领导力课件讲义整理.ppt

1、School of Management Fudan UniversityThe Chinese Leadership Practice of Post-crisis SPEAKERProfessor Bao jimingPhD,FDUVenueStarring BuildingTimeSep.11,2010Enterprise Leadership（一）领导力能够修炼（二）领导力是一门艺术（三）领导力的提升需要科学修炼戴夫 帕尔默领导力是一门艺术，他会完成更多管理科学认为不可能的东西。沃伦本尼斯（1925）是麻省理工学院博士，美国当代杰出的组织理论、领导理论大师。他曾是四任美国总统的顾问团成

2、员，并担任过多家财富500强企业的顾问。詹姆斯库泽斯是汤姆彼得斯公司的荣誉退休主席，2001年获得很有声望的威尔伯麦克菲勒奖。领导者的第一项行为，是在发现自己的心声和确认共同的理想之后，清晰地阐述价值观。领导者的第二项行为，是在以行动体现共同价值观上树立榜样。领导者的第三项行为，是通过想象激动人心的崇高的可能性，描绘出未来的图画。领导者的第四项行为，是通过对共同渴望的诉求，获得他人对共享愿景的赞同。领导者的第五项行为，是寻找机遇，主动地在外界寻找创新的改善方式。领导者的第六项行为，是甘冒风险进行试验，同时不断制造小的胜利和从经验中学习。领导者的第七项行为，是通过建立信任和关系来促成协作。领导者

3、的第八项行为，是通过增强他人的意志和能力来使他人更加强大。领导者的第九项行为，是认可贡献，对个别的卓越行为表示欣赏。领导者的第十项行为，是建立一种庆祝价值观和胜利的文化。詹姆斯库泽斯约翰科特举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人。罗纳德海菲兹领导力大师、教师、医生、音乐家。科林斯给出了一个简单的公式：谦卑科林斯给出了一个简单的公式：谦卑+执著执著=第第五级。在第四级领导者之上，再加上谦卑和执著这两大要素，就是五级。在第四级领导者之上，再加上谦卑和执著这两大要素，就是第五级领导者。第五级领导者。科林斯科林斯第五级领导力比尔乔治曾担任美国美敦力公司CEO达十年之久，现任埃克

4、森美孚石油公司、高盛公司、瑞士诺华公司董事会成员，并在哈佛商学院授课。彼得圣吉美国麻省理工大学(MIT)斯隆管理学院资深教授，国际组织学习协会(SoL)创始人、主席。诺尔蒂奇加德纳詹姆斯马奇(James G.March,1916):名副其实的多领域管理大师,组织决策研究领域最有贡献的学者之一 2526对象对象经济增长率经济增长率2003200320042004200520052006200620072007200820082009200920102010(第一季度第一季度)世界世界2.60%2.60%4%4%3.40%3.40%3.90%3.90%3.70%3.70%3.70%3.70%2.2

5、0%2.20%/中国中国10.00%10.00%10.10%10.10%10.40%10.40%11.10%11.10%11.40%11.40%8.70%8.70%8.70%8.70%11.90%11.90%2728（1）全球化的趋势和中国企业的实践（2）中国企业全球化对人才和人力资源管理的新要求 29（1）胡润百富榜被戏称为“杀猪榜”（2）“2009年度中国企业家犯罪报告”303132 对人的分析和认识，首先应该从人性入手。中华典籍对人的认识和分析大致可分为四种观点：有善有恶论、无善无恶论、性善论、性恶论。33 人性假设理论和需要层次理论是西方对人性和人的需求研究的重要论断，这些理论对员工激

6、励、培训和领导力修炼，都有着基础性的理论指导意义。34（1）人是万物之灵长（2）人是力量与软弱的复合物35 全球化时代，多种文化的碰撞、冲突是不可避免的。处在这个特定时代背景下的中国人特别是年轻的80后一代，在价值观、职业观、个人追求和发展等方面，都产生了重大的变化。36（1）优秀的中国传统文化是重塑道德架构的指南（2）以人为本、以德为先、人为为人的操作原则38394142434445464748495051525354555657585960全球战略集成创新研究开发集成创新经营方式集成创新组织管理集成创新扩张方式集成创新竞争战略集成创新集成经营发展范式6263企业价值：是企业经营的目标导向和

