者的基本素质人事部主管及用人部门主管及其他人员通用问话提纲专业问话提纲面试评价表面试的基本准则面试的主要技巧面试前的准备面试前的准备典藏PPT57面试考官应具备的基本素质面试考官应具备的基本素质面试考官的选择是面试成败的关键，面试者的工作能力、个性特征及各方面的素质将直接影响面试的质量良好的个人品质和修养具备相关的专业知识一定的社会工作经验良好的自我认识能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能有效的面对各类应试者，控制面试的进程能公正客观的评价应试者了解公司状况及职位要求典藏PPT58面试的基本准则和技巧面试的基本准则和技巧面试人必须掌握基本的面试技巧五个基本

46、准则 此人能否胜任 此人是否会接受该工作 此人能否与他人愉快合作 此人是否值得信任 用此人，公司会否有特殊的考量十六个主要面试技巧阅读应聘材料选择合适场地制造轻松气氛合理掌握时间态度温和平顺开放询问探讨仔细聆听原则注重细节观察发问突然转向询问过去成就跳槽原因何在待遇意向如何宣导公司优点不可随意承诺征求他人意见试后立刻评判典藏PPT59面试过程面试过程销售，介绍舜宇集团,审核材料我是否要来舜宇集团或其他分公司？人力资源部人力资源部业务经理业务经理了解专业知识工作经历，了解个人短、长期目标这个部门对我个人在专业上的发展，是否能提供好的条件？室同事室同事有关部门有关部门了解个人性格、团体精神及沟通能

47、力我是否会与这些同事愉快相处？其他考核应聘者应聘者明确责任制度了解专业知识业务主管参加并作主要决定全面了解系统性的面试过程每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。典藏PPT60面试阶段大纲面试阶段大纲1 1、面试前准备阶段、面试前准备阶段安排面试教室安排面试人员2-3人，其中1人为主面试人；面试人员之间需提前结束一场面试的信号（如被面试人在面试过程中不符合要求）面试人员对公司和需人部门情况有大概了解，以应付被面试人员的询问。设计面试问题及面试时间计划2 2、面试开场阶段、面试开场阶段请被面试人坐好；面试人传阅被面试人的简历及有关证书（5-10分钟）；*注意：被面试人是否符合应聘岗位和公司对

48、人员的要求；如：年龄高级人才45岁，一般管理人员1.70米，女1.60米；如差距较大,则进入面试结束阶段2从外貌上观察被面试人员是否有生理缺陷，以及气质、仪表、着装等，如有明显缺陷,则进入面试结束阶段2*期间面试人员可进行一些小对话，以调节气氛。如：你花多长时间来这面试？你几时到乘什么交通工具？这地方是否容易找？等等3 3、面试阶段、面试阶段主面试人讲：“让我们开始面试，先向你介绍我们是舜宇集团有限公司，欢迎你来应聘岗位，先给你1分钟作自我介绍”。典藏PPT61*注意：被面试人口齿清楚否？表达如何？自信心如何？几个面试人轮流提问。分几方面，每方面问4-5个问题；(1)、教育背景和工作经历方面：

49、（2）、换工作或应聘动机方面：（3）、薪水方面：（4）、个人问题方面。如哪方面有不明确之处可多问几个问题。如过程有明显不符合要求,则进入面试结束阶段24 4、面试结束阶段、面试结束阶段1 1你对我公司或其他方面有何问题？如面试人有意向，可多让其了解一些，否则尽量少讲。感谢你来应聘，如有意我们将尽快通知你。面试结束阶段2问一些普通问题作为过渡；由主面试讲：“对你到舜宇集团来面试我们表示感谢！您的材料我们将存入公司人才库，如有机会再通知您。5 5、评议阶段、评议阶段面试人商量面试结果；分类存档，有意向带回复审，无意向材料留存。6 6、下一个面试、下一个面试典藏PPT62面试问话提纲面试问话提纲面试

50、项目面试项目提问要点提问要点仪表与仪态体格外貌，穿着举止，礼节礼貌，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对我司的了解程度，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作满意程度你对舜宇集团有什么了解，为何想来本公司工作你在工作中追求什么，有何打算你想如何实现你的理想和抱负工作经验从事应聘岗位的工作经验丰富程度，从其所述工作经历中判断其工作责任心、创新意识、适应舜宇集团所聘岗位的能力你学校毕业后的第一个职业是什么你在那家单位里担任过什么职务你在那家单位里做出了哪些你认为是值得骄傲的成就（如果曾担任过负责人）你在主管工作中