人力资源管理师三级课件-培训与开发.pptx

1、培训与开发培训与开发许金杰管理学博士 人力资源管理专家 苏州2012-1-8 2012人力资源人力资源管理管理师师 三级辅导课件三级辅导课件培训与开发定义培训与开发定义l培训培训是针对完成现有工作任务对员工的技能进行改进和提高的过程。l开发开发是针对员工应对未来工作任务的要求，增加新知识、转变观念、改进管理艺术、提高潜在能力的过程。l主要目的：提高能力和绩效水平 增强组织和团队应变能力 提高员工对组织和团队的认同感 曾任美国埃克森石油公司培训高级顾问的詹姆斯普耐德认为培训的根本目的是提高受训者提高受训者的履行岗位职责的能力的履行岗位职责的能力。衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是要看用了

2、多少。培训不是为了知道得更多，而是为了行为的改变。新定位：从单纯的培训转向咨询式和教练式培训“诊断问题”、“教会办法”企业对培训认识的误区企业对培训认识的误区l培训观念误区培训观念误区l自然胜任论l追随流行论l以干代学论l高层天才论l重才轻德论l培训无用论l培训费时论l花费冤枉论l培训管理误区培训管理误区l培训只是培训部的事情 l培训只针对中基层员工 l笼统培训管理层 l轻视培训后期监督和人才提拔 l鼓吹培训是一种福利 l对培训定位的认识不清 l培训没有建立在深入的需求分析上 l培训项目设置不科学 l监督手段不力和沟通渠道不畅 l培训缺少有效的评估机制 l培训成果缺乏转化环境 l人才流动下的愤

3、怒与恐惧 l不注意选择培训公司 l学院派和经验派的权威之争 l培训是个筐，什么都往里面装 培训目的旧观念旧观念新观念新观念实用技能实用技能123提高积极性提高积极性培训对企业的意义培训对企业的意义组织目标组织目标公司责任公司责任教育培训教育培训员工权利员工权利按公司战略发展要求，开展有组织、有按公司战略发展要求，开展有组织、有效率的培训工作效率的培训工作培训的作用培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产

4、效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力培训的作用培训的作用思维思维技能技能知识知识结果结果行为行为案例案例 培训管理流程培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发培训制度建立推行培训项目设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算员工培训的工作流程培训需求分析培训需求分析需求动议需求动议需求确认需求确认制定培训计划制定培训计划实施培训计划实施培训计划确定时间确定时间确定地点确定地点核定费用核定费用准备教材准备教材评估培训效果评估培训效果培训教师考评培训教师考评应用反馈应用反馈

5、培训组织管理考评培训组织管理考评培训总结和资料归档培训总结和资料归档设计培设计培训课程训课程选择培选择培训方法训方法准备培准备培训设施训设施确定培确定培训师资训师资选定培选定培训主管训主管本章主要内容框架l培训管理培训管理1）培训需求分析）培训需求分析2）培训规划制定）培训规划制定3）培训组织实施）培训组织实施4）培训效果评估）培训效果评估l培训方法培训方法l培训制度培训制度课程内容结构课程内容结构 一、培训需求的分析一、培训需求的分析 二、培训规划的制定二、培训规划的制定 三、培训组织与实施三、培训组织与实施 四、培训效果评估四、培训效果评估培训方法培训方法的选择的选择培训制度培训制度的建立

6、的建立与推行与推行培训管理培训管理培训管理培训管理培训需求分析l知识：知识：1、培训需求分析的作用、培训需求分析的作用2、培训需求分析的内容、培训需求分析的内容l技能：技能：1、培训需求分析的实施程序、培训需求分析的实施程序2、员工培训需求分析报告的撰写、员工培训需求分析报告的撰写3、培训需求信息的收集方法、培训需求信息的收集方法4、培训需求分析模型、培训需求分析模型5、培训需求信息调查工作的注意事项、培训需求信息调查工作的注意事项l为什么要做培训需求分析？为什么要做培训需求分析？l所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种

