人力资源第七章绩效考核课件.ppt

1、1人力资源管理人力资源管理第七章第七章 绩效考核绩效考核Performance Appraisal2n案例导入n绩效考核的理论基础n绩效考核的方法n绩效考核体系的设计n绩效反馈绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)3案例：案例：绩效考核如何才能更加绩效考核如何才能更加“客观客观”背景背景AA公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机，纸公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机，纸机长约机长约150米，宽约米，宽约7米。一台纸机的年产量接近米。一台纸机的年产量接近25万吨。除了每月大概两到三次万吨。除了每月大概两到三次必要

2、的停机维修之外，纸机保持着必要的停机维修之外，纸机保持着24小时的不间断运行。小时的不间断运行。由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲、乙、丙、丁四个班，每由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲、乙、丙、丁四个班，每班各有一个固定的主管，有八名操作员。这样班各有一个固定的主管，有八名操作员。这样AA公司一共就有公司一共就有8个班，个班，8名主管，名主管，32名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制者，对操作员的专业要求也非常高，他们每一个都有至少七年以上大型纸机的工作者，

3、对操作员的专业要求也非常高，他们每一个都有至少七年以上大型纸机的工作经验。每天的生产分为早班、午班和晚班三班倒，时间分别是经验。每天的生产分为早班、午班和晚班三班倒，时间分别是8：0016：00，16：0024：00，24：008：00。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的早班休息两天，然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，如早班休息两天，然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，如此往复。此往复。4一、存在的问题操作员的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月操作员的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月

4、薪的薪的75%，奖金约占月薪的，奖金约占月薪的25%。奖金是与每个月的生产绩效。奖金是与每个月的生产绩效挂钩，又由四个部分组成：自我培训挂钩，又由四个部分组成：自我培训20%；问题分析；问题分析20%；主；主管评价管评价20%；目标管理；目标管理40%。自我培训，问题分析，主管评价。自我培训，问题分析，主管评价和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为A、B、C、D四个等级，所得奖金分别是每月基准奖金的四个等级，所得奖

5、金分别是每月基准奖金的125%、100%、75%、50%。在主管给自己班的每个操作员打完分之。在主管给自己班的每个操作员打完分之后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年基本工资增加的唯一参考。基本工资增加的唯一参考。5由于人事部硬性规定每个班每月必须至少一个操作员得A级，至少四个操作员得B级，至少两个以上操作员得C级和D级。这就出现了一个非常有趣的现象，即每个班中四个等级的操作员每个月都在无规则变化着，这个月得A

6、的操作员，下个月或许得B或者C甚至D，也或许会再得一次甚至两次A，但每次年底的时候，8名操作员之间的总分总会那么惊人地保持极其微小的差别。这样造成有的操作员对此不满，认为干好干坏都没有多大的差别，失去了工作的积极性。6初步解决方案初步解决方案发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无细则。但是无论评分

7、细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无规则最后的一致。规则最后的一致。在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三班倒，改为早夜两班倒。早班为班倒，改为早夜两班倒。早班为8：0020：00，夜班为，夜班为20：008：00，工作时间为每天工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后

8、两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和更换主管工作时间以前一模一样。更换主管工作时间以前一模一样。7矛盾激化矛盾激

9、化人事经理和生产经理大为恼火，因为这样的制度改变都没有起作用的唯一可能就是8名主管相互串通评分。于是，人事经理和生产经理将8名主管召集起来，严厉地批评他们串通一气，主观评分将会给操作员生产积极性带来致命的打击，进而严重影响公司的生产效益。一位主管憋不住气，终于开口了：“我和操作员都是朝夕相处的，我的确知道他们哪个好哪个差，但是他们之间好和差有那么明显吗？至少我认为绝对没有明显到相互之间可以在每月拿奖金时相差达到500元的程度。你们硬性规定每个月必须有操作员得A得D，但是如果真的要按照你们那种评分方法的话，那么那个最差的操作员一直得D得下去，本来每个月的奖金就拿最低，到最后年度考核时肯定涨工资也

