工作分析的方法课件.pptx

1、工作分析的方法 工作分析的方法工作分析的方法在进行工作分析的过程中，需要大量收集工作分析信息，工作分析的方法很多，但是各有利弊，没有一种方法能够提供非常完整的信息，因此应该综合使用多种工作分析方法。从大体上，工作分析的方法可以分为定性的工作分析方法和定量的工作分析方法两类。工作分析的方法工作分析的方法 定性的工作分析方法定性的工作分析方法一、（一）访谈法（一）访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论的一种工作分析方法。访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计

2、访谈提纲，事先交给访谈者准备。工作分析的方法工作分析的方法访谈的主要内容包括工作的总体目标，监督职责，工作责任，对教育、经验、技能等的要求等。访谈法的优点：它是一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的；经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；通过访谈能探查到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题；方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系。工作分析的方法工作分析的方法访谈法的缺点：一方面，这种方法收集的信息有被扭曲的可能，由于工作分析常常是调整薪酬的序幕，员工容易把工作

3、分析看成变相的绩效考核，因而在访谈中会有意或者无意夸大工作职责与难度；另一方面，为了获得有效、可靠的信息，要求工作分析人员具有较高的谈话技巧，而大规模的访谈本身就是耗时和成本较高的一项活动。工作分析的方法工作分析的方法（二）问卷法（二）问卷法问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟定一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由任职者填写的一种工作分析方法。工作分析的方法工作分析的方法问卷可以分为结构化问卷、开放式问卷和混合型问卷三种类型。结构化问卷是对某项工作的任务、职责等进行大量描述，提供问题的选项，由任职者判断是非或者选择正确的内容。开放式问卷不提供任何问题的选项，要求任职者自行回答，

4、容易产生与访谈法类似的问题。混合型问卷是介于结构化和开放式之间的一种问卷，也是工作分析中最常使用的问卷。工作分析的方法工作分析的方法问卷法的优点：能够从众多员工那里迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作；适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形；结构化问卷所得到的结果可由计算机处理，便于统计分析。问卷法的缺点：问卷的设计是一项费力、耗时的工作，成本较高；问卷法主要是单向沟通，所提的问题可能存在员工不能理解的情况；有可能出现填写者不认真填写的现象，从而影响调查的质量。工作分析的方法工作分析的方法（三）观察法（三）观察法观察法是工作分析人员观察任职者的工

5、作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境，并用文字或图表的形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的一种工作分析方法。工作分析的方法工作分析的方法观察的适用范围观察的适用范围1.（1）被观察者的工作应相对稳定。在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。（2）观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于以脑力活动为主的工作。例如，流水线上的作业工人的工作信息很容易通过观察法来获取,但是律师、公司经理等的工作信息通过观察法难以准确获得。工作分析的方法工作分析的方法（3）任职者有可能从事一些只是偶然发生但非常重要的工作活动，这时观察法也会失效。例如，对偶

6、尔从事急救工作的护士，难以利用观察法获得全面的信息。工作分析的方法工作分析的方法观察法的使用原则观察法的使用原则2.（1）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。（2）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不要干扰被观察者的工作。（3）在观察中，要注意对同种工作的不同任职者在不同时期进行观察。观察多个任职者的工作情形可以纠正对单个任职人员观察所可能造成的偏差；不同的时间对任职者进行观察，把诸如疲劳等因素考虑进去。（4）观察法通常与访谈法结合使用。工作分析人员可以在任职者工作期间观察并记录他们的工作活动，然后与任职者进行面谈。工作分析的方法工作分析的方法观察法的优点：观察法收集到的信息多为第一手资料

7、，基本上排除了主观因素的影响，比较客观和准确；收集信息非常广泛，在观察过程中，除了能有效了解工作内容、工作特征外，还能发现工作中的正式行为和非正式行为、工作人员的工作态度及影响高绩效的因素 等，从而提供工作外在特征方面最有深度的信息，为获得真实工作情境的资料提供有效的 途径；观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据职位分析的实际需 要，有选择地收集各种不同的信息。工作分析的方法工作分析的方法观察法的缺点：适用范围较窄，对于需要运用分析能力和带有创造性的智力工作，以及需处理紧急情况的工作不适用；观察法的工作量较大，尤其是对于大型企业中工序复杂的职位，需要耗费大量的人力和财力，花费的时间

