第四章激励与应用课件.ppt

1、第四章第四章 激励与应用激励与应用IBM前总裁华生曾说前总裁华生曾说:“你可以接收我的工厂，烧你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索盖茨略一思索后回答：后回答：“可以，只要让我挑选可以，只要让我挑选100个人带走。个人带走。”21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和

2、失败的管理者。管理者和失败的管理者。问题：如何让人做事并且做好问题：如何让人做事并且做好?让人让人做事做事 并且并且做好做好不做不做做做会（能力）会（能力）明（信息）明（信息）愿（动机）愿（动机）不会不会不明不明不愿不愿培训培训沟通沟通激励激励被动、消极被动、消极（不得不做）（不得不做）主动、积极主动、积极（尽心尽力）（尽心尽力）激励激励第五章第五章 激励与应用激励与应用常见问题常见问题 1、士气低落才激励、士气低落才激励 2、物质激励与精神激励有失偏重、物质激励与精神激励有失偏重 3、轮流坐庄搞平衡、轮流坐庄搞平衡 4、缺乏考核依据、缺乏考核依据 5、存在盲目激励现象。、存在盲目激励现象。6

3、、激励措施的无差别化、激励措施的无差别化 7、激励就是奖励。、激励就是奖励。8、过度激励、过度激励西方心理学家奥格登在西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为性。测试者被分为4个组：个组：nA组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；实验的要求与操作方法；nB组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；觉察能力

4、最强，理应错误最少；nC组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；与名次；nD组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。误就发少许奖金。请猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出？请猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出？启示启示激励很重要，激励非万能！激励很重要，激励非万能！权变观念：权变观念：“没有包治百病的药方，从来是要对症没有包治百病的药方，从来是要对症下药下药”一、激励概念与过程一、激励概念与过程 二、内容型激励理论二、内容型激励理论 三、过程型激励理论三、过程型

5、激励理论 四、调整型激励理论四、调整型激励理论 五、综合型激励理论五、综合型激励理论第一节第一节 激励的概念及其意义激励的概念及其意义一、激励的一般概念一、激励的一般概念 激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。朝向所期望的目标前进的心理过程。日常生活中人们把激励理解为调动人的积极性。日常生活中人们把激励理解为调动人的积极性。在组织行为学中，激励被定义为通过在组织行为学中，激励被定义为通过高水平的努高水平的努力力实现组织目标实现组织目标的意愿的意愿，而这种努力以能够满足个，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

6、这个定义包含了激励的三个体的某些需要为条件。这个定义包含了激励的三个关键因素：努力、组织目标和需要。关键因素：努力、组织目标和需要。激励过程激励过程未满足的需要 心理和生理紧张 目标达到紧张降低努力行为激励概念的探讨激励概念的探讨1：注意：注意：激励并不是简单地满足人们的激励并不是简单地满足人们的任何需要。任何需要。激励的定义中暗含着个体需要和组织激励的定义中暗含着个体需要和组织目标一致的要求。只有与组织目标一致的目标一致的要求。只有与组织目标一致的个体需要，才能激发人们产生出对组织有个体需要，才能激发人们产生出对组织有价值的努力行为，最终导致组织目标的实价值的努力行为，最终导致组织目标的实现

7、和个人需要的满足。现和个人需要的满足。激励概念的探讨激励概念的探讨2 2：激励（激励（M Motivationotivation）：激发、鼓励）：激发、鼓励 个体：激发个体：激发动机动机（m motiveotive）群体：鼓舞群体：鼓舞士气士气（m moraleorale）组织：塑造组织：塑造文化文化（c cultureulture）M M2m+1c2m+1c 2、激励的特点、激励的特点（1）未满足的需要是激励的起点。）未满足的需要是激励的起点。需要是引起动机的基础需要是引起动机的基础。没有需要就产生不了动机；需要已经满足，也不会没有需要就产生不了动机；需要已经满足，也不会产生动机。产生动机。

