第四章绩效管理人力资源管理师三级浓缩精华考试培训用课件.ppt

1、“从来没有人告诉我干得怎么样，我也从未从老板那里听过一句赞扬我的话。谁欣赏我的工作？根本就没有人注意我！”如果你非常努力地工作而上司却从来没有肯定过你,那么再干起工作来你还有劲头吗?对第一组工人，只记录他们各自生产的产品数量，不告诉工人的工作进展速度。对第二组工人，不但记录他们各自生产的产品数量，而且告诉每个人他们各自的工作速度。第一次考核完在生产速度最快的2名工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的4名工人每人插一面小绿旗；最后4名工作每人插一面小黄旗。这样一来，每位工人都对自已的生产速度如何一目了然。珍妮是一家医院护理部主任，周一早上她象往常一样珍妮是一家医院护理部主任，周一早上她象往常一样

2、早早来到医院。她看到一大群护士聚在一起激烈地讨论着早早来到医院。她看到一大群护士聚在一起激烈地讨论着什么，当护士们看到她走过来时立即停止了交谈，并且都什么，当护士们看到她走过来时立即停止了交谈，并且都冷冷地注视着她。珍妮明白她们正在谈论自已，而且谈的冷冷地注视着她。珍妮明白她们正在谈论自已，而且谈的肯定不是什么赞赏之辞。肯定不是什么赞赏之辞。“她们到底在谈论什么呢？她们到底在谈论什么呢？”珍妮带着疑问走进自已的办珍妮带着疑问走进自已的办公室。公室。不一会值班主管艾丽丝走进珍妮办公室直言不讳地说：不一会值班主管艾丽丝走进珍妮办公室直言不讳地说：“珍妮，你上周寄给一些护士的辞退信对大家的打击太大珍

3、妮，你上周寄给一些护士的辞退信对大家的打击太大了，现在大家都心烦意乱，人人自危，无心工作。了，现在大家都心烦意乱，人人自危，无心工作。”“有什么不对吗？有什么不对吗？”珍妮回答，珍妮回答，“这是主管会议上你这是主管会议上你们大家一致同意辞退这些人的，我只不过是在执行这项决们大家一致同意辞退这些人的，我只不过是在执行这项决议。议。”按照考评时间分为按照考评时间分为:按照效标不同分为按照效标不同分为:考量考量“员工是怎样一个员工是怎样一个人？人？”考量考量“员工如何工作？员工如何工作？”考量考量“员工工作成效如员工工作成效如何？何？”不同考评类型考核的重点不同考评类型考核的重点行为锚定法举例行为锚

4、定法举例评价指标：客户服务行为评价指标：客户服务行为77把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系66关注客户潜在需求，起到专业参谋作用关注客户潜在需求，起到专业参谋作用55为顾客而行动，提供超常服务为顾客而行动，提供超常服务44个人承担责任，能够亲自负责个人承担责任，能够亲自负责33与客户保持紧密而清晰地沟通与客户保持紧密而清晰地沟通22能够跟进客户回应，有问必答能够跟进客户回应，有问必答 11被动的客户回应，拖延和含糊回答被动的客户回应，拖延和含糊回答 行为观察法是行为定位（锚定）量表法的变体，行为观察法是行为定位（锚定）量表法的变体，也是运用关键事件来设计的

5、绩效评估方法。但它们之间主要也是运用关键事件来设计的绩效评估方法。但它们之间主要有以下几方面的差别：有以下几方面的差别：1 1、行为锚定法是对一种绩效（维度）定位出不同的等级，用一、行为锚定法是对一种绩效（维度）定位出不同的等级，用一个关键事件反映，相应关键事件对应相应的等级；行为观察个关键事件反映，相应关键事件对应相应的等级；行为观察法是通过所有行为来评价绩效水平。法是通过所有行为来评价绩效水平。2 2、行为锚定法只评估最能反映个人绩效的某个单一的行为；行、行为锚定法只评估最能反映个人绩效的某个单一的行为；行为观察法根据员工在评估期内表现出每个行为的频度，例如为观察法根据员工在评估期内表现出

6、每个行为的频度，例如按照按照5 5个等级进行衡量。个等级进行衡量。3 3、锚定法只对关键事件感兴趣；观察法对评定期内所有的行为、锚定法只对关键事件感兴趣；观察法对评定期内所有的行为信息都要搜集。信息都要搜集。4 4、行为观察法的优点是可以区分绩效水平高低，客观性强、反、行为观察法的优点是可以区分绩效水平高低，客观性强、反馈信息具体、能指出培训需要，以及易于使用等优点。缺点馈信息具体、能指出培训需要，以及易于使用等优点。缺点是持续监控，成本高；对一些复杂的工作不便使用，因为一是持续监控，成本高；对一些复杂的工作不便使用，因为一个管理者不可能同时对几个员工进行有效监督。个管理者不可能同时对几个员工

7、进行有效监督。1 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和员素质状况与

8、结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。误差和偏颇的出现。3 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用、为了避免个人偏见等错误，可以采用360360度的考评方

9、法，度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。出更准确可靠的判断。5 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地

10、调整、处理绩效考评中出现的偏误能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。和问题。6 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。程中各个环节的管理。财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：因为：XXXX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。工积极进取。