公立医院实行工资总额制度课件.ppt

1、尤溪县医院：杨孝灯杨孝灯 2015年12月尤溪是朱熹诞生之地，总人口44万尤溪县医院是“”综合性医院核定床位张现有在岗员工人，其中高级职称人主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，中级职称人 2014年医疗收入元2014年门急诊量人次2014年手术台次台次2014年住院总人数人次出院患者次均费用元，药占比一、尤溪县医院基本概况一、尤溪县医院基本概况 目 录1 1三明市薪酬制度改革背景2 2改革中仍存在的问题3 3现阶段改革重点4 4几点体会三明市薪酬制度改革背景1 第一部分薪酬分配收入来源构成存在大处方、药品“回扣”存在大检查、大化验虽能体现医务人员劳务价值，但仍以收费项目计算薪酬。

2、检查化验收入检查化验收入药品耗材收入药品耗材收入医务性收入医务性收入1.1 1.1 公立医院薪酬分配收入来源构成图公立医院薪酬分配收入来源构成图1.2 1.2 公立医院薪酬分配改革几个阶段公立医院薪酬分配改革几个阶段第一阶段第一阶段取消药品加成前，三明市同全国各地区一样，公立医院内部薪酬分配与药品、耗材、取消药品加成前，三明市同全国各地区一样，公立医院内部薪酬分配与药品、耗材、检查化验、医务性收入挂钩，由此造成过度医疗、过度检查、过度用药。这与卫计委检查化验、医务性收入挂钩，由此造成过度医疗、过度检查、过度用药。这与卫计委的的“九不准九不准”政策中政策中“不准将卫生人员个人收入与药品和医学检查

3、收入相挂钩不准将卫生人员个人收入与药品和医学检查收入相挂钩”是相是相违背的。违背的。取消药品加成后，医院薪酬分配实现了与药品收入脱钩，但仍与检查化验、医务性收取消药品加成后，医院薪酬分配实现了与药品收入脱钩，但仍与检查化验、医务性收入挂钩。入挂钩。三明市公立医院综合改革后，公立医院实行工资总额制度，但薪酬分配仍与医务三明市公立医院综合改革后，公立医院实行工资总额制度，但薪酬分配仍与医务性收入（诊费、治疗费、手术费、床位费、护理费）相关。性收入（诊费、治疗费、手术费、床位费、护理费）相关。为切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一为切实摆脱医院薪酬分配与经济收入挂

4、钩的影子，打通公立医院薪酬分配改革最后一公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积公里，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性，三明市积极探索建立符合行业特点的薪酬分配制度，实行极探索建立符合行业特点的薪酬分配制度，实行“全员目标年薪制全员目标年薪制 年薪计算工分年薪计算工分制制”。第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段改革医药体系改革医药体系改革医疗体系改革医疗体系1.组建市医管中心。组建市医管中心。2.实行实行“基金统筹基金统筹”。3.试行单病种付费改革。试行单病种付费改革。4.实行次均费用限额付费。实行次均费用限额付费。改革医

5、保体系改革医保体系1.实行工资总额考核控制制度。实行工资总额考核控制制度。2.实行院长年薪制。实行院长年薪制。3.实行医生年薪制。实行医生年薪制。4.调整医疗服务价格。调整医疗服务价格。1.药品药品“零差率零差率”销售。销售。2.对重点药品进行监控对重点药品进行监控。3.实行联合限价采购。实行联合限价采购。4.实行实行“一品两规一品两规”。5.开设便民门诊。开设便民门诊。5.控费监管机制。控费监管机制。6.分级诊疗、双向转诊分级诊疗、双向转诊 改革医保体系改革医保体系改革医疗体系改革医疗体系1.3 改革体系1.41 改革初探制定医生（技师）年薪制实施方案同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤

6、人员）绩效考核实施方案制定全院工作质量考核细则成立相应考核小组每月一考核（医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）院考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用科室年薪对象年度年薪=档级年薪年终市级考核院长得分非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金年终市级考核院长得分年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配（医院提供分配指导意见）全院薪酬考核体系绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）v全院薪酬考核体系1.42 改革初探一档一档二档二档1-25分分三档三档25-35分分四档四档35-50分分五档五档50-60分分六档六档60-70分分七档七档70-

