管理学原理之激励概述(-)课件.ppt

1、第十章第十章 激激 励励 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。美国通用食品公司总裁美国通用食品公司总裁 弗朗克斯弗朗克斯牛根生与他的牛根生与他的“老牛基金老牛基金”牛根生，内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司董事长兼总裁。牛根生，内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司董事长兼总裁。19

2、78-1998年的年的20年期间，牛根生在内蒙古伊利集团从一名普通养牛工人一直升年期间，牛根生在内蒙古伊利集团从一名普通养牛工人一直升任生产经营副总裁；在被伊利集团免去生产经营副总裁一职后，牛根生于任生产经营副总裁；在被伊利集团免去生产经营副总裁一职后，牛根生于1999年开始创办蒙牛乳业有限责任公司。年开始创办蒙牛乳业有限责任公司。1999年，成立之初的蒙牛在全国乳业行业排名第年，成立之初的蒙牛在全国乳业行业排名第1116位，总资产位，总资产1300多万元。接下来，在多万元。接下来，在“人人都是老板人人都是老板”的动力驱动下，蒙牛每天超越一个的动力驱动下，蒙牛每天超越一个对手，年均递增速度达对

3、手，年均递增速度达365%，成为国内成长最快的乳制品企业。目前，成为国内成长最快的乳制品企业。目前，蒙牛乳业占液体奶市场稳居全国第一。蒙牛乳业占液体奶市场稳居全国第一。2004年年6月，蒙牛在香港上市，由于高层管理人员持有股份，蒙牛的月，蒙牛在香港上市，由于高层管理人员持有股份，蒙牛的管理团队一时间成为了百万富翁，其实早在管理团队一时间成为了百万富翁，其实早在1999年创业初期，蒙牛对各级年创业初期，蒙牛对各级管理人员均给予虚拟股票期权，使其在不同程度上成为公司的合作者。作管理人员均给予虚拟股票期权，使其在不同程度上成为公司的合作者。作为创始人，为创始人，46的牛根生并不是蒙牛股份持股最多的个

4、人，按照的牛根生并不是蒙牛股份持股最多的个人，按照福布斯福布斯的排名，当时牛根生身价的排名，当时牛根生身价1.35亿美元，处于中国富豪排行榜第亿美元，处于中国富豪排行榜第107位。位。案案 例例 2005年年1月，牛根生以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金，名为月，牛根生以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金，名为“老老牛基金牛基金”，用以奖励对该企业有贡献的员工。按协定，牛根生捐献股份分，用以奖励对该企业有贡献的员工。按协定，牛根生捐献股份分两步走：在他有生之年，将其持有的股红股利的两步走：在他有生之年，将其持有的股红股利的51%放入基金，放入基金，49%留做留做个人支配；在他百年之后，股份全部捐献给

5、个人支配；在他百年之后，股份全部捐献给“老牛基金老牛基金”，家人不能继承，家人不能继承，其其股份所有权永远归老牛专项基金。一代又一代的继任董事长则股份所有权永远归老牛专项基金。一代又一代的继任董事长则传承传承两项两项权力，一是表决权，二是红利分配权权力，一是表决权，二是红利分配权用来奖励对蒙牛发展作出突出贡用来奖励对蒙牛发展作出突出贡献的人，同时帮扶公司特困员工。与激励相对应地是，在管理细节上，牛献的人，同时帮扶公司特困员工。与激励相对应地是，在管理细节上，牛根生采取了最有效的方法根生采取了最有效的方法罚款。从最底层的员工到中层领导、高级主罚款。从最底层的员工到中层领导、高级主管甚至牛根生本人

6、，都要服从这个规定，迟到、开会手机响、在食堂剩饭管甚至牛根生本人，都要服从这个规定，迟到、开会手机响、在食堂剩饭都以罚款来约束。都以罚款来约束。在谈及在谈及“老牛基金老牛基金”时，牛根生说时，牛根生说“我想超过外国的百年企业，我必我想超过外国的百年企业，我必须在激励与分配制度上有所创新才有可能。从蒙牛创立那天起，我们就立须在激励与分配制度上有所创新才有可能。从蒙牛创立那天起，我们就立志为子孙后代创建一个志为子孙后代创建一个百年老店百年老店。那么，怎样才能保证蒙牛活到一百。那么，怎样才能保证蒙牛活到一百岁呢？这就需要建立一种推进机制。岁呢？这就需要建立一种推进机制。”牛根生信奉牛根生信奉“财聚人

