第三章培训与开发X课件.ppt

1、助理人力资源管理师助理人力资源管理师第三章第三章 培训与开发培训与开发一、制定培训的基本原则一、制定培训的基本原则（一）战略原则（一）战略原则 1 1、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略、企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略,为实现企业为实现企业 的发展目标的发展目标 2 2、培训本身也要从战略的角度出发、培训本身也要从战略的角度出发,要以战略的眼光去组织企业培训要以战略的眼光去组织企业培训 而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求而不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求.（二）长期性原则（二）长期性原则（三）按需施教、学以致学原则（三）按需施教、学以致学原则（四）全员教育培

2、训和重点提高相结合原则（四）全员教育培训和重点提高相结合原则（五）主动参与原则（五）主动参与原则:要调动员工接受培训的积极性要调动员工接受培训的积极性,使培训更具针对性使培训更具针对性,年年 未要求每个员工填写未要求每个员工填写“年度培训需求表年度培训需求表”（六）严格考核和择优奖励原则（六）严格考核和择优奖励原则:保证培训质量的必要措施保证培训质量的必要措施,检验培训质量检验培训质量 的重要手段的重要手段（七）投资效益原则（七）投资效益原则 二、明确培训制度的内容二、明确培训制度的内容（一）培训服务制度（一）培训服务制度 1培训服务制度条款培训服务制度条款 (1)培训前的申请培训前的申请 (

3、2)批准后的签约批准后的签约 2培训服务协约条款培训服务协约条款 (1)参加培训的申请参加培训的申请 (2)参加培训的目的和项目参加培训的目的和项目 (3)时间时间 地点地点 费用费用 (4)违约责任违约责任 (5)有关人员的意见有关人员的意见 (6)法律签署法律签署（二）入职培训制度（二）入职培训制度 (1)培训的意义和目的培训的意义和目的 (2)参加人员的界定参加人员的界定 (3)不能参加培训的解决措施不能参加培训的解决措施 (4)培训的责任人培训的责任人 (5)入职培训的要求入职培训的要求(内容内容 时间时间 考核考核)(6)入职培训的方法入职培训的方法（三）培训激励制度（三）培训激励制

4、度(1)完善的岗位任职资格要求完善的岗位任职资格要求(2)公平公正客观的业绩考核标准公平公正客观的业绩考核标准(3)公平竞争的晋升规定公平竞争的晋升规定 (4)以能力和业绩为导向的分配原则以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核制度（四）培训考核制度 (1)被考核评估的对象被考核评估的对象 (2)考核评估的执行组织考核评估的执行组织 (3)考核的标准区分考核的标准区分 (4)考核的主要方式考核的主要方式 (5)考核的评分标准考核的评分标准 (6)考核结果的签署确认考核结果的签署确认 (7)考核结果的备案考核结果的备案 (8)考核结果的证明考核结果的证明 (9)考核结果的使用考核结果的使用（五

5、）培训奖惩制度（五）培训奖惩制度 (1)制度制定的目的制度制定的目的 (2)制度的执行组织和程序制度的执行组织和程序 (3)奖惩对象说明奖惩对象说明 (4)奖惩标准奖惩标准 (5)奖惩的执行方式和方法奖惩的执行方式和方法（六）培训风险管理制度（六）培训风险管理制度 (1)建立劳动关系建立劳动关系 (2)签订培训合同签订培训合同,明确权利义务和违约责任明确权利义务和违约责任 (3)明确双方各自负担的成本明确双方各自负担的成本,期限和补偿期限和补偿：如何规避培训风险：如何规避培训风险 一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于一外商投资企业某电气有限公司与员工叶某于1998年年6月月23日签订一日签

