《加气站安全教育》课件.ppt

1、 素质教育素质教育 二八年七月二十四日一、道德与职业道德一、道德与职业道德l 1、什么是道德？什么是道德？“道德道德”一词从词源上看，是指人的一种一词从词源上看，是指人的一种品性。品性。辞海辞海说：对于说：对于“道道”的认识修养有得的认识修养有得于己，称为于己，称为“德德”。“道德道德”就是将外在的客观规律转化为内就是将外在的客观规律转化为内在的人的素质而成的一种品性、品德、德在的人的素质而成的一种品性、品德、德性。性。l 从现代意义上来看，道德是人们行为规范从现代意义上来看，道德是人们行为规范和准则的总和，是调整人们之间以及个人和社和准则的总和，是调整人们之间以及个人和社会之间关系的准则。会

2、之间关系的准则。公民道德建设实施纲要公民道德建设实施纲要 要求：要求：“社会社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。主义道德建设是发展先进文化的重要内容。”2、道德的主要特点：l自觉性自觉性l知行统一知行统一3、道德与法律道德规范是依靠社会舆论、内心信念、传统习惯和道德规范是依靠社会舆论、内心信念、传统习惯和等来维护的。等来维护的。道德与法律的区别道德与法律的区别1、约束方式不同、约束方式不同2、影响范围不同、影响范围不同l职业道德，是人们在履行本职工作过程中应遵职业道德，是人们在履行本职工作过程中应遵循的道德规范和准则，是职业生活中个人与个循的道德规范和准则，是职业生活中个人与个人以及个人

3、与集体之间的关系。人以及个人与集体之间的关系。l职业道德建设是一个国家经济发展和社会文明职业道德建设是一个国家经济发展和社会文明进步的重要标志之一。进步的重要标志之一。二、二、什么是职业道德什么是职业道德加气站的安全因素加气站的安全因素l影响加气站安全的因素主要有：1、人员素质（占安全因素的41%）2、设备设施（占安全因素的41%）3、安全管理（占安全因素的12.2%）4、环境卫生（占安全因素的5.8%）安全因素的组成安全因素的组成l图CNG加气站安全因素人员素质设备设施安全管理环境卫生安全意识政治思想素质储气系统生产系统加气系统消防系统安全距离安全培训教育安全组织安全规章制度安全预案安全检查

4、工作环境站区布局工业卫生业务素质一、人员素质所占的安全比例一、人员素质所占的安全比例l附1人员素质（占41）业务素质（占26.1）安全意识（占10.6）政治思想素质（占4.3）二、设备设施所占的安全比例二、设备设施所占的安全比例l附2设备设施（41）储气系统（20.9）生产系统（1.3）加气系统（2.7）消防系统（10.8）安全距离（5.3）三、安全管理所占的安全比例三、安全管理所占的安全比例l附3安全管理（12.2）安全培训教育（3.23）安全规章制度（6.22）安全预案（0.4）安全组织（1.57）安全检查（0.78）四、环境卫生所占的安全比例四、环境卫生所占的安全比例l附4环境卫生（5.

5、8）工作环境（3.7）站区布局（0.6）工业卫生（1.5）岗位职工安全手册岗位职工安全手册l1、岗位职工的职责l2、安全制度l3、管理制度l4、事故应急预案及演练l5、操作规程l6、压缩天然气加工工艺及设施l7、天然气基本知识l8、天然气汽车l9、CNG汽车装置配套介绍液压子站工艺流程液压子站工艺流程子站撬体子站撬体液压拖车液压拖车拖车拖车 后舱气动控制阀组后舱气动控制阀组拖车拖车 前舱气动控制阀组前舱气动控制阀组CNG加气站充装工艺流程图加气站充装工艺流程图储 气 瓶 组槽 车高压电磁阀压 缩 机中压电磁阀低压电磁阀全自动控制系统高压瓶中压瓶低压瓶低压瓶安全阀安全阀安全阀安全阀排 空加 气