10、是涨得最少的一个，这样恶性循环下去他工作起来还有什么积极性？”人事经理听完很沉重地说：“我们希望用奖金制度来激励操作员，如果把奖金差异定得太小，比如50元，那不是等于没有激励作用吗？我承认现在奖金的差异是很大，因为我们希望操作员明白干好与干坏之间的差异。你们决定串通好给他们打最后年度总分非常相近的分数，这样不等于给他们一个大锅饭的暗示吗？现在已经有许多优秀的操作员对此表示强烈不满了，你们知道吗？”另外一位主管也说话了：“操作员之间好与差的差别有多大，这里我不说了，我想说的是关于主管给操作员评分的方法。现在我每天要遇到两个班，两个班有16个操作员，那就是说我要给16个操作员按照评分细则严肃地评分

11、。我想问的是，这样的评分方法我还有时间去管理生产吗？我是一个生产主管，不是人事主管。”8又一位主管说：“生产工作大家也知道，工作时间一长，尤其是这么七年下来，大家对机器控制的熟练程度真的是非常地接近。我承认我每年给大家的绩效考核评分没有什么差距，我知道这样做对那些特别优秀的操作员不公平，他们心理不平衡是很正常的。但是我们一个班有八个操作员，一两个优秀的操作员心理不平衡对生产造成的损失，我个人认为远远不及一个班的大多数操作员心理不平衡所造成的损失。我认为我们需要的是一个优秀的集体。”生产经理最后摇了摇头，叹了口气说道：“我就知道，今年之后，即使今年明年后年操作员之间所得奖金会无规则变化，五年十年

12、这样子总的加起来，他们之间的奖金总额最多相差100元都不到。”一个主管若有所思地说：“衡量一个员工的好与差究竟是由谁做出的，是由主管，那就是由人做出的。有很多评分细则你可以用数字去限制评分的客观性，但是还有很多你根本不可能用单纯的数字去限制，这就会必然有主观成份在里面，这样你不会知道到底操作员之间的好与差究竟相差多少，并且究竟应该以多少的奖金差异来体现。现在最好与最差之间你定了一个500元的差额，但是事实上到底有多少？谁都不知道。”生产经理最后长叹道：“我们制定各种方法来促使绩效考核尽量客观化，但是绩效考核所遭遇的是主观的人啊，绩效考核有客观的可能吗？”9绩效考核绩效考核(Performanc

13、e Appraisal)绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础10收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核绩效考核11组织希望的组织希望的工作结果工作结果员工的实际工作结果员工的实际工作结果比较绩效考核绩效考核应用应用绩效考核的基本原理绩效考核的基本原理12绩效考核：困难重重绩效考核：困难重重n大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。n有80%以上的公司都对其评价制度不满意。n戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。13绩效考核困难所在绩效考核困难所在很难评估创意的价值很难评估团队工作中的个人价值往往忽略了不可抗力的因

14、素评估方法本身需要不断提高主管害怕评估有负面影响员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇评估过程容易受到外界因素的干扰1415绩效差异：高水平与平均水平绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员9716为什么要对绩效进行管理17绩效的概念绩效的概念n工作行为？n工作结果？n工作行为与工作结果的结合？折中？n人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。18绩效考核的内容绩效考核的内容n德n能n勤n绩n个人特征？n行为特征？

15、n结果特征？19考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核）人与人比较20考核标准有效的八项特征考核标准有效的八项特征n标准是基于工作而非工作者n标准是可以达到的n标准是为人所知的n标准是经过下上制定的n标准要尽可能具体而且可衡量n标准有时间限制n标准必须有意义n标准是可以改变的21考核的原则考核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢双向与双赢反馈与修正反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果记录：详尽记录考核过程和结果定期化，

16、制度化定期化，制度化22绩效考核的程序绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划n考核谁？n考核标准是什么？n谁来进行考核？n怎样进行考核？n什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用23组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划活动：共同确定目标与计划活动：共同确定目标与计划时间：新绩效期间的开始时间：新绩效期间的开始绩效管理与实施：绩效管理与实施：活动：观察、记录和总结绩效活动：观察、记录和总结绩效;提供提供反馈；就问题与员工

