传媒的人力资源管理-中山大学出版社课件.ppt

1、第八讲第八讲 传媒的人力资源管理传媒的人力资源管理主讲人：钱晓文主讲人：钱晓文 博士博士一、传媒人力资源管理内涵及其一、传媒人力资源管理内涵及其作用作用（一）什么是传媒人力资源管理？（一）什么是传媒人力资源管理？传媒的人力资源，是指在传媒生产过程中传媒的人力资源，是指在传媒生产过程中所投入的人自身的力量，也就是人在传媒所投入的人自身的力量，也就是人在传媒活动中运用的脑力和体力的总和活动中运用的脑力和体力的总和传媒人力资源管理（传媒人力资源管理（Media Human Media Human Resource ManagementResource Management），就是传媒对人），就是传媒

2、对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法，目的是使传媒的人力和配的过程和方法，目的是使传媒的人力和物力保持最佳的结合，以发挥人的主观能物力保持最佳的结合，以发挥人的主观能动性来促进传媒的发展电讯设备得兴起为动性来促进传媒的发展电讯设备得兴起为新闻通讯社的产生提供了良好的物质条件，新闻通讯社的产生提供了良好的物质条件，并极大地促进了它的发展并极大地促进了它的发展一、传媒人力资源管理内涵及其一、传媒人力资源管理内涵及其作用作用（二）传媒人力资源管理主要特点（二）传媒人力资源管理主要特点 1、稀缺性资源、稀缺性资源2、专业教育良好、专业教育良好3、自

3、主创造性强、自主创造性强 4、人才密集性、人才密集性 一、传媒人力资源管理内涵及其一、传媒人力资源管理内涵及其作用作用（三）传媒人力资源管理的地位和作用（三）传媒人力资源管理的地位和作用 人才是一个企业发展的源动力。没有合适的人才，人才是一个企业发展的源动力。没有合适的人才，再好的硬件设备也是一堆破铜烂铁。调查显示，人再好的硬件设备也是一堆破铜烂铁。调查显示，人力资源对企业战略的影响力高达力资源对企业战略的影响力高达43%43%，几乎是其他任，几乎是其他任何因素影响力的两倍。何因素影响力的两倍。在知识经济时代，人力资源成为传媒发展最根本的在知识经济时代，人力资源成为传媒发展最根本的资源，并对其

4、他要素产生重要影响与作用。与其他资源，并对其他要素产生重要影响与作用。与其他资本不同，人力资本价值能够无限增值。资本不同，人力资本价值能够无限增值。传媒只有对人力资源进行科学而明智的投资，才能传媒只有对人力资源进行科学而明智的投资，才能够获得巨大的收益。美国经济学家舒尔茨曾估算：够获得巨大的收益。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资物力投资4.54.5倍，利润增加倍，利润增加3.53.5倍，而人力投资增加倍，而人力投资增加4.54.5倍，利润将增加倍，利润将增加17.517.5倍倍 二、传媒人力资源管理的基本二、传媒人力资源管理的基本原则原则（一）德才兼备的原则（一）德才兼备的原则“又红又专又红

5、又专”：政治强、业务精：政治强、业务精“才者，德之资也；德者，才之帅也才者，德之资也；德者，才之帅也”（二）以人为本的原则（二）以人为本的原则“以人为本以人为本”一般包括：基于员工不同的需一般包括：基于员工不同的需要实施激励，人力资本的开发和管理，以及要实施激励，人力资本的开发和管理，以及为了激励员工和开发人力资本而设置的人事为了激励员工和开发人力资本而设置的人事管理体制和各种人事管理制度管理体制和各种人事管理制度人性化的管理人性化的管理二、传媒人力资源管理的基本二、传媒人力资源管理的基本原则原则（三）针对性原则（三）针对性原则 用合适的人去做合适的事用合适的人去做合适的事比如：适宜做记者的，

6、应让他去跑外勤；比如：适宜做记者的，应让他去跑外勤；宜于做编辑的，就让他去做编辑；宜于做宜于做编辑的，就让他去做编辑；宜于做管理的，就应放在管理岗位管理的，就应放在管理岗位“人尽其才，才尽其用，效率优先，兼顾人尽其才，才尽其用，效率优先，兼顾公平公平”二、传媒人力资源管理的基本二、传媒人力资源管理的基本原则原则（四）分类管理的原则（四）分类管理的原则 1、专业型传媒人才专业型传媒人才一线采编人员：记者、编辑、主持人等一线采编人员：记者、编辑、主持人等人才不仅要人才不仅要“专专”，还要，还要“通通”要重视名记者、名主持的培养要重视名记者、名主持的培养2、职能类管理人才、职能类管理人才 市场、策划