7、散，财散人聚财聚人散，财散人聚”的经营哲学；的经营哲学；“企业能否生存，决定我的收入。如果企业没有了，我的不企业能否生存，决定我的收入。如果企业没有了，我的不到到10%的股份还有什么用呢？的股份还有什么用呢？”于是，他希望通过于是，他希望通过“老牛基金老牛基金”吸引更多吸引更多的优秀人才，促进企业进一步发展。的优秀人才，促进企业进一步发展。“世界上最优秀的人才，他们在选择世界上最优秀的人才，他们在选择企业的时候，假如年薪都是一样，最有能耐的人是不是就会集聚到你的旗企业的时候，假如年薪都是一样，最有能耐的人是不是就会集聚到你的旗下来？因为下来？因为 他多两样东西：一是增加了表决权，我捐出的股份的

8、话语权归他多两样东西：一是增加了表决权，我捐出的股份的话语权归他；二是老牛专项基金的钱归他支配，他有分配权。他；二是老牛专项基金的钱归他支配，他有分配权。”小资料小资料 椐哈佛大学的研究证明：椐哈佛大学的研究证明：按时计酬，员工一般发挥按时计酬，员工一般发挥20203030的能力；充的能力；充分激励，员工的能力可发挥至分激励，员工的能力可发挥至80809090。问题：为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励一、激励原理一、激励原理(一一)激励的定义激励的定义 心理学：心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某的体验形

9、成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。种行为的心理过程。管理学：管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。程。关键点：关键点：激发动机、努力、目标激发动机、努力、目标 需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标引发引发导致导致达成达成实实现现产生产生（二）激励的过程（二）激励的过程激励过程要点：激励过程要点：l需要是一切行为的最初原动力。需要是一切行为的最初原动力。l需要产生动机，推动

10、人们从事某种活动并指引需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态）这些活动去满足一定需要。（心理准备状态）l动机引起行为（行为的直接动因）动机引起行为（行为的直接动因）l激励过程并不是自发产生的，需要领导者采取激励过程并不是自发产生的，需要领导者采取激励因素激发。激励因素激发。(外部激励和内部激励）外部激励和内部激励）（三）激励的类型（三）激励的类型 1、按激励的形式划分，可分为内激励和外激励、按激励的形式划分，可分为内激励和外激励 2、按激励的性质划分，可分为正激励和负激励、按激励的性质划分，可分为正激励和负激励 3、按激励的内容划分，可分为物质激励和精神

11、激励、按激励的内容划分，可分为物质激励和精神激励 4、按激励的时间划分，可分为长期激励和短期激励、按激励的时间划分，可分为长期激励和短期激励 西方学者：内容型激励理论和过程型激励理论西方学者：内容型激励理论和过程型激励理论二、内容型激励理论二、内容型激励理论l定义：定义：研究激起人们行为的动因，即研究是什研究激起人们行为的动因，即研究是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标的问题。标的问题。l主要包括：主要包括：l 1 1、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论l 2 2、阿吉里斯的不成熟、阿吉里斯的不成熟-成熟理论成熟理论l 3 3、赫兹伯格的双因素

12、论、赫兹伯格的双因素论l 4 4、麦格雷戈的、麦格雷戈的X-YX-Y理论理论l 5 5、麦克利兰的成就需要论、麦克利兰的成就需要论1 1、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论生理生理安全安全交往交往尊重尊重自我实现自我实现（1）基本观点：）基本观点：1943年出版年出版人类激励的一种理论人类激励的一种理论人的需要划分为五个层次，人的需要划分为五个层次，由低到高逐级上升。由低到高逐级上升。（2）主要内容）主要内容l生理需要：生理需要：人类对食物、水、服装、空气和住房的需要人类对食物、水、服装、空气和住房的需要l安全需要：安全需要：人类对生命安全、财产安全、劳动安全和就人类对生命安全、财产安全、劳动