7、组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节 培训需求分析的作用培训需求分析的作用培训需求培训需求分析分析找出差距确立培找出差距确立培训目标训目标找出解决问题的找出解决问题的方法方法进行前瞻性预测进行前瞻性预测分析分析进行培训成本的进行培训成本的预算预算促进企业各方面促进企业各方面达成共识达成共识培训需求分析的分类培训需求分析的分类l综合性培训需求分析l单项培训需求分析培训需求分析的内容培训需求分析的内容P116l培训需求的层次分析培训需求的层次

8、分析战略层次组织层次个人层次外部环境组织条件人员变动是否需要培训培训实施组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训员工素质员工技能工作态度工作绩效是是寻找其他解决办法理想绩效水平是否需要培训是否否现实绩效水平培训需求分析培训需求分析组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析组组织织战战略略分分析析组组织织目目标标分分析析职职位位工工作作分分析析现现存存问问题题分分析析关关键键事事件件分分析析绩绩效效分分析析员员工工职职业业生生涯涯规规划划培训需求分析的内容培训需求分析的内容l培训需求的对象分析培训需求的对象分析l新员工培训需求分析l在职员工培训需求分析培训需求分析的内容培训需求

9、分析的内容l培训需求的阶段分析培训需求的阶段分析l目前培训需求分析l未来培训需求分析培训需求分析的实施程序培训需求分析的实施程序P118前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求信息的收集方法培训需求信息的收集方法P122面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法（一）面谈法（一）面谈法优点：优点：1、面对面交流，充分了解信息2、

10、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高（二）重点团队分析法（二）重点团队分析法定义：定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。812人一组 ，12名协调员被选取人员条件：被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。优点：优点：1、耗时少；2、培训信息掌握充分；3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤：1、培训对象分类；

11、2、安排会议时间及讨论内容；3、培训需求结果整理。（二）重点团队分析法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（三）工作任务分析法定义：定义：以以职位说明书职位说明书、工作规范工作规范或或工作任务分析记录表工作任务分析记录表作为确定员作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在的过程。是非常务的差距所在的过程。是非常正规正规的需求分析方法。的需求分析方法。优点：可信度高优点：可信度高缺点：耗时长，费用高缺点：耗

12、时长，费用高适用于：非常重要的项目适用于：非常重要的项目工具：工具：工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等工作盘点表活动内容、重要性、花费时间 （四）观察法（四）观察法定义：定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是是最原始最基本最原始最基本的需求调查工具之一。的需求调查工具之一。适用性适用性：生产作业与服务性工作

13、（五）问卷调查法（五）问卷调查法定义：将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收回分析，得出培训需求信息的方法。优点：1.节省培训组织者与培训对象双方时间；2.成本低；3.资料来源广泛。缺点：1.信息真实性难以判断；2.问卷设计分析工作难度大。（五）问卷调查法（五）问卷调查法问卷设计应注意的问题：问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。培训需求分析模型培训需求分析模型P125l循环评估模型循环评估模型l全面性任务分析模型全面性任务分析模型l绩效差距分析模型绩效差距分析模型

14、l前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的职业发展。12/23/202232工作动作工作标准1确定汽车所需油料的数量类型2打开汽车发动机机罩3将油塞放置汽车油盖上4把已备容器直接放在油塞下5用扳手拧下油塞,让残油流如容器6小心将容器从车下拿出7重新装上油塞8取下滤油网

15、10将适量的油倒入漏斗11重新装上滤油器12擦干溅到发动机上的油13处理残油14工作数量培训需求分析模型之二之二全面性任务分析全面性任务分析模型模型培训需求分析模型之三绩效差距分析绩效差距分析模型模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段12/23/202233第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他12/23/202234撰写员工培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告主要内容：主要内容：l需求分析实施的背