6、订一份劳动（聘用）合同书，聘用期限为份劳动（聘用）合同书，聘用期限为1年。合同约定：双方签订的培年。合同约定：双方签订的培训协议，作为训协议，作为劳动合同书劳动合同书的补充附件，与的补充附件，与劳动合同书劳动合同书具有同具有同等法律效力。等法律效力。1999年年4月月8日，该公司与叶某签订一份日，该公司与叶某签订一份出国培训协出国培训协议议，由公司出资，选派叶某去美国培训，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训协议约定了服务期限培训协议约定了服务期限和违约赔偿方式和违约赔偿方式。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培。公司根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限。但不久，叶某在美国训

7、期限。但不久，叶某在美国“不辞而别不辞而别”且去向不明。为此，电气且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委员会经调查认为，双方当事人签订的会经调查认为，双方当事人签订的劳动合同书劳动合同书和和出国培训协议出国培训协议书书合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合费用，符合中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第第102条及原劳动部条及原劳动部贯彻执贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见行中华人民共和国劳动法若干

8、问题的意见第第33条的规定。因此，条的规定。因此，仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育仲裁委员会裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应支付在美国的教育培训费培训费4万美元。万美元。电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有电气公司虽然胜诉，但叶某已下落不明，叶某需支付的培训费也没有着落。着落。企业如何规避有关培训的风险？企业如何规避有关培训的风险？：如何规避培训风险如何规避培训风险一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由一是不要在试用期内培训员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格

9、、情况等于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨二是一次培训费用不要太大。像上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。额的培训费用，干脆不辞而别。三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部三是用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训

10、机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。四是双方在约定服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。如某医疗器械有限公司员工赵某于如某医疗器械有限公司员工赵某于1995年至年至1996年参加公司的出国培

11、训，年参加公司的出国培训，在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为在此之前，公司与赵某签订培训合同，约定服务期限为5年，并且约定培年，并且约定培训费退赔金额以总金额每年递减训费退赔金额以总金额每年递减20%计算。计算。1998年年12月月10日，赵某提出日，赵某提出辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币辞职，公司同意其辞职，并要求其支付教育培训费人民币9万余元。赵某万余元。赵某不服，申请仲裁。仲裁委员会根据不服，申请仲裁。仲裁委员会根据劳动法劳动法等有关规定和双方签订的等有关规定和双方签订的培训协议，判决赵某应向公司支付培训费培训协议，判决赵某应向公司支付培训费46000余

12、元。另外，业内人士认余元。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以以2至至3年为宜。年为宜。三、起草培训制度草案三、起草培训制度草案 (一一)制定企业员工培训制度的依据制定企业员工培训制度的依据 (二二)实施员工培训的目的或宗旨实施员工培训的目的或宗旨 (三三)企业员工培训制度实施办法企业员工培训制度实施办法 (四四)企业培训制度的核准与施行企业培训制度的核准与施行 (五五)企业培训制度的解释与修订企业培训制度的解释与修订 第一单元第一单元 收集、整理培训需求信息收集、整理培训需求信息一、选择

13、和制造需求信息收集工具和方法一、选择和制造需求信息收集工具和方法 依据依据:1评估的目的评估的目的-是组织是组织 工作工作 任务的层次上任务的层次上 2目标人群的特点目标人群的特点 规模规模 以及在组织运营中的重要以及在组织运营中的重要程度程度 3对培训的抵触程度对培训的抵触程度 4所需资料的类型所需资料的类型:硬资料和软资料硬资料和软资料二、通过档案资料收集培训需求信息二、通过档案资料收集培训需求信息 信息资料的来源渠道信息资料的来源渠道:领导层的信息领导层的信息 各部门信息各部门信息 外部的信息外部的信息 组织内部个人的主要信息组织内部个人的主要信息三、培训需求信息的调查与收集三、培训需求

