胜任力素质模型课件.pptx

1、胜 任 力 素 质 模 型胜任特征模型应用胜任特征模型应用业务流程分析业务流程分析FGIFGI高端访谈高端访谈文化演绎文化演绎FBEIFBEI访谈访谈综合归纳分析综合归纳分析通过战略核心能力分析，得出关键岗位应具备的核心专业能力通过对公司文化和整体氛围的分析得出全员素质特征通过对核心岗位进行FBEI关键行为事件访谈，初步得出岗位胜利主要特征通过对核心岗位上级进行FGI高端访谈，确认得出岗位胜利主要特征通过对以上研究成果进行综合归纳分析，得出中、高层管理岗位胜任特征模型行业标杆与文献检索行业标杆与文献检索通过对其他公司或其他行业核心岗位胜任特征研究成果进行分析比较，提取可借鉴的因素战略演绎战略演

2、绎通过核心业务流程分析，得出关键岗位应具备的各项专业知识与技能岗位核心专业能力专业知识与技能全员素质特征岗位胜任特征胜任特征模型战略规划战略目标核心战略能力战略规划战略目标创业者精神勤奋细致务实引进人才创新精神成就导向客户服务意识积极主动正直诚信真诚直率全员素质特征勤奋务实认真细致正值诚信真诚率直积极主动学习创新全局观念成就导向文化精神说明：在初步模型提出来之后，再进行行为事件访谈，这种访谈的目的一是提取行为指标，另一个主要目的是进行定向式数据搜寻，从事件中搜寻已经确立的特征的外部行为指标，有人称此方法是定向行为事件访谈。FBEI是根据已有的胜任特征要求判断被访谈者是否具有目标胜任特征，他的目

3、标性和针对性更强，对于检验和校正模型很实用。访谈提纲设计访谈提纲设计编码分析编码分析访谈人员安排访谈人员安排访谈笔录编码访谈笔录编码访谈问卷设计访谈问卷设计FBEIFBEI访谈总结访谈总结通过部门职责、岗位说明书、主要业务流程分析得出岗位胜任可能因素，并根据这些因素编制成访谈问卷，被访谈者通过问卷答题方式提供岗位胜任特征信息，同时问卷内容也作为访谈焦点内容。用以引导访谈过程中的谈话内容，主要涉及到：岗位职责、岗位胜任的素质和条件、成功的事件、遇到的困难和挑战、公司发展对能力的要求等一名主访、一名副访、一名记录员，时间1小时30分钟将访谈记录中包含的能力、素质特征进行提取根据编码结果，对各能力、

4、素质特征出现的频次进行统计分析，对结果进行排序结合战略、文化演绎结论，以及业务流程分析结果进行综合分析总结，得出岗位胜任主要特征第一步：介绍和说明（第一步：介绍和说明（5-10分钟）分钟）本次访谈，主要是想了解您在当前工作岗位上的典型工作情况，为研究xxx公司胜任力模型提供事实依据。谈话时间大概将持续1个小时。首先，将请您精确地描述您当前所在岗位需要的胜任力（包括知识、技能、能力和个性）。然后，根据每个胜任力，提供相应的事实依据。对于访谈中所提出的每一个问题，您都可以要求适量的时间整理思路，再做出回答。第三步：成功的素质和条件第三步：成功的素质和条件请您描述一个优秀的该岗位人员应该具备哪些方面

5、的知识、技能、能力、个性特征和职业素养？第二步：岗位职责与工作内容第二步：岗位职责与工作内容请您描述您所在岗位的主要职责与主要工作内容 第四步：相关胜任力的具体事例描述第四步：相关胜任力的具体事例描述 您认为重要的胜任力，是在工作中通过具体的做事总结提炼出来，因此关于该胜任力的具体事例您应该知道很多，请您根据胜任力的要求补充具体的事例。能力具体事例描述：能力1：事例：-个性具体事例描述：个性1：事例：-职业素养具体事例描述：职业素养1：事例：第五步：未来战略发展对胜任力的要求第五步：未来战略发展对胜任力的要求 问题一：问题一：请您描述您公司的发展战略？问题二：问题二：请您描述根据这种战略发展对

6、任职素质提出哪些新的要 第六步：补遗和结束第六步：补遗和结束鉴于您的工作的特殊性，肯定还有一些问题没有问到。您如果觉得还有什么重要信息需要补充的话，请不吝赐教。Q1:描述一下你的工作职责A：首先说下事业发展部的由来。原来我给*建议的是战略投资部。后来根据公司对个人的职能定位，以及我个人所作的工作来定义为事业发展部。主要的工作职能：c.公司的法务（法律的内控和完善，法律的治理结构）我花了4个月的时间去建立法务主要工作：针对治理结构和内控（IPO和资本市场）战略（研究）执行个人涉及较少，因为由战略室在做行业分析私人及对其他行业的关注投融资管理、代理董秘，目前是投资委员会的执委我给部门设定的口号：专