16、景，即产生培训需求的原因或动议l开展需求分析的目的和性质l概述需求分析实施的方法和过程l阐明分析结果l解释、评论分析结果和提供参考意见其他内容：其他内容：l附录l报告提要实施培训需求调查应注意问题实施培训需求调查应注意问题l了解受训员工的现状l寻找受训员工存在的问题l确定受训员工期望能够达到的培训效果l注意个别需求与普遍需求之间的关系培训需求分析存在的问题培训需求分析存在的问题l忽视企业战略发展 l过分强调员工个人培训需求 l未找到真正的培训需求 培训规划制定l知识：知识：1、培训规划的主要内容、培训规划的主要内容2、年度培训计划的构成、年度培训计划的构成l技能：技能：1、制定培训规划的步骤和

17、方法、制定培训规划的步骤和方法2、年度培训计划的制定、年度培训计划的制定3、年度培训计划的经费预算、年度培训计划的经费预算0805案例分析题案例分析题培训规划内容培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等成本效益分析中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施 年度培训计划的构成年度培训计划的构成P128 l目的l原则l培训需

18、求l培训的目的或目标l培训对象l培训内容l培训时间l培训地点l培训形式和方式l培训教师l培训组织人l考评方式l计划变更或调整方式l培训费预算l签发人WHAT培训课程培训课程WHOM培训对象培训对象WHO授课教师授课教师WHEN什么时间什么时间WHERE什么地点什么地点HOW MUCH费用预算费用预算HOW TO DU怎样实施怎样实施培训计划培训计划5W2H课程名称、课程目标、课程内容介绍、课程名称、课程目标、课程内容介绍、单个课时时间单个课时时间公司内部讲师、资深教授、专家、外公司内部讲师、资深教授、专家、外聘咨询机构；外训专家聘咨询机构；外训专家中高层员工、基层员工、新进员工；中高层员工、基

19、层员工、新进员工；生产生产/技术技术/营销各系统员工营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施培训地点、课堂摆设、培训设施年度培训预算、每次培训预算、个人年度培训预算、每次培训预算、个人培训预算培训预算培训形式、培训前调研、培训讲义资培训形式、培训前调研、培训讲义资料准备、行政事务安排、培训评估料准备、行政事务安排、培训评估制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和方法P129培训需求分析工作说明现实绩效水平与理想绩效之间的差距培训与什么有关，与什么无关任务分析为工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培

20、训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？实验制定培训规划的步骤和方法制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动

21、一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针1.工作人员面临的情境；2.使用的辅助工具或工作助手；3.对每种情境做出的反应行为；4.每项行为的辅助工具；5.行为及其结果的标准。依靠工作说明

22、结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。年度培训计划的制定年度培训计划的制定l根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划l管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批l培训部门组织安

23、排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作l后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实l培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位年度培训计划的经费预算年度培训计划的经费预算l培训经费来源l培训经费的分配和使用l培训成本收益分析l培训预算计划l培训费用的控制及成本降低真题解析真题解析单项选择题：60、()不属于企业培训需求信息的收集方法。(A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析法 (D)面谈法 85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法

24、 86、（）（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。(A)个人面谈法 (B)集体面谈法 (C)工作盘点法 (D)重点团队分析法(C)工作岗位分析法(B)观察法(D)重点团队分析法真题解析真题解析单项选择题：56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(c)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型56、人员培训活动的起点是()。(A)培训

25、目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定(B)工作任务分析法(D)培训需求的确定(B)循环评估模型真题解析真题解析多项选择题 106、培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训107、根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为()。(A)长期培训需求分析(B)目前培训需求分析(C)中期培训需求分析(D)未来培训需求分析 (E)短期培训需求分析 109、()属于培训需求分析模型。(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型(A

26、)确定培训目标(C)设计培训计划(D)培训经费预算(B)目前培训需求分析(D)未来培训需求分析(A)循环评估模型(B)绩效差距分析模型(C)全面性任务分析模型(E)前瞻性培训需求分析模型真题解析真题解析06、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么耍培训(D)培训方式(E)谁最需要培训107、根据培训对象的不同培训需求分析可分为().(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工