7、、发行、广告、人力资源管理、品牌运市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运营等职能人员营等职能人员 3、职业经理人才、职业经理人才 即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括即传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表，包括电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目经理，出版界项目负责人等。经理，出版界项目负责人等。二、传媒人力资源管理的基本二、传媒人力资源管理的基本原则原则（五）动态管理的原则（五）动态管理的原则传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、传媒人才的成长有一个生命周期，即从引入、成长、成熟到衰退的过程成长、成熟到衰退的过程传媒应针对人

8、才生命周期问题，制定相应的管传媒应针对人才生命周期问题，制定相应的管理对策，以保持人才的竞争优势理对策，以保持人才的竞争优势（六）有效性原则（六）有效性原则 三、传媒人力资源管理的运作三、传媒人力资源管理的运作机制机制 三、传媒人力资源管理的运作三、传媒人力资源管理的运作机制机制三、传媒人力资源管理的运作三、传媒人力资源管理的运作机制机制培训是一种投资长、收益高、传媒和个人均受培训是一种投资长、收益高、传媒和个人均受益的双赢性投资。一般包括三个方面：益的双赢性投资。一般包括三个方面：一是知识培训，包括基本知识、专业知识；一是知识培训，包括基本知识、专业知识；二是技能知识，使员工掌握完成本职工作

9、所必二是技能知识，使员工掌握完成本职工作所必须的知识，特别是核心能力的培训；须的知识，特别是核心能力的培训；三是态度培训，树立传媒与员工之间的相互信三是态度培训，树立传媒与员工之间的相互信任，培养员工应具备的价值观。任，培养员工应具备的价值观。三、传媒人力资源管理的运作三、传媒人力资源管理的运作机制机制 从管理学角度看，激励是一种精神力量，能够从管理学角度看，激励是一种精神力量，能够起到加强、激发和推动作用，并引导行为指向起到加强、激发和推动作用，并引导行为指向目标目标美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯：如果没有美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯：如果没有激励，一个人的能力发挥仅为激励，一个人的能力发

10、挥仅为20%20%到到30%30%；如果；如果施以正确的激励，一个人的能力将发挥出施以正确的激励，一个人的能力将发挥出80%80%到到90%90%三、传媒人力资源管理的运作三、传媒人力资源管理的运作机制机制（五）传媒企业的业绩考核（五）传媒企业的业绩考核 1 1、什么是业绩考核：、什么是业绩考核：是指对传媒从业人员的政治觉悟、工作成绩、工作态是指对传媒从业人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格以及健康状况等所度、工作能力、学识、品行、性格以及健康状况等所进行综合考察和评价进行综合考察和评价业绩考核是人事任免的基础业绩考核是人事任免的基础2 2、传媒人员的考核方法、传媒人

11、员的考核方法多种多样多种多样国外有一种国外有一种360360度评估方法，既包括对个人能力的评估，度评估方法，既包括对个人能力的评估，还包括来自上司、下属、同事、团队、顾客以及其他还包括来自上司、下属、同事、团队、顾客以及其他途径的评估，这样可以从更全面的范围来综合考察一途径的评估，这样可以从更全面的范围来综合考察一个人的业绩个人的业绩 （五）传媒企业的业绩考核（五）传媒企业的业绩考核3 3、薪酬管理、薪酬管理薪酬是指员工在从事劳动、履行职责和完成任薪酬是指员工在从事劳动、履行职责和完成任务后所获得的经济上的酬劳或回报务后所获得的经济上的酬劳或回报薪酬可以分为两类：薪酬可以分为两类：一类是外在激

12、励性因素：如工资、固定津贴、一类是外在激励性因素：如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等一类是内在激励性因素：如员工的个人成长、一类是内在激励性因素：如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等挑战性工作、工作环境、培训等（五）传媒企业的业绩考核（五）传媒企业的业绩考核（五）传媒企业的业绩考核（五）传媒企业的业绩考核传媒业绩考核的特殊性传媒业绩考核的特殊性 仅仅用量化的办法是不够的仅仅用量化的办法是不够的国外新闻绩效考核制度相对模糊国外新闻绩效考核制度相对模糊如：美国的报社一般都没有规定记者固定的发稿定额，如：美国的报社一般都没有规

13、定记者固定的发稿定额，也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者也不计算记者的发稿量。有的记者写的多，有的记者写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量写的少，各人的能力和技术不同。不用发稿量来衡量记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。有时，记者是否称职，记者只是负责自己分工的领域。有时，主编也会审阅那些很重要的稿件。记者的工作表现，主编也会审阅那些很重要的稿件。记者的工作表现，有很多反馈的渠道。通过与其他记者的比较，个人收有很多反馈的渠道。通过与其他记者的比较，个人收入就会受到影响入就会受到影响 （二）传媒建立科学合理的人力（二）传媒建立科学合理的人力资源管理模式资源管理模式聘任