8、（2）人的潜在需要，需要外部诱因的）人的潜在需要，需要外部诱因的诱发诱发。（3）激励的实现，必须使外部诱因内化为人的内驱力。）激励的实现，必须使外部诱因内化为人的内驱力。同同样的外部诱因对于不同的人会产生强弱悬殊的内驱样的外部诱因对于不同的人会产生强弱悬殊的内驱力，从而产生力，从而产生不同不同的行为。的行为。（4）人被激励的动机强弱是一个内在的变量，是内部的心）人被激励的动机强弱是一个内在的变量，是内部的心理过程，理过程，不能被直接观察不能被直接观察，只能从行为表现和工作，只能从行为表现和工作绩效上来衡量和绩效上来衡量和推断推断。（5）激励的）激励的目的目的是激发起人们按照组织目标努力工作的积

9、是激发起人们按照组织目标努力工作的积极性。极性。3、激励的功能和作用、激励的功能和作用 行为科学家作了许多试验，证明经过激励的行为科学家作了许多试验，证明经过激励的行为和未经过激励的行为效果大不相同。得出：行为和未经过激励的行为效果大不相同。得出：在目标一致，客观条件基本相同的前提下，在目标一致，客观条件基本相同的前提下，激励激励水平水平和和能力能力决定决定绩效绩效的关系式为：的关系式为：工作绩效工作绩效=f（能力（能力 x 激励）激励）能力涉及到人们为完成目标相关的工作任务能力涉及到人们为完成目标相关的工作任务的才能。包括智力能力（如分析、判断、综合能的才能。包括智力能力（如分析、判断、综合

10、能力、语言表达能力）和体力能力（如身体素质力、语言表达能力）和体力能力（如身体素质等）。等）。心理学家的研究还表明，人具有很大的潜力，需要心理学家的研究还表明，人具有很大的潜力，需要激励去开发。美国心理学家威廉激励去开发。美国心理学家威廉詹姆士詹姆士(William James)在对员工的激励研究中还发现，人们只要发挥在对员工的激励研究中还发现，人们只要发挥20%到到30%的能力，就足以应付其工作。但受到充分的能力，就足以应付其工作。但受到充分激励的员工，能力可能发挥到激励的员工，能力可能发挥到80%到到90%，即人们未，即人们未受到激励时的工作能力只相当于激励状态的受到激励时的工作能力只相当

11、于激励状态的1/4到到1/3。这里的工作能力仅指人的现实的能力。实际上，人的这里的工作能力仅指人的现实的能力。实际上，人的潜在的能力是很难估量的，需要用科学的方法去挖掘。潜在的能力是很难估量的，需要用科学的方法去挖掘。通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高组织的绩效。神，从而大大提高组织的绩效。你无法推任何人上阶梯，除非他本人爬上你无法推任何人上阶梯，除非他本人爬上去。去。安德鲁安德鲁卡耐基卡耐基激励的本质：激励的本质：“使对方能主动地起而行之使对方能主动地起而行之”。我能令你做任何事情的惟我能令你做任何事情的惟途径是：把你途径

12、是：把你想要的东西提供给你。想要的东西提供给你。戴尔戴尔卡耐基卡耐基二、需要、动机和行为二、需要、动机和行为 人们的一切活动都是为了满足自己的某种需人们的一切活动都是为了满足自己的某种需要，要，需要成为人们行动的出发点需要成为人们行动的出发点。管理者要实行。管理者要实行有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发有效的管理，就必须了解人们的需要，进而激发人们的动机和行为，提高积极性。人们的动机和行为，提高积极性。1、需要需要 是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。一种未满足的需要会引起心理或生理紧张，态。一种未满足的需要会引起心理或生理紧张，进而产生一种