14、信息的调查与收集 面谈面谈 调查问卷等方式调查问卷等方式四、培训需求信息收集的应用工具四、培训需求信息收集的应用工具五、培训需求信息收集方法五、培训需求信息收集方法（一）面谈法（一）面谈法优点优点:(1)充分了解相关方面的信息充分了解相关方面的信息 (2)有利于培训双方相互了解有利于培训双方相互了解,建立信任关系建立信任关系,使培训得到员工使培训得到员工的的 支持支持 (3)激发员工学习的动力和参加培训热情激发员工学习的动力和参加培训热情缺点缺点:(1)探讨需较长的时间探讨需较长的时间 (2)对培训者面谈技巧要求高对培训者面谈技巧要求高 （二）重点团队分析法（二）重点团队分析法 条件条件:1、

15、参加人员必须能代表培训对象的培训需求参加人员必须能代表培训对象的培训需求 2、选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题选取成员要熟悉需求调查中讨论的问题 优点优点:1、花费的时间和费用低花费的时间和费用低 2、发挥头脑风暴法的作用发挥头脑风暴法的作用,得到培训需求信息更有价值得到培训需求信息更有价值 3、激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感 缺点缺点:1、对协调员和讨论组织者要求者高对协调员和讨论组织者要求者高 2、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求、小组成员对所代表的全体对象的了解程度对培训需求调查结果影响很大调查结果影响很大 步骤步骤:1、

16、培训对象分类、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理、培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法（三）工作任务分析法 依据依据:工作说明书工作说明书 工作规范或工作任务分析记录表工作规范或工作任务分析记录表 优点优点:1、非常正规的培训需求调查方法非常正规的培训需求调查方法 2、结论的可信度高结论的可信度高 缺点缺点:1、所需的时间和费用较多所需的时间和费用较多 2、非常重要的一些培训项目中才会运用、非常重要的一些培训项目中才会运用 培训需求分析培训需求分析制定培训计划制定培训计划实施培训计划实施培训计划确定时间确定时间确定地点确定地点核

17、定费用核定费用准备教材准备教材评估培训效果评估培训效果培训教师考评培训教师考评应用反馈应用反馈培训组织管理考评培训组织管理考评培训总结和资料归档培训总结和资料归档设计培设计培训课程训课程选择培选择培训方法训方法准备培准备培训设施训设施确定培确定培训师资训师资选定培选定培训主管训主管员员 工工 培培 训训 的的 工工 作作 流流 程程制定培制定培训预算训预算（四）观察法（四）观察法 最原始最原始 最基本的需求调查工具最基本的需求调查工具 适合于生产作业人员和服务性工作人员适合于生产作业人员和服务性工作人员,而对于而对于技术人员和销售人员不太适用技术人员和销售人员不太适用.（五）调查问卷（五）调查

18、问卷(参考书上参考书上P203)优点优点:发放简单发放简单 节省时间节省时间 成本低成本低 资料来源广泛资料来源广泛 缺点缺点:1、无法断定其真实性无法断定其真实性 2、问卷设计问卷设计 分析难度较大分析难度较大六、注意事项六、注意事项（一）实施培训需求信息调查工作应注意的问题（一）实施培训需求信息调查工作应注意的问题（二）培训需求信息分析的指导方针（二）培训需求信息分析的指导方针 1审查一致性审查一致性 2使用所有相关信息和数据使用所有相关信息和数据 3保守个人信息和数据秘密保守个人信息和数据秘密 4尽量使用最简单的统计方法尽量使用最简单的统计方法一、编制培训费用预算草案前的准备一、编制培训

19、费用预算草案前的准备(如表如表)1 1、收集员工需参加公司外培训的资料收集员工需参加公司外培训的资料,如岗前如岗前、适应性适应性、继续教育等预计发生的学费继续教育等预计发生的学费、资料费参观考察费用资料费参观考察费用 2 2、预计各项费用、预计各项费用:公司拟举办各种类型的培训班公司拟举办各种类型的培训班,所需的所需的场地费讲师费购买教材费场地费讲师费购买教材费 3、培训器材的购置、培训器材的购置员工培训项目预算表员工培训项目预算表课程名称课程名称学习方式学习方式培训天数培训天数参加人数参加人数费费 用用 名名 称称预预 算算讲师费讲师费教材费教材费设备设备/器材费器材费场地费场地费考务费考务