6、机加 气 机车用气瓶车用气瓶一号加气站平面图一号加气站平面图图二号加气站平面图二号加气站平面图l图22中山人力资源之家中国人才热线劳动合同法知识讲座主讲嘉宾 陈从虎更多精彩在于中山人力资源之家TEL:3896109828638823自我介绍 中山市个私协维权委员会 法律顾问 广东卓正律师事务所 主任律师 广东省法律援助中心先进个人 24完善用工管理，积极迎接劳动合同法的实施中华人民共和国劳动合同法学习点滴25第一章第一章总则第一条第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。【说明】社会主义市场经济的本质是法制经济

7、，企业也要通过完善用工制度，维护自身的合法权益。26 第二条第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。【说明】1、不能招用未成年工，招用未满16周岁的人员，需经特殊程序。2、非劳动关系，如雇用关系、承揽关系、劳务关系，不适用本法。27 第三条第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动

8、合同约定的义务。【说明】（一）、劳动合同是劳资双方的一种合意，具有一定的人身属性，劳动者一方应是其本人，尽量不能由其他人代签；（二）、劳动者必须对自己向用人单位提供的资料的真实性负责，否则要自负可能的不利后果。（三）、依法订立的劳动合同即生效，对双方均有约束力。28 第四第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等

9、协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。29【说明】（一）生效要件 （二）制定程序 （三）内容合法 （四）公示员工 （五）目前企业应注意事项 （六）有效执行 30 第六条第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。【说明】工会是一个工人的法定组织，也是个桥梁，企业要正式工会的作用；同时要尊重工会主席的劳动或活动。31第二第二章劳动合同的订立 第七条第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。【说明】劳动关系的建立不

10、一定是劳动合同订立之日，而是用工之日；32 第第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。33【说明】（一）相比劳动法，劳动合同法增加了公平、诚实信用的原则。（二）认真审核员工资料;员工入职声明的运用；规章制度的运用；无效劳动合同的使用；企业所关心的其他问题但又可能涉及隐私的可以换个方法问。（三）用人单位应将拟录入岗位的录用标准告之求职者，录用标准应具体详实，避免“团队精神”等不着边际的要求。（四）用人单位也应将相关情况如实向劳

11、动者告知。（五）劳动者对用人单位的如实告知义务是贯穿于整个劳动合同的始终的。34 第九条第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。【说明】（一）扣押证件或收取担保物是要被罚款的。（二）实行新员工入职推荐人制度，重要岗位多录用容易联系到其家庭成员的人，某些奖金下个季度甚至下年之初发。35 第十第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。36【说明】（一）用人单位自用工之日起即

12、与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。（二）用人单位应注意：、劳动合同的签订及时间选择、正确对待劳动者不签订合同的情况、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属37 第十一条第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。【说明】（一）根据我国集体合同规定第三条：本规定的称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全

13、卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。（二）同工同酬，不能简单的理解为工龄相同则工资相同，职务相同则工资相同，同工同酬还意味着不同工，不同酬。（三）有些用人单位以正式工与非正式工身份之区别，待遇差别很大，这应当纠正。38 第十三条第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。【说明】（一）慎重辞退女职工。（二）慎重处理患病或非因工负伤职工。39 第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形

14、之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。40【说明】一、有的用人单位惧怕产生无固定期限的职工，这是错误的：1、无固定期限的劳动合同并不是铁饭碗

15、；2、一个企业发展多年，留下了很多固定期限的员工，一方面说明这个企业凝聚力强，另一方面也说明这个企业有很多忠于她的员工。二、根据最高人民法院审理劳动争议适用法律若干问题的解释第十六条第二款的规定：根据劳动法第二十条的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。41 第十五条第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。【说明】（一）用人单位与劳动者可以签订以完成

16、一定工作任务为期限的劳动合同的几种情况；（二）无试用期，只要劳动者按照劳动合同的要求完成了工作任务，就能说明劳动者胜任这份工作。在工作过程中严重违反劳动纪律者按章处理；（三）用人单位如果与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不仅仅合同终 止无需支付经济补偿，更不用担心劳动者要求签订无固定期限劳动合同。42 第十六条第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【说明】劳动合同签字或者盖章就生效了，无须再经其它途径。实践中有些规模较小的用人单位，签订合同时连主体都写得很马虎，这会引起不必要的争议