17、探讨，提供指反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议。导、建议。时间：时间：整个绩效期间整个绩效期间绩效评估：绩效评估：活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：主管人主管人员就评估的结果与员工讨论员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效管理绩效管理 循环循环绩效期间绩效期间绩效管理系统流程绩效管理系统流程24绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的方法绩效考核的方法25考核的方法考核的方法-1配对比较法配对比较法n逐对比较：N（N-1）/2次n按得优次序排序26考核的方

18、法考核的方法-1 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三 李四 王五 赵六 刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。27考核的方法考核的方法-1n优点n准确度高n缺点n人不宜多n难以得出绝对评价n有可能循环28考核的方法考核的方法-2等差图表法等差图表法/图解式评定量表图解式评定量表(GraphicalRatingScales,GRS)n两个因素n考核项目n评定分等29考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工

19、作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_30考核的方法考核的方法-2n优点n考核内容全面n打分档次较多n缺点n受主观因素影响n没有加权1工作所需要的知识工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2首创性首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3操作操作关注

20、工作，能够操作浪费时间需要认真监督稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。4工作质量工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5工作量工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高。32考核的方法考核的方法-3要素评定法（点因素法）n在GPS的基础之上经过改进而成n加权n明确指标之间关系33考核的方法考核的方法-3因素1级2级3级4级5级技能1.知识14284256702.经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量2040608

21、01003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度102030405034考核的方法考核的方法-3n优点n全面n突出重点n缺点n烦琐n依然是主观评分35考核的方法考核的方法-4行为观察量表行为观察量表n明确做好工作所需要的行为n有时，为评分目的可以取其相反的行为n将这些行为分类n按照行为频度来给分数36考核的方法考核的方法-4说说 明明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，

22、为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。_临床技能临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。_人际技能人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。37考核的方法考核的方法-4n优点n不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的n有利于使考核结果准确反映绩效n缺点n在量化上依旧靠主观判断n被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑38考核的方法考核的方法-5行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)n综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。n每个职务的每个考评维度都有一个评分量表n典型

23、的行为描述确定分数等级n使被考核者看到明确的改进目标39考核的方法考核的方法-5优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误大学教授授课考核大学教授授课考核知识传授维度知识传授维度40考核的方法考核的方法-5n优点n使考核结果比较客观、公正n使被考核者看到明确的改进目标n缺点n考核方法的设计成本非常高n可参照行为的有限性41考核的方法考核的方法-6关键事件法关键事件法/欧德伟法欧德伟法n按照反映绩效的关键事件进行评分n在基本分的基础上进行

24、加分和减分n应用举例n80分晋升n70分辞退考核的方法考核的方法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏43考核的方法考核的方法-

25、6n关键事件记录的注意事项关键事件记录的注意事项n考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。n收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。n所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。n必须能全面考虑每一个事实。n对关键事件的记录时间极为重要。44考核的方法考核的方法-6n优点n努力排除主观因素的影响n考核结果建立在行为和结果基础之上n可根据考核结果明确改进方向n缺点n工作量大n加减分项目及幅度确定较难45考核的方法考核的方法-7强制选择法强制选择法n从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述46考核的方法考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工

26、作2a.对顾客负责2b.表现出首创精神3a.产出质量差3b.缺乏良好的工作习惯47考核的方法考核的方法-7n优点n排除主观倾向n可有选择地着重特征、行为或结果n缺点n缺乏直观性，不易理解n设计过程复杂，成本高48考核的方法考核的方法-8 平衡记分卡平衡记分卡n对部门考核的意义n全面理解员工的义务n部门领导的绩效n指标n财务结果n顾客n内部业务n创新和学习49考核方法总结考核方法总结n基于特征的方法(Trait based)：n配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法n基于行为的(Behavior based)：n关键事件记录法；行为锚定评分法n基于结果的方法(Result bas

27、ed)：n产量考核；目标管理50绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计51绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计n绩效考核的内容vs.考核方法的选择n绩效考核结果的控制n绩效考核的执行者n绩效考核期限三类考核方法的侧重点三类考核方法的侧重点基于特征的方法基于特征的方法 基于行为的方法基于行为的方法 基于结果的方法基于结果的方法 工作知识力气眼手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力 完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议不吸烟不吸毒 销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客