13、驱动人采取行为，满足需要的压力，进而产生一种驱动人采取行为，满足需要的压力，这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解这种压力只有在目标达到、需要满足时才会缓解和消除。和消除。需要的分类一需要的分类一 人的需要是多方面的，归纳起来大致按以下三类人的需要是多方面的，归纳起来大致按以下三类划分：划分：（1）按需要的性质可分为：生理需要和心理需要，）按需要的性质可分为：生理需要和心理需要，也叫物质需要和精神需要。也叫物质需要和精神需要。（2）按需要的迫切程度可分为：远期需要和近期）按需要的迫切程度可分为：远期需要和近期需要，也叫间接需要和直接需要。需要，也叫间接需要和直接需要。（3）按需要的范围可分

14、为：个人需要、群体需按需要的范围可分为：个人需要、群体需要和社会需要。要和社会需要。需要的分类二需要的分类二1.外在性需要外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的来满足的。2.内在性需要内在性需要 由工作本身提供满足的需要。由工作本身提供满足的需要。性需要性需要物质性的需要物质性的需要 通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性

15、资源来满足的需要。待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点：物质性资源的特点：（1 1）它们是客观的，可以感知和测量的。）它们是客观的，可以感知和测量的。（2 2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。较高。（3 3）资源有限，分配具有竞争性。）资源有限，分配具有竞争性。（4 4）这类资源具有通用性。）这类资源具有通用性。外在性需要外在性需要社会情感性需要社会情感性需要 通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来

16、满足的需要。社会感情性资源的特点：社会感情性资源的特点：（1 1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主官感受与 体验去领会和获得。体验去领会和获得。（2 2）无需成本，数量无限。）无需成本，数量无限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）专有性。）专有性。内在性需要内在性需要过程导向的内在需要过程导向的内在需要这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如：工作本身的趣味性；工作本身的趣味性；工作的挑战性；工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的交往

17、机会。工作活动提供的交往机会。特点：特点：（1 1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工作任务的成败无关。且也与工作任务的成败无关。（2 2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。内在性需要内在性需要结果导向性需要结果导向性需要 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。特点：特点：（1 1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；

18、）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断；（2 2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更重 要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果要的是，在任务尚未完成或遭挫折时，对活动结果 的向往也鼓舞着人百折不回地前进的向往也鼓舞着人百折不回地前进。未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期望期望公平公平强化强化挫折挫折影响因素影响因素目标选择目标选择行为转化行为转化（内容型）（内容型）（过程型）（过程型）（调整型）（调整型）激励理论与激励的一般过程激励理论与激励的一般过程第二节第二节 内

19、容型激励理论内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行着重对引发动机的内容即影响因素进行研究。研究。一、需要层次理论一、需要层次理论 需要层次理论是美国人本主义心理学需要层次理论是美国人本主义心理学家亚伯拉罕家亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（A.Maslow）于）于1943年首次提出来的。马斯洛是第一个对人的年首次提出来的。马斯洛是第一个对人的需要进行系统化、理论化研究的人，他不需要进行系统化、理论化研究的人，他不仅把人的众多需求分为五大类，而且阐明仅把人的众多需求分为五大类，而且阐明了它们的层次结构和内在联系，为以后的了它们的层次结构和内在联系，为以后的激励理论发展奠定了基础。激励理论发展奠

20、定了基础。马斯洛的需要层次论模型马斯洛的需要层次论模型生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要需要层次与心理发展需要层次与心理发展对需要层次理论的评价对需要层次理论的评价 马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，因为它马斯洛的需要层次理论得到了广泛的认可，因为它合乎人的直觉逻辑，易于理解。该理论的合乎人的直觉逻辑，易于理解。该理论的贡献贡献主要有主要有：1需要层次理论揭示了需要需要层次理论揭示了需要动机动机激励激励行为的关系和行为激励过程的共性。它从人的需要出发，行为的关系和行为激励过程的共性。它从人的需要出发，研究人的行为，激发人的行为，是合乎心