7、80分分八档八档80分以上分以上住院医师住院医师/技师技师基本年薪基本年薪3-5万元万元5-6万元万元6-7万元万元7-8万元万元8-9万元万元9-10万元万元主治医师主治医师/主管技师主管技师基本年薪基本年薪4-7万元万元7-8万元万元8-10万元万元10-12万元万元12-13万元万元13-14万元万元14-15万元万元副主任医师副主任医师/副主任技师副主任技师基本年薪基本年薪5-8万元万元8-10万元万元10-13万元万元13-15万元万元15-16万元万元16-18万元万元18-20万元万元主任医师主任医师/主任技师主任技师基本年薪基本年薪6-10万元万元10-13万元万元13-16万

8、元万元16-19万元万元19-21万元万元21-23万元万元23-25万元万元档次分值档薪 职称 年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。实行“双百分”制考核1.工作量考核（百分制）非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量考核分。1.43 改革初探1.44 改革初探 2.2.工作质量考核（百分制）工作质量考核（百分制）年薪对象（医生、

9、技师）：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标，下设11个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占25%。非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设11个考核小组（每月考核）。1.45 改革初探科室科室出院者次均费用出院者次均费用（元）（元）药占药占比比检查化检查化验占比验占比卫生材料卫生材料占比（占比（%）全社会全社会职工医保职工医保内一科内一科4200500034%33%2.50%内二科内二科4200500034%33%2.50%内三科内三科4200500034%33%2.50%外一科外一科7000700011%13%32.00%外二科外二科46

10、00530020%27%8.00%外三科外三科5500550023%25%8.00%妇产科妇产科330050009%30%6.00%儿儿 科科1400 30%17%6.00%年年 份份考核指标考核指标2014年2015年出院者平均次均费出院者平均次均费用用3600元元 4000元元门诊次均费用门诊次均费用 105元元 110元元药占比药占比 26%24%卫生耗材占比卫生耗材占比 6%6%检查化验收入占比检查化验收入占比 25%25%出院者平均住院天出院者平均住院天数数 7.5天天/住院率住院率 4.6 4.6基药收入占比基药收入占比50%/目录外用药比例目录外用药比例 7 7%医药收入增长率医

11、药收入增长率88三明市考核我院指标我院考核各科室指标（2014年度）百姓看病负担减百姓看病负担减轻轻1.5 三年改革成效改革前后（改革前后（20112011年年-2014-2014年）尤溪县医院出院患者次均支付对比年）尤溪县医院出院患者次均支付对比成效一：百姓看病负担减轻成效一：百姓看病负担减轻成效二：医保基金运行安全成效二：医保基金运行安全改革前后（改革前后（20112011年年-2014-2014年）年）尤溪县医院出院患者医保基金次均支出对比尤溪县医院出院患者医保基金次均支出对比 职工医保：职工医保：以以2014年为例，年为例，2014年职工年职工医保出院患者医保出院患者2161人次，基金

12、次均支出人次，基金次均支出3261元，与改革前（元，与改革前（2011年）相比减少年）相比减少1626.6元，元，合计节约基金合计节约基金351.5万元。（次均基金减少万元。（次均基金减少1626.6元元人次人次2161）城乡居民医保：城乡居民医保：医院控制医药费用减少医院控制医药费用减少医保基金不必要的浪费，提高基金报销比医保基金不必要的浪费，提高基金报销比例（从例（从2011年年65%提高至提高至2013年年85%）。）。2014年医保基金次均支出减少是因为补偿年医保基金次均支出减少是因为补偿政策调整，实行分段报销比例，主要是提政策调整，实行分段报销比例，主要是提高大病医保报销。高大病医保

13、报销。成效三：收入结构更趋合理成效三：收入结构更趋合理改革前后（改革前后（20112011年年-2014-2014年）尤溪县医院医疗收入结构对比图年）尤溪县医院医疗收入结构对比图成效四：职工薪酬明显提高成效四：职工薪酬明显提高改革前后尤溪县医院医生（技师）薪酬待遇增长情况改革前后尤溪县医院医生（技师）薪酬待遇增长情况 2014年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。改革中仍存在的问题2 第二部分 医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院着力进一步深化改革，实行“全员目标年薪

14、制，年薪计算工分制”，并参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称“工分制”）体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。现阶段改革重点现阶段改革重点 -实行实行“全员目标年薪制全员目标年薪制 年薪计算工分制年薪计算工分制”3 第三部分3.1 改革有利条件 “天时天时”：以“堵浪费、治混乱”为主的第一阶段医改基本结束，前期医改政策持续实施，改革红利持续释放，百姓看病负担减轻、医保基金、医疗机构平稳运行，趋势向好。“地利地利”：与其他地市不同，三明市以地市级统筹推进全市改革，力度大、系统性强，为薪酬制度改革提供了资金来源和他人所