8、较多；观察法所收集的信息的信度会受到被观察对象的影响，在观察过程中，由于被观察的员工多数认为观察时的表现与工资评定有关，于是会出现比平时更努力的现象，从而影响工作分析人员对真实情况的了解；有关任职资格方面要求的信息，很难通过观察法获得。工作分析的方法工作分析的方法（四）典型事例法（四）典型事例法典型事例法是对实际工作中特别有效或无效的工作者行为进行描述的一种工作分析方法。其首先针对某项工作收集大量的典型事例，然后的收集的典型事件进行归纳和分类，总结出工作的特性和要求。工作分析的方法工作分析的方法典型事例法的优点：直接描述任职者在工作中的具体活动，因此可揭示工作的动态性。由于所研究的行为可以观察

9、和衡量，所以，用这种方法获得的资料适用于大多数的工作分析。典型事例法的缺点：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间；另外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念，因而可能会遗漏一些不显著的工作行为。工作分析的方法工作分析的方法（五）工作日志法（五）工作日志法 工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种工作分析方法。工作分析的方法工作分析的方法工作日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由工作分析人员设计好详细的工作日志清单，让任职者按照要求及时地填写职务内

10、容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写。这样做是为了保证填写内容的真实性和有效性；同时，记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。工作分析的方法工作分析的方法用于工作分析时，工作日志法很少作为唯一的、主要的信息收集技术，常与其他方法相结合。实际工作中，工作分析人员通常会将企业已有的工作日志作为问卷设计、准备访谈或对某一项工作初步了解的文献资料来源。工作日志法的优点：信息可靠性强，适用于确定有

11、关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；所需费用较低；对于高水平与复杂性工作的分析，比较经济有效。工作分析的方法工作分析的方法工作日志法的缺点：将注意力集中于活动过程，而不是结果；使用这种方法要求任职者对此项工作的情况与要求最清楚；使用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位；信息整理的工作量大，归纳工作烦琐；任职者在进行记录时，会因为不认真而遗漏很多工作内容，从而影响分析结果；任职者填写日志会影响正常工作，若由第三者进行填写，人力投入量就会很大，不适于处理大量的职务；存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。工作分析的方法工作分析的方法（六）亲验法（六）亲验法顾

12、名思义，亲验法就是工作分析人员到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点，获得岗位信息的一种工作分析方法。这种方法的局限性非常大，观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种很少使用的方法，但经常作为其他方法的一种补充，在分析难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时使用。工作分析的方法工作分析的方法亲验法的操作要点主要有：亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；在进行岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；较危险的岗位不适合亲验；对岗位的体验要保证一定的周期，以对岗位的相关信息有完整的认识。工作分析的方法工作分析的方法亲验法的优点：准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；直接、直观，信

13、息的可靠性高；可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；可以收集到观察法所不能体会到的内容。亲验法的缺点：时间成本很高，效率低下；对于岗位分析人员的专业性要求很高，许多岗位根本无法亲验；体验周期和时间都不易确定。工作分析的方法工作分析的方法 定量的工作分析方法定量的工作分析方法二、（一）职位分析问卷法（一）职位分析问卷法职位分析问卷法采用一种结构严谨的职位分析问卷来收集资料，进行工作分析。职位分析问卷是1972年由麦考密克、詹纳雷特和米查姆设计的。职位分析问卷法采用一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。职位分析问卷由工作分

14、析人员来填写，要求工作分析人员对被分析的职位相当熟悉。工作分析的方法工作分析的方法职位分析问卷的构成职位分析问卷的构成1.职位分析问卷由194个项目构成，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，7项涉及薪酬问题。这些项目可分为6个主要方面：工作分析的方法工作分析的方法员工从哪里以及如何获得执行工作所需要的信息。例如，如何获得文字和视觉信息。员工执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动。例如，解决问题的推理难度。(1)信息来源。(2)智力过程。工作分析的方法工作分析的方法员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法。例如，使用键盘式仪器、装配线。员工执行工作所需要的与他人的关系