7、成果反映，是将来现金流量的总和。减掉股东资本后，就是市价总值。市价总值扣除股东资本后，便成为公司成长的现金流量、成长的企业价值。价值管理是指在企业中广泛地被引入管理行为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实。价值管理的工具和方法。如净现值（NPV）、全面股东回报（Total Shareholder Returns，TSR）、现金投资回报率（Cash Flow Return on Investment，CFROI）、经济增加值（Economic Value Added，EVA）、市场增加值（Market Value Added，MVA）、价值导向管理（Value-

8、based Management，VBM）、价值管理（Managing for Value,MFV）等。价值管理的关键：要实现股东价值、顾客价值、员工价值 和社会价值的满意化。6465德鲁克当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是赢利模式之间的竞争。美国学者亚德里安斯莱沃斯基 在发现利润区中，开出22种赢利模式的配方。“王大妈”：集中了（沃尔玛）、（戴尔）、（麦当劳）管理精髓的赢利模式，即沃尔玛规模经营、戴尔个性化定制和麦当劳标准化服务。66以以“关系关系”（关注利益相关者）为导向；（关注利益相关者）为导向；以以“竞争竞争”（与对手的差异化、核心竞争力）（与对手的差异化、核心竞争力）为导向

9、；为导向；以以“客户客户”（顾客需求发现和满足）为中心。（顾客需求发现和满足）为中心。关系关系客户客户竞争竞争6768691.八卦占卜术2.阴阳五行术3.星相术4.梦释说5.体液说6.手相术7.面相术8.体型说9.体态语言10.习惯动作11.目光种种12.作业量表法13.情境控制法14.测谎术15.民意问卷法16.心理投射法17.自陈量表法（2）一旦制定了人员需求计划，下一步的任务就是建立一个较大的求职者人才库。（3）大多数企业管理人员只利用工作申请表来取得一些背景信息。然而，你可以利用工作申请表中的信息来预测求职者的未来工作绩效。（4）人事计划和招募直接影响到雇员的献身精神，因为雇员的献身精

10、神有赖于从一开始就雇佣有发展潜力的人。（1 1）指定人员计划需进行三项预测：）指定人员计划需进行三项预测：A.A.对人员需求的预测；对人员需求的预测；B.B.对内部工作候选人供给的预测；对内部工作候选人供给的预测；C.C.对外部工作候选人供给的预测。对外部工作候选人供给的预测。在进行人员需求预测时，首先应预测社会或消费者对在进行人员需求预测时，首先应预测社会或消费者对企业的产品或服务（销售额）的需求；然后预测这些产品企业的产品或服务（销售额）的需求；然后预测这些产品或服务需要多少人来生产；最后，还要将人员需求同这种或服务需要多少人来生产；最后，还要将人员需求同这种对生产的预测加以匹配。对生产的

11、预测加以匹配。：工作分析、评价工作职责信息、制定有关键事工作分析、评价工作职责信息、制定有关键事件的面试问题、制定基准答案、任命面试委员会及件的面试问题、制定基准答案、任命面试委员会及进行面试。进行面试。（6 6）制定行为规范；确定在面试中需考察的基本智制定行为规范；确定在面试中需考察的基本智力、动机、个性以及经验因素；运用面试计划；然力、动机、个性以及经验因素；运用面试计划；然后将个体与工作匹配起来。后将个体与工作匹配起来。直接有助于直接有助于提高你的组织成员的献身精神，它帮助你选拔最合提高你的组织成员的献身精神，它帮助你选拔最合格的雇员格的雇员具有执行工作的价值观和潜力的人。具有执行工作的

12、价值观和潜力的人。情境面试、非定向面试、结构化面试、系列情境面试、非定向面试、结构化面试、系列化面试、小组面试、压力面试和评价面试。化面试、小组面试、压力面试和评价面试。过早做出决定、强调负面信息、主试者了解工过早做出决定、强调负面信息、主试者了解工作要求的程度、处于雇佣压力之下、求职者次序效作要求的程度、处于雇佣压力之下、求职者次序效用、视觉刺激以及诸如积极性等个人特征。用、视觉刺激以及诸如积极性等个人特征。准备、建立和谐气氛、提问、结束面试、面试准备、建立和谐气氛、提问、结束面试、面试复审。复审。使用结构化表格、了解工作要求、强调更准确使用结构化表格、了解工作要求、强调更准确地进行评价的个