21、理规律的有效途研究人的行为，激发人的行为，是合乎心理规律的有效途径，抓住了激励问题的关键。径，抓住了激励问题的关键。2人具有多种需求，马斯洛简明概括地把它归纳为人具有多种需求，马斯洛简明概括地把它归纳为五个层次，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共五个层次，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共性。对于研究人的需要，进而调动人的积极性，提供了有性。对于研究人的需要，进而调动人的积极性，提供了有益的参考。益的参考。3需要层次理论批评了人的行为是单纯对需要层次理论批评了人的行为是单纯对外部刺激的反映的行为主义外因决定论，强调人外部刺激的反映的行为主义外因决定论，强调人的内在需要是激励的主要诱

22、因。的内在需要是激励的主要诱因。4需要层次理论指出，需要是一个由低级需要层次理论指出，需要是一个由低级向高级的发展过程，在任何时候，都有一种占主向高级的发展过程，在任何时候，都有一种占主导地位的需要最具激励效果。这对企业管理工作导地位的需要最具激励效果。这对企业管理工作有一定的意义。管理者不仅要一般地了解员工的有一定的意义。管理者不仅要一般地了解员工的主导需要，而且特别要了解员工在某一特定时期主导需要，而且特别要了解员工在某一特定时期的特定需要，从而有针对性地采取措施，才能达的特定需要，从而有针对性地采取措施，才能达到激励员工的效果。到激励员工的效果。需要层次理论的局限性：需要层次理论的局限性

23、：1需要层次理论只注重个人对社会的需要，而忽视了社会需要层次理论只注重个人对社会的需要，而忽视了社会对个人的需要，以及个人对社会发展应该承担的责任和对个人的需要，以及个人对社会发展应该承担的责任和义务。义务。2需要层次理论单纯强调人的价值，忽略了社会环境对人需要层次理论单纯强调人的价值，忽略了社会环境对人的影响，一味强调个人的自我实现，具有人本主义色彩。的影响，一味强调个人的自我实现，具有人本主义色彩。3需要层次理论过于强调需要的层次性，即高低渐进性，需要层次理论过于强调需要的层次性，即高低渐进性，带有机械唯物主义色彩。带有机械唯物主义色彩。4需要层次理论忽视了意识在动机形成中的作用。因为，需

24、要层次理论忽视了意识在动机形成中的作用。因为，社会制度和社会地位等因素会形成人的不同人生观，从社会制度和社会地位等因素会形成人的不同人生观，从而意识活动也很不相同。不同的人生观和意识活动又决而意识活动也很不相同。不同的人生观和意识活动又决定了需要的标准和需要满足的程度也不会相同。定了需要的标准和需要满足的程度也不会相同。生理需要生理需要需要层次需要层次管理方法策略管理方法策略激励（追求的目标）激励（追求的目标）安全需要安全需要 工资和奖金工资和奖金 各种福利各种福利 健康工作环境健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间薪资管理、医疗、工作时间 职业职位保障职业职位保障 意外事故的防止意外事故的防止

25、社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现 人际关系人际关系 团体接纳团体接纳 组织的认同组织的认同 名誉、地位名誉、地位 权利和责任权利和责任 尊重与自尊尊重与自尊挑战性工作挑战性工作能发挥自己特长能发挥自己特长的组织环境的组织环境生产条件、用工制度、离退休生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖人事考核制度、晋升制度、奖励制度、励制度、参与决策、攻关小组参与决策、攻关小组 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用启示启示 “投其所好投其所

26、好”物质刺激物质刺激 （经济因素：以经济因素：以“钱钱”为代表）为代表）精神鼓励精神鼓励 （非经济因素：以（非经济因素：以“话话”为代表）为代表）“佛是一柱香，人是一句话佛是一柱香，人是一句话”“行动需要热情，而言语能够激起热情行动需要热情，而言语能够激起热情”曾氏兄弟对湘军的激励方式曾氏兄弟对湘军的激励方式 曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁。如攻不下，或有临阵脱逃者，淫、保举升迁。如