15、没有的体制机制条件。“人和人和”：通过3年多的改革，各方形成了一定的共识，政策制定者、各部门、各医院、院长和职工间在医改政策上的协同度、配合度进一步提升。全员目标全员目标年薪制年薪制 在已实行医生（技师）在已实行医生（技师）年薪制的基础上，对年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制管理，并通过工分制考核计算来实现。所考核计算来实现。所有职工人事档案工资有职工人事档案工资仅作为仅作为“五险一金五险一金”缴纳和退休后计算工缴纳和退休后计算工资之用。资之用。3.2 什么是全员目标年薪制 3.3 主

16、要思路 立足绩效、正向激励；立足绩效、正向激励；总量控制、分类核算；总量控制、分类核算；注重改革的联动性。注重改革的联动性。消除现有工资制度弊端，实现同工同酬；消除现有工资制度弊端，实现同工同酬；3.41 实施原则护理、药剂：护理、药剂：占全院年薪发放总占全院年薪发放总额的额的40%左右，其左右，其中中护理护理团队占团队占36%左右，左右，药剂药剂团队占团队占4%左右左右行政后勤：行政后勤：占全院占全院年薪发放总额的年薪发放总额的10%左右左右40%10%50%医生（技师）：医生（技师）：占全院工资发放总额的占全院工资发放总额的50%左右。左右。其中其中医技系列医技系列占占9.5%左右；左右；

17、其他人员其他人员占占10%左右（如退休返聘医生等）左右（如退休返聘医生等）各系列工资总额分配比例一年一调。各系列工资总额分配比例一年一调。根据前根据前2年各系列工资总额发放占比情况以及当年度人员职称、年各系列工资总额发放占比情况以及当年度人员职称、人数变化等情况，每年度对各系列工资总额分配比例进行调整。人数变化等情况，每年度对各系列工资总额分配比例进行调整。3.42 实施原则工分工分项目项目构成构成定性工分占全院工资总额定性工分占全院工资总额30%：包括职称、工龄、职务包括职称、工龄、职务奖惩工分：根据医院管理需要，奖惩工分：根据医院管理需要，制定具体实施办法对科室（个人）制定具体实施办法对科

18、室（个人）奖励或扣罚一定工分。奖励或扣罚一定工分。定量工分占全院工资总额定量工分占全院工资总额70%：医生：门医生：门(急急)诊人次数、出院人次数诊人次数、出院人次数3.43 实施原则：由基础年薪和绩效由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪通过定年薪两部分构成，基础年薪通过定性工分（性工分（30%30%）兑现，绩效年薪通）兑现，绩效年薪通过工作量工分（过工作量工分（70%70%）和奖惩工分）和奖惩工分考核兑现。考核兑现。医生（技师）：医生（技师）：主主 任：任：25万元万元副主任：副主任：20万元万元主主 治：治：15万元万元住住 院：院：10万元万元护理（药剂）：护理（药剂）：目标年薪不超

19、过目标年薪不超过医生最高年薪的医生最高年薪的70%行政后勤人员：行政后勤人员：目标年薪不超过目标年薪不超过医生最高年薪的医生最高年薪的50%3.44 实施原则3.45 实施原则采取量化、质化双考核采取量化、质化双考核工作量考核（以科室为单位）工作量考核（以科室为单位）护理：护理：按静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺按静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等复苏、导尿等122项服务项目计算工分值项服务项目计算工分值药剂：药剂：按处方调剂工作量或岗位工作量计算工分按处方调剂工作量或岗位工作量计算工分值值行政后勤：行政后勤：按职能部门和岗位职责要求，核定并按职能部门和岗位职责要求，核定并计算各

20、科室、各部门不同单元的工分值计算各科室、各部门不同单元的工分值医生：医生：按门按门(急急)诊人次数、出院人次数计算工分值诊人次数、出院人次数计算工分值技师：技师：按服务项目工作量计算工分值按服务项目工作量计算工分值工作质量考核（百分制）工作质量考核（百分制）医生、技师：医生、技师：医疗质量、药占医疗质量、药占比、医德医风等比、医德医风等9大类大类41项考核项考核指标。控费指标占指标。控费指标占25分。分。护理、药剂、行政后勤：护理、药剂、行政后勤：行行为规范、服务质量、安全生为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，产、科室管理等考核指标，其中护理其中护理4大类大类15项、药剂项、药剂4