13、人特征（如：动机）、让被试者多地进行评价的个人特征（如：动机）、让被试者多说话、延迟你的决策以及牢记：说话、延迟你的决策以及牢记：EEOCEEOC的要求。的要求。（一）（一）内在因素内在因素 家庭的影响家庭的影响 朋友、同龄群体的影响朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响社会环境的影响1 1）在各个层次上将职业生涯开发规划真正融于公司总体战略规划之中；）在各个层次上将职业生涯开发规划真正融于公司总体战略规划之中；2 2）加强职业生涯开发与其他人力资源系统以及其他管理环节之间的联系；）加强职业生涯开发与其他人力资源系统以及其他管理环节之间的联系；3 3）让职业生涯开发系统更具有开放性；）让职业生涯

14、开发系统更具有开放性；4 4）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用；5 5）开发和推广互教互学方法及其他集体性开发方法；）开发和推广互教互学方法及其他集体性开发方法；6 6）高度重视在职培训和开发方法的运用；）高度重视在职培训和开发方法的运用；7 7）注意工作丰富化及横向调动；）注意工作丰富化及横向调动；8 8）注重转岗应变能力的开发；）注重转岗应变能力的开发；9 9）在员工职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活态度问题的讨论和分析；）在员工职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活态度问题的讨论和分析；1010）采用多种职业

15、生涯开发方法以适应多样化人力资源开发需要，善于借鉴）采用多种职业生涯开发方法以适应多样化人力资源开发需要，善于借鉴全球环境中企业员工职业生涯开发的先进经验。全球环境中企业员工职业生涯开发的先进经验。C C、让部下带领一个工作组去完让部下带领一个工作组去完成任务，当然这个任务决非那种意成任务，当然这个任务决非那种意义不大的日常琐事，而是真正和企义不大的日常琐事，而是真正和企业的目标密切相关的任务。业的目标密切相关的任务。A A、一定要早点给部下一定要早点给部下分派些富有挑战性的任务分派些富有挑战性的任务B B、让部下接触各种领让部下接触各种领导模式，员工从坏领导身导模式，员工从坏领导身上同样能学

16、到很多，所以上同样能学到很多，所以他们接触的领导模式越多他们接触的领导模式越多越好，接触的领导越多，越好，接触的领导越多，观察得越多，对他们的发观察得越多，对他们的发展就越有利。展就越有利。C C、条件不成熟的晋升条件不成熟的晋升。A A、长时间地让长时间地让员员工工只做发挥余地不大的战只做发挥余地不大的战术性工作，结果他们只术性工作，结果他们只能做一些短期的、战术能做一些短期的、战术性决策，而不会做长期性决策，而不会做长期的、战略性决策。的、战略性决策。B B、只给员工做纵向工作调动只给员工做纵向工作调动D D、只根据只根据短期的工作表现短期的工作表现来决定赏罚来决定赏罚。包括工作轮换、教练

17、、初级董事会、行动学习。脱产培训开发的基本方法包括案例研究、管理竞赛、企业外研修班、大学的有关教学计划、角色扮演、行为模仿、企业内部开发中心。还有几种特殊的管理还有几种特殊的管理开发技术开发技术管理人员的在职培训管理人员的在职培训领导者匹配维罗姆耶顿领导能力训练人际关系心理分析组织发展（1）最高经营管理者（CEO）的广泛而直接参与至观重要。（2）高级管理人员开发成功的企业都有清晰、便于理解的 高级管理人员开发政策和哲学。（3）成功的高级管理人员开发政策和战略直接与本企业的 经营战略、目标及面临的挑战相联系。（4）成功的高级管理人员开发活动包括三个主要因素，即 每年的接班计划；有计划的在职开发活

18、动；企业内部 特定的经营管理教育计划加上选用某些大学教学计划。（5）高级管理人员开发是业务管理部门的职责，而不是 人力资源部门的职能。高成就需要高成就需要公平性比较公平性比较产出产出 ：产出：产出投入投入a a 投入投入b b个人目标个人目标组织奖励组织奖励个人绩效个人绩效个人努力个人努力强强 化化主导需要主导需要客观的绩效客观的绩效评估系统评估系统目标引导行为目标引导行为绩效评估绩效评估标准标准能力能力机会机会人力资源运营人力资源运营资本化管理资本化管理人力资源精神人力资源精神层整合管理层整合管理人力资源组织人力资源组织契约化管理契约化管理基本管理层基本管理层产权制度层产权制度层团队精神层团