20、费资料费资料费其他费其他费审核审核审批审批二、编制培训费用预算草案二、编制培训费用预算草案（一）了解培训的成本使用信息（一）了解培训的成本使用信息 总成本总成本=直接成本直接成本+间接成本间接成本 直接成本：教师费直接成本：教师费 教材费教材费 交通费交通费 教室费教室费 参观费等，参观费等，间接成本：管理费用间接成本：管理费用（二）计算培训成本（二）计算培训成本 1 1、利用资源需求模型计算培训成本利用资源需求模型计算培训成本(例如后表例如后表)比较各不同的培训项目在设备比较各不同的培训项目在设备、设施、人员和材料方成在不同的阶段、设施、人员和材料方成在不同的阶段所发生的成本是不同的所发生的

21、成本是不同的,进行比较后方可确定进行比较后方可确定 2 2、利用会计方法计算培训成本利用会计方法计算培训成本 项目购买或开发成本项目购买或开发成本,向培训教师和员工提供的材料成本向培训教师和员工提供的材料成本,设备和硬件成本设备和硬件成本,设施成本设施成本,交通及住宿成本交通及住宿成本,培训者及辅助人培训者及辅助人员工资员工资,学员因参加培训而损失的生产率学员因参加培训而损失的生产率（三）确定培训收益：降低生产成本或额外成本，增加重复（三）确定培训收益：降低生产成本或额外成本，增加重复购买量购买量相关知识相关知识一、培训计划的经费预算一、培训计划的经费预算 是进行培训的物质基础，是培训工作所必

22、须具是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所备的场所 设施设施 培训教师等费用的资金保证培训教师等费用的资金保证二、培训收益分析（做题）二、培训收益分析（做题）三、编制培训预算方案的注意事项三、编制培训预算方案的注意事项 1 1、培训目标应根据生产经营目标所设计的训练计、培训目标应根据生产经营目标所设计的训练计划，接部门的需求安排划，接部门的需求安排 2 2、各项训练计算应详细列出各项费用、各项训练计算应详细列出各项费用 3 3、预计产生的效益、预计产生的效益 不同培训项目费用的比较不同培训项目费用的比较训练训练目的目的培训培训方法方法形形 式式费用费用团团队队精精神神拓拓展展训训练练

23、全封闭军旅生活全封闭军旅生活(穿越封锁线穿越封锁线,沼泽沼泽,铁索铁索)一般性野外生活体验一般性野外生活体验(攀岩攀岩,露宿露宿,生生存技能存技能全封闭野外特种环境训练全封闭野外特种环境训练(远足露远足露宿宿,潜水潜水,扎筏扎筏)乡村生活体验乡村生活体验(播种播种,锄草锄草,收割收割)一、遴选培训供应商应考虑的有关问题一、遴选培训供应商应考虑的有关问题 1 1该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验 2 2该公司的人员构成及对员工的任职资格的要求该公司的人员构成及对员工的任职资格的要求 3 3曾经开发过的培训项目或拥有的客户曾经开发过的培

24、训项目或拥有的客户 4 4为所提供服务的客户提供的参考资料为所提供服务的客户提供的参考资料 5 5可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据可说明其提供的培训项目是卓有成效的证据 6 6该公司对本行业该公司对本行业 本企业发展状况的了解程度本企业发展状况的了解程度 7 7咨询合同中提出的服务咨询合同中提出的服务 材料材料 收费等事宜收费等事宜 8 8培训项目的开发时间培训项目的开发时间 9 9该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉 服务服务 经验的评价经验的评价二、确定提供培训服务的咨询机构：二、确定提供培训服务的咨询机构：管理顾问管理顾问 管理咨询公司管理咨询公