13、安全和就业安全等方面的需要业安全等方面的需要l社交需要：社交需要：对友谊、爱情以及归属感等方面的需要对友谊、爱情以及归属感等方面的需要l尊敬需要：尊敬需要：对成就、地位和声望的追求以及希望自己受对成就、地位和声望的追求以及希望自己受到他人的赏识、尊敬和重视等方面的需要到他人的赏识、尊敬和重视等方面的需要l自我实现需要：自我实现需要：希望能发挥自己的全部潜能，希望能体希望能发挥自己的全部潜能，希望能体验到更多的解决问题的能力（人必须成为自己能够成为验到更多的解决问题的能力（人必须成为自己能够成为的人）的人）以下激励措施分别满足人的哪种需要？以下激励措施分别满足人的哪种需要？雇佣保证雇佣保证退休养

14、老金制度退休养老金制度意外保险制度意外保险制度拍板拍板安全生产制度安全生产制度危险工种营养福利制度危险工种营养福利制度 朋友朋友恋人恋人足够的薪金足够的薪金舒适的工作环境舒适的工作环境适度的工作时间适度的工作时间住房和福利设施住房和福利设施医疗保险等医疗保险等 食品食品工作丰富化工作丰富化关于关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：正确理解马斯洛需要层次论的几点：l层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次层次的替代性问题：高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？的需要消失？l层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同层次的满足度问题：各种需要相对满足的程度有不同,是否存在永不满足的需

15、要？是否存在永不满足的需要？l层次的固定性问题：五种需要是按照满足层次的固定性问题：五种需要是按照满足提升的方提升的方向发展，有无反方向的倒退情况？向发展，有无反方向的倒退情况？l激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作激励的持续性问题：已获得满足的需要是否还有激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作用吗？用，只有未得到满足的需要才起激励作用吗？（3 3）评价）评价l优点优点l 理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可l价值：价值：了解员工的需要层次了解员工的需要层次 了解员

16、工的需要差异了解员工的需要差异l不足：不足：机械性、绝对化、简单化机械性、绝对化、简单化（4）实际应用）实际应用 根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。励员工。第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。的需要。第三，激励需要的形式灵活化与多样化第三，激励需要的形式灵活化与多样化（二）成熟（二）成熟-不成熟理论不成熟理论(阿基里斯）阿基里斯）个

17、体（婴儿个体（婴儿-成人）从不成熟到成熟的特征成人）从不成熟到成熟的特征l从婴儿的被动性发展成成人的主观能动性从婴儿的被动性发展成成人的主观能动性l从婴儿的依赖他人发展成成人的相对独立从婴儿的依赖他人发展成成人的相对独立l从婴儿的有限行为方式发展成承认多样化的行为方式从婴儿的有限行为方式发展成承认多样化的行为方式l从婴儿的经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人比较从婴儿的经常变化和肤浅、短暂的兴趣发展为成人比较持久的专一的兴趣持久的专一的兴趣l从婴儿时期只顾及当前发展为成人时期的长远打算从婴儿时期只顾及当前发展为成人时期的长远打算l从婴儿时期在家庭中或社会上处于从属地位，发展为成从婴儿时期在家庭

18、中或社会上处于从属地位，发展为成人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位人与周围的人处于基本平等的地位甚至支配他人的地位从婴儿时期缺乏自觉发展为成人时期的自觉以及自制从婴儿时期缺乏自觉发展为成人时期的自觉以及自制 观点观点（1）人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程）人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程（2）传统的管理理论和管理方法是使个体保留在不成熟状）传统的管理理论和管理方法是使个体保留在不成熟状态态 当个体处在不成熟状态时，妨碍的个人的自我实现当个体处在不成熟状态时，妨碍的个人的自我实现 员工产生以下反应：员工产生以下反应：离开组织；离开组织；沿着组织的梯级往上爬；沿着

19、组织的梯级往上爬；产产生明显的抵触行为；生明显的抵触行为；对组织的目标和内容漠不关心对组织的目标和内容漠不关心；形成非正形成非正式群体来支持自己的冷漠、不满和攻击式群体来支持自己的冷漠、不满和攻击（3）管理者应当使个人减少其工作中的依赖性和从属性。）管理者应当使个人减少其工作中的依赖性和从属性。3 3、赫兹伯格的双因素论、赫兹伯格的双因素论（1）理论的提出）理论的提出两本著作：两本著作：工作的激励因素工作的激励因素（1959）工作与人性工作与人性（1966）匹茨堡地区匹茨堡地区200名工程师和会计师的观察与研究名工程师和会计师的观察与研究（2 2）理论的内容）理论的内容赫兹伯格把工作中的因素分

