管理伦理学6.ppt

1、第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 当“过劳死”的幽灵潜入中国职场，人们为一个个生命的当“过劳死”的幽灵潜入中国职场，人们为一个个生命的 英年早逝而扼腕叹息的时候，“加班文化”被推搡着走上了英年早逝而扼腕叹息的时候，“加班文化”被推搡着走上了 “道德的审判席”。“道德的审判席”。 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 第一节第一节 人力资源管理伦理概论人力资源管理伦理概论 一、人力资源管理伦理观念的历史演变一、人力资源管理伦理观念的历史演变 主要观点主要观点 奴隶社会奴隶社会 “六廉六廉”( (廉善、廉能、廉敬、廉正、廉法、廉辨廉善、廉能、

2、廉敬、廉正、廉法、廉辨) ) “五常五常”（仁、义、礼、智、信）（仁、义、礼、智、信） “兼相爱，交相利兼相爱，交相利” “强弱不角力，冰炭不合形，天下莫得相份，治之至也强弱不角力，冰炭不合形，天下莫得相份，治之至也” 封建社会封建社会 “今所任用，必须以德行、学识为本今所任用，必须以德行、学识为本” 近代社会近代社会 “公而忘私者我们要师法。先私后公者我们要规劝。有私无公者公而忘私者我们要师法。先私后公者我们要规劝。有私无公者 我们要力戒我们要力戒” 现代社会现代社会 “社会人社会人”、“复杂人复杂人”、“自我实现人自我实现人” 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理

3、 二、人力资源管理伦理的含义二、人力资源管理伦理的含义 最基本最基本 的企业的企业 道德责任道德责任 为员工提供公平的就业、上岗、报酬、调动和晋为员工提供公平的就业、上岗、报酬、调动和晋 升机会，为职员提供达到基本安全和卫生等相关升机会，为职员提供达到基本安全和卫生等相关 标准的劳动条件，对员工进行安全教育和培训，标准的劳动条件，对员工进行安全教育和培训， 制定公正、公开、明确的工资和奖惩制度，加强制定公正、公开、明确的工资和奖惩制度，加强 员工培训，与员工分享利润等。员工培训，与员工分享利润等。 更高的伦更高的伦 理层次理层次 尊重员工，创造人道化的、充满人性关怀的和谐尊重员工，创造人道化的

4、、充满人性关怀的和谐 工作环境，要求企业成为一个高质量的道德共同工作环境，要求企业成为一个高质量的道德共同 体，让其员工在约束得当、激励高效的环境中，体，让其员工在约束得当、激励高效的环境中， 为企业的目标努力。为企业的目标努力。 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 三、人力资源管理中的伦理原则三、人力资源管理中的伦理原则 公平公正原则公平公正原则 诚信原则诚信原则 民主原则民主原则 以人为本原则以人为本原则 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 第二节第二节 人力资源管理伦理的应用人力资源管理伦理的应用 招聘招聘 选拔选拔 职业职业 培训

5、培训 绩效与绩效与 薪酬薪酬 离职离职 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 一、招聘选拔中的管理伦理一、招聘选拔中的管理伦理 招聘选拔中的招聘选拔中的 伦理缺失现象、伦理缺失现象、 反伦理行为反伦理行为 现有法律制度不健全，招聘者和应现有法律制度不健全，招聘者和应 聘者双方伦理道德意识淡薄聘者双方伦理道德意识淡薄 目前人才市场供大于求和高失业率目前人才市场供大于求和高失业率 的存在，同时高校教育与企业需求脱的存在，同时高校教育与企业需求脱 节严重节严重 原因原因 树立伦理型的招聘标准树立伦理型的招聘标准 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理