25、司 商务学校商务学校 管理学院管理学院 培训公司培训公司 一、培训课程的实施与管理一、培训课程的实施与管理课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段（一）前期准备工作（一）前期准备工作 1 1确认并通知参加培训的学员确认并通知参加培训的学员 2 2培训后勤准备培训后勤准备 3 3确认培训时间确认培训时间 4 4教材的准备教材的准备 5 5确认理相的讲师确认理相的讲师（二）培训实施阶段（二）培训实施阶段 1 1上课前的措施上课前的措施 2 2培训开始的介绍工作培训开始的介绍工作 3 3培训器材的维护培训器材的维护 保管保管（三）知识或技能的传授（三）

26、知识或技能的传授 讲授法讲授法 教学媒体传授教学媒体传授 有组织的讨论有组织的讨论 自由讨论自由讨论（四）对学习进行回顾和评价（四）对学习进行回顾和评价二、企业外部培训的实施二、企业外部培训的实施 1 1、员工提出申请员工提出申请,经部门同意后经部门同意后,相关领导审批相关领导审批,人事备案人事备案 2 2、签订培训合同签订培训合同,明确双方权利明确双方权利 责任责任 3 3、时间安排时间安排,不宜提倡全脱产不宜提倡全脱产三、培训实施计划的控制三、培训实施计划的控制 1 1、收集培训相关资料、收集培训相关资料 2 2、比较目标与现状的差距、比较目标与现状的差距 3 3、分析实现目标的培训计划，

27、设计培训计划检讨工具、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 4 4、对培训计划进行检讨，发现偏差、对培训计划进行检讨，发现偏差 5 5、培训计划纠偏、培训计划纠偏 6 6、公布培训计划，跟进培训计划落实、公布培训计划，跟进培训计划落实 四、培训课程实施前期的工作四、培训课程实施前期的工作 团队学习是学员之间互相学习的重要方式团队学习是学员之间互相学习的重要方式五、教室布置的决定因素五、教室布置的决定因素 1 1、参训者人数参训者人数 2 2、不同的培训活动形式不同的培训活动形式 3 3、课程的正式程度课程的正式程度 4 4、培训者希望对课堂的控制程度培训者希望对课堂的控制程度六、对教师

28、进行必要的培训与开发六、对教师进行必要的培训与开发七、培训资源的充分利用七、培训资源的充分利用 1 1、让被培训者变成培训者、让被培训者变成培训者 2 2、培训时间的开发与利用、培训时间的开发与利用 3 3、培训空间的充分利用、培训空间的充分利用 第五单元第五单元 培训效果评价的跟踪与总结培训效果评价的跟踪与总结一、培训效果的跟踪与监控一、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈 1 1内容的相关性内容的相关性 2 2受训者对培训项目的认知程度受训者对培训项目的认知程度 3 3培

29、训内容与规划内容的差异培训内容与规划内容的差异 4 4培训的进度和中间效果培训的进度和中间效果 5 5培训环境培训环境 6 6培训机构和培训人员培训机构和培训人员（三）培训效果评估（三）培训效果评估 1 1受训者学习和掌握了哪些东西受训者学习和掌握了哪些东西 2 2受训者的工作行为的改进受训者的工作行为的改进 3 3企业的经营绩效的改进企业的经营绩效的改进（四）培训效率评估（四）培训效率评估 横向对比横向对比 纵向对比纵向对比 基准对比基准对比二、总结培训效果监控情况二、总结培训效果监控情况相关知识相关知识用于培训效果评价的指标或成果的五种类型用于培训效果评价的指标或成果的五种类型（一）认知成