20、为两类：赫兹伯格把工作中的因素分为两类：双因素双因素 保健因素：预防出现不满保健因素：预防出现不满激励因素：激发人们进取和努力激励因素：激发人们进取和努力l工作的乐趣工作的乐趣l赏识赏识l工作责任感工作责任感l成就感成就感l个人发展个人发展l提升的可能提升的可能企业的政策企业的政策和行政管理和行政管理人际关系人际关系监督监督工作物质条件工作物质条件薪金薪金保健因素保健因素 激励因素激励因素 激励因素与保健因素的比较激励因素与保健因素的比较 激励因素激励因素 保健因素保健因素 l性质上属于心理方面的性质上属于心理方面的 性质上属于生理方面的性质上属于生理方面的l长期满足长期满足 短暂满足短暂满足

21、 l满足或没有满足满足或没有满足 不满足或没有不满足不满足或没有不满足 l工作性质工作性质 工作条件工作条件l对个人来说主要是内部的对个人来说主要是内部的 对个人来说主要是外部的对个人来说主要是外部的l工作本身工作本身 工作环境工作环境（3 3）对双因素论的评论）对双因素论的评论 理论贡献：理论贡献：保健因素只能消除工作中的的保健因素只能消除工作中的的不满意因素，只能安抚员工而不满意因素，只能安抚员工而不能激励员工。不能激励员工。双因素论有一定的创见，提醒双因素论有一定的创见，提醒我们注意两类因素的不同作用。我们注意两类因素的不同作用。促使企业管理人员注意工作内促使企业管理人员注意工作内容方面

22、因素的重要性，具有容方面因素的重要性，具有积积极意义。极意义。受到挑战：受到挑战：有两方面的质疑：有两方面的质疑：一是逻辑推理问题一是逻辑推理问题 满意提高生产率？满意提高生产率？二是调查对象的代表性二是调查对象的代表性（4）实践应用）实践应用第一，注意工作本身对员工的激励。第一，注意工作本身对员工的激励。第二，注意处理两类因素的关系。第二，注意处理两类因素的关系。第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。4、X-Y理论理论麦格雷戈麦格雷戈 基于人性的假设提出的理论基于人性的假设提出的理论 （1 1）X X理论理论人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工人

23、的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。任，缺乏创造性。激励策略：大棒加胡萝卜激励策略：大棒加胡萝卜外在激励外在激励（2）Y Y理论理论l人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。部分地得到了发挥。l激励策

24、略：激励策略：宽容的、民主的、参与的管理方式。宽容的、民主的、参与的管理方式。5 5、麦克利兰的、麦克利兰的“成就需要理论成就需要理论”（1 1）成就需要理论的内容成就需要理论的内容 人的人的后天需要有三种：后天需要有三种：权力需要：权力需要：控制他人或对他人施加影响的需要控制他人或对他人施加影响的需要 交往需要：交往需要：建立友好亲密的人际关系的需要建立友好亲密的人际关系的需要 成就需要：成就需要：达到某一标准，或超越竞争对手取得达到某一标准，或超越竞争对手取得成功的需要成功的需要不同的人排列的顺序不同。不同的人排列的顺序不同。（2 2）特点）特点 权力需要权力需要l希望支配和影响他人希望支

25、配和影响他人l控制向下、向上的信息渠控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握道，以便施加影响、掌握权力。权力。l喜欢竞争性和地位取向的喜欢竞争性和地位取向的工作环境工作环境l对应着领导对应着领导 交往需要交往需要l渴望友谊渴望友谊l喜欢合作而不是竞争的环喜欢合作而不是竞争的环境境便于合作，成就欲望不高。便于合作，成就欲望不高。成就需要（成就需要（A A型动机）型动机）l谨慎地设定挑战性的目标谨慎地设定挑战性的目标l喜欢通过自己的努力解决问题喜欢通过自己的努力解决问题l喜欢能独立负责喜欢能独立负责l希望尽快得到工作绩效的反馈希望尽快得到工作绩效的反馈l对应着事业与成就对应着事业与成就（3）管

