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1、绩效考核目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核1.绩效考核目的n 什么是绩效？n 影响员工绩效的因素有哪些？n 绩效管理的真正目的是什么？课前思考1.绩效考核目的工作执行的过程与结果。绩效A企业对员工在过去一段时间内工作表现或完成某一任务后,评估该员工所做的贡献;并对他所具有的潜力做判断,以了解他将来在执行工作的适应性与潜力。绩效评估B是一套系统化的管理活动过程,用来提高与发展员

2、工绩效与潜力绩效管理C定义解释1.绩效考核目的企业员工管理者绩效考核营业额+利润+成长正确的过程+正确的结果所带领的团队对组织和流程的贡献什么是绩效？1.绩效考核目的常见问题010203040506070809010304050607080902 主管私人目的 表格太多,麻烦 破坏上司与下属关系 设定目标与考核项目不同 是HR的事情 强制分配 主管的绩效评估与面谈技巧训练不够 员工认为评估不公正 缺乏高阶主管支持1.绩效考核目的目的明确个人和公司目标达成公司和个人目标提供方向发挥员工强项和潜力YES惩罚只为奖励HR和部门流程NO对所有成员来说的每天的日常管理工作1.绩效考核目的团队敬业度非物质

3、认可职业发展机会最佳雇主市场平均80%51%83%88%57%61%“最佳雇主”的高绩效文化2015年公司发布数据目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核2.绩效考核流程小游戏：请将下表九项绩效管理工作，填入A B C格子中其中追踪考核其初目标设定期末绩效考评1.进行回馈激励2.目标设定3.进行指导和指正4.期望行为设定5.年度计划设定6.绩效奖励7.平时纪录绩效8.绩效评核与面谈9.绩效提升/个人发展计划2.绩效考核流程其中追踪考核其初目标设定期末绩效考评绩效管理流程2.目标设定4.期望行为设定5.年度计

4、划设定1.进行回馈激励3.进行指导和指正7.平时纪录绩效6.绩效奖励8.绩效评核与面谈9.绩效提升/个人发展计划2.绩效考核流程个人整体双向沟通设定标准建立平台明确衡量“成功”和“进步”的标准，避免员工surprise为后续的辅导、评估、发展、奖励提供一个平台引导员工将工作重点、精力、资源分配朝向公司整体绩效目标促使主管和下属认真思考落实的方法，把具有挑战性的目标变成切实可行目标设定的目的2.绩效考核流程公司或中心目标分解部门职责基础业务流程提出部门需求或要求公司关联部门部门部门目标部门级目标设立的流程2.绩效考核流程部门目标责任分解岗位职责基础业务流程个人发展与工作提升部门个人2个人1个人目

5、标岗位级目标设立的流程2.绩效考核流程有效设定目标的四大要素愿景公司KPI部门KPI个人绩效目标措施与行动层 层 分 解级 级 保 证1 绩效目标的层层分解和保持一致2 兼顾绩效、行为目标3 符合SMART标准4 双向沟通和承诺2.绩效考核流程12量化绩效指标行为素质指标完成率个数次数进度%创新能力执行能力责任意识保密意识兼顾绩效、行为目标2.绩效考核流程符合SMART标准SpecificMeasurableAttainableRelevant明确的明确的可衡量的可衡量的可达成的可达成的相关性相关性Time-specific时限性时限性2.绩效考核流程错误正确事例1：Specific具体的X

6、改善团队沟通每周召开例会，由每位成员分享工作进程和下周计划，以提高同事间的相互沟通。在本年度内，进行5次微信招聘平台推广活动，使微信公众号关注人数增加1000人。X 在本年度内，进行5次微信招聘平台推广活动。2.绩效考核流程错误正确事例2：Measurable 可衡量的X 提高公司产品关注度至2015年底，公司V300产品在xx指数的关注度不低于1200。在同等资源投入下，2015年销售额较2014年增长50%。X 2015年销售额提升300%。事例3：Attainable 可实现又具挑战性2.绩效考核流程错误正确事例4：Relevant 相关性X 部门员工离职率控制在10%关键、稀缺岗位员工

7、离职率 12%至2015年底，公司技能人员持证上岗比例90%。X 技能人员持证上岗比例90%。事例5：Time-specific 时限性2.绩效考核流程0102030405能力倾向组织管理文化素质个性品质生理素质行为素质考核项目设定目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核3.绩效考核反馈01020403记录提供反馈和辅导观察融洽互信气氛观察到的情景、行为和结果请对方提出改善方案或提供你的建议重申适当行为可以带来的好处以加强承诺记录特殊、关键事件3.绩效考核反馈观察+记录关键信息收集建立一个非正式的员工绩效档