27、攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦。单从对底层将士的激励来说，曾国则杀无赦。单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。荃的效果要远远好过其兄曾国藩。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。说教等。案例：固定工资还是佣金制案例：固定工资还是佣金制二、双因素理论二、双因素理论 赫兹伯格（赫兹伯格（FHerzberg）“投其所好投其所好”灵吗？灵吗？案例：案例：寻找真正的寻找真正的“激励因素激励因素”双因素理论是由美国著名心理学家弗雷德里双因素理论是由美国著名心理学

28、家弗雷德里克克赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)于于50年代后期提出年代后期提出的。的。他对皮兹堡地区的他对皮兹堡地区的9个工业企业的个工业企业的203名名工程师和工程师和会计师会计师进行了调查研究，进行了调查研究，得出一个新观点：即调动人得出一个新观点：即调动人积极性的主要因素来自于人的内部，工作本身对人的积极性的主要因素来自于人的内部，工作本身对人的吸引力是主要的激励因素。使员工感到不满意的因素吸引力是主要的激励因素。使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分

29、别把这两环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。故该理论又称为种因素称为保健因素与激励因素。故该理论又称为“双因素理论双因素理论”。对照传统观点：不满意满意 理解：满意度 保健因素与激励因素保健因素与激励因素不具备时不具备时 具备时具备时相关相关机制机制运用运用保健因素保健因素 （维持性）（维持性）激励因素激励因素 （进取性）（进取性）不满意不满意 没有不满意没有不满意 没有满意没有满意 满意满意工作工作条件条件工作工作性质性质外激励外激励 内激励内激励消除不满消除不满 使人满意使人满意 传统观点传统观点满意满意不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意

30、满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意图：图：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素双因素理论的特点双因素理论的特点双因素理论的主要内容双因素理论的主要内容激励因素（内在因素激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）工作中的成就感工作中的成就感工作得到认可工作得到认可工作本身有意义，有兴趣工作本身有意义，有兴趣工作职务的责任感工作职务的责任感工作职务的晋升工作职务的晋升个人发展与成长个人发展与成长公司政策与行政管理系统公司政策与行政管理系统技术监督系统技术监督系统与上级的关系与上级的关系与同级的关系与同级的关系与下级的关系与下级

31、的关系工作环境条件工作环境条件个人生活个人生活工作安全有保障工作安全有保障薪金薪金职位职位 激励因素激励因素 保健因素保健因素具备具备不具备不具备满意满意没有满意没有满意具备具备不足不足没有不满意没有不满意不满意不满意 激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较 单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失单一的奖励的效果会越来越低，到某个时候会丧失激励作用。这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理激励作用。这实际上体现了赫兹伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。论，即一成不变的激励因素会慢慢转化为保健因素。当某种奖励变成保健因素后，要想再取消这种奖励就当某种奖励变

32、成保健因素后，要想再取消这种奖励就会受到较大的阻力。因为人最渴求的是自己还没有得会受到较大的阻力。因为人最渴求的是自己还没有得到的，最吝啬的是对自己已经得到的。如果管理者想到的，最吝啬的是对自己已经得到的。如果管理者想要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分要取消某种沿袭已久的福利，即便是这个举措有充分的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工的理由，员工也会强烈抗议，仿佛你剥夺的是他的工资。这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励资。这样一来，单一的激励措施不但起不到长期激励效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个效果，反而会增加奖励的成本，也给公司埋下了一个不稳定因素。不