30、果（一）认知成果:事实事实 原理原理 技术技术 程序程序 用笔试用笔试（二）技能成果（二）技能成果:技能的获得与转换技能的获得与转换 观察法观察法（三）情感成果（三）情感成果:受训者对培训项目的态度与动机受训者对培训项目的态度与动机 课程结束后进行调查课程结束后进行调查（四）绩效成果（四）绩效成果:雇员流动率或事故发生率的下降雇员流动率或事故发生率的下降成本的降低成本的降低 产量的提高或顾客服务水平的改善产量的提高或顾客服务水平的改善（五）投资回报率（五）投资回报率:培训的货币收益和培训成本的比培训的货币收益和培训成本的比较较 第三节 制定可提升员工的发展计划 一、分析影响员工职业发展的一、分

31、析影响员工职业发展的因素因素 1、个人因素个人因素：个人的心理特质；生理特：个人的心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景质；学历经历；家庭背景 2、组织因素组织因素：组织特色；人力评估；工：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系作分析；人力资源管理；人际关系 3、环境因素环境因素：社会环境；政治环境；经：社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展济环境；科技的发展 二、明确员工职业发展的二、明确员工职业发展的途径途径 1、横向发展横向发展：重新选择：重新选择 2、纵向发展纵向发展：专业技术型、行政管理型、：专业技术型、行政管理型、专业技术专业技术-行政管理型行政管理型 3、横向横向

32、-纵向发展纵向发展三、收集员工发展规范信息的三、收集员工发展规范信息的内容内容1、收集、收集组织发展信息组织发展信息：（1）人力资源管理活动（与职业生涯规划工作密切相关）；）人力资源管理活动（与职业生涯规划工作密切相关）；（2）公司奖赏升迁制度（满足员工物质需求、激励员工；升迁是员工）公司奖赏升迁制度（满足员工物质需求、激励员工；升迁是员工职业生涯发展的主要目标）职业生涯发展的主要目标）2、收集、收集员工发展信息员工发展信息：（1）员工基本情况）员工基本情况（2）员工职业胜任情况：知识与经验、个性（确定发展目标的重点考）员工职业胜任情况：知识与经验、个性（确定发展目标的重点考虑目标）、能力（一

33、般能力和特殊能力）、思想道德、业绩状况虑目标）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、业绩状况（3）员工个人发展愿望和未来规划）员工个人发展愿望和未来规划（4）所在职业领域构成要素）所在职业领域构成要素（5）人事面谈资料）人事面谈资料（6）员工综合评价结果）员工综合评价结果四、收集员工职业发展信息的四、收集员工职业发展信息的方法方法1、员工自我评价员工自我评价：强调员工个人发展规划模式中，自我评价是基础；人事：强调员工个人发展规划模式中，自我评价是基础；人事考核量表、心理测量表等（手段）考核量表、心理测量表等（手段）（1）自传）自传（2）志向和兴趣调查）志向和兴趣调查（3）价值观调查）价值观调

34、查（4）24小时日记小时日记（5）与两个重要人物面谈）与两个重要人物面谈（6）生活方式描写）生活方式描写2、组织评价组织评价（1）人事考核）人事考核（2）人格测试）人格测试（3）情景模拟：优点（效度高，可发现和评价受评人的潜能）和缺点）情景模拟：优点（效度高，可发现和评价受评人的潜能）和缺点（操作难度大、成本高）（操作难度大、成本高）（4）职业能力倾向测验：不适于选拔中高级管理者所需要的决策、授）职业能力倾向测验：不适于选拔中高级管理者所需要的决策、授权等高级能力。权等高级能力。五、确定员工发展计划的五、确定员工发展计划的两种模式两种模式 1、强调组织作用的模式：具体、强调组织作用的模式：具体

35、程序程序是是（1）对员工进行评价）对员工进行评价（2）员工所在部门向上级或公司人事部门推）员工所在部门向上级或公司人事部门推荐荐（3）员工的上级与员工面谈）员工的上级与员工面谈（4）制定发展规划）制定发展规划（5）实施培训）实施培训（6）反馈、评价）反馈、评价五、确定员工发展计划的五、确定员工发展计划的两种模式两种模式2、强调个人自主发展强调个人自主发展的模式：具体的模式：具体程序程序是是（1）举办讲座，让员工了解情况）举办讲座，让员工了解情况（2）员工自我评价）员工自我评价（3）向直接主管报告自己的发展目标）向直接主管报告自己的发展目标（4）面谈）面谈（5）协商制定个人发展规划）协商制定个人