27、作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间(A)培训什么(C)为什么耍培训(E)谁最需要培训(B)新员工的培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(B)生产作业人员(E)服务工作人员(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(E)问题后应留填写意见的足够空间培训组织与实施l知识：知识：1、培训前对培训师的要求、培训前对培训师的要求l技能：技能：1、培训师的培训与开发、培训师的培训与开发2、培训课程实施与管理、培训课程实施

28、与管理3、企业外部培训实施、企业外部培训实施4、培训计划实施的控制、培训计划实施的控制5、如何实现培训资源的充分利用、如何实现培训资源的充分利用培训前对培训师的要求l准备工作准备工作l学员分组学员分组l材料检查材料检查培训师的培训与开发P135l授课技巧培训授课技巧培训l教学根据使用培训教学根据使用培训l教学内容培训教学内容培训l对教师教学效果进行评估对教师教学效果进行评估l教师培训与教学效果评估的意义教师培训与教学效果评估的意义l例：培训例：培训/课程质量评估表课程质量评估表例：培训/课程质量评估表评估评估指标指标问问 题题选选 项项培训培训内容内容培训培训课程课程课程内容的适用性课程内容的

29、适用性5分分4分分3分分2分分1分分课程内容的科学性和先进性课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度课程内容的难易程度培训教材培训教材课程与工作的结合紧密度课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解课程编排使是否容易理解培训培训环境环境时间时间时间安排合适时间安排合适环境与地环境与地点点安排合适安排合适有助于保证培训效果有助于保证培训效果培训培训教师教师知识知识教师具备足够的知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容教师讲授了所有的内容能力能力有效地执行培训计划有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了表达清晰明了培训培训收费收费培训收费是否合理培训收费

30、是否合理培训课程策划培训课程策划课程大类课程大类培训对象培训对象课程主题课程主题通用管理能力中基层管理者角色认知、时间管理、有效沟通、激励、人力资源管理中基层管理者人事政策、目标管理、绩效管理、生产管理生产系统生产计划和物料控制、现场管理、精益生产、质量管理质量管理系统、生产系统全面质量管理、质量成本控制、质量分析方法、物流管理物流采购系统物流管理、库存管理、供应商管理、培训课程实施与管理l培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程，是整个课程培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程，是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。设计过程中的一个实质性阶段。前期准备工作：前期准备工作：1.确认并通知学确认并

31、通知学员员2.培训后勤准备培训后勤准备3.确认培训时间确认培训时间4.相关资料准备相关资料准备5.确认理想的培确认理想的培训师。训师。培训实施阶段：培训实施阶段：1.课前准备课前准备2.培训开始介绍培训开始介绍工作工作3.培训器材的维培训器材的维护、保管护、保管知识或技能的传知识或技能的传授：授：1.讲师表现、学讲师表现、学员反应，沟通协员反应，沟通协调调2.时间控制时间控制3.记录、摄像、记录、摄像、录像录像对学习进行回顾对学习进行回顾和评估：和评估：要充分利用培训要充分利用培训的最后阶段的最后阶段培训后工作：培训后工作：1.向培训师致谢向培训师致谢2.做问卷调查做问卷调查3.颁发结业证书颁

32、发结业证书4.清理、检查设清理、检查设备备5.培训效果评估培训效果评估企业外部培训实施l流程：申请流程：申请填表填表审批审批备案备案l签订培训合同（协议）签订培训合同（协议）l培训与上班的关系培训与上班的关系培训计划实施的控制l收集排序相关资料收集排序相关资料l比较目标与现状之间的差距比较目标与现状之间的差距l分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具l对培训计划进行检讨，发现偏差对培训计划进行检讨，发现偏差l培训计划纠偏培训计划纠偏l公布培训计划，跟进培训计划落实公布培训计划，跟进培训计划落实如何实现培训资源的充分利用l受训者变为培训者：教学受训