15、。例如，指导他人，与公众、顾客接触。(3)工作产出。(4)人际关系。工作分析的方法工作分析的方法员工执行工作的物理环境和社会背景。例如，是否在高温环境或内部其他人员冲突的环境下工作。与工作相关的其他活动、条件或特征。例如，工作时间安排、报酬方法、职务要求等。(5)工作环境。(6)其他职位特征。工作分析的方法工作分析的方法职位分析问卷的部分内容如表3-2所示。表表3-2 职务分析问卷（部分）职务分析问卷（部分）工作分析的方法工作分析的方法职位分析问卷的使用职位分析问卷的使用2.在使用职位分析问卷时，职务分析人员要依据6个评分标准对每个工作元素进行衡量，即使用程度、工作所需时间、对各部门及部门内各

16、单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性、特殊计分。职位分析问卷将工作按照5个基本领域进行排序并提供一种量化的分数顺序或顺序轮廓，这5个基本领域是决策、沟通与社交能力,执行技术工作的能力,身体灵活度,操作设备与器具的技能,处理资料的能力。工作分析的方法工作分析的方法职位分析问卷法的优缺点职位分析问卷法的优缺点3.职位分析问卷法的优点：职位分析问卷对工作进行了等级划分，对于每一项工作分配一个量化的分数，可以利用得到的结果对工作进行对比，确定哪种工作更具有挑战性，从而建立每一个或每一类工作的薪酬标准。职位分析问卷法的缺点：没有对职位的特殊工作活动进行描述，因此，职位中行为的共同之处就使任务之间

17、的差异变得模糊了；职位分析问卷法对工作分析人员要求高，时间成本大，程序非常烦琐。工作分析的方法工作分析的方法（二）管理职位描述问卷法（二）管理职位描述问卷法管理职位描述问卷法是托诺和平托于1976年针对管理职位而设计的一种工作分析方法。它与职位分析问卷法非常相似，包括与管理者的主要职责密切相关的208项问题。这种问卷由管理人员自己填写，也是采用6个标准对每个项目进行评分。这208项问题可以被划分为13个类别。这些类别包括，产品、市场和财务战略计划，与组织其他部门和人事管理工作的协调，内部业务控制，产品和服务责任，公共与客户关系，高层次的咨询指导，行动的自主性，财务审批权，雇员服务，监督，复杂性

18、和压力，重要财务责任，广泛的人事责任。工作分析的方法工作分析的方法管理职位描述问卷的部分内容如表3-3所示。表表3-3 管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（“内部业务控制内部业务控制”部分）部分）工作分析的方法工作分析的方法 管理职位描述问卷法适用于对不同组织内部管理层以上的工作分析，它被用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，用来评价和确定管理工作的报酬率，以及用来对工作进行归类。但是此法受工作及工作技术的限制，灵活性较差，耗时长。工作分析的方法工作分析的方法管理职位描述问卷法的优点：该方法考虑了两个特殊问题，一是管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应承担的管理工作

19、，面谈时总谈自己做的，忘了应该做的；二是管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。因而，该方法弥补了职位分析问卷法问卷难以对管理职位进行分析的不足。管理职位描述问卷法的缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差；耗时太长，工作效率较低。工作分析的方法工作分析的方法（三）功能性工作分析法（三）功能性工作分析法功能性工作分析法的主要分析方向集中于工作本身，最早起源于美国培训与就业服务中心的职业分类系统。它以工作者应发挥的职责为核心，对工作的每项任务都要进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全面内容的95%以上。工作职责是指

20、员工在工作过程中与人、事、信息打交道的过程。因此，任何功能的工作都离不开人、事、信息这3个基本要素。每一项要素又包含各种基本功能，这些功能可按照复杂程度分成不同等级，分值越小，代表的等级越高，如表3-4所示。工作分析的方法工作分析的方法表表3-4 员工的基本功能员工的基本功能张佩云.人力资源管理M.2版.北京:清华大学出版社，2007.（有改动）工作分析的方法工作分析的方法 工作分析的方法工作分析的方法功能性工作分析方法的缺点：对每项任务都要求做某种详细分析，工作效率较低；不记录有关工作背景的信息，能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件。改进的功能性工作分析法是在上述工作分析的基础上进行扩充，即除了采用信息、人和事3个基本要素来分析工作外，还补充了完成工作所需要的教育程度，并指出了绩效标准和训练要求。谢谢观看