8、案-定期工作报告-具体事例（加上你的评价）-他人的反馈记录-对观察到的事件、行为、结果和时间简单的表述来 源个人观察文件记录他人反馈3.绩效考核反馈建立互信融洽的氛围辅导的环境让员工感觉安全并专注积极的、专注的聆听，让员工多说话多用鼓励的语气助词如：然后呢？分析得对。关注问题本身并设身处地的与员工一起解决。环境聆听鼓励关注3.绩效考核反馈B明确观察到的情景、行明确观察到的情景、行为和结果为和结果S邀请对方提出提升方案邀请对方提出提升方案中提供的建议中提供的建议表达行为的影响表达行为的影响E重申适当行为可以带来重申适当行为可以带来的好处并加强承诺的好处并加强承诺T提供反馈与辅导2.绩效考核流程2

9、小张，昨天HR提出需要维修培训室的空调，虽然已经到了下班时间，但为了保证今天的培训正常进行，你还是组织员工留下，并和他们一起加班到晚上10点，直到修好才走，为了慰劳员工的辛苦，你还给她们买了饮料点心。134B：明确观察到的情 景、行为和结果E：表达行为的影响S：请对方提出看法T：重申适当行为可以带 来的好处以加强承诺这不但帮助我们避免了今天培训的停顿，你还显示了对员工的支持和关怀，使大家虽然要突然加班但士气高昂。你对这件事有什么看法？这是我们一直宣扬的领导风范，你在这方面的表现，为其他主管做出了表率。正面反馈（案例）3.绩效考核反馈2小刘，昨天下午下班时HR发现培训室的空调是坏的，为了安排今天

10、的培训要求紧急维修，你临时指派小王加班维修到晚上10点，仍然没有修好。134B：明确观察到的情 景、行为和结果E：表达行为的影响S：请对方提出看法T：重申适当行为可以带 来的好处以加强承诺这样不但产生了XX加班费，还影响到今天的培训临时取消，也打乱了小王个人生活安排，并导致生产部和HR的抱怨。你能告诉我这是怎么回事吗？你的感觉是什么？你认为这件事对你自己的影响是什么？你认为可以如何避免类似事情的发生？我建议你也可以考虑 对问题的预见和计划是你在维修管理方面需要提升的重点。这不只影响你的维修成本目标的达成，还影响你和其他部门的合作，希望你以后按照刚才讲的计划执行，在这方面取得进步。建设性反馈（案

11、例）3.绩效考核反馈困难的辅导总结改进：与之前的辅导联系起来。足够信息：有无收集足够的事实例子同理心：表示理解，重复达到标准的必要性。时间充裕：充分的时间聆听下属的观点或想法。引导把注意和放在改善计划思维框架：有没有先入为主或思维定势影响判断针对事情：面谈双方就事论事。3.绩效考核反馈请结合工作实例演练3人一组：主管、下属、记录者目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核4.绩效考核运用绩效管理和员工能力提升有什么联系？4.绩效考核运用Education10%教育培训Exposure20%模范榜样Experi

12、ence70%经历体验课堂授课在线学习选择性阅读知识管理系统反馈观察楷模和专家参加会议指导和训练工作委派/参与特殊项目轮岗临时/特殊任务分配带领团队增加工作广度工余活动如：志愿者项目4.绩效考核运用自主练习34个人发展问题个人发展问题建议采取的发展方法建议采取的发展方法1、执行力不强！2、责任心不强！3、业务不熟练！4、跨部门沟通能力差！目录第一章第一章第二章第二章第三章第三章第四章第四章绩效考核反馈案例分析绩效考核目的绩效考核流程第五章第五章绩效考核运用绩效考核5.绩效考核有效评估的前提01明确的绩效目标和行动计划02日常的反馈和辅导03帮助员工培养提升的意愿04积极向上的激励不然会无的放矢

13、，难以服人避免员工感到意外才能建立开放和坦诚的双向交流鼓励员工不要安于现状，敢于突破5.绩效考核暖场，说明面谈目的沟通各项目标的达成状况各项能力的优势和差距需要解决的问题和提升的地方绩效目标是否需要调整（年中回顾）为整体绩效表现达成共识（年底考核）绩效面谈流程5.绩效考核3.结果应用辅导改正文件记录纪律行动补足岗位短板储备发展能力调薪绩效奖金留任梯队培养人力调整潜能评鉴薪酬福利内部管理人才梯队培训发展4.绩效考核运用1.行为观察、记录；2.激励与帮助成长；3.定期评估总结。1.中期回顾与目标调整2.年底考评并计划未来3.部门内跨部门沟通调整4.充分应用绩效考评结果绩效考评发展计划反馈辅导目标设定1.明确职能能力要求2.评估优势和发展需求3.提供培训和发展机会4.探讨职业发展方向1.结合公司、部门绩效目标2.个人目标加入发展性3.确定衡量标准和权重 4.符合SMART原则