33、者变为培训者：教学相长相长l培训时间的开发与利用：培训时间的开发与利用：时间管理时间管理l培训空间的充分利用：教培训空间的充分利用：教室室真题解析真题解析57、培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()。(A)破冰活动，(B)学员自我介绍(C)培训主题介绍(D)确认培训时间58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。(A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训(c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训59、培训课程实施的前期准备工作不包括()，(A)培训后勤准备(B)准备相关资料 (c)确认培训时间(D)学员自我介绍111、培训前对培训师的基本要求包括()。(A)做好准备工作

34、 (B)与学员搞好关系 (C)了解学员的喜好(D)决定如何在学员之间分组(E)对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍(D)确认培训时间(c)教学风度的展现培训(D)学员自我介绍(A)做好准备工作(D)决定如何在学员之间分组(E)对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍培训效果评估l知识：知识：1、培训效果信息的种类、培训效果信息的种类2、培训效果信息收集渠道、培训效果信息收集渠道3、培训效果评估指标、培训效果评估指标l技能：技能：1、培训效果信息的收集方法、培训效果信息的收集方法2、培训效果信息的整理与分析、培训效果信息的整理与分析3、培训效果的跟踪与

35、监控、培训效果的跟踪与监控4、培训效果监控情况总结、培训效果监控情况总结培训效果信息的种类l培训及时性信息培训及时性信息l培训目的设定合理与否信息培训目的设定合理与否信息l培训内容设置方面的信息培训内容设置方面的信息l教材选用与编辑方面的信息教材选用与编辑方面的信息l教师选用方面的信息教师选用方面的信息l培训时间选定方面的信息培训时间选定方面的信息l培训场地选定方面的信息培训场地选定方面的信息l受训群体选择方面的信息受训群体选择方面的信息l培训形式选择方面的信息培训形式选择方面的信息l培训组织与管理方面的信息培训组织与管理方面的信息由谁对培训效果进行评估由谁对培训效果进行评估l生产管理或计划部

36、门生产管理或计划部门培训组织实施的时机选择、培训的目的确定、培训内容的设计l受训人员受训人员教学方法、授课水平、授课效果l主管领导主管领导受训人员综合素质的提升l培训师培训师受训人员参与程度、知识技能掌握程度培训效果评估指标培训效果评估指标l认知成果认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度l技能成果技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换l情感成果情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识l绩效成果绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进l投资回报率投资回报率培训的收益与培训成本的比较美国美国科克帕模式科克帕模式关于培训评估四个层次的论点关

37、于培训评估四个层次的论点第一阶段第一阶段学员反应学员反应第二阶段第二阶段学习的效果学习的效果第三阶段第三阶段行为改变行为改变第四阶段第四阶段产生的效果产生的效果 参加者学到参加者学到东西了吗？东西了吗？人们在工作中使用了人们在工作中使用了他们所学到的知识、他们所学到的知识、技能和态度了吗？技能和态度了吗？培训为企业带来培训为企业带来了什么影响？了什么影响？培训评估指标培训评估指标 学员对培学员对培训的直接训的直接反应如何反应如何培训效果评估方式培训效果评估方式P141l资料收集l观察法l访问法l培训调查培训效果信息的整理与分析培训效果信息的整理与分析l根据不同的评估内容进行信息归档，同时制作一

38、些表格对信息进行统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观地、简洁。培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控P143培训前培训中培训后受训者训前状况摸底受训者训前状况摸底1、受训者和培训内容的相关性、受训者和培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度：调动受训者参与意识、受训者对培训项目的认知程度：调动受训者参与意识 3、培训内容是否一致、培训内容是否一致：非规划的内容、内容缺失、不标：非规划的内容、内容缺失、不标准准4、培训的进度和中间效果、培训的进度和中间效果5、培训环境、培训环境6、培训机构和培训人员的表现、培训机构和培训人员的表现1、培训