19、队精神层整合激励整合激励机遇机遇生存条件生存条件以承担义务为基础的领导以承担义务为基础的领导企业家职权企业家职权全面质量管理工厂全面质量管理工厂正常工厂正常工厂紧急情况紧急情况血汗工厂血汗工厂缩小规模的工厂缩小规模的工厂高度高度激励激励低度低度不利不利形势感觉形势感觉有利有利努力及激励努力及激励组织组织战略战略工作条件工作条件其他外部环境因素其他外部环境因素员工知识员工知识与技能与技能绩绩效效薪薪酬酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬满意感满意感期望的公平期望的公平奖酬奖酬（组织目标）（个人目标）内在薪酬对绩效影响更直接反 馈（行为）个人福利个人福利社会保险等公共福利社会保险等公共福利生活方面的

20、福利生活方面的福利薪假福利薪假福利宽松的政策环境宽松的政策环境满意的办公设备和设施满意的办公设备和设施弹性工作时间弹性工作时间交通通讯条件便利交通通讯条件便利体面的头衔体面的头衔具有名誉的社会地位具有名誉的社会地位和谐的人际关系和谐的人际关系具有挑战性具有挑战性具有趣味性具有趣味性个人成长和发展机会个人成长和发展机会能够参与决策管理能够参与决策管理负有责任的感觉负有责任的感觉成就感成就感令人鼓舞的团队精神令人鼓舞的团队精神工资薪水等基本薪酬工资薪水等基本薪酬奖金等短期奖酬奖金等短期奖酬股权收益股权收益间接间接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬间接间接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪

21、酬 关于绩效考评操作方法，传统的或常用的方法主要关于绩效考评操作方法，传统的或常用的方法主要集中在个人绩效层面，这与传统以专业化分工为基础的集中在个人绩效层面，这与传统以专业化分工为基础的纵向组织结构和工作设计背景有关。随着新经济背景下纵向组织结构和工作设计背景有关。随着新经济背景下组织再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策组织再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策授权化已经成为大趋势，企业绩效考评面临的最新课题授权化已经成为大趋势，企业绩效考评面临的最新课题是：是：u 定性描述考评法，包括评语法、关键事件法和考核 清单或对照表法；v 量表考评法，包括行为锚定量表和行为观察量表；目

22、标管理考评法。强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，BSCBSC明确地提出，绩效管理就是要让企业的每一位员明确地提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。工每天的行动都与企业的战略挂钩。能有效地将公司的战略转化为公司各层的绩效指能有效地将公司的战略转化为公司各层的绩效指标和行动。标和行动。强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的（强调指标的确定必须包含财务性和非财务性的（因此有因此有“平衡计分平衡计分”之说）之说）。强调对非财务性指标的管理，其深层原因是财务强调对非财务性指标的管理，其深层原因是财务性指标是结果性指标，而那些非

23、财务性指标是决性指标是结果性指标，而那些非财务性指标是决定结果性指标的驱动指标。定结果性指标的驱动指标。注重公司过去的业绩，更关注公司的未来的发展注重公司过去的业绩，更关注公司的未来的发展。员工持股资金来源于公司利润收益；员工持股资金来源于公司利润收益；员工持股具有稳定性约束；员工持股具有稳定性约束；员工持股有广泛的群众基础；员工持股有广泛的群众基础；员工持股有新老转移机制。员工持股有新老转移机制。ESOPESOP基本操作办法是：先设定专门的雇员持股计划基金基本操作办法是：先设定专门的雇员持股计划基金组织，专门负责职工股票的购买、管理和运作；然后在公司组织，专门负责职工股票的购买、管理和运作；

24、然后在公司出面担保下，由该组织借助信贷杠杆筹措资金，帮助雇员购出面担保下，由该组织借助信贷杠杆筹措资金，帮助雇员购买和持有本公司股票；公司每年将一定比例的股票红利在税买和持有本公司股票；公司每年将一定比例的股票红利在税前划给基金组织的前划给基金组织的“悬置帐户悬置帐户”内，以此来分期偿还贷款本内，以此来分期偿还贷款本息并冲减帐户余额，从而将股票逐步转入雇员帐户，雇员由息并冲减帐户余额，从而将股票逐步转入雇员帐户，雇员由此拥有公司股权并取得资本收益。此拥有公司股权并取得资本收益。现代企业中经理层持股的实现形式是多种多样的，但归纳起现代企业中经理层持股的实现形式是多种多样的，但归纳起来无外乎两大类

