跨文化管理在跨国企业中的应用课件.ppt

1、跨文化管理 在跨国企业中的应用组织文化组织文化目 录跨国企业中文化冲突的表现形式跨国企业进行跨文化管理中的文化整合21 1最大特点组织文化组织文化处在两种大的文化体系的交界上跨国企业其他类型组织文化距离(Cultural Distance)在文化人类学中，文化距离指的是文化上的认同程度。文化距离 ，认同度 ，文化差异 影响因素不同的文化环境不同的经济条件社会和政治背景文化冲击（Culture Shock)文化差异的客观存在 文化冲击，又叫文化震荡或文化冲突,是指个体从熟悉的文化环境进入新环境的后所 产生的焦虑，它使个体突然陷入一种失去熟悉的社会交往符号和象征的状态。文化冲突表现方面价值观经营理

2、念管理风格沟通方式 法律与政策意识文化冲突文化冲突 案例明基西门子手机并购案 1.2005年6月8日，明基宣布正式收购德国西门子全球手机业务；2.该收购明基支付3.5亿欧元，西门子以5000万欧元持有明基2.5%的股份；3.该并购案是亚洲当时最大规模的企业并购之一；4.明基获得西门子品牌五年的使用权。1.2005年，明基上市以来首个亏损年度；2.2006年8月，明基移动公司向德国法院提出破产申请；3.2006年9月28日，明基董事长李焜耀宣告，明基和西门子的“跨国联姻”己经破裂。4.2006年12月14日，北京明基研发中心原西门子员工全部离职；5.明基董事长李焜耀二次提出卸任公司董事长，董事会

3、未通过；6.明基收购西门子手机累计亏损8亿欧元。案例明基西门子手机并购案 不同的文化背景l台湾企业l自有品牌之路才开始5年的后起之秀l当地人的“本地化”管理 l开放性强的总部文化 l软性处理，开放、灵活多变、反映迅速l德国企业l拥有着160年历史的欧洲企业 l强烈的文化优越感和认同感l民主自由，依法治国，以人为本l冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则（一）价值观 价值观是人们坚持的一种持久性信念或是信念体系，这种信念影响着人们对行为的选择。（美）罗基切 价值观企业文化的核心文化 不同，价值观也会不同.时间就是金钱严谨讲究信用对人性的尊重强调实效性 强调规模 质量上可做让步视质量为企业的生命明

4、基西门子 多文化的跨国企业中，每个人都会有自我优越感，排斥异己文化。西门子员工对西门子的强势文化产生强烈的认同感与优越感，容易让他们对明基文化产生排异的心理，更会引起员工对新东家的不信任，文化的整合就更加举步维艰了。文化冲突文化冲突层出不穷层出不穷明基明基 西门子西门子（经营管理者）（经营管理者）西门子员工西门子员工（普通员工）（普通员工）风险观念风险观念的差异与冲突的差异与冲突对工作和成就对工作和成就的态度及生活观念上的态度及生活观念上 (二）经营理念明基明基西门子西门子不同的文化背景会导致对事物的不同看法l强调以人为本l尊重人格、强调民主l注重提高员工素质l推迟管理层加薪计划，用于培训其前

5、员工，帮助他们找到新工作。l廉价使用员工 l随意加班 l以灵活的名义而不遵守规则 l大幅度裁员（三）管理风格 具有稳固性,很难轻易改变西门子实用型文化概念型文化明基高度集权化高度分权化 管理者 决定了企业的管理风格 “我觉得明基的同仁大部分英文能力 是不错的，我是挺有信心的，没有太大 的困难，尤其是西门子的员工，国际化 的训练非常好，我们见到普通员工都是 英文讲得非常棒的，都比我们讲得还好，我觉得难度不是太大。”“他们的企业文化和我们其实是非常接近的，都是很强调诚信原则，两边人的文化都是很接近的。”（四）沟通方式语 言神 态手 势不同文化背景 相通文化符号理解也不完全相同不同文化背景沟通方式也