14、制：人事管理必须由身份管理向岗位管理转变聘任制：人事管理必须由身份管理向岗位管理转变传媒人事制度改革的目标是实行全员聘任制、合同制；传媒人事制度改革的目标是实行全员聘任制、合同制；做到人人能上能下，能进能出；竞争上岗要坚持做到人人能上能下，能进能出；竞争上岗要坚持“公公开、公平、公正开、公平、公正”原则，做到原则，做到“能者上，庸者下，优能者上，庸者下，优者奖者奖”，以最大限度地开发传媒人力资源，以最大限度地开发传媒人力资源 19981998年北京电台实行了全员聘任制，所有员工无论职年北京电台实行了全员聘任制，所有员工无论职务和资历如何，一律竞聘上岗，从而扭转了原来无法务和资历如何，一律竞聘上

15、岗，从而扭转了原来无法避免的人员冗杂、论资排辈等现象，提高了工作质量避免的人员冗杂、论资排辈等现象，提高了工作质量和效率和效率（二）传媒建立科学合理的人力（二）传媒建立科学合理的人力资源管理模式资源管理模式北京青年报社社长张延平认为目前中国报业最需北京青年报社社长张延平认为目前中国报业最需要的三种人才：一是既能跑动又有学问的人才；二是要的三种人才：一是既能跑动又有学问的人才；二是既会管版又会管人的人才；三是既懂媒体又懂经营的既会管版又会管人的人才；三是既懂媒体又懂经营的人才人才南方传媒集团前董事长范以锦说过，运作一张成南方传媒集团前董事长范以锦说过，运作一张成功的报纸需要三种人才合力：懂得报业

16、运营的复合型功的报纸需要三种人才合力：懂得报业运营的复合型人才，会办报的人才，会经营的人才人才，会办报的人才，会经营的人才 未来多媒体新闻要求新闻工作者是以新闻栏目主未来多媒体新闻要求新闻工作者是以新闻栏目主持人为核心工作的多面手，记者编辑将由幕后走向前持人为核心工作的多面手，记者编辑将由幕后走向前台，为受众提供直接的、互动的、个性化的新闻服务台，为受众提供直接的、互动的、个性化的新闻服务 （二）传媒建立科学合理的人力（二）传媒建立科学合理的人力资源管理模式资源管理模式广电总局推行首席制：广电总局推行首席制：20042004年年7 7月月2020日广电总局下发日广电总局下发关关于进一步加强广播

17、影视人才工作的意见于进一步加强广播影视人才工作的意见，要求全国各，要求全国各级广播电台、电视台推行级广播电台、电视台推行“首席首席”制度。首席的范围包制度。首席的范围包括首席记者、首席编辑、首席播音员、首席主持人等。括首席记者、首席编辑、首席播音员、首席主持人等。北京电台北京电台20052005年实行岗位首席制：经过个人申请、由台年实行岗位首席制：经过个人申请、由台领导和专家组成的评选委员会评审、公示等一系列程序，领导和专家组成的评选委员会评审、公示等一系列程序，每年举行一次首席评选，每届首席人员任期两年每年举行一次首席评选，每届首席人员任期两年北京晨报北京晨报编辑记者实行首席制，依据业绩排名

18、，然编辑记者实行首席制，依据业绩排名，然后公示，首席享受副主任津贴后公示，首席享受副主任津贴讨论：如何看待首席记者制？讨论：如何看待首席记者制？首席制实施效果来看，良莠不齐。首席制实施效果来看，良莠不齐。首席岗位的最大影响者是岗位获得者。对首席岗位的最大影响者是岗位获得者。对其的负面影响表现在工作压力增加、同事其的负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张关系紧张对其的正面影响是收入增加、有一定的品对其的正面影响是收入增加、有一定的品牌效应牌效应对媒介而言，本身的优势并未因此而显著对媒介而言，本身的优势并未因此而显著提高提高临时员工数为正式员工数近临时员工数为正式员工数近3 3倍倍的央视，人事制度改革完成后，的央视，人事制度改革完成后，“临时工临时工”将成为历史名词将成为历史名词每一场的制片人竞聘都要每一场的制片人竞聘都要向全台内现场直播向全台内现场直播由李瑞英、罗京、鞠萍等组成的由李瑞英、罗京、鞠萍等组成的播音员主持人业务指导委员会负播音员主持人业务指导委员会负责播音员主持人上岗前的评审责播音员主持人上岗前的评审（二）传媒建立科学合理的人力（二）传媒建立科学合理的人力资源管理模式资源管理模式