6、 二、职业培训中的管理伦理二、职业培训中的管理伦理 “投入人脑中的钱比投在机器上的钱能赚更多的钱投入人脑中的钱比投在机器上的钱能赚更多的钱”。 诺贝尔经济学奖得主舒尔茨诺贝尔经济学奖得主舒尔茨 培训过程中缺乏伦理关注：培训过程中缺乏伦理关注： 培训过程缺乏沟通培训过程缺乏沟通 缺乏公平性缺乏公平性 把培训视为上级对下级繁重把培训视为上级对下级繁重 教育或是理念的灌输教育或是理念的灌输 做好员工的培训需求做好员工的培训需求 调查，将企业发展需调查，将企业发展需 要与员工自身发展需要与员工自身发展需 要有机结合，尽量给要有机结合，尽量给 每位员工以公平的培每位员工以公平的培 训机会，最终达到提训机

7、会，最终达到提 高员工素质的目的。高员工素质的目的。 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 三、绩效与薪酬中的管理伦理三、绩效与薪酬中的管理伦理 从伦理的角度来审视绩效考评过程中从伦理的角度来审视绩效考评过程中 出现的现象，主要有以下几种出现的现象，主要有以下几种: : 逆向选择行为和“劣币逐良币”现象逆向选择行为和“劣币逐良币”现象 道德风险现象道德风险现象 评估标准失当现象以人为本原则评估标准失当现象以人为本原则 效率优先效率优先 兼顾公平兼顾公平 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 四、离职中的管理伦理四、离职中的管理伦理 做好离职裁

8、员沟通做好离职裁员沟通 谨慎、合理、合法裁员谨慎、合理、合法裁员 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 第三节第三节 人力资源管理趋势的伦理透视人力资源管理趋势的伦理透视 一、人本管理一、人本管理 人本管理是一种坚持以人为中心，把人本管理是一种坚持以人为中心，把“人人”作为管理活动的作为管理活动的 核心和组织最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，核心和组织最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体， 围绕如何充分利用和开发组织的人力资源服务于组织内外的利益围绕如何充分利用和开发组织的人力资源服务于组织内外的利益 相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管

9、理理论和管相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管 理实践活动的总称。理实践活动的总称。 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 人本管理的伦理基础人本管理的伦理基础“人性人性”假设假设 古典时期的古典时期的“完全理性人完全理性人”假设假设 西蒙的西蒙的“有限理性人有限理性人”假设假设 泰罗的泰罗的“经济人经济人”假设假设 梅奥的梅奥的“社会人社会人”假设假设 马斯洛的马斯洛的“自我实现人自我实现人”假设假设 沙因的沙因的“复杂人复杂人”假设假设 “主观理性人”假设主观理性人”假设 人的理性人的理性 主观理性主观理性 客观理性客观理性 第六章第六章 人力

10、资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 人本管理的人本管理的 本质特征本质特征 人本管理的核心是人本管理的核心是“人人” 人本管理的主体是全体组人本管理的主体是全体组 织成员织成员 实现企业目标和个人目标实现企业目标和个人目标 是实行人本管理的目的是实行人本管理的目的 人本管理的人本管理的 实施实施 我国著名管理学家、东方管理学我国著名管理学家、东方管理学 派创始人苏东水教授认为，人本派创始人苏东水教授认为，人本 管理要从三个方面进行实施：阴管理要从三个方面进行实施：阴 阳平衡、公平公正、爱民富民。阳平衡、公平公正、爱民富民。 公正地对待利益相关者公正地对待利益相关者 宽容地对待企业员工

11、宽容地对待企业员工 实行民主实行民主 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 山姆山姆沃尔顿沃尔顿：“对待员工要像对待花园中的花草树木，需要用精 神上的鼓励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最 佳搭配，必要时还要细心除去园内的杂草，以利于他们的成长。” 员工培训：员工培训：入职培训、技术培训、工作岗位培训及海外培训等，同 时，所有管理人员都会接受领导艺术培训。 经营理念：经营理念：企业与员工共享利润。 计酬方式：计酬方式：固定薪资制，薪资加资金制，钟点计薪制，论件计酬劳 制等。 福利：福利：奖金、保险、休闲、补助、进修、奖励等。 “零售帝国”沃尔玛的人本管