6、不尽相同中西方在语言习惯、沟通方式上也存在着不小的差异，以至于明基大量的时间被花在了与德国人的沟通。（五）法律与政策意识中国企业法律体制仍不成熟。欧洲福利制度、德国工会以及德国劳工法十分完善。德国员工的赔偿标准是按照“合同余期执行”。如一个员工当初定的是4年的合同，在裁员时如果还有3年的合同期，那么西门子公司将不得不赔偿36个月的平均工资。西门子、员工、德国政府一致抗议明 基不再继续投资手机部门并申请破产清偿 西门子员工每周工作时间延长至40小时降低员工福利待遇 案例总结整合不利整合不利文化差异文化冲突并购失败并购双方的文化差异若不能及时恰当地整合,发展下去就成为新企业中的文化冲突,文化冲突激

7、烈化后边会给企业带来种种问题,最终便导致并购的失败。并购失败的具体原因有很多,但是归根到底是明基没有足够考虑到跨国文化对并购产生的冲击。文化差异整合不力导致并购最终失败的整个过程 启 示 一个企业的成功，取决于文化的力量。品牌之争，就是文化之争。文化的力量在企业的发展和成长中发挥着重要的作用，如导向、凝聚、激励。由此进一步表明了跨国企业在经营中跨文化整合管理的重要性。跨国企业进行跨文化管理中的文化整合文化整合文化整合跨文化管理时的跨文化管理时的关键关键利用跨文化优势，管理文化差异，利用跨文化优势，管理文化差异，消除文化冲突。消除文化冲突。对企业来说，要适应外部变化，将企业对企业来说，要适应外部

8、变化，将企业的差异性文化统合为一个有机整体。的差异性文化统合为一个有机整体。文化冲突与文化整合是统一的，不可分割的两文化冲突与文化整合是统一的，不可分割的两个方面。个方面。文化整合是化解文化冲突的必然措施。文化整合是化解文化冲突的必然措施。一、跨国企业在进行文化整合过程中的一、跨国企业在进行文化整合过程中的具体措施具体措施正确识别正确识别文化差异文化差异组织跨文组织跨文化培训化培训建立共同建立共同价值观价值观选择合理选择合理的人力资的人力资源管理模源管理模式式1.正确识别文化差异爱德华爱德华霍尔的观点霍尔的观点文化分为文化分为3个范畴个范畴.正式规范正式规范引起的摩引起的摩擦不易改擦不易改变变

9、引起的文化引起的文化摩擦可以通摩擦可以通过较长时间过较长时间的文化交流的文化交流克服克服非正式规范非正式规范可以通过技可以通过技术知识的学术知识的学习获得，很习获得，很容易改变容易改变技术规范技术规范 不同规范造成的文化差异和摩擦程度、类型是不同的。不同规范造成的文化差异和摩擦程度、类型是不同的。本质：东西方两种文化的撞击和冲突本质：东西方两种文化的撞击和冲突东西方企业管理的差异东方东方集体主义集体主义讲究人际关系讲究人际关系重伦理重伦理管理意在引导管理意在引导以厂为家以厂为家西方西方个性张扬个性张扬推崇科学思想推崇科学思想尚法制尚法制管理旨在防范管理旨在防范工厂只是工作的场所工厂只是工作的场

10、所前提和保证：识别文化差异前提和保证：识别文化差异“我们企业内部的矛盾颇多，但这也有好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总喜欢挑选与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”广州本田汽车公司总经理只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突，不仅不会使其成为企业经营只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突，不仅不会使其成为企业经营的障碍，反而会使之成为企业发展的动力和创新的源泉。的障碍，反而会使之成为企业发展的动力和创新的源泉。要辩证地对待文化差异，看到它的利与不利，并利用不要辩证地对待文化差异，看到它的利与不利，并利用不同文化所表现的