33、稳定因素。一般激励往往起不到长期效果。海尔鼓励一般激励往往起不到长期效果。海尔鼓励员工有所创新，当员工有所创造时，海尔除了员工有所创新，当员工有所创造时，海尔除了给予物质奖励外，还会以发明人的名字来命名给予物质奖励外，还会以发明人的名字来命名他们的创造。所以在海尔你会经常遇到诸如他们的创造。所以在海尔你会经常遇到诸如“启明焊枪启明焊枪”，“晓铃扳手晓铃扳手”，“云燕镜子云燕镜子”，等以，等以员工名字命名的小发明。这就会使员工对自己员工名字命名的小发明。这就会使员工对自己的创造设计有一种主人翁式的拥有感和自豪感。的创造设计有一种主人翁式的拥有感和自豪感。美国一家轮胎公司也以在轮胎上印上员工的名美

34、国一家轮胎公司也以在轮胎上印上员工的名字来激励他们的责任心和积极性。字来激励他们的责任心和积极性。双因素理论在管理上的应用双因素理论在管理上的应用 激励因素与保健因素的发现，不仅激励因素与保健因素的发现，不仅使管理者们致力于工作内容的研究，进使管理者们致力于工作内容的研究，进行工作再设计，更重要的是启发人们认行工作再设计，更重要的是启发人们认识到运用内酬培育员工内激力的意义。识到运用内酬培育员工内激力的意义。所谓内酬是得自于工作本身的报酬，内所谓内酬是得自于工作本身的报酬，内激是指发自于员工内心的激励。由内酬激是指发自于员工内心的激励。由内酬引发的内激，相对于由外酬引发的外激，引发的内激，相对

35、于由外酬引发的外激，具有更强烈、更持久的激励作用。具有更强烈、更持久的激励作用。双因素理论主张提高工作本身的激励双因素理论主张提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。参与管理是该理论的应用决策的机会。参与管理是该理论的应用之一。参与管理就是让下级员工实际分之一。参与管理就是让下级员工实际分享上级的决策权，在具体运用上，参与享上级的决策权，在具体运用上，参与管理有多种形式，如共同设定目标，集管理有多种形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与体解决问题，直接参与工作决策，参与政策制定，参与咨询委员会，参与新员政策制定，参与

36、咨询委员会，参与新员工的甑选等。工的甑选等。三、内容型理论的拓展三、内容型理论的拓展（一）（一）ERG理论理论 阿尔德弗（阿尔德弗（C.AlderferC.Alderfer）生存需要（生存需要（ExistenceExistence）关系需要（关系需要（RelationRelation）成长需要（成长需要（GrowthGrowth）生存需要生存需要相互关系相互关系成长发展的需要成长发展的需要阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论模型理论模型ERG理论理论ERG理论的基本内容理论的基本内容E（existence）指生存需要）指生存需要 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、这类需要关系到个体的存

37、在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。要和安全需要。R（relatedness）指关系需要）指关系需要 即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。往需要和一部分尊重需要。G（growth）成长需要）成长需要 这是个人

38、自我发展和自我完善的需要。这种需要通这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。理论中的自我实现的需要和自尊需要。ERG理论的要点理论的要点 1需求的强弱与需求的满足程度关系密切。各需求的强弱与需求的满足程度关系密切。各个层次中需求满足程度越低，则这层次的需个层次中需求满足程度越低，则这层次的需要越强烈。例如一个缺乏友情和爱情的人对要越强烈。例如一个缺乏友情和爱情的人对友情和爱情会更渴望。友情和爱情会更渴望。2低层次需要与高层次需要关系密切。阿德弗低层次需要与高

39、层次需要关系密切。阿德弗不仅认为在低层需要得到满足后人们将会进不仅认为在低层需要得到满足后人们将会进到更高一级的需要上去，即较低层次的需要到更高一级的需要上去，即较低层次的需要越是能够得到较多满足，对较高层次需求的越是能够得到较多满足，对较高层次需求的要求越多，而且认为在低层需要得不到满足要求越多，而且认为在低层需要得不到满足（满足越少）时，也会转而寻求高一级的需（满足越少）时，也会转而寻求高一级的需要。要。3人的需要有一个人的需要有一个”挫折挫折退化退化”唯唯度，即在高层次需要得不到满足时转而进度，即在高层次需要得不到满足时转而进入较低层次需要，而不是停留在原来的层入较低层次需要，而不是停留

