公共部门人力资源规划与招募课件.ppt

1、公共部门人力资源规划与招募公共部门人力资源规划与招募职位管理职位管理:职位分析与职位设计职位分析与职位设计人力资源规划与公务员招聘人力资源规划与公务员招聘考试录用与甄选考试录用与甄选聘用聘任制与竞聘上岗聘用聘任制与竞聘上岗工作分析与职位设计工作分析与职位设计w 工作（职位）分析工作（职位）分析w 工作说明书工作说明书w 工作规范工作规范工作（职位）分析工作（职位）分析w 有关职位分析的基本概念有关职位分析的基本概念w 工作分析的目的及应用工作分析的目的及应用w 信息搜集的内容、方法和步骤信息搜集的内容、方法和步骤w 工作分析方法：定性的工作分析方法、定工作分析方法：定性的工作分析方法、定量的分

2、析方法量的分析方法职位分析的基本概念职位分析的基本概念w 职位分析的含义职位分析的含义w 职位三要素：职务、职责、职权职位三要素：职务、职责、职权w 岗位分类：横行分类（岗类、岗群、岗岗位分类：横行分类（岗类、岗群、岗系）；纵向分类（岗级、岗等）系）；纵向分类（岗级、岗等）w 编制管理与定岗定编编制管理与定岗定编工作分析工作分析工作说明书与工作说明书与工作规范工作规范招募与招募与甄选决策甄选决策工作绩效工作绩效评价评价工作评价及工资工作评价及工资和奖金决定和奖金决定培训要求培训要求工作分析信息的应用工作分析信息的应用工作分析信息工作分析信息w 工作活动工作活动w 工作中人的行为工作中人的行为w

3、 工作中所使用的机器、工具、设备以及其工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具他辅助工作用具w 工作的绩效标准工作的绩效标准w 工作背景工作背景w 工作对人的知识和能力要求工作对人的知识和能力要求工作分析的步骤工作分析的步骤w 确定工作分析信息的用途确定工作分析信息的用途w 搜集与工作有关的背景信息（组织架构图、业搜集与工作有关的背景信息（组织架构图、业务流程表）务流程表）w 选择有代表性的工作进行分析选择有代表性的工作进行分析w 搜集工作分析的信息搜集工作分析的信息w 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息w 编写工作说明书和工作规范编写工

4、作说明书和工作规范搜集工作分析信息的方法搜集工作分析信息的方法w 访谈法访谈法w 问卷法问卷法w 观察法观察法w 现场工作日记现场工作日记/日志法日志法w 工作分析程序工作分析程序w 定性与量化的工作分析技术定性与量化的工作分析技术定性的分析方法定性的分析方法w 工作实践法工作实践法w 直接观察法直接观察法w 面谈法面谈法w 问卷法问卷法w 典型事例法典型事例法定量的分析方法定量的分析方法w 职位分析问卷法职位分析问卷法w 管理岗位描述问卷方法管理岗位描述问卷方法w 功能性工作分析方法功能性工作分析方法工作描述与工作规范工作描述与工作规范w 工作描述也被称为工作说明，它是以书面工作描述也被称为

5、工作说明，它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。息。w 工作规范则被用来说明对承担这项工作的工作规范则被用来说明对承担这项工作的人员所必须具有的特定技能、工作知识、人员所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。能力和其他身体和个人特征的最低要求。工作说明书的编写工作说明书的编写w 工作标识工作标识w 工作综述工作联系、职责与任务工作综述工作联系、职责与任务w 工作权限工作权限w 绩效标准绩效标准w 工作条件工作条件w 工作规范工作规范w 编写工作

6、说明书的准则编写工作说明书的准则工作规范的编写工作规范的编写w 以受过训练者和未受过训练者为对象的工以受过训练者和未受过训练者为对象的工作规范作规范w 以判断为基础的工作规范以判断为基础的工作规范w 以统计分析为基础的工作规范以统计分析为基础的工作规范工作设计工作设计w 工作分析与工作设计工作分析与工作设计w 科学管理与工作设计科学管理与工作设计w 人际关系运动与工作设计人际关系运动与工作设计w 工作特征模型方法工作特征模型方法w 优秀工作业绩工作体系优秀工作业绩工作体系w 辅助工作设计方法辅助工作设计方法人力资源规划与员工招募人力资源规划与员工招募w 组织战略规划与人力资源规划组织战略规划与

7、人力资源规划w 人员需求预测及预测方法人员需求预测及预测方法w 内、外部候选人供给预测内、外部候选人供给预测w 工作候选人的招募工作候选人的招募w 工作候选人的来源工作候选人的来源人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念w 人力资源规划的含义人力资源规划的含义w 人力资源规划的功能人力资源规划的功能w 人力资源计划的层次人力资源计划的层次人力资源规划的含义人力资源规划的含义w 人力资源计划是预测未来的组织任务和环人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的和满足这些要求而设计的提供人力资源的

