薪酬管理体系培训讲义课件.ppt

1、h1薪酬管理体系薪酬管理体系 h2猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事 一一 、目标、目标 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。猎一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。猎人看到此种情景，讥笑猎狗说人看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”二二 、动力、动力 这话被猎人听到了这话被猎人听到了,猎人想猎人想:猎狗说的对啊猎狗说的对啊

2、,那我要想得到更多的猎物那我要想得到更多的猎物,得想个好法子得想个好法子.于是于是,猎人又买来几条猎狗猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子凡是能够在打猎中捉到兔子的的,就可以得到几根骨头就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用这一招果然有用,猎狗们猎狗们纷纷去努力追兔子纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃自已没的吃.就就这样过了一段时间这样过了一段时间,问题又出现了问题又出现了.大兔子非常难捉到大兔子非常难捉到,小兔子好捉小兔子好捉.但捉但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多到大兔子得到的

3、奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察猎狗们善于观察,发现了这个窍门发现了这个窍门,专门去捉小兔子专门去捉小兔子.慢慢的慢慢的,大家都发现了这个窍门大家都发现了这个窍门.猎人猎人对猎狗说对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了最近你们捉的兔子越来越小了,为什么为什么?猎狗们说猎狗们说:反正没有什反正没有什么大的区别么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?h3 三、长期的骨头三、长期的骨头 猎人经过思考后猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过而是采用每过一段时间一段时间,就统计一次

4、猎狗捉到兔子的总重量就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗按照重量来评价猎狗,决定一段时间决定一段时间内的待遇内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心猎人很开心.但是过了一但是过了一段时间段时间,猎人发现猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗而且越有经验的猎狗,捉兔子的数捉兔子的数量下降的就越利害量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗于是猎人又去问猎狗.猎狗说猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您我们把最好的时间都奉献给了您,主人主人,但是我们随着时间的推移会老但是我们随着时间的推移会老,

5、当当我们捉不到兔子的时候我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗您还会给我们骨头吃吗?”四四 、骨头与肉兼而有之、骨头与肉兼而有之 猎人做了论功行赏的决定猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量每顿饭也可以得到一定数量的骨头的骨头.猎狗们都很高兴猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后一段时间过后,终于终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量有一些猎狗达到了

6、猎人规定的数量.这时这时,其中有一只猎狗说其中有一只猎狗说:我们这么努力我们这么努力,只得只得到几根骨头到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔我们为什么不能给自己捉兔子呢子呢?于是于是,有些猎狗离开了猎人有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了自己捉兔子去了.猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事h4猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事 五、故事还在继续五、故事还在继续 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一

7、条野狗，问他到底野狗比猎狗兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的猎兔肉总量的n%n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增而且随着服务时间加长，贡献变大

8、，该比例还可递增,并有权并有权分享猎人总兔肉的分享猎人总兔肉的m%m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。六六 、只有永远的利益，没有永远的朋友、只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份

9、食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。h5 七、七、Birth of MicroBone Co.Birth of MicroBone Co.被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿

10、金几乎全部用于广告后，他们终猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当.八八 、Development of MicroBone Co.Development of MicroBone Co.MicroBone MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%n%的股份。这实在是太有诱惑的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人力了。这些自认为是怀才不遇的

11、野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBoneMicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际

12、愚蠢的猎人也想加入。猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,BoneEase,B,ChinaBone.B,ChinaBone.一时间，森林里热闹起来。一时间，森林里热闹起来。猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事h6 七、七、F4 F4 的诞生的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。公司卖给了猎人。老

13、猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没收版权费，没有风险，利润更高。有风险，利润更高。猎人与猎狗的故事猎人与猎狗的故事h7薪酬管理基础薪酬管理基础h8 组织对员

14、工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。的相应的回报或答谢。薪酬的概念薪酬的概念h9Compensation字面意思是平衡、弥补、补偿Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资h10薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保

15、险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴薪酬体系薪酬体系h11工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照顾。薪酬的基本构成薪酬的基本构成h12薪酬的作用保障作用保障作用激励作用激励作用调节作用调节作用基本工资基本工资绩效工资绩效工资福利福利h13 身

16、份身份 地位地位 业绩业绩 能力能力 前景前景除金钱以外，薪酬还代表着h14n劳动量劳动量n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素h15 生活费用与物价水平生活费用与物价水平 企业负担能力企业负担能力 地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物 风俗习惯风俗习惯影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素h16薪酬管理的原则 薪酬战略与企业战略相结合的原则