26、理中的应用管理中的应用成就需要与社会经济、企业经营成交存在着紧密成就需要与社会经济、企业经营成交存在着紧密的关系的关系注意培养员工的成就需要。注意培养员工的成就需要。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。环境，且对其工作成果及时反馈。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。小小 讨讨 论论 现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望

27、极强，你愿意为哪个类型系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？什么？三、过程型激励理论三、过程型激励理论 定义：研究激励因素是怎样转化为提高工作业绩的直接定义：研究激励因素是怎样转化为提高工作业绩的直接动因动因 一般认为，激励机制理论主要包括三个方面：期望机制；一般认为，激励机制理论主要包括三个方面：期望机制；一体化机制；公平机制一体化机制；公平机制激激励励因因素素期望机制期望机制一体化机制一体化机制公平机制公平机制工作积极性工作积极性（一）期望理论（一）期望理论美国著名心理学家美国著名心理学家弗鲁姆弗

28、鲁姆提出。提出。l理论前提：理论前提：人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项目活动人类思维具有理性特征，组织中的个人从事某项目活动或者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得或者以某种方式行事，是因为他预期如此行动可以获得所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。所希望的结果或报偿，避免所不希望的结果或报偿。l基本观点：基本观点：当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。因此，某项结果或这种期望值愈大，积极性也就愈高。因此，某项结果或报偿能否产生较大的激励作用，既要看它吸引力，又要报偿能否产生

29、较大的激励作用，既要看它吸引力，又要看它能否通过努力来实现。看它能否通过努力来实现。用用公式表示：公式表示：M M=EIV（motivation expectancy instumentality valence）激励力激励力=期望期望X X工具性工具性效价效价激励激励力力指一个人追求某目标的动力，即愿意努指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度力的程度期望期望指个人对行动会导致某一预期结果的概率指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计（努力的估计（努力-效绩期望）效绩期望）工具性工具性个人对一定水平的绩效会带来相应的回个人对一定水平的绩效会带来相应的回报和其他潜在结果的认识（绩效报和其他

30、潜在结果的认识（绩效奖励期望）奖励期望）效价效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计（奖励度的估计（奖励价值期望）价值期望）期望理论模型期望理论模型 个人付出个人付出的努力程度的努力程度工作工作绩效绩效与工作相与工作相关的结果关的结果期望期望我能达到工作要求我能达到工作要求的绩效水平吗？的绩效水平吗？工具性工具性作为工作的回报作为工作的回报我能得到什么？我能得到什么？效价效价得到的奖励得到的奖励对我有用吗？对我有用吗？取得取得实现实现 个人得到的结果或报偿：个人得到的结果或报偿：（1）最终结果和直接最终结果和直接结果；（结果；（2）直接结果具有有效性

31、；（）直接结果具有有效性；（3）不同）不同的直接结果与最终结果的相关性不同。的直接结果与最终结果的相关性不同。结果与报偿结果与报偿（二）一体化理论（二）一体化理论西蒙西蒙等为代表等为代表一体化：一体化：个人从心理上把自己以外的某种东西与自己视为个人从心理上把自己以外的某种东西与自己视为同一、一体的现象。同一、一体的现象。有价值的有价值的一体化对象一体化对象包括：对组织的一体化；对工作任务包括：对组织的一体化；对工作任务的一体化；对下级团体的一体化。的一体化；对下级团体的一体化。决定一体化的因素：决定一体化的因素：组织的威信，成员之间的共同性，相组织的威信，成员之间的共同性，相互作用，竞争关系，

32、在组织中能得到的满足需求等互作用，竞争关系，在组织中能得到的满足需求等一体化理论模型一体化理论模型 目标的共同性目标的共同性在组织中得到满在组织中得到满足的需求的数量足的需求的数量竞争关系竞争关系相互作用相互作用组织威信组织威信组织一体化强弱组织一体化强弱（三）公平理论（三）公平理论 美国心理学家美国心理学家亚当斯亚当斯提出。提出。1 1、基本认识：、基本认识：所有人都期望他在工作中的投入和产出之间保持一定的关系。所有所有人都期望他在工作中的投入和产出之间保持一定的关系。所有的不协调（不公平）的存在都在激励着人们去达到协调（公平）和的不协调（不公平）的存在都在激励着人们去达到协调（公平）和减少