8、过程。过程。w 人力资源计划应该包括未来目标、人力资人力资源计划应该包括未来目标、人力资源活动的发展趋势、理想结果与实际情况源活动的发展趋势、理想结果与实际情况之间的缺口等内容。之间的缺口等内容。人力资源计划主要基本成分人力资源计划主要基本成分w 人员人员w 工作工作w 时间时间w 资金资金w 人力资源计划工作是一个动态的过程人力资源计划工作是一个动态的过程人力资源计划的基本问题人力资源计划的基本问题w 现在我们的情况怎样？现在我们的情况怎样？w 我们的目标是什么？我们的目标是什么？w 我们怎样才能实现目标？我们怎样才能实现目标？w 我们做得如何？我们做得如何？人力资源规划的功能人力资源规划的

9、功能w 为填补空缺及早做准备为填补空缺及早做准备w 有效控制流动率有效控制流动率w 保持工作的连续性保持工作的连续性w 减少未来的不确定性减少未来的不确定性人力资源计划的层次人力资源计划的层次w 环境层次环境层次w 组织层次组织层次w 人力资源部门层次人力资源部门层次w 人力资源数量层次人力资源数量层次w 具体的人力资源管理活动层次具体的人力资源管理活动层次人力需求预测人力需求预测w 影响人力需求的因素（外部因素和内部因影响人力需求的因素（外部因素和内部因素）素）w 人力需求的预测方法：集体预测、发展趋人力需求的预测方法：集体预测、发展趋势预测、转换比率分析势预测、转换比率分析w 人力供给预测

10、人力供给预测 -内部人员供给预测（盘存、人事档案、人力资内部人员供给预测（盘存、人事档案、人力资源信息系统、管理人员置换图）源信息系统、管理人员置换图）-外部人员供给预测（人力市场、经济状况）外部人员供给预测（人力市场、经济状况）人力资源规划程序（模型）人力资源规划程序（模型）w 收集有关信息，做好预测准备收集有关信息，做好预测准备w 预测组织的人力需求和组织内部、外部）人力预测组织的人力需求和组织内部、外部）人力供给供给w 确定人员净需求确定人员净需求w 确定人力资源目标确定人力资源目标w 制定具体规划（招聘、培训、晋升、调职、换制定具体规划（招聘、培训、晋升、调职、换岗、工资、精简等）岗、

11、工资、精简等）w 评估评估影响人力资源需求预测因素影响人力资源需求预测因素w 组织的业务量或产量组织的业务量或产量w 预期的流动率预期的流动率w 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策策w 生产技术水平和管理方式的变化生产技术水平和管理方式的变化w 所能拥有的财务资源所能拥有的财务资源人力资源计划的控制和评估人力资源计划的控制和评估w 劳动力供给与需求的协调劳动力供给与需求的协调w 人力资源计划的整体性人力资源计划的整体性w 人力资源计划的评价人力资源计划的评价w 人力资源计划的跟踪与审核人力资源计划的跟踪与审核招募与选任招募与选任w 招募与选任的含义招募与

12、选任的含义w 招聘过程管理招聘过程管理w 招募的形式（内部、外部）招募的形式（内部、外部）w 招募、选任的方法：招募、选任的方法：内部：查阅人事档案、发布公告内部：查阅人事档案、发布公告 外部：广告、就业服务机构、猎头公司、校园外部：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招募、推荐与自荐招募、推荐与自荐招聘过程管理招聘过程管理w 制订招聘策略的制订招聘策略的4个问题个问题w 招聘人的选择招聘人的选择w 招聘过程中候选人的比例控制招聘过程中候选人的比例控制w 招聘过程管理与招聘周期招聘过程管理与招聘周期w 招聘评价招聘评价制定招聘策略的制定招聘策略的4个问题个问题w 招聘工作的目的是什么？招聘工作的

13、目的是什么？w 需要招到怎样的员工？需要招到怎样的员工？w 需要工作申请人接收到什么样的信息？需要工作申请人接收到什么样的信息？w 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？人？招聘策略招聘策略w 负责招聘的人员负责招聘的人员w 招聘的来源招聘的来源w 招聘的方法招聘的方法考试录用与甄选考试录用与甄选w 测试的基本概念测试的基本概念w 测试的类型与测试技术测试的类型与测试技术w 如何使你的测试有效如何使你的测试有效w 面试面试测试的基本概念测试的基本概念w 效度与信度（有效性与可靠性）效度与信度（有效性与可靠性）w 测试的步骤测试的步骤 -分析工作分析工作 -