21、大类大类27项、行政后勤人员项、行政后勤人员4大大类类25项。项。以科室为单位，全院设以科室为单位，全院设11个考核小个考核小组，考核分值直接在当月预发年薪中应组，考核分值直接在当月预发年薪中应用。用。3.46 实施原则全院单位工分薪酬计算一致性全院单位工分薪酬计算一致性全院各系列每工分价值通过不同工分修正系数转换，实现价全院各系列每工分价值通过不同工分修正系数转换，实现价值等同。值等同。全院总工分全院总工分=核定全院工资总额核定全院工资总额 1元元/分分全院医生定量工分全院医生定量工分=全院总工分全院总工分医生工资总额占比医生工资总额占比 70%医医 生工作量占比生工作量占比全院医生实得工分

22、全院医生实得工分=工分软件系统产生的定量工分工分软件系统产生的定量工分工分修正工分修正系数系数 其他系列类同其他系列类同3.51 主要方法定性工分定性工分 以全院每个职工以全院每个职工职称所对应的岗职称所对应的岗位工资为基数，位工资为基数，按所在系列不同按所在系列不同放大，计算每个放大，计算每个职工相应的职称职工相应的职称工分。工分。以全院每个职工实以全院每个职工实际工龄为基数，以际工龄为基数，以每年工龄每年工龄400工分工分为标准，计算每个为标准，计算每个职工相应的工龄工职工相应的工龄工分。分。以目前所享受的以目前所享受的职务补贴金额为职务补贴金额为基数计算相应的基数计算相应的职务工分。职务

23、工分。占定性工分占定性工分20%职称职称工分工分工龄工龄工分工分职务职务工分工分占定性工分占定性工分8%占定性工分占定性工分2%定性工分定性工分=全院总工分全院总工分30%运用运用DRGs-DRGs-疾病诊断相疾病诊断相关分组进行关分组进行测算测算依据各级医师门诊人次数测算，其中特殊科室诊疗项依据各级医师门诊人次数测算，其中特殊科室诊疗项目运用以资源为基础的相对价值比率（目运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVSRBRVS）计算工）计算工分值。分值。最后，最后，综合考虑病例主要特征（如住院天数、手术及护综合考虑病例主要特征（如住院天数、手术及护理等级、疾病严重程度等），我院根据目前开展的病种

24、理等级、疾病严重程度等），我院根据目前开展的病种已按已按ADRGsADRGs细分为细分为527527个诊断相关组同时确定诊断相关组个诊断相关组同时确定诊断相关组各病种的工分值。各病种的工分值。首先，首先，将病例按照主要诊断进行分类将病例按照主要诊断进行分类,以解剖和生理以解剖和生理系统为主要分类特征形成系统为主要分类特征形成2626个主要诊断类别（个主要诊断类别（MDCMDC）。）。定量工分定量工分医生系列医生系列3.52 主要方法其次，其次，根据主要诊断和主要操作将病例细根据主要诊断和主要操作将病例细 分为分为400400个个左右相近诊断相关组（左右相近诊断相关组（ADRGs)ADRGs)。

25、首 页ICD诊断分类分为26MDCICD-9手术ICD-9操作没有手术和操作年龄/性别/严重并发症/并发症783个诊断相关组（DRGs）400多种ADRGsDRGs分组办法分组办法将将2万多种疾病分类万多种疾病分类（ICD-10）归并成）归并成783个个DRGs3.3工分测算依据DRGs分组方法分组方法备注：阑尾炎保守的治疗归属GU2消化系统其他炎症疾患。DRGsDRGs所有的所有的DRGDRG编码由编码由4 4位码组成。位码组成。第一位英文字母，第一位英文字母，A-ZA-Z分别表示分别表示2626个个MDCMDC。第二位英文字母，表示第二位英文字母，表示DRGDRG组的类型，其中组的类型，其

26、中A-JA-J，9 9个字母表示外科部分个字母表示外科部分第三位阿拉伯数字（第三位阿拉伯数字（1-91-9），为），为DRGDRG组的顺序码；组的顺序码；第四位阿拉伯数字，表示是否有合并症和伴随病：第四位阿拉伯数字，表示是否有合并症和伴随病：“1”1”表示伴有严重的合并症和伴随病；表示伴有严重的合并症和伴随病；“3”3”表示伴有一般性的合并症和伴随病表示伴有一般性的合并症和伴随病“5”5”表示不伴合并症和伴随病；表示不伴合并症和伴随病；“7”7”表示死亡或转院；表示死亡或转院；“9”9”表示未作区分的情况表示未作区分的情况 根据根据400项医技服务项目和项医技服务项目和122项护理服项护理服务