40、在原来的层次。即较高层次的需要满足越小，则对较次。即较高层次的需要满足越小，则对较低层次的需要渴求越大。例如，一个人在低层次的需要渴求越大。例如，一个人在工作中得不到机会和承认的人会退而追求工作中得不到机会和承认的人会退而追求更高的物质报酬。更高的物质报酬。需要受挫需要受挫 G G需要受挫需要受挫愿望加强愿望加强 需要满足需要满足 G G需要满足需要满足图示说明：图示说明：满足满足 前进前进 受挫受挫 倒退倒退着重着重E E需要需要着重着重R R需要需要着重着重G G需要需要E E需要受挫需要受挫R R需要受挫需要受挫E E需要满足需要满足R R需要满足需要满足 两种理论的差别：两种理论的差别

41、：1、需要层次理论将人的需要分为五个层次，并且、需要层次理论将人的需要分为五个层次，并且认为人的需要是与生俱来的，是下意识的、内在的。认为人的需要是与生俱来的，是下意识的、内在的。而而ERG理论认为人类有三个层次的需要，人的需要理论认为人类有三个层次的需要，人的需要有的是先天获得的，而有的是在后天习得的。有的是先天获得的，而有的是在后天习得的。2、需要层次理论认为在某一时间，起主导作用的、需要层次理论认为在某一时间，起主导作用的需要只有一种，而需要只有一种，而ERG理论认为各种需要可以同时理论认为各种需要可以同时具有激励作用，人们可以同时追求各种层次的需要。具有激励作用，人们可以同时追求各种层

42、次的需要。3、需要层次理论认为人的需要是按照严格的层、需要层次理论认为人的需要是按照严格的层次，由低级到高级逐级上升的，而次，由低级到高级逐级上升的，而ERG理论认为理论认为人的需要不一定严格地遵循由低级向高级发展的人的需要不一定严格地遵循由低级向高级发展的顺序，可能出现跳跃。顺序，可能出现跳跃。4、需要层次理论只含有、需要层次理论只含有“满足满足前进前进”一个维一个维度，而度，而ERG理论还蕴含有理论还蕴含有“挫折挫折后退后退”的维的维度，对现实的解释作用更大，更切合实际。度，对现实的解释作用更大，更切合实际。可见，比较起来，可见，比较起来，ERG理论要灵活变通得多，理论要灵活变通得多，需要

43、层次理论则是较为僵化地对待人的需要。需要层次理论则是较为僵化地对待人的需要。（二）麦克利兰的成就需要理论（二）麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克里兰（美国哈佛大学教授麦克里兰（David McClelland）于于50年代创立了三重需要激励理论，提出了人的三年代创立了三重需要激励理论，提出了人的三种重要需要：成就需要（种重要需要：成就需要（need for achievement）、）、权力需要权力需要(need for power)和亲和需要和亲和需要(need for affiliation)，并着重对成就需要这一因素进行了大量，并着重对成就需要这一因素进行了大量研究，认为成就需

44、要对人的行为起主要影响作用，研究，认为成就需要对人的行为起主要影响作用，故该理论又被称为成就需要激励理论。故该理论又被称为成就需要激励理论。权力需要权力需要：支配和控制别人的需要。：支配和控制别人的需要。合群需要合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。：建立友好和亲密人际关系的需要。成就需要成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功：追求卓越，实现目标，争取成功 的需要。的需要。麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：麦克里兰理论的主要内容麦克里兰理论的主要内容 1成就需要成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功是追求卓越、实现目标、争取成功的内趋力。研究表明