7、业化零售管理，规范化公司治理Q2：能否具细一下目前的工作处理情况？请举例说明A：a.公司往规范方向发展的话有很多变化。我曾经推荐了俞敏洪的一篇文章我是一个精神力量很强大的人给*。b.工作中强调规范化及专业化。如果没有财务基础，一定不会做财务预算。c.要有符合知识结构的人员：逻辑思维清晰，分析能力佳，不单纯从一个纬度考虑问题（所以个人比较喜欢理工科的人员）；能稳的下来的人，能冷静思考的人；时间观念很重要，但不会拘于行政纪律。Q3：对于纪律的淡化，是否利于你们的工作？A:是不太符合。Q4：投资过程中的工作呢？A：需要一个过程，需要每个部门往前走。比如说期权的问题。先分析各个方案的优劣势，然后分解并

8、落实访谈笔录内容：提取与编码：规范化、专业化管理 战略研究方法与技能战略思维能力投融资管理能力投资分析能力法律知识管理体系建设能力上市公司治理知识财务知识沟通能力影响力逻辑思维能力分析判断能力理性而冷静分析判断能力理论实践能力理性决策能力语义分析与情境分析专业知识与技能专业知识与技能财务知识3级规范化、专业化管理3级能力能力理论实践能力3级团队建设能力3级素质素质被访谈者认为非常被访谈者认为非常重要的胜任特征项重要的胜任特征项团队合作思维能力组织承诺自我管理能力证券分析能力投资分析能力正直诚信适应性严谨时间观念被访谈者认为需要被访谈者认为需要精通的知识与技能精通的知识与技能资本市场知识证券分析

9、知识证券分析技能投资管理知识金融理论知识战略管理知识被访谈者认为重要被访谈者认为重要的胜任特征项的胜任特征项影响力主动性人际沟通能力人际洞察力协调能力时间管理能力关系建立能力客户服务雇员支持领导力信息搜集和分析培养下属能力勤奋宽阔的胸怀被访谈者认为需要被访谈者认为需要熟悉的知识与技能熟悉的知识与技能投资法律知识信息管理技能连锁加盟行业知识专业知识与技能专业知识与技能能力能力素质素质勤奋务实认真细致正值诚信真诚率直积极主动学习创新全局观念成就导向事业发展部战略核心能力：公司全员素质：事业发展部经理胜任特征模型注：标红部分为关键核心胜任特征胜任特征模型应用胜任特征模型应用1 1级：学习级：学习、辅

10、助应用、辅助应用 2 2级：独立应用阶级：独立应用阶段段 3 3级：指导他人阶段级：指导他人阶段4 4级：领导创新阶段级：领导创新阶段 团队建设能力团队建设能力胜任特征模型应用胜任特征模型应用岗职梳理岗职梳理工作分析工作分析及描述及描述整体绩效目标整体绩效目标个人个人/团队团队绩效目标绩效目标胜任能力模型胜任能力模型分层级的胜任分层级的胜任能力要求能力要求职位评估职位评估/职级序列职级序列固定工资固定工资福利计划福利计划短期激励短期激励长期激励长期激励培训培训/转岗转岗人员退出人员退出基于竞争优势的基于竞争优势的组织关键能力组织关键能力继任计划继任计划/跨级调薪跨级调薪级内调薪级内调薪绩效考核

11、绩效考核人员招聘人员招聘能力评估能力评估组织架构审核组织架构审核部门绩效目标部门绩效目标经营目标经营目标人人力力资资源源规规划划招招聘聘绩绩效效管管理理薪薪资资职职业业发发展展培培训训领领导导能能力力培培养养 继继任任计计划划领导胜任能力模型以胜任能力为基础的培训发展活动胜任能力评估工具以胜任能力为基础的工资提升胜任能力与目标结合职位实例访谈问题组织差距分析以胜任能力为基础的职业发展阶段专专业业序序列列胜胜任任力力模模型型全全员员核核心心胜胜任任力力模模型型领领导导力力模模型型了解在职者现有的能力和岗位胜任要求之间的差距。能力差距能力差距!题库示例：题库示例：题库示例：题库示例：素质模型中招聘素质模型中招聘面试应用面试应用操操作作步步骤骤 步骤一：步骤一：初定初定各岗位的核心胜任能力的等级.步骤二：步骤二：面试前与用人部门领导沟通确认确认该岗位能力素质要求.步骤三：步骤三：追踪追踪其面试中关键能力表现及面试结果以及在工作中的表现.步骤四：步骤四：修正并完善其胜任能力及相关要求，指导招聘工作确定能力等级确认要求追踪表现修正、指导模型在招聘面试中的应用模型在招聘面试中的应用胜 任 力 素 质 模 型