17、的。劳动合同发生法律效力必须具备的条件。劳动合同的无效有两点需要注意。43 第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；【说明】有少数员工用假身份证求职，用人单位应注意审核。（三）劳动合同期限；【说明】从用人单位的角度来看，就应该根据本单位工作性质的需要来正确评估和选择劳动合同期限，一般情况下建议采取中长期的劳动合同期限，并借此把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。（四）工作内容和工作地点；【说明】工作内容，是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动者在劳动合同是确定的应当履行的劳动

18、义务的主要内容。（五）工作时间和休息休假；【说明】劳动法第四章规定了工作时间和休息休假。44（六）劳动报酬；【说明】一、工资约定的常见方法二、工资支付的时间约定三、工资约定的影响分析（七）社会保险；【说明】社会保险是指国家和社会为保障暂时或永久丧失劳动能力或在失业期间劳动者的基本生活需求而提供的一种物质帮助制度。我国的社会保险项目主要有：养老保险、待业保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险能及病假待遇、死亡丧葬抚恤等。（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；【说明】强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。45（

19、九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。【说明】劳动法第19条“劳动纪律、违反劳动合同的责任”。劳动合同法对违约金采取了一种限制性的态度，但对当事人一方违反约定义务（保密等），致使劳动合同不能正常履行，给对方造成损失时应承担的法律后果并没有限制。可考虑采用这一防范性措施，督促当事人履行合同义务。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。【说明】保守商业秘密、竞业限制等协议应及时签订。46 第十九条第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上

20、固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。【说明】劳动合同试用期的约定47 第二十条第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【说明】“或者”是两者取其高。48 第二十一条第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用

21、人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。【说明】录用标准必须明确。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。49 第二十二条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约

22、金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【说明】可以与该劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。服务期与违约金必须约定清楚。服务期长于劳动合同期限的，服务期的约定可视为双方对合同期限的变更，劳动合同应顺延至服务期满。50 第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动

23、者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。【说明】商业秘密的概念和包含部分。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。但最好不要一次性支付，过低可能导致显失公平。51 第二十四条第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或

24、者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。【说明】应有脱密期换岗的约定。在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制。52 第二十五条第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。【说明】对劳动者的违约金仅限于服务期条款的违约金和违反保守商业秘密约定的违约金；但劳动者也可以约定用人单位的违约责任。实践中有的约定合同期内不得结婚或怀孕，显属无效。53 第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的

25、情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。【说明】订立劳动保同因采取欺诈、威胁等手段而无效。54 第二十七条第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。【说明】部分无效的劳动合同通常表现为，如未经批准不得辞职；加班不给加班费；工作受伤自己负责。55 第二十八条第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。【说明】对因用人

26、单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。56第三章第三章劳动合同的履行和变更 第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。【说明】劳动关系确立后，劳动者不允许将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。57 第三十条第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。【说明】用人单位在生产过程中支

27、付给劳动者的全部报酬包括三部分。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。民事诉讼法规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。58 第三十一条第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。【说明】计件计酬如何计算加班费？59 第三十二条第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康

28、的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。【说明】用人单位强令劳动者违章冒险作业，指用人单位的管理人员明知违反国家安全卫生规程，对劳动者生命安全或者身体健康具有危险性，仍然违章指挥，强令劳动者违反有关操作规程冒险作业。60 第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。【说明】用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担责任。61

29、第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。【说明】用人单位的合并一般有两种情况。用人单位发生分立是指，在订立劳动合同后，用人单位由一个法人或者其他组织分裂为两个或者两个以上的法人或者其他组织，即由一个用人单位分裂为两个或者两个以上用人单位。62 第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。【说明】要协商，否则可能无效。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，有四个方面的原因。劳动合同的的变更也要及时

30、进行。63第四章第四章劳动合同的解除和终止 第三十六条第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。【说明】用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。【说明】如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。64 第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未

31、及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；【说明】落实得越来越严格。（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。65 第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；【说明】一、在试用期间被证明不符合录用条件的适

32、用此项条款有三点要注意；二、是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。（二）严重违反用人单位的规章制度的；【说明】何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；【说明】例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。66（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；【说明】造成严重影响的；拒不改正的。（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

33、；【说明】以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（六）被依法追究刑事责任的。【说明】关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号1995年8月4日）第31条规定“劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同”。67 第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；【说明】医疗期具体参阅企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

