第四讲人力资源规划课件.ppt

1、2022-12-28第四讲人力资源规划第四讲人力资源规划第四讲人力资源规划第四讲人力资源规划学习目标学习目标1.人力资源规划含义、作用2.人力资源总体规划与各具体业务计划的关系3.人力资源规划(供给与预测)的流程、方法4.人力资源供需失衡时的平衡方法第四讲人力资源规划第四讲人力资源规划一、人力资源规划的含义和作用一、人力资源规划的含义和作用（一）人力资源的含义u广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。u狭义的人力资源规划是指具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员使用

2、计划等。第四讲人力资源规划（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系绩效管理供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测薪酬管理员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配置第四讲人力资源规划二、人力资源规划的层次二、人力资源规划的层次规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准

3、、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动第四讲人力资源规划培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用第四讲人力资源规划三、人力资源规划的步骤和程序三、人力资源规划的步骤和程序需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企

4、业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测需求预测需求预测策略需求的数量、质量供给的数量、质量比较第四讲人力资源规划四、人力资源供给的预测四、人力资源供给的预测u 人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。第四讲人力资源规划人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法u 技能清单u 人员替换u 人力资源“水池”模型u 马尔科夫模型u（一）企业内部人力资源供给的预测第四讲人力资源规划1.技能清

5、单技能清单u 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。第四讲人力资源规划姓 名：职位部 门：出生年月：婚姻状况：到职日期：教育背景类别学校毕业日期主修科目大学硕士博士技能技能种类所获证书训练背景训练主题训练机构训练时间个人意向你是否愿意承担其他类型的工作？是否你是否愿意调换到其他部门工作?是否你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？是否如有可能，你愿承担哪种工作？你认为目前最需要的培训是什么？改善目前的技能和绩效：晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在可以接受哪种工作指派？第四讲人力资源规划2.人员替换人员替换这种方法就

6、是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。第四讲人力资源规划第四讲人力资源规划3.人力资源人力资源“水池水池”模型模型u 人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。第四讲人力资源规划u 例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用n 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况未来供给量未来供给量=现有人员的数量现有人员的数量+流入人员的数量流入人员的数量流出流出人员的数量

7、人员的数量第四讲人力资源规划流入9人现有员工30人流出15人未来的内部供给量为24人第四讲人力资源规划调入6人现有人员30人调出和离职10人未来的供给28人调入10人现有人员40人调出和离职5人未来的供给47人调入6人现有人员50人调出和离职12人未来的供给40人晋升8人降职4人晋升5人降职3人内部供给总量为115人第四讲人力资源规划 4.马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态年）各类人员分布状况的一种动态预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一预测方法。这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法。它

8、的基本思想是找出过去种定量预测方法。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况。资源供给的情况。第四讲人力资源规划马尔可夫模型马尔可夫模型示例示例员员 工工 流流 动动 概概 率率期初人数期初人数ABCD离职率离职率A400.900.10B800.100.700.20C1000.100.750.050.10D1500.200.600.20员员 工工 调调 动动 估估 计计期初人数期初人数ABCD离职率离职率A40364B8085616C1201075510D160309030预计人员供应量预计人员供应量44661059560

9、第四讲人力资源规划(二二)企业外部人力资源供给的预测企业外部人力资源供给的预测u 外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。u 影响外部供给的因素主要有：n 外部劳动力市场的状况。n 人们的就业意识。n 企业的吸引力。第四讲人力资源规划五、人力资源需求的预测五、人力资源需求的预测u 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。第四讲人力资源规划人力资源需求预测的思路人力资源需求预测的思路u我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人

10、员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。第四讲人力资源规划u（一）影响人力资源需求的因素n1、企业的外部环境因素n2、企业内部因素n3、人力资源自身状况因素第四讲人力资源规划（二）人力资源需求预测的方法（二）人力资源需求预测的方法u 人员替换法u 主观判断法u 德尔菲法u 趋势预测法u 比率预测法第四讲人力资源规划1.人员替换法人员替换法第四讲人力资源规划2.主观判断法主观判断法u 这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。u 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门

11、未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。第四讲人力资源规划预预 测测 组组 织织预测结果预测结果专专 家家 组组结果结果1结果结果2结果结果4结果结果3调查表调查表1调查结果调查结果2（反馈（反馈1）调查结果调查结果3（反馈（反馈2）调查结果调查结果4（反馈（反馈3）3.德尔菲法德尔菲法,又称背靠背法又称背靠背法第四讲人力资源规划4.趋势预测法趋势预测法u 趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。第四讲人力资源规划u 趋势预测法的步骤

12、是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。第四讲人力资源规划年度12345678人数450455465480485490510525趋势预测法举例趋势预测法举例人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出a=435.357 b=10.476由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（

13、8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。第四讲人力资源规划5.比率预测法比率预测法u这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。u进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率u例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。第四讲人力资源规划u如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：第四讲人力资源规划 劳动定额法劳动定额法u 劳动定额是对劳动者在单位时间内应

14、完成的工作量的规定。在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量。公式：N=W/q (1+R)N=W/q (1+R)u N-人力资源需求量u W-计划期任务总量u q企业定额标准u RR计划期劳动生产率变动系数计划期劳动生产率变动系数u 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10，经验导致生产率提高8，应管理问题导致生产率降低6%,问明年需要多少工人？u 解：N =5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人)第四讲人力资源规划六、人力资源供需预测策略方法供需总量平

15、衡，结构不匹配供需总量平衡，结构不匹配供给大于需求供给大于需求供给小于需求供给小于需求第四讲人力资源规划 人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。相应的措施。1供给和需求总量平衡，结构不匹配供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡

16、，往往也会在层次和结构即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：般要采取下列措施实现平衡：u 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。需求。u 第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。事空缺职位的工作。u 第三、进行人员的置换，释放那些企业

17、不需要的人员，第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。补充企业需要的人员，以调整人员的结构。第四讲人力资源规划2供给大于需求供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：给和需求两方面来平衡供需：u 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。吸纳过剩的人力资源供给。u 第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种

18、方法虽然比第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。往会受到政府的限制。u 第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。u 第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。然减员来减少供给。u 第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工

19、资，通过这种方式也可以减少供给。员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。u 第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备。备，为将来的发展做好准备。第四讲人力资源规划3供给小于需求供给小于需求 当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：个角度来平衡供需，可以采取下列措施：u 第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职为直接的一种方法，可以雇佣全

20、职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。以雇佣兼职的或临时的。u 第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。式等等。u 第三、延长工作时间，让员工加班加点。第三、延长工作时间，让员工加班加点。u 第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。u 第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。减少了对人力资源的需求。2022-12-28第四讲人力资源规划