14、选择测试选择测试 -实施测试实施测试 -将测试分数与效标联系起来将测试分数与效标联系起来 -交叉验证与重新验证交叉验证与重新验证w 测试准则测试准则可靠性与有效性可靠性与有效性w 什么是可靠性什么是可靠性w 什么是有效性（准则有效性、内容有效性）什么是有效性（准则有效性、内容有效性）w 准则有效性的论证准则有效性的论证w 内容有效性的论证内容有效性的论证什么是可靠性什么是可靠性w 测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同，在不同的时间，得到的结果应该基本相同，在不同

15、的时间，同相同的测试去衡量同一个人，结果应该同相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。基本相同。什么是有效性什么是有效性w 招聘工作的有效性是指根据工作申请人在招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。之后的工作表现进行预测成功的程度。w 准则有效性是指测评的结果和测评的目标准则有效性是指测评的结果和测评的目标准则之间的相关程度。准则之间的相关程度。w 内容有效性是指测评的内容与测评的目标内容有效性是指测评的内容与测评的目标的相关程度。的相关程度。测试准则测试准则w 将测试当作补充将测试当作

16、补充w 使测试在组织中有效使测试在组织中有效w 保留准确的记录保留准确的记录w 现在就开始验证测试方案的工作现在就开始验证测试方案的工作w 利用持照心理学家利用持照心理学家w 测试环境很重要测试环境很重要员工录用方法员工录用方法w 背景调查与推荐信核查背景调查与推荐信核查w 申请表设计和使用申请表设计和使用w 雇佣前信息服务雇佣前信息服务w 测试方法选择测试方法选择w 面试选择面试选择w 录用决策录用决策测试的类型测试的类型w 认知能力测试（智力测试、特殊认知能力）认知能力测试（智力测试、特殊认知能力）w 运动和身体能力测验运动和身体能力测验w 个性与兴趣测验个性与兴趣测验w 成就测验成就测验

17、测试方法测试方法w 用于雇员选拔的工作样本法用于雇员选拔的工作样本法w 管理评价中心法管理评价中心法w 替代方法替代方法w 小型工作培训和评价方法小型工作培训和评价方法w 其他甄选方法其他甄选方法其他甄选方法其他甄选方法w 测谎器和诚实性测验测谎器和诚实性测验w 笔迹分析笔迹分析w 身体检查身体检查w 药物甄别药物甄别面试面试w 面试的重要性面试的重要性w 面试的过程面试的过程w 面试的类型面试的类型w 常见的面试错误常见的面试错误w 面试步骤面试步骤w 实施有效的面试实施有效的面试w 受试者须知受试者须知面试过程面试过程w 面试准备面试准备w 建立和谐气氛建立和谐气氛w 提问提问w 结束面试

18、结束面试w 回顾面试回顾面试面试的类型面试的类型w 非定向面试和定向面试非定向面试和定向面试w 情景面试情景面试w 系列面试系列面试w 小组面试小组面试w 压力面试压力面试w 评价面试评价面试w 面试与法律面试与法律常见的面试错误常见的面试错误w 轻易判断轻易判断w 强调负面信息强调负面信息w 不熟悉工作不熟悉工作w 雇佣压力雇佣压力w 求职者次序错误求职者次序错误w 非言语行为非言语行为w 隐含工作任务和要求隐含工作任务和要求w 与公司管理风格不一致与公司管理风格不一致干部竞争上岗操作实务干部竞争上岗操作实务竞争上岗的意义和作用竞争上岗的意义和作用竞争上岗的过程管理竞争上岗的过程管理竞争上岗

19、中的干部考察与人事测评竞争上岗中的干部考察与人事测评如何参与竞争上岗活动如何参与竞争上岗活动竞争上岗的意义与作用竞争上岗的意义与作用w 人力资源改革的发展趋势人力资源改革的发展趋势w 干部选拔机制的重大改革干部选拔机制的重大改革w 推进民主管理进程推进民主管理进程w 利于发现人才，培养人才利于发现人才，培养人才w 对干部的激励和监督对干部的激励和监督竞争上岗的过程管理竞争上岗的过程管理w 准备阶段准备阶段w 实施阶段实施阶段w 跟踪阶段跟踪阶段竞争上岗中的干部考察与测评竞争上岗中的干部考察与测评w 干部资格审查干部资格审查w 笔试笔试w 面试面试w 人事测评（无领导小组讨论、文件筐、案人事测评（无领导小组讨论、文件筐、案例讨论）例讨论）w 演讲，如何写好你的演讲稿；演讲技巧演讲，如何写好你的演讲稿；演讲技巧w 内部测评（内部测评（360度测评）度测评）竞争上岗的配套工作竞争上岗的配套工作w 结合绩效考评结合绩效考评w 后备干部甄选与储备后备干部甄选与储备w 干部的能力培养干部的能力培养如何参与竞争上岗活动如何参与竞争上岗活动w 对竞争上岗的认识对竞争上岗的认识w 积极准备，提高自身能力积极准备，提高自身能力w 上岗与否并不重要，得到锻炼更重要。上岗与否并不重要，得到锻炼更重要。