25、，即经理层收购（来无外乎两大类，即经理层收购（MBOMBO）和经理层期股权安排。）和经理层期股权安排。经理层收购是一种特殊形式的经理层收购是一种特殊形式的“杠杆收购杠杆收购”，即不是由战略，即不是由战略投资人和金融（风险）投资人，而是由公司经理层借助金融杠杆投资人和金融（风险）投资人，而是由公司经理层借助金融杠杆购买本公司股份，实行资产重组改变公司所有权结构，从而达到购买本公司股份，实行资产重组改变公司所有权结构，从而达到经理层持股控制企业所有权的目的。经理层持股控制企业所有权的目的。MBOMBO操作程序可以大致划分操作程序可以大致划分为收购前准备、收购和收购后整合三个基本工作环节。为收购前准

26、备、收购和收购后整合三个基本工作环节。乐观和希望乐观和希望像无助和失像无助和失望一样望一样可以学会可以学会Daniel GolemanDaniel Goleman丹尼尔丹尼尔 戈尔曼戈尔曼 智力资源是推动创新产业发展的核心要素智力资源是推动创新产业发展的核心要素 智力资源国际激烈竞争与我国面临的挑战、机遇智力资源国际激烈竞争与我国面临的挑战、机遇 我国推进智力资源资本化的主要举措我国推进智力资源资本化的主要举措125126 在两相冲突的文化与主张下，依在两相冲突的文化与主张下，依然能发挥自如、突破现状，这就是人然能发挥自如、突破现状，这就是人的最大智慧。的最大智慧。透过认识、尊重并协调透过认识

27、、尊重并协调不同文化与主张，领导人能完成更多不同文化与主张，领导人能完成更多不可能的任务！不可能的任务！Fons TrompenaarsCharles Hampden-Turner（查尔斯汉普顿透纳）（冯斯特罗普纳斯）128129130131132133137138139巴斯（Bass，1990）将沟通效力定义为一方向另一方告知某事后，在多大程度上能确保对方了解自己所说的。从更一般的意义上讲，有效的沟通指的是在发送和接收信息时，确保信息从发送者传递到接收者处的能力。对领导者而言，很少有一种技能像沟通这样至关重要。研究证明，好的领导者能够表达自己的感觉和想法，从别人那里吸收新观点，能有效的阐释自

28、己的论证，说明自己的立场，以及说服他人。140意图表达接收解释新意图新意图你是否表达出了你想说的？想完成什么目标？什么媒介？可以看到吗？能够被理解吗？你的目的清楚吗？谁需要听你的？语言和非语言表达一致吗？可以听到吗？接收者的自我需要会干扰理解吗？接收者的偏见或假设是否干扰理解？信息是否以接收者可以理解的方式表达？以过快的速度表达太多的信息？强调要点吗？信息对他人而言是否含混不清？信息受到发送者个人感受的影响？是否存在对接收者的偏见或无效的假设？你是直接与接收者沟通还是通过他人沟通？以前的沟通历史关系和一般实践的背景同时发生的事件？是否存在冲突性的信息或“噪声”？是否存在某种理由，使接收者有意或

29、无意地过滤信息？传递时间或媒介是否稀释或改变信息？142143144145146147148149a.找出客户对我们的产品或服务的真实的感觉。b.要在一周内给联系过的客户反馈。c.要切合客户的实际情况与他们讨论他们的具体需求。d.选择专业的客户交流人员。e.设立范围较广、多样化的客户关系发展计划。f.确信不断学习到新的东西，而不是只停留在口头上。g.避免导致麻烦的无谓的讨论，过多的讨论只会影响企业的声誉和形象。h.如果要做广告，就要让它引人注意，并且要与众不同。i.逐字的推敲给客户信件，要引起客户注意。j.给予客户独特的待遇。150151152153154155 “今后的战略可能不复存在，今后

30、的战略可能不复存在，取而代之的将是危机管理。取而代之的将是危机管理。”“汉语中间的汉语中间的危机危机一词有一词有两层意思组成，前一字表示两层意思组成，前一字表示危危险险，后一字表示，后一字表示机遇机遇。”McNamara,Robert StrangeMcNamara,Robert Strange美前国防部长麦克纳马拉美前国防部长麦克纳马拉John F.KennedyJohn F.Kennedy美前总统肯尼迪美前总统肯尼迪156157158159160强调企业管治强调企业管治危机意识提高危机意识提高法规要求法规要求161162理性决策与有限理性决策以自身为例，说明什么是日常、战术、战略决策，以自身为例，说明什么是日常、战术、战略决策，什么是理性和有限理性决策。什么是理性和有限理性决策。163165166167168169170171结语：凡自强不息者终能成功！Thanks!谢谢！