17、适度性原则 上限和下限 满足并适当高于员工基本需要 公平性原则 内部公平 外部公平 接受性原则 激励性原则 多元化原则 可负担原则h17薪酬战略与企业战略相结合的原则 薪酬战略能否激励员工有效实现企业的总体战略？薪酬战略能否激励员工有效实现企业的总体战略？企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现！h18薪酬的战略性视角公司战略、目标、愿公司战略、目标、愿景、价值观景、价值观业务单元的战略业务单元的战略人力资源战略人力资源战略战略性薪酬体系设计战略性薪酬体系设计薪酬管理体系薪酬管理体系员工的态度和行为员工的态度和行为竞争优势竞争优势我们该经营什么

18、？我们该经营什么？我们如何在这些经营中取胜？我们如何在这些经营中取胜？人力资源对我们取胜有何作用？人力资源对我们取胜有何作用？h19企企业业发发展展阶阶段段 基基本本薪薪资资 奖奖金金 福福利利 初初创创期期 低低 高高 低低 高高成成长长期期 具具有有竞竞争争力力 高高 低低 成成熟熟期期 具具有有竞竞争争力力 具具有有竞竞争争力力 具具有有竞竞争争力力 稳稳定定期期 高高 低低 高高 衰衰退退期期 高高 无无 高高 更更新新期期 具具有有竞竞争争力力 高高 低低 企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略h20薪酬体系薪酬体系怎样制定怎样制定制定程序制定程序是否一致是否一致过程过

19、程公平公平结果结果公平公平组织内部组织内部员工薪酬员工薪酬之间实际之间实际差异的大小差异的大小是否合理是否合理薪酬薪酬体系体系内部内部一致性一致性 研究表明，员工对过程公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响！内部公平内部公平过程公平结果公平过程公平结果公平h21n薪酬结构适用于全体员工；n员工或员工代表参与薪酬制定过程；n企业具备对薪酬不满的申诉程序；n使用的数据是正确的怎样做到过程公平怎样做到过程公平h22外部公平指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场

20、中能够有效的吸引和保留人才。劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才。外部公平性首先依赖于对企业的相关劳动力市外部公平性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力场上具有竞争力。h239090年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需

21、求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所据中国社会调查事务所20002000年对年对500500家家大中型国大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%71%，在，在经济较发达的城市中，这一比例更高的经济较发达的城市中，这一比例更高的89%89%。流失人流失人员中，员中，4040岁以下的业务骨干占岁以下的业务骨干占80%80%。调查表明，国企。调查表明，国企63.9%63.9%的人才流失是因为待遇过低。的人才流失是因为待遇过低。

22、外部竞争力不足的一个案例外部竞争力不足的一个案例h24工资制度工资制度h25 1、pay for job:根据个人从事的职位的价值支付的报酬 2、pay for competence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬 3、pay for performance：根据个人的业绩支付的报酬。基本薪酬的三种支付方式基本薪酬的三种支付方式h26不同的方式有各自的缺点不同的方式有各自的缺点 岗位工资：岗位工资：客观准确评价职位的价值是不容易的客观准确评价职位的价值是不容易的 按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞争按照职位价值来支付，不利于企业用能力来获得竞

23、争优势优势 过于僵化，不利于工作的多样性；过于僵化，不利于工作的多样性；能力工资能力工资 同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平同职位的人可能收入不一样，导致内部不公平 成本上升压力大；成本上升压力大；绩效工资绩效工资 有些工作的绩效根本不能衡量；有些工作的绩效根本不能衡量；工资的稳定性太小工资的稳定性太小 可能忽略长期贡献。可能忽略长期贡献。h27工资制度技术等级工资制技术等级工资制n劳动复杂程度劳动复杂程度n劳动繁重程度劳动繁重程度n劳动精确程度劳动精确程度n工作责任大小工作责任大小适用于技术比较复杂的工种适用于技术比较复杂的工种h28工资制度职务等级工资制职务等级工资制n职务的重要性职

24、务的重要性n责任大小责任大小n技术复杂程度技术复杂程度职务与工资挂钩，导致高职务取向。高职务有限，为便于涨工资职务与工资挂钩，导致高职务取向。高职务有限，为便于涨工资而增设副职，造成官本位。而增设副职，造成官本位。h29工资制度岗位工资制岗位工资制n 要求要求有明确的岗位分类有明确的岗位分类有严密的岗位劳动规范有严密的岗位劳动规范劳动对象和生产工艺比较稳定劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致同一岗位内技术复杂程度基本一致n 工资率工资率确定确定技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件一岗一薪一岗一薪n好处好处促进劳动组织结构的协调合理促进劳动组织