27、项目设定工作量工分务项目设定工作量工分应用以资源为基础的相应用以资源为基础的相对价值比率（对价值比率（RBRVS）进行工分测算进行工分测算工作项目工作项目工作强度工作强度平均耗时平均耗时人力成本人力成本工作难度工作难度民主讨论民主讨论定量工分定量工分医技、护理医技、护理3.53 主要方法3.54 主要方法奖惩奖惩工分工分财务收费财务收费（约（约2.6%）医政护理医政护理（约（约2%）总务设备总务设备（约（约3.3%）其他行政其他行政（约（约2%）1.财务管理与财务监督财务管理与财务监督2.财务核算财务核算3.收费窗口服务人次量化管理收费窗口服务人次量化管理 1.医疗护理质量管理医疗护理质量管理

28、2.医疗护理规范诊疗管理医疗护理规范诊疗管理3.医疗护理专业知识培训医疗护理专业知识培训 1.总务后勤保障管理总务后勤保障管理2.医院设备管理医院设备管理3.物资采购管理物资采购管理 1.日常工作管理日常工作管理2.信息安全管理信息安全管理3.人力资源管理人力资源管理 定量定量工分工分运用运用KPI（关键业绩指标）进行工分核算（关键业绩指标）进行工分核算 根据医院战略目标合理制定考核指标，原则上医院年度需实现的目根据医院战略目标合理制定考核指标，原则上医院年度需实现的目标或当期急需解决的问题作为考核目标并核定工分值。标或当期急需解决的问题作为考核目标并核定工分值。定量工分定量工分行政后勤系列行

29、政后勤系列3.55 主要方法奖惩工分奖惩工分根据历年的成本（主要是非收费材料成本）占医务性收入（含检查、化验）比例，核定每科根据历年的成本（主要是非收费材料成本）占医务性收入（含检查、化验）比例，核定每科室的目标成本率。室的目标成本率。成本控制分成本控制分(科室目标成本率科室目标成本率本年度科室医务性收入科室实际非收本年度科室医务性收入科室实际非收费性耗材成本费性耗材成本)50%（医生、护理各占（医生、护理各占50%）。）。科室成本核算科室成本核算患者满意度患者满意度设立行风工作奖设立行风工作奖“零投诉零投诉”，每人每月奖励，每人每月奖励50工分；违规惩罚按照工分；违规惩罚按照尤溪县医院关于行

30、政管尤溪县医院关于行政管理规定理规定（尤医（尤医201577号）文件执行。号）文件执行。无节假日医院无节假日医院推行无节假日医院，实现公休、加班等全年推行无节假日医院，实现公休、加班等全年“零假期零假期”。以科室为单位，。以科室为单位，每人每月奖励每人每月奖励350工分，根据个人出勤及加班情况进行二次分配。工分，根据个人出勤及加班情况进行二次分配。其他其他医疗纠纷医疗纠纷、新技术新目、帮扶基层、新技术新目、帮扶基层、救援任务、救援任务 奖惩工分奖惩工分包含科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医包含科室成本核算、患者满意度、无节假日医院、医疗纠纷、新技术新项目、帮扶基层、救援任务等疗纠纷、新

31、技术新项目、帮扶基层、救援任务等18481分住院医师23175分主治医师 30156分副主任医师 38621分主任医师 工分 工龄工分 职称工分职务 7500分全院一致，每年500工分。科室主任15000分 科室主任科室副主任72003600全院一致，每年400分 工分3.56 工分在年薪中的运用年薪分配办法年薪分配办法-医生系列医生系列Title in hereTitle in here 如口腔科、五官科、康复科、如口腔科、五官科、康复科、皮肤科等门诊科室根据诊疗项皮肤科等门诊科室根据诊疗项目技术难度、风险目技术难度、风险 大小、平均大小、平均耗时等因素计算确定工分值。耗时等因素计算确定工分

32、值。2.特殊科室诊疗项目工分特殊科室诊疗项目工分1.各级医师门诊各级医师门诊人次数工分人次数工分急诊增加急诊增加20%工分工分住院医师住院医师 5分分主治医师主治医师 7.5分分副主任医师副主任医师 10分分主任医师主任医师 12.5分分年薪分配办法年薪分配办法-医生系列医生系列3.57 工分在年薪中的运用3.出院人次数出院人次数计算公式：计算公式：依据依据DRGs诊断相关组各病种工分计算。诊断相关组各病种工分计算。急诊增加急诊增加20%工分。工分。科室工作量工分科室工作量工分各级职称就诊分值各级职称就诊分值该级门诊人该级门诊人次次+每出院人次数每出院人次数DRGs工分工分+科室科室RBRVS