33、不协调（不公平）减少不协调（不公平）侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。响，而且受相对报酬（公平感）的影响。公平感通过比较而产生。公平感通过比较而产生。比较对象：比较对象：“他人他人”、“制度制度”、“自我自我”。用公式表示：用公式表示：自己所得自己所得 他人所得他人所得自己投入自己投入他人投入他人投入公平公平注意：注意：公平与否是当事人的主观感受公平与否是当事人的主观

34、感受2 2、消除不公平感并恢复心理平衡、消除不公平感并恢复心理平衡的方法的方法l自我安慰自我安慰我是否过高我是否过高评价自己呢？评价自己呢？我是否过低我是否过低地评价他人地评价他人呢？呢？改变比较对象改变比较对象我比上不足比下我比上不足比下有余有余l减少自己的投入减少自己的投入l改变他人所得与改变他人所得与l 所投入之比所投入之比l摆脱摆脱请思考：请思考：公平理论对管理者有何启示？公平理论对管理者有何启示？四、激励的策略与方法四、激励的策略与方法（一）工作设计（一）工作设计1、轮换工作制、轮换工作制2、工作扩大化、工作扩大化3、工作丰富化、工作丰富化4、弹性工作时间、弹性工作时间工作内容丰富化

35、的改变工作内容丰富化的改变 激励因素激励因素 1、放松控制，同时保、放松控制，同时保 责任和个人成就责任和个人成就 留原来该负的责任留原来该负的责任2、赋予员工更多的职权、赋予员工更多的职权、责任、成就和认知责任、成就和认知工作自由权工作自由权3、增加个人工作的责任、增加个人工作的责任 责任和认知责任和认知4、将定期报告直接给操作员、将定期报告直接给操作员 内部认知内部认知而不是给主管而不是给主管5、增加以前没有处理过又较、增加以前没有处理过又较 成长和学习成长和学习难得工作难得工作6、分派特殊工作给员工、分派特殊工作给员工 责任、成长和进步责任、成长和进步使他们成为专家使他们成为专家（二）行

36、为修正（二）行为修正斯金纳的斯金纳的“强化理论强化理论”强化理论有两个观点：强化理论有两个观点：一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以维持、改变或引导人的通过控制外部的环境条件，可以维持、改变或引导人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。行为。这称为强化（或叫行为修正）。另一个观点是，由于人总是另一个观点是，由于人总是“趋利避害趋利避害”的，人采取某种的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。外部后果决定行为外部后果决定行为强化有四种：强化有四种：l正

37、强化正强化（鼓励）：（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。结果，使该类行为重复出现。l惩罚：惩罚：某行为发生后给予强制性的令人不满意的某行为发生后给予强制性的令人不满意的结果，使该类行为不再重复出现。结果，使该类行为不再重复出现。l负强化：负强化：预先告知不符合要求的行为将带来不利预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看）的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看）l忽略：忽略：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治）不强化，不理睬，使之消除。（无为而治）（三）、物质和精神激励（三）、物质和精神激励l物质激励：

38、劳动报酬、劳动条件、生活条件物质激励：劳动报酬、劳动条件、生活条件l精神激励：自我表现动机的刺激、自我实现动机的刺激、自我肯定精神激励：自我表现动机的刺激、自我实现动机的刺激、自我肯定动机的刺激动机的刺激l社会刺激：思想、政治刺激等社会刺激：思想、政治刺激等l设定任务目标设定任务目标16%16%l工作丰富化工作丰富化6-8%6-8%l参与决策参与决策1%1%l金钱刺激金钱刺激30%30%李强的困惑李强的困惑 李强已经在数据系统公司工作了李强已经在数据系统公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编辑员个年头。在这期间，他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为升

39、到资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。工作中的创造性要求所激励。一个周末的下午，李强和他的朋友及同志安迪一起打高尔夫球。他了一个周末的下午，李强和他的朋友及同志安迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管李强位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管李强是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元美元时，不禁发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有问题。时，不禁发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有问题。下周一的