28、户的满意程度 53三类考核方法的优缺点比较三类考核方法的优缺点比较优优 点点 缺缺 点点特征方法开发费用低使用的维度有意义容易使用 评估出现错误的可能性高不易量化主观随意性大受干扰因素多 行为方法使用具体的行为维度员工及领导均可接受可以提供反馈在用于奖金及晋升时比较公平 开发及使用耗时多开发费用高可能出现评估错误 结果方法很少有主观偏见上下级均可接受将个人绩效与组织绩效结合起来鼓励共同设定目标适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多可能鼓励短期行为可能使用错误的标准可能使用不充分的标准 54绩效考核结果的控制绩效考核结果的控制强制分布强制分布n“两头小，中间大”n绩效最高的15n绩效较高的20n

29、绩效一般的30n绩效低于要求水平的20n绩效很低的1555影响选择绩效考核执行者的因素影响选择绩效考核执行者的因素n企业人员的素质n企业文化/企业气候n考核重点n工作特性56考核的执行者考核的执行者n360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级直接上级57360考核的建议考核的建议-1n360考核不用在决策上，而只用在开发上n并将这一点情况告诉雇员n帮助雇员解释这些评价并做出行动计划n个人导师处理其中的不准确信息58360考核的建议考核的建议-2n不要把所有考核结果都告诉雇员n不要让所有评价者都评价所有方面n在评价中包含目标设定n有规律地执行360考核n评价360考核系统自身的有效

30、性59考核期限考核期限加强平时的考核加强平时的考核60绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效反馈绩效反馈61考核的生命线：双向沟通考核的生命线：双向沟通n考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；n考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；通渠道，及时交流意见；n考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。进措施进行沟通。62绩效考核面谈工作绩效考核面

31、谈工作准备阶段准备阶段K心理准备K确定面谈时间K决定最佳场所K集中资料K计划开场白K计划采取的方式K计划面谈收场：制成具体行动安排63绩效考核面谈工作绩效考核面谈工作J尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信任J与雇员坦诚相见J解释给雇员听J评价只是暂时性的J摘述要点面谈中面谈中64考核面谈：怎么谈？考核面谈：怎么谈？事先做好准备 教训员工 聚焦于绩效与发展 与工资、晋升一起谈论 具体解释考核结果 只强调表现不好的一面 确定今后发展的措施 只讲不听 思考负责人对下属发展的责任 过分严肃或对某些问题喋喋不休 强化理想的表现 期望在所有方面达成一致 重点强调未来绩效 与其他员工进行比较该做的不该做

32、的65考核面谈：选什么地方？考核面谈：选什么地方？n办公室：严肃、重要n家中：亲切、平等n路上、室外：随便n公园、林荫路：平等、非正式66考核面谈：坐多远？考核面谈：坐多远？人的空间距离人的空间距离n近：地中海国家、法国、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性间）n远：北欧、英国、北美人；文化高；地位高；内向；不愉快的人；男人（同性间）n女性间：84cmn男性间：106cmn女性在陌生男性面前：134cmn男性在女性面前：88cm67考核面谈：坐什么位置？考核面谈：坐什么位置？合作诚挚友好竞争、防御独立68绩效考核可能失败的绩效考核可能失败的1010个原因个原因1.管理者缺乏雇员实

33、际绩效的相关信息2.评价雇员绩效的标准不明确3.管理者不严肃地执行考核4.考核系统未经管理者与员工讨论5.管理者在考核过程中的不诚实6.管理者缺乏考核技能7.雇员没有得到及时的考核反馈8.没有奖励优秀绩效的资源9.对雇员发展考虑很少10.管理者在评价过程中用模糊的语言69有效的绩效考核系统的标准有效的绩效考核系统的标准n评定表格的质量n评定的准确性n宽厚性错误和严厉性错误n趋中性错误n光环效应n隐含人格理论n近因性错误n法律标准70减少误差的措施减少误差的措施n全方位评价，非笼统评价全方位评价，非笼统评价n注重工作，非注重人注重工作，非注重人n评估表上忌用含混不清词语评估表上忌用含混不清词语n