45、，成就需要的高低与工的内趋力。研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很大的相关系数。作绩效之间有很大的相关系数。成就需要较高的人通常具有以下特点：成就需要较高的人通常具有以下特点：有较强的责任感和事业心。高成就需要的人有较强的责任感和事业心。高成就需要的人不仅把工作看作是为组织作贡献，而且希望不仅把工作看作是为组织作贡献，而且希望从工作中实现个人价值。因此，他们想把事从工作中实现个人价值。因此，他们想把事情做得更好，并能为解决问题的方法承担责情做得更好，并能为解决问题的方法承担责任。任。工作中选择适度的难度与风险。容易的事情很多人都能做到，工作中选择适度的难度与风险。容易的事情很多人都能做到

46、，完成这种工作没有成就感可言；相反太不可能做到的事由于完成这种工作没有成就感可言；相反太不可能做到的事由于风险太大也无法使人体验到成就感。因此具有较强成就需要风险太大也无法使人体验到成就感。因此具有较强成就需要的人往往倾向于做一些既不过于简单得没有价值，又不是困的人往往倾向于做一些既不过于简单得没有价值，又不是困难得无法企及的工作，即追求适度的风险，以实现其成就感。难得无法企及的工作，即追求适度的风险，以实现其成就感。希望及时得到工作的反馈。因为看到自己的工作绩效和得到希望及时得到工作的反馈。因为看到自己的工作绩效和得到有关评价是产生成就感的重要途径之一。有关评价是产生成就感的重要途径之一。成

47、就需要高的人会经常考虑个人事业前途与发展，但他们成就需要高的人会经常考虑个人事业前途与发展，但他们往往只是对自己的工作绩效感兴趣，并不一定关心别人的工往往只是对自己的工作绩效感兴趣，并不一定关心别人的工作成绩。因此，他们可能是好职员，但不一定能成为一个好作成绩。因此，他们可能是好职员，但不一定能成为一个好主管。主管。2权力需要。权力需要。权力需要是一种直接影响和控制权力需要是一种直接影响和控制他人的欲望。权力需要较高的人对施加影响和控他人的欲望。权力需要较高的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣，对争取地位和影响力非常制表现出很大的兴趣，对争取地位和影响力非常重视。因此这类人喜欢能够体现较高地位

48、的场景；重视。因此这类人喜欢能够体现较高地位的场景；为了与他们拥有或渴望的高权力相称，他们可能为了与他们拥有或渴望的高权力相称，他们可能会追求卓越的业绩。有关研究表明，杰出的经理会追求卓越的业绩。有关研究表明，杰出的经理们通常都有较高的权力欲望，在一定的程度上可们通常都有较高的权力欲望，在一定的程度上可以认为：高权力需要是高管理效能的必要条件。以认为：高权力需要是高管理效能的必要条件。3亲和需要亲和需要。这是指人们渴望建立起融洽、。这是指人们渴望建立起融洽、友善、真挚的人际关系的愿望。具有较强友善、真挚的人际关系的愿望。具有较强亲和需要的人往往重视来自别人的接受和亲和需要的人往往重视来自别人的

49、接受和喜欢，通常从友谊、人际之间的社会交往喜欢，通常从友谊、人际之间的社会交往中得到满足。这样的人在组织中易于形成中得到满足。这样的人在组织中易于形成良好的人际关系，也比较容易对其施加影良好的人际关系，也比较容易对其施加影响，故常常在组织中充当被管理者的角色。响，故常常在组织中充当被管理者的角色。成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施特点特点激 励 措 施激 励 措 施1.渴望得到管理者明确的工作评价；渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可

50、操作的目标；善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。担具体的责任。1.为他们布置具有挑为他们布置具有挑战性，但通过努力可以战性，但通过努力可以完成的工作；完成的工作；2.及时准确地对他们及时准确地对他们的工作业绩进行评价的工作业绩进行评价和反馈。和反馈。权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施特点特点激励措施激励措施1.喜欢与他人进行比较喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成不喜