39、效果评估、培训效果评估2、培训效率评估、培训效率评估真题解析真题解析60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果58、评估()的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果(B)绩效成果(A)情感成果真题解析真题解析110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定129、在培训中，对培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。(A)培训前受训者的状况(B)受训者对培训项目认知程度(C)培训的进度和中间效果(

40、D)受训者与培训内容的相关性(E)受训者培训后掌握的知识和技能111、培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在（）方面。（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度(A)培训时问选定(B)受训群体选择(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定(B)受训者对培训项目认知程度(D)受训者与培训内容的相关性 (C)培训的进度和中间效果（A）培训内容与培训环境（B）培训管理人员与教师（C）培训的进度与中间效果（D）受训者与培训内容的相关性（E）受训者对培训项目的认知程度课程内容结构课程内容结构 一、培训方

41、法类型一、培训方法类型 二、选择培训方法的程序二、选择培训方法的程序 三、常用培训方法的应用三、常用培训方法的应用培训方法培训方法的选择的选择培训制度培训制度的建立的建立与推行与推行培训管理培训管理培训方法的选择l知识：知识：1、直接传授型培训法、直接传授型培训法2、实践型培训法、实践型培训法3、参与型培训法、参与型培训法4、态度型培训法、态度型培训法5、科技时代的培训方式、科技时代的培训方式6、其他方法、其他方法l技能：技能：1、选择培训方法的程序、选择培训方法的程序2、几种常用培训方法的应用、几种常用培训方法的应用一、培训方法类型一、培训方法类型P145直接传授型培训法直接传授型培训法实践

42、型培训法实践型培训法参与型培训法参与型培训法培训方法选择培训方法选择态度型培训法态度型培训法科技培训方式科技培训方式其他其他二、选择培训方法的程序二、选择培训方法的程序确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法培训内容培训内容培训方式培训方式知识、原理直接传授型培训法、参与型培训法技术、工艺、技能实践型培训法、参与型培训法观念、理念、心态参与型培训法、态度型培训法u针对具体的工作任务u与培训目的、课程目标相适应u与受训群体特征相适应u与企业文化相适应u与培训资源相适应三、常用培训方法的应用三、常用培训方法的应用讲授法讲授法讲师讲师学员学员l优点：内容多，知识系统、学员可以相

43、互沟通、学员可以向教师请教、费用低l缺点：学员难以消化、不利于互动、不能满足个性需求、受教师水平影响大、方式单一、与实践脱节l方式：灌输式、启发式、画龙点睛式画龙点睛式讲授：以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为结束。协作、交流、表达贯穿于各个环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰，针对教学内容，根据学生学习情况进行补充、概括、归纳 专题讲座法专题讲座法l针对一次专题的单次培训l优点：不占时间、形式灵活、满足特定需求、学员易于理解l缺点：知识相对集中、内容不系统讲师讲师学员学员研讨法研讨法l以教师或受训者为中心的研讨l以任务或过程为取向的研讨l优点：多向信息交流、学员积极参与、加深知识理解、

44、形式多样l缺点：准备要求高、对教师要求高l注意事项：题目有代表性、启发性讲师讲师学员学员工作指导法工作指导法l优点：应用广泛l注意事项：关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、需避免的问题和错误直接主管、直接主管、导师导师学员学员工作轮换法工作轮换法l优点：经验丰富、对多种工作了解、使受训者找到自己感兴趣并适合的工作、改善部门间合作l缺点：鼓励通才，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员岗位岗位岗位岗位岗位岗位特别任务法特别任务法l委员会：培养分析全公司范围问题的能力l行动学习：分析解决其他部门问题l临时任务：上级的工作个别指导法个别指导法l优点：避免盲目摸索、快速融入团队、消除紧张感、