34、一个人不一次评估太多人一个人不一次评估太多人n对考核者和被考核者都做必要的培训对考核者和被考核者都做必要的培训71问题：问题：1、如何评价AA公司现行的绩效考核和薪酬制度2、你认为AA公司如何对绩效考核和薪酬制度做出改进11醉翁亭记 1反复朗读并背诵课文，培养文言语感。2结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。3把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。4体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下岳阳楼记，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者

35、北宋大文学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于岳阳楼记的千古名篇醉翁亭记。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介：欧阳修(10071072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史学家，与韩愈、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、

36、柳宗元和苏轼合称“千古文章四大家”。关于“醉翁”与“六一居士”：初谪滁山，自号醉翁。既老而衰且病，将退休于颍水之上，则又更号六一居士。客有问曰：“六一何谓也？”居士曰：“吾家藏书一万卷，集录三代以来金石遗文一千卷，有琴一张，有棋一局，而常置酒一壶。”客曰：“是为五一尔，奈何？”居士曰：“以吾一翁，老于此五物之间，岂不为六一乎？”写作背景：宋仁宗庆历五年(1045年)，参知政事范仲淹等人遭谗离职，欧阳修上书替他们分辩，被贬到滁州做了两年知州。到任以后，他内心抑郁，但还能发挥“宽简而不扰”的作风，取得了某些政绩。醉翁亭记就是在这个时期写就的。目标导学二：朗读文章，通文顺字1初读文章，结合工具书梳理

37、文章字词。2朗读文章，划分文章节奏，标出节奏划分有疑难的语句。节奏划分示例环滁/皆山也。其/西南诸峰，林壑/尤美，望之/蔚然而深秀者，琅琊也。山行/六七里，渐闻/水声潺潺，而泻出于/两峰之间者，酿泉也。峰回/路转，有亭/翼然临于泉上者，醉翁亭也。作亭者/谁？山之僧/曰/智仙也。名之者/谁？太守/自谓也。太守与客来饮/于此，饮少/辄醉，而/年又最高，故/自号曰/醉翁也。醉翁之意/不在酒，在乎/山水之间也。山水之乐，得之心/而寓之酒也。节奏划分思考“山行/六七里”为什么不能划分为“山/行六七里”？明确：“山行”意指“沿着山路走”，“山行”是个状中短语，不能将其割裂。“望之/蔚然而深秀者”为什么不能

38、划分为“望之蔚然/而深秀者”？明确：“蔚然而深秀”是两个并列的词，不宜割裂，“望之”是总起词语，故应从其后断句。【教学提示】引导学生在反复朗读的过程中划分朗读节奏，在划分节奏的过程中感知文意。对于部分结构复杂的句子，教师可做适当的讲解引导。目标导学三：结合注释，翻译训练1学生结合课下注释和工具书自行疏通文义，并画出不解之处。【教学提示】节奏划分与明确文意相辅相成，若能以节奏划分引导学生明确文意最好；若学生理解有限，亦可在解读文意后把握节奏划分。2以四人小组为单位，组内互助解疑，并尝试用“直译”与“意译”两种方法译读文章。3教师选择疑难句或值得翻译的句子，请学生用两种翻译方法进行翻译。翻译示例：

39、若夫日出而林霏开，云归而岩穴暝，晦明变化者，山间之朝暮也。野芳发而幽香，佳木秀而繁阴，风霜高洁，水落而石出者，山间之四时也。直译法：那太阳一出来，树林里的雾气散开，云雾聚拢，山谷就显得昏暗了，朝则自暗而明，暮则自明而暗，或暗或明，变化不一，这是山间早晚的景色。野花开放，有一股清幽的香味，好的树木枝叶繁茂，形成浓郁的绿荫。天高气爽，霜色洁白，泉水浅了，石底露出水面，这是山中四季的景色。意译法：太阳升起，山林里雾气开始消散，烟云聚拢，山谷又开始显得昏暗，清晨自暗而明，薄暮又自明而暗，如此暗明变化的，就是山中的朝暮。春天野花绽开并散发出阵阵幽香，夏日佳树繁茂并形成一片浓荫，秋天风高气爽，霜色洁白，冬