36、发展规划（6）实施培训）实施培训（7）反馈、评价）反馈、评价 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个部只有一个“光杆司令光杆司令”，只好请来公司外的咨询，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，

37、如果本期培训由于时间仓促没有时分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么为什么大家没有什么“感觉感觉”？二、某公司对其前任主

38、管工作人员开发实施了为期五天的二、某公司对其前任主管工作人员开发实施了为期五天的培训，该培训项目的核心包括八个方面的能力：培训，该培训项目的核心包括八个方面的能力：1、主管人员的作用和职责、主管人员的作用和职责2、沟通、沟通3、工作计划、分配、工作计划、分配4、职业道德职业道德5、领导与激励、领导与激励6、工作业绩、工作业绩7、客户服务、客户服务8、管理、管理多样化多样化新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占管人员的日常工作中占80%，对于被评估的目标群体而言，对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利每年平

39、均工资加上福利40000元，将这个数字乘以各方面元，将这个数字乘以各方面能力所确定的工作成功（能力所确定的工作成功（80%）可计算出每名学员的货币）可计算出每名学员的货币价值为价值为32000元，如果某一人年内在全部八个方面的能力元，如果某一人年内在全部八个方面的能力都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。在工作中所要求的平均技能水平为元。在工作中所要求的平均技能水平为7，而从事此，而从事此项工作之前的技能评定分数为项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是，也就是7的的69%，培训，培训之后的技能评定分数之后的技能评定分数5.8

40、，也就是取得成功所需技能水平，也就是取得成功所需技能水平7的的83%，培训项目成本为，培训项目成本为1400元元/学员。学员。根据案例计算学员培训收益和投资回报率收益成本比。根据案例计算学员培训收益和投资回报率收益成本比。三、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。三、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平

41、均水平。为了消除这些问题，厂部对管理人员行业平均水平。为了消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：（进行了如下培训：（1）开展与质量问题、员工不良）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主人参加了由公司培训教师主讲的为期讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中店内进行。培

42、训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表一和表二所示。是一名培训专家。有关资料如表一和表二所示。计算总的培训成本和每个受训者的成本计算总的培训成本和每个受训者的成本计算成本收益比和投资回报率计算成本收益比和投资回报率支出项目支出项目金额金额项目购买费用项目购买费用8000材料费材料费2000受训者工资和福利受训者工资和福利16000教师课时补贴教师课时补贴3500教室租赁及设备租赁费教室租赁及设备租赁费 1200培训管理费培训管理费2400餐费餐费800表一培训费用表一培训费用经营

43、经营结果结果衡量指标衡量指标培训前培训前情况情况培训后培训后情况情况差异差异以货币以货币计算计算质量质量退货率退货率2%2%每年每年40004000双双1%1%每年每年20002000双双降低降低1%1%每年每年20002000双双节省节省120000120000环境环境卫生卫生用用2424项内项内容清单容清单1212处不处不合格合格4 4处不处不合格合格减少减少8 8处处无法用货无法用货币表示币表示可避免可避免事故事故事故数量事故数量直接成本直接成本每年每年2020次次每年每年120000120000元元每年每年1010次次每年每年6000060000元元减少减少1010次次每年每年6000

44、060000元元节省节省6000060000元元表二培训前后生产管理状况对比表二培训前后生产管理状况对比培训培训/课程质量评估表课程质量评估表评估评估指标指标问问 题题选选 项项培训培训内容内容培训培训课程课程课程内容的适用性课程内容的适用性5分分4分分3分分2分分1分分课程内容的科学性和先进性课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度课程内容的难易程度培训教培训教材材课程与工作的结合紧密度课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解课程编排使是否容易理解培训培训环境环境时间时间时间安排合适时间安排合适环境与环境与地点地点安排合适安排合适有助于保证培训效果有助于保证培训效果培训培训教师教师知识