11、差异，为企业的经营发展创造契机。同文化所表现的差异，为企业的经营发展创造契机。2.组织跨文化培训 进入跨国企业中的员工的情绪会随着阶段的不同而变化。文化适应过程中，不同文化背景的员工会产生情绪变化，尤其是居住在外国文化环境中的员工。文化适应曲线图积极的积极的+情绪情绪消极的消极的 -1新奇期新奇期2文化震荡期文化震荡期3文化适应期文化适应期4稳定状态期稳定状态期时间实现跨文化管理的有效手段：实现跨文化管理的有效手段：跨文化培训跨文化培训 目的：提高目的：提高员工对不同文化的反应能力反应能力和适应能适应能力力，促进有效的沟通有效的沟通。跨文化培训是克服文化冲突克服文化冲突的过程。跨文化培训是解决

12、文化差异、搞好解决文化差异、搞好文化管理文化管理最基本有效的手段。跨文化培训的方式跨文化培训的方式文化教育文化教育 请专家以授课方式介绍东道国文化的内涵与特征。指导员工阅读有关东道国文化的书籍和资料，为他们在新的文化环境中提供思想准备。跨文化研究跨文化研究 学术研究和文化交流 探讨东道国文化的精髓，如管理人员的思维过程、管理风格和决策方式的影响。旨在提高员工积极性和处理不同文化交融中疑难问题的能力。语言培训语言培训 提高对不同文化适应能力。掌握语言知识，熟悉东道国特有的表达和交流方式，如手势、符号、礼节和习俗等。中外合资企业，中外合资企业，要解决文化差异要解决文化差异问题，成功实现问题，成功实

13、现跨文化管理。跨文化管理。高素质的跨文化高素质的跨文化管理人员管理人员选拔选拔我国的跨国企业我国的跨国企业对员工的纯技对员工的纯技术培训术培训管理人员的跨管理人员的跨文化培训文化培训偏重偏重忽视忽视 案例案例ABB公司公司“管理培训生管理培训生”项目项目 ABB公司有一个“管理培训生”的项目，是以“培养公司未来的领导者”为主要目标的特殊项目。首先从中国顶尖的理工科大学招收有深厚的专业技术背景和管理潜能的应届研究生。然后给他们为期十八个月或更长的培训期，为他们提供在中国城市甚至国外ABB工作的机会，体验多样化的工作文化和任务。跨国企业在跨文化管理中，对管理人员的选拔和培训很重跨国企业在跨文化管理

14、中，对管理人员的选拔和培训很重要，是企业成功的关键之一。要，是企业成功的关键之一。3.建立共同价值观 跨国企业存在文化冲突和摩擦，需要更好的融合，才能更具生命力和竞争力。价值观价值观是文化的核心核心，是企业文化整合的重要组成部分。找到结合找到结合点，发挥点，发挥优势优势尊重和理尊重和理解对方文解对方文化化建立起共建立起共同价值观同价值观4.选择合理的人力资源管理模式 避免或缓解避免或缓解组织内部的组织内部的文化冲突文化冲突跨国企业理跨国企业理想的人力资想的人力资源管理策略源管理策略人才本地化人才本地化 管理人才本地化是成功的前提。全球500强企业。是电力和自动化技术的领导者。ABB由两个历史1

15、00多年的国际性企业瑞典的阿西亚公司，和瑞士的布朗勃法瑞公司在1988年合并而来的。在中国的员工总数达到16,300人；有超过2000名研发和工程技术人员分布在中国20个城市。ABB本地化的策略：1.1994年，将北京设为中国总部2.将技术进行系统的本地化 3.鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按照东道国本地公司的运作方式雇佣本地员工，培养本地人才雇佣本地员工，培养本地人才。例：厦门厦门ABB公司公司 案例案例ABB公司的本地化公司的本地化 总结总结 跨文化管理的好与坏，决定了跨国企业的成与败。要正确认识跨国公司进行跨文化管理的重要性。跨国企业的成功离不开文化整合，尤其是以上4个措施的正确实施。