40、日水枯而石底上露，如此，就是山中的四季。【教学提示】翻译有直译与意译两种方式，直译锻炼学生用语的准确性，但可能会降低译文的美感；意译可加强译文的美感，培养学生的翻译兴趣，但可能会降低译文的准确性。因此，需两种翻译方式都做必要引导。全文直译内容见我的积累本。目标导学四：解读文段，把握文本内容1赏析第一段，说说本文是如何引出“醉翁亭”的位置的，作者在此运用了怎样的艺术手法。明确：首先以“环滁皆山也”五字领起，将滁州的地理环境一笔勾出，点出醉翁亭坐落在群山之中，并纵观滁州全貌，鸟瞰群山环抱之景。接着作者将“镜头”全景移向局部，先写“西南诸峰，林壑尤美”，醉翁亭坐落在有最美的林壑的西南诸峰之中，视野集

41、中到最佳处。再写琅琊山“蔚然而深秀”，点山“秀”，照应上文的“美”。又写酿泉，其名字透出了泉与酒的关系，好泉酿好酒，好酒叫人醉。“醉翁亭”的名字便暗中透出，然后引出“醉翁亭”来。作者利用空间变幻的手法，移步换景，由远及近，为我们描绘了一幅幅山水特写。2第二段主要写了什么？它和第一段有什么联系？明确：第二段利用时间推移，抓住朝暮及四季特点，描绘了对比鲜明的晦明变化图及四季风光图，写出了其中的“乐亦无穷”。第二段是第一段“山水之乐”的具体化。3第三段同样是写“乐”，但却是写的游人之乐，作者是如何写游人之乐的？明确：“滁人游”，前呼后应，扶老携幼，自由自在，热闹非凡；“太守宴”，溪深鱼肥，泉香酒洌，

42、美味佳肴，应有尽有；“众宾欢”，投壶下棋，觥筹交错，说说笑笑，无拘无束。如此勾画了游人之乐。4作者为什么要在第三段写游人之乐？明确：写滁人之游，描绘出一幅太平祥和的百姓游乐图。游乐场景映在太守的眼里，便多了一层政治清明的意味。太守在游人之乐中酒酣而醉，此醉是为山水之乐而醉，更是为能与百姓同乐而醉。体现太守与百姓关系融洽，“政通人和”才能有这样的乐。5第四段主要写了什么？明确：写宴会散、众人归的情景。目标导学五：深入解读，把握作者思想感情思考探究：作者以一个“乐”字贯穿全篇，却有两个句子别出深意，不单单是在写乐，而是另有所指，表达出另外一种情绪，请你找出这两个句子，说说这种情绪是什么。明确：醉翁

43、之意不在酒，在乎山水之间也。醉能同其乐，醒能述以文者，太守也。这种情绪是作者遭贬谪后的抑郁，作者并未在文中袒露胸怀，只含蓄地说：“醉能同其乐，醒能述以文者，太守也。”此句与醉翁亭的名称、“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也”前后呼应，并与“滁人游”“太守宴”“众宾欢”“太守醉”连成一条抒情的线索，曲折地表达了作者内心复杂的思想感情。目标导学六：赏析文本，感受文本艺术特色1在把握作者复杂感情的基础上朗读文本。2反复朗读，请同学说说本文读来有哪些特点，为什么会有这些特点。(1)句法上大量运用骈偶句，并夹有散句，既整齐又富有变化，使文章越发显得音调铿锵，形成一种骈散结合的独特风格。如“野芳发而幽香，佳木

44、秀而繁阴”“朝而往，暮而归，四时之景不同，而乐亦无穷也”。(2)文章多用判断句，层次极其分明，抒情淋漓尽致，“也”“而”的反复运用，形成回环往复的韵律，使读者在诵读中获得美的享受。(3)文章写景优美，又多韵律，使人读来不仅能感受到绘画美，也能感受到韵律美。目标导学七：探索文本虚词，把握文言现象虚词“而”的用法用法文本举例表并列1.蔚然而深秀者；2.溪深而鱼肥；3.泉香而酒洌；4.起坐而喧哗者表递进1.而年又最高；2.得之心而寓之酒也表承接1.渐闻水声潺潺，而泻出于两峰之间者；2.若夫日出而林霏开，云归而岩穴暝；3.野芳发而幽香，佳木秀而繁阴；4.水落而石出者；5.临溪而渔；6.太守归而宾客从也