12、理零售帝国”沃尔玛的人本管理 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 二、构建和谐劳资关系二、构建和谐劳资关系 劳资关系即劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织（如工会）劳资关系即劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织（如工会） 与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义 务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳 动报酬、劳动纪律、劳动保护、社会保险、生活福利等，以及动报酬、劳动纪律、劳动保护、社会保险、生活福利等，以及 有关的劳动争议及其处理关

13、系。劳资关系包括有形的书面劳动有关的劳动争议及其处理关系。劳资关系包括有形的书面劳动 合约和无形的没有记载下来的心理契约。合约和无形的没有记载下来的心理契约。 。 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 。 和谐的劳资关系是在雇员与雇主之间形成的融洽、相互信任和协调一致的和谐的劳资关系是在雇员与雇主之间形成的融洽、相互信任和协调一致的 经济联系和心理情感联系，对于企业建立和保持持续竞争优势至关重要。经济联系和心理情感联系，对于企业建立和保持持续竞争优势至关重要。 我国企业劳资矛盾的突出表现：我国企业劳资矛盾的突出表现： 企业超时加班严重，工人劳企业超时加班严重，工人劳

14、动强度过大动强度过大 工资标准较低，欠薪现象严工资标准较低，欠薪现象严 重重 劳动条件和环境恶劣，健康劳动条件和环境恶劣，健康 和生命难以保障和生命难以保障 构建和谐劳资关系构建和谐劳资关系 设计公平合理的薪酬设计公平合理的薪酬 制度制度 设计正式申诉机制、设计正式申诉机制、 申诉渠道和程序申诉渠道和程序 保护雇员利益，加强保护雇员利益，加强 心理和情感联系心理和情感联系 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 思考与练习思考与练习 1 1企业在招聘选拔过程中，有哪些伦理企业在招聘选拔过程中，有哪些伦理 问题需要把握，应该如何把握？问题需要把握，应该如何把握？ 2 2你

15、如何看待“企业在组织员工培训时，你如何看待“企业在组织员工培训时， 培训内容由组织者来定”这个问题？如何培训内容由组织者来定”这个问题？如何 做才能将企业发展需要与员工自身培训需做才能将企业发展需要与员工自身培训需 求相结合？求相结合？ 3 3当今人力资源管理发展新趋势中有哪当今人力资源管理发展新趋势中有哪 些伦理方面的新动向？些伦理方面的新动向？ 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 案案 例例 分分 析析 20022002年年9 9月月1919日，徐益民一纸状书将著名跨国公司通用电气日，徐益民一纸状书将著名跨国公司通用电气 （中国）有限公司（简称（中国）有限公司（

16、简称GEGE中国）告上了法庭。徐益民要求中国）告上了法庭。徐益民要求GEGE中中 国撤销解除劳动合同通知书，并提出了相当敏感的申明，涉及法国撤销解除劳动合同通知书，并提出了相当敏感的申明，涉及法 律尊严、公民基本权利、维护中国客户商业机密、抵制不正当商律尊严、公民基本权利、维护中国客户商业机密、抵制不正当商 业竞争等等。据悉，法院已受理此案。业竞争等等。据悉，法院已受理此案。 根据相关材料和证据，上海劳动仲裁委员会裁定，不对徐益民根据相关材料和证据，上海劳动仲裁委员会裁定，不对徐益民 要求要求GEGE中国撤销解除劳动合同通知书的申诉请求予以支持。中国撤销解除劳动合同通知书的申诉请求予以支持。20022002 年年9 9月月1919日，不满此项裁决的徐益民向法院起诉。日，不满此项裁决的徐益民向法院起诉。 商业伦理冲突企业价值观商业伦理冲突企业价值观 中方员工怒告中方员工怒告GEGE中国中国 第六章第六章 人力资源管理中的管理伦理人力资源管理中的管理伦理 问题讨论问题讨论 1 1GEGE中国公司是否违背了人力资源管中国公司是否违背了人力资源管 理的伦理原则？如果有，说明具体表现。理的伦理原则？如果有，说明具体表现。 2 2在本案例中，在本案例中，GEGE中国公司的表现和中国公司的表现和 徐益民的行为反映了哪些人力资源伦理徐益民的行为反映了哪些人力资源伦理 问题？问题？