25、结构的协调合理管理简单管理简单h30岗位技能工资制岗位技能工资制n 工资构成工资构成 技能工资技能工资 岗位工资岗位工资n决定因素决定因素 劳动技能劳动技能 劳动责任劳动责任 劳动强度劳动强度 劳动条件劳动条件n确定方法确定方法 科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等质测定、数理统计、计算和分析等 民意评价民意评价工资制度岗位技能工资制岗位技能工资制h31岗位工资制岗位工资制+等级工资制等级工资制提成工资制提成工资制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余

26、部分在企业和职工之间按不同比例分成剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成多用于饮食服务业和销售人员多用于饮食服务业和销售人员n确定适当的提成指标；确定适当的提成指标；n确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）n确定合理的提成比例确定合理的提成比例三要素三要素岗位等级工资制岗位等级工资制工资制度h32结构工资制结构工资制n 基础工资基础工资n 职务（岗位、技术）工资职务（岗位、技术）工资n 年功工资年功工资n 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）工资制度核心在于如何确定这几部工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互

27、关系。分的数量及其相互关系。工资制度h33工资制度薪点工资制薪点工资制在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益点值取决于经济效益n特点特点n薪点数薪点数构成构成v基本点（生活保障点）基本点（生活保障点）v岗位劳动要素点（随岗位变化）岗位劳动要素点（随岗位变化）v个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工个人技能点（素质点

28、）：技能等级点、学历点、兼会工种点种点v积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点级点h34n分配公式分配公式工资收入工资收入=薪点数薪点数 点值点值 车间挂率车间挂率 工段工段挂率挂率 班组挂率班组挂率 个人挂率个人挂率+其它收入（中其它收入（中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车间（工段、班组、个人）挂率车间（工段、班组、个人）挂率=某一车某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）工资制度薪

29、点工资制薪点工资制h35工资制度薪点工资制薪点工资制n特点特点v 工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩钩v 客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别v 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担v 通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力v 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理了收入工资化，便于管理h36n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的

30、供求状况和企业经营状况。n当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。n企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度保密工资制保密工资制h37工资制度保密工资制保密工资制J 减少攀比和矛盾。J 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有

31、利于调动职工的积极性。J 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。J 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。L 容易出现同工不同酬。L 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。L 激励作用有限。利利弊弊h38职位分析职位评价市 场 薪 酬调查外部市场界定薪酬政策线薪酬市场线薪酬竞争策略薪酬结构薪酬结构的管理机制基于职位的薪酬体系设计流程基于职位的薪酬体系设计流程h39 根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小 基本过程 因素及权重确定 确立评价标杆 计

32、点 评级：确立各个职位的工资等级 制订本公司工资管理办法职位评价职位评价h40工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则职位评价流程职位评价流程h41确定报酬因素确定报酬因素（例）（例）评价因素子 因 素权 重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求

33、、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10h42 专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则h43成立评价小组成立评价小组 评价小组组成 高层经理 中层经理（各部门代表）经验丰富的职工代表 专家 注意问题 利益平衡 有发言权 公平公正h44 培训内容 伟大意义 流程（其“然”与“所以然”）注意问题 规则 注意事项 核心：避免小团体利益，做到公平公正培训评价小组培训评价小组h45建立评价标杆建立评价标杆 作用 作为一个直观的参照系 选择原则 具有各个层次的代表性

34、 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比h46进行评价进行评价/计分计分 依据职位说明书 介绍职位情况 纵横比较特别在评价多数专家不熟悉的职位时h47薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：556确定工资等级确定工资等级h48领先型领先型XY市场薪酬线市场薪酬线拖后型拖后型匹配型匹配型不同的竞争性薪酬策略对应的薪酬政策线不同的竞争性薪酬策略对应的薪酬政策线 h49 确定工资级别办法 级别与岗位一一对应 各级别内升等办法 年资 技术等级 年度考核结果制订工资管理办法制订工资管理办法h50制订修订规则制订修订规则 修订的条件 市场条件的变化 劳动关系的需要 工作内容的变化 修订规则的

35、内容 新增(调整)岗位薪点的确定 进行修订的程序和时间规定h51福利福利h52 吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流动率。激励员工。凝聚员工。更好地利用金钱。福利的重要性福利的重要性h53员工福利的特点补偿性均等性补充性集体性h54福利的形式福利基本福利特殊福利伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴h55福利制度的弹性化q弹性福利又称“自助餐式福利”，即员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需的福利。q企业不会让员工毫无节制地选择福利。q通常企业会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工的福利限额。员工只能在限额内选择自己的福利。h56弹性福利的类型 附加型 核心加选择型 套餐 选高择低型