45、知识教师具备足够的知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容教师讲授了所有的内容能力能力有效地执行培训计划有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了表达清晰明了培训培训收费收费培训收费是否合理培训收费是否合理起草培训合同起草培训合同王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年年8月签订了月签订了5年期劳动合同，合同应与年期劳动合同，合同应与2005年年7月月30日到日到期，工作岗位是统计。王华表现出色。期，工作岗位是统计。王华表现出色。2001年年9月月1日公司日公司决定送其到某统计学校培训，以提高技

46、能，培训前公司与决定送其到某统计学校培训，以提高技能，培训前公司与王签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为王签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为3500元元培训费用由公司承担；培训期间王的工资照发；培训费用由公司承担；培训期间王的工资照发；6个月培训个月培训结束后，王应与公司服务到劳动合同到期；若由王提出解结束后，王应与公司服务到劳动合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，赔偿公司损失除合同，每提前一年，赔偿公司损失3000元，不足一年，元，不足一年，按一年计算；若由公司提出解除合同，则无须承担此项业按一年计算；若由公司提出解除合同，则无须承担此项业务。培训结束后，王华仍在原岗位上

47、从事统计工作。务。培训结束后，王华仍在原岗位上从事统计工作。2002年年4月月1日，王华以本岗位不能充分发挥自己的才能为由提日，王华以本岗位不能充分发挥自己的才能为由提出辞职。公司不同意。同年出辞职。公司不同意。同年5月月1日休假后，王华不到公司日休假后，王华不到公司上班，公司催其上班被拒绝。公司于上班，公司催其上班被拒绝。公司于2002年年5月月8日申诉到日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护自己的利益。征劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护自己的利益。征对对 上述案例提出自己的分析意见，并根据案例中情况起草上述案例提出自己的分析意见，并根据案例中情况起草一份培训协议。一份培训协议。单

48、选题：单选题：1、企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原、企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和（则包括两层含义，即服从企业的发展战略和（）A培训工作的效益原则培训工作的效益原则 B从战略角度来开展培训工作从战略角度来开展培训工作 C培培训工作的计划原则训工作的计划原则 D培训工作的系统原则培训工作的系统原则2、（、（）不是企业制定培训的基本原则）不是企业制定培训的基本原则A战略原则战略原则 B长期性原则长期性原则 C系统性原则系统性原则 D投资效益原则投资效益原则3、在向员工提供培训前，企业可以和员工签订培训服务协、在向员工提供培训前

49、，企业可以和员工签订培训服务协议，（议，（）一般不列入这个协议书）一般不列入这个协议书A培训内容和目的培训内容和目的 B部门经理人员的意见部门经理人员的意见 C培训后的成绩培训后的成绩 D培训后的违约补偿培训后的违约补偿4、企业防范范培训风险，可根据（、企业防范范培训风险，可根据（）原则考虑培训成）原则考虑培训成本的分摊与补偿本的分摊与补偿A利益获得原则利益获得原则 B利益补偿原则利益补偿原则 C利益分摊利益分摊原则原则 D利益均等原则利益均等原则5、在培训需求信息的调查中，（、在培训需求信息的调查中，（）一方面让他们积极）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，参与

50、培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。对往后的执行有所帮助。A邮寄调查邮寄调查 B面谈法面谈法 C调查问卷调查问卷 D电话调查单选题：电话调查单选题：6、（、（）指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员）指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查需求信息。工作为代表参加讨论，以调查需求信息。A面谈法面谈法 B重点团队分析法重点团队分析法 C工作任务分析法工作任务分析法 D观察法观察法7、（、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可位资料分析和