33、工分。工分。年薪分配办法年薪分配办法-医生系列医生系列3.57 工分在年薪中的运用院部院部一次分一次分配到科室配到科室诊疗小组诊疗小组三次分配到三次分配到医生个人医生个人科室科室二次分配二次分配到诊疗小组到诊疗小组院部提供院部提供指导意见指导意见科室科室/诊疗诊疗小组分配小组分配结果报院结果报院部存档部存档 科主任提取相当全科年薪发放总额3%的工分，作为科室管理人员及各诊疗小组年薪调节工分。3.57 工分在年薪中的运用年薪分配办法年薪分配办法-医生系列医生系列发放办法发放办法3.58 工分在年薪中的运用医生（医技）医生（医技）其他人员其他人员科室预发月薪科室预发月薪=目标年薪的目标年薪的50%

34、12个月个月当月工作质量考核分当月工作质量考核分科室预发月薪科室预发月薪=科室工分科室工分工分值（当月全院工分值（当月全院年薪发放总额预算年薪发放总额预算系列占比系列占比系列工分）系列工分）当月工作质量考核分当月工作质量考核分实行按月预发，年终总结算实行按月预发，年终总结算每员工的实际年薪每员工的实际年薪=工分数工分数工分值工分值(工分值工分值=全院工资总全院工资总额额全院总工分数全院总工分数)几点体会几点体会4 第四部分 全院工资总额制度下的“全员目标年薪工分制”完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式，有利于遏制公立医院“创收”冲动。工作量考核不再与医院经济收入挂钩。

35、工分制考核更合理衡工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，实现量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，实现“按价取酬按价取酬”向向“按量取酬按量取酬”转变，有利于医务人员按照医学目转变，有利于医务人员按照医学目的提供医疗服务，促进的提供医疗服务，促进“三合理三合理”，实现公立医院，实现公立医院“管理导向的管理导向的公益性、公益性、行医行为的规范性行医行为的规范性、服务提供的积极性服务提供的积极性”体会一 全院工资总额制度下的“全员目标年薪工分制”打破了档案工资制度，有利于实现同工同酬。实行实行“全员目标年薪工分制全员目

36、标年薪工分制”后，档案工资和绩效奖金后，档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配，打破了原有的档案工资制一并记入工分制年薪重新分配，打破了原有的档案工资制度，突破了人事编制与聘用的界限，有利于实现同工同酬，度，突破了人事编制与聘用的界限，有利于实现同工同酬，调动职工工作积极性。调动职工工作积极性。体会二 工资总额5:4:1的分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，使医院内部分配机制得以优化。“541541”工资总额分配比例和医生、护士和行政后勤人工资总额分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，体现了员的最高年薪限定，体现了“总量控制总量控制”和向临床一线倾和向临床一线倾

37、斜的原则，有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，斜的原则，有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。开支，节约运行成本。体会三 定性工分与定量工分相结合体现了公平、效率的有机统一。体会四 本次薪酬改革方案采用了本次薪酬改革方案采用了DRGsDRGs加加RBRVSRBRVS相结合的方法，相结合的方法，吸取了吸取了DRGSDRGS的精华，结合三明医改实际，采用的精华，结合三明医改实际，采用DRGsDRGs创新工创新工分制测算病种难易程度，阻断了医疗收费与医生薪酬的直分制测算病种难

38、易程度，阻断了医疗收费与医生薪酬的直接联系，是建立符合医疗卫生行业特点薪酬制度的一次有接联系，是建立符合医疗卫生行业特点薪酬制度的一次有力尝试，为打通三明医改最后力尝试，为打通三明医改最后1 1公里公里(公立医院薪酬分配改公立医院薪酬分配改革革)提供有效技术支撑。提供有效技术支撑。体会五体会六 依托信息系统支持依托信息系统支持DRGsDRGs原理创新工分制，详实记录了原理创新工分制，详实记录了每一种疾病诊断分组出院患者住院费用等信息，为今后实每一种疾病诊断分组出院患者住院费用等信息，为今后实现医保按全病种付费改革的数据采集奠定了基础。现医保按全病种付费改革的数据采集奠定了基础。以上汇报不妥之处，敬请批评指正。谢谢！