45、传统作风传递、获取间接经验l缺点：技艺缩水、受师傅水平影响、不良习惯影响、限制创新师傅师傅徒弟徒弟自学自学l适用于多方面学习l优点：费用低、不影响工作、自主性强、可体现个别差异、培养自学能力l缺点：内容受限、效果差异大、疑难得不到解答、单调乏味案例研究法案例研究法l案例分析法l案例要求：内容真实；包含问题；分析目的明确l分析类型：描述评价型事后分析；分析决策型分析并提出对策l解决问题过程：l案例编写步骤：找找问问题题分分主主次次查查原原因因提提方方案案细细比比较较做做决决策策试试运运行行确确定定目目的的搜搜集集信信息息写写作作检检测测定定稿稿案例分析法的操作程序案例分析法的操作程序培训前准备培

46、训前介绍案例讨论分析总结确定内容；选择案例；制定计划；确定时间地点培训者介绍案例分析方法介绍注意问题说明；期望效果说明；计划安排；学员介绍；学员分组展示案例；学员熟悉内容；小组研讨；讨论选择最佳方案；方案细化案例内容和解决方案总结；学习要点总结；评价讨论质量案例研究法案例研究法l事件处理法l学员自行收集亲身经历的案例l适用范围：收集信息；团队协作；分析解决问题；表达交流；人际沟通l优点：参与性强；喻教于实践；教学方式生动；学员互动l缺点：案例准备要求高；培训时间长；对学员能力要求高；对培训师要求高事件处理法的基本程序事件处理法的基本程序准备阶段实施阶段确定培训对象及人数；确定议题范围；学员制作

47、案例；分组；确定时间地点方法介绍注意问题说明；案例介绍；案例讨论实施要点：议题范围宜宽不宜窄案例要难，问题重要，有普遍性案例内容构成：内容简介、发生背景、解决对策、经验教训背景要素：5W2H学员自主讨论，注意时间控制讨论重点：学到什么头脑风暴法头脑风暴法l特点：学员相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥参加者的创造能力l操作要点：l一个主题l不受约束l事后整理意见l评选最佳方案l优点：培训中解决实际问题；参与性强；加深学员理解；集中集体智慧l缺点：对培训师要求高；有效引导；受学员水平限制；主题受限制头脑风暴法的操作程序头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题解决问题主持人对议题研究，探

48、其实质参与人员5-10人提前通知创造自由、宽松氛围说明规则谈有趣话题活跃思维介绍问题10-15分钟整理成方案择优记录参加者的思想认真记录筛选并呈现畅谈阶段不私下交谈不妨碍他人发言一次发言只谈一点模拟训练法模拟训练法l特点：以实际工作情况为基础，以实际工作资源为条件l优点：工作技能提升l缺点：准备时间长；质量要求高；对组织者要求高敏感性训练法敏感性训练法P152lST、T小组法：学员就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应l目的：提高学员对自己和他人行为的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受与周围人群的相互关系；学习与他人沟通的方式

49、；发展各种情况下的应变能力l适用范围：组织发展训练；人际关系训练；人格塑造训练；集体组织训练；异国文化训练l综合训练方式：集中训练、小组讨论、个别交流管理者训练管理者训练lMTP：系统的学习，深刻的理解管理的基本原理和知识l适用范围：中低层管理人员脱产训练l操作要点：指导教师选择；培训方式选择角色扮演法角色扮演法l模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事物l精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想l优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学员社会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和心理素质；高度灵活性l缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大拓

50、展训练拓展训练l情景式心理训练、人格训练、管理训练l分类：l场地拓展训练l野外拓展训练l特点：l有限空间、无限可能l有形游戏、无限思维l简便、易于实施l作用：l变革与学习l沟通与默契l心态和士气l共同愿景科技时代的培训方式科技时代的培训方式l网上培训l优点：l节省培训费用l内容随时更改l充分利用网络声像资源，提高趣味性l培训进程安排灵活l缺点：l网络系统要求设备和技术l可培训课程范围有限l虚拟培训l利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境，学员通过设备进入其中，驾驭环境、操作工具和对象，从而提高各种技能和学习知识l特点：仿真性、超时空性、自主性、安全性真题解析真题解析59、()是指教师按照准备好的讲稿