45、；7.人知从太守游而乐表修饰1.朝而往，暮而归；2.杂然而前陈者表转折 1.而不知人之乐；2.而不知太守之乐其乐也虚词“之”的用法用法文本举例表助词“的”1.泻出于两峰之间者；2.醉翁之意不在酒；3.山水之乐；4.山间之朝暮也；5.宴酣之乐位于主谓之间，取消句子独立性而不知太守之乐其乐也表代词1.望之蔚然而深秀者；2.名之者谁(指醉翁亭)；3.得之心而寓之酒也(指山水之乐)【教学提示】更多文言现象请参见我的积累本。三、板书设计路线：环滁琅琊山酿泉醉翁亭风景：朝暮之景四时之景山水之乐(醉景)风俗：滁人游太守宴众宾欢 太守醉宴游之乐(醉人)心情：禽鸟乐人之乐乐其乐与民同乐(醉情)可取之处重视朗读，

46、有利于培养学生的文言语感，并通过节奏划分引导学生理解文意，突破了仅按注释疏通文义的桎梏，有利于引导学生自主思考；不单纯关注“直译”原则，同时培养学生的“意译”能力，引导学生关注文言文的美感，在一定程度上有助于培养学生的核心素养。不足之处文章难度相对较高，基础能力低的学生难以适应该教学。n11醉翁亭记n n1反复朗读并背诵课文，培养文言语感。n2结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。n3把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。n4体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下岳阳楼记，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实

47、际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者北宋大文学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于岳阳楼记的千古名篇醉翁亭记。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介：欧阳修(10071072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史学家，与韩愈

48、、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、柳宗元和苏轼合称“千古文章四大家”。n关于“醉翁”与“六一居士”：初谪滁山，自号醉翁。既老而衰且病，将退休于颍水之上，则又更号六一居士。客有问曰：“六一何谓也？”居士曰：“吾家藏书一万卷，集录三代以来金石遗文一千卷，有琴一张，有棋一局，而常置酒一壶。”客曰：“是为五一尔，奈何？”居士曰：“以吾一翁，老于此五物之间，岂不为六一乎？”写作背景：宋仁宗庆历五年(1045年)，参知政事范仲淹等人遭谗离职，欧阳修上书替他们分辩，被贬到滁州做了两年知州。到任以后，他内心抑郁，但还能发挥“宽简而不扰”的作风，取得了某些政绩。醉翁亭

49、记就是在这个时期写就的。目标导学二：朗读文章，通文顺字1初读文章，结合工具书梳理文章字词。2朗读文章，划分文章节奏，标出节奏划分有疑难的语句。节奏划分示例n环滁/皆山也。其/西南诸峰，林壑/尤美，望之/蔚然而深秀者，琅琊也。山行/六七里，渐闻/水声潺潺，而泻出于/两峰之间者，酿泉也。峰回/路转，有亭/翼然临于泉上者，醉翁亭也。作亭者/谁？山之僧/曰/智仙也。名之者/谁？太守/自谓也。太守与客来饮/于此，饮少/辄醉，而/年又最高，故/自号曰/醉翁也。醉翁之意/不在酒，在乎/山水之间也。山水之乐，得之心/而寓之酒也。节奏划分思考“山行/六七里”为什么不能划分为“山/行六七里”？n明确：“山行”意指

50、“沿着山路走”，“山行”是个状中短语，不能将其割裂。“望之/蔚然而深秀者”为什么不能划分为“望之蔚然/而深秀者”？明确：“蔚然而深秀”是两个并列的词，不宜割裂，“望之”是总起词语，故应从其后断句。【教学提示】引导学生在反复朗读的过程中划分朗读节奏，在划分节奏的过程中感知文意。对于部分结构复杂的句子，教师可做适当的讲解引导。目标导学三：结合注释，翻译训练1学生结合课下注释和工具书自行疏通文义，并画出不解之处。【教学提示】节奏划分与明确文意相辅相成，若能以节奏划分引导学生明确文意最好；若学生理解有限，亦可在解读文意后把握节奏划分。2以四人小组为单位，组内互助解疑，并尝试用“直译”与“意译”两种方法