40、早上，李强找到了人事部主任王德华，问他自己听说的事是下周一的早上，李强找到了人事部主任王德华，问他自己听说的事是不是真的？王德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处不是真的？王德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：境：“李强，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，李强，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加1名编程分析员，因此我名编程分析员，因此我们只能这么做。们只能这么做。”李强问能否相应调高他的工资。王德华回答说：李强问能否相应调高他的工资。王德华回

41、答说：“你的工资需按照正你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。提薪的。”李强在向王德华道了声李强在向王德华道了声“打扰了！打扰了！”便离开了他的办公室，边便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。案案 例例讨论讨论 1本案例描述的事件对李强的工作动力本案例描述的事件对李强的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释李强的困惑？为什么？以更好地解释李强的困惑？为什

42、么？2你觉得王德华的解释会让李强感到满你觉得王德华的解释会让李强感到满意吗？请说明理由。意吗？请说明理由。3你认为公司应当对李强采取什么措施？你认为公司应当对李强采取什么措施？为什么？为什么？1、用爱心来做事，用感恩的心做人。2、人永远在追求快乐，永远在逃避痛苦。3、有多大的思想，才有多大的能量。4、人的能量=思想+行动速度的平方。5、励志是给人快乐，激励是给人痛苦。6、成功者绝不给自己软弱的借口。7、你只有一定要，才一定会得到。8、决心是成功的开始。9、当你没有借口的那一刻，就是你成功的开始。10、命运是可以改变的。11、成功者绝不放弃。12、成功永远属于马上行动的人。13、下定决心一定要，

43、才是成功的关键。14、成功等于目标，其他都是这句话的注解。15、成功是一个过程，并不是一个结果。16、成功者学习别人的经验，一般人学习自己的经验。17、只有第一名可以教你如何成为第一名。18、学习需要有计划。19、完全照成功者的方法来执行。20、九十九次的理论不如一次的行动来得实际。21、一个胜利者不会放弃，而一个放弃者永远不会胜利。22、信心、毅力、勇气三者具备，则天下没有做不成的事。23、如果你想得到，你就会得到，你所需要付出的只是行动。24、一个缺口的杯子，如果换一个角度看它，它仍然是圆的。25、对于每一个不利条件，都会存在与之相对应的有利条件。26、一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而

44、是他计较的少。27、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限美好。28记住：你是你生命的船长；走自己的路，何必在乎其它。29、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。30、如果你相信自己，你可以做任何事。31、天空黑暗到一定程度，星辰就会熠熠生辉。32、时间顺流而下，生活逆水行舟。33、生活充满了选择，而生活的态度就是一切。34、人各有志，自己的路自己走。35、别人的话只能作为一种参考，是不能左右自己的。36、成功来自使我们成功的信念。37、相互了解是朋友，相互理解是知己。38、没有所谓失败，除非你不再尝试。39、有时可能别人不在乎你，但你不能不在乎自己。40、你必须成功，因为你不能失败。

45、41、羡慕别人得到的，不如珍惜自己拥有的。42、喜欢一个人，就该让他（她）快乐。43、别把生活当作游戏，谁游戏人生，生活就惩罚谁，这不是劝诫，而是-规则！44、你要求的次数愈多，你就越容易得到你要的东西，而且连带地也会得到更多乐趣。45、把气愤的心境转化为柔和，把柔和的心境转化为爱，如此，这个世间将更加完美。46、一份耕耘，一份收获，付出就有回报永不遭遇过失败，因我所碰到的都是暂时的挫折。47、心如镜，虽外景不断变化，镜面却不会转动，这就是一颗平常心，能够景转而心不转。48、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。49、人，其实不需要太多的东西，只要健康地活着，真诚地爱着，也不失为一种富有。50、生命之长短殊不重要，只要你活得快乐，在有生之年做些有意义的事，便已足够。51、活在忙与闲的两种境界里，才能俯仰自得，享受生活的乐趣，成就人生的意义。52、一个从来没有失败过的人，必然是一个从未尝试过什么的人。53、待人退一步，爱人宽一寸，人生自然活得很快乐。54、经验不是发生在一个人身上的事件，而是一个人如何看待发生在他身上的事。55、加倍努力，证明你想要的不是空中楼阁。胜利是在多次失败之后才姗姗而来。