34、。违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。68（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；【说明】这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。（三）劳动合同订立时所依据

35、的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。【说明】本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。69 第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳

36、动合同无法履行的。70 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。【说明】特殊行业解除劳动合同的限制裁减人员是一件影响较大的事情，程序等诸多方面也比较严格，要慎重采用。如确需减人，可通过其他方式。71 第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者

37、未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。72【说明】、劳动者因过失被解除劳动合同；、慎重使用除名、开除和辞退；、完善企业员工奖惩制度；、充分利用协商一致与期满终止的原则；、解除程序的意识增强。、要通过相应措施预防劳动者的被动解除；、善于利用天的问题；、员工提出解除的签字问题重视；、合同解除要确定职能部门；、解除主体应该与

38、劳动合同主体相一致。73 第四十三条第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。【说明】要充分尊重工会，争取工会的理解和支持。74 第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；【说明】广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解

39、散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。75 第四十五条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。【说明】工伤保险条例工伤保险条例第三十三条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。76 第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；【说明】用人单位过错。（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一

40、致解除劳动合同的；【说明】劳动者提出的则无须。（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。77 第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直

41、辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。【说明】要明确什么是工资。我市职工月平均工资1021元。78 第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。【说明】案例说明：明确违法解除劳动合同的成本：恢复劳动关系，发放期间工资，并支付50%额外经

42、济补偿金；双倍支付经济补偿金。79 第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。【说明】工作交接的内容可在劳动合同中约定清楚。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。职工离职未完成工作交接手续，不能构成扣除或缓发工资的依据。80第五章第五章特别规定第一节集体合同 第五十一条第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险

43、福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。【说明】没有工会的，职工代表由上级工会指导职工推举。经本单位半数以上职工同意。代表不能双方兼任。三分之二以上职工代表或职工出席，且须过半数通过。81第六十七条第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。【说明】被派遣者与用工单位是劳务关系，与派遣单位才是劳动关系。应注意的问题：、劳动合同的重新拟订；、劳务派遣协议的修改 、面对不良宣传（同工同酬，风险连带责任，做好各项应 对工作

44、；、外派员工手册的修改；、目前劳动合同的履行问题；、劳务派遣对象（含客户、岗位）的清理；、劳动合同管辖地的问题；8、做好人员转派遣的准备工作；9、充分利用最低工资标准的问题。82 第七十二条第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。【说明】小时最低工资标准（月最低工资标准20.928）（1单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）（1浮动系数）中山市适用二类元/小时 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第12条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动

45、者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。合理正确使用非全日制工。83第八章第八章附则 第九十八条第九十八条本法自2008年1月1日起施行。【说明】1.已经签订的劳动合同继续有效；2.劳动合同的次数从新法施行后订立的开始起算；3.对现存事实劳动关系，自2008年1月31日后开始进行新惩罚。4.经济补偿金的计发年限应根据不同时期的法律规定来确定。84劳动合同订立中的主要问题一、劳动合同签订企业应注意的问题：1、劳动合同的签订与生效的问题2、员工不签订劳动合同如何处理3、因欺诈签订的劳动合同如何对待4、企业的事实

46、劳动关系如何处理5、已经签订的劳动合同是否需要改签6、劳动合同是否需要鉴证85劳动合同订立中的主要问题二、试用期制度企业应注意的问题：1、试用期可否口头约定2、公司可否与员工约定两次以上的试用期3、调整工作岗位以后可否再次约定试用期4、试用期如何防止员工跳槽86劳动合同订立中的主要问题二、试用期制度企业应注意的问题：5、待岗、下岗人员上岗的可否再次约定试用期6、转业军人初次就业的可否约定试用期7、试用期解除劳动合同的注意事项87劳动合同订立中的主要问题三、培训制度企业应注意的问题：1、如何来确定专项技术培训？2、培训费用如何界定？3、培训协议与劳动合同的关系88劳动合同订立中的主要问题三、培训

47、制度企业应注意的问题：4、培训协议的必备条款5、培训费可否从员工的工资里扣6、培训费用与违约金的关系89劳动合同订立中的主要问题四、保密制度企业应注意的问题：1、保密与竞业禁止的关系2、商业秘密与知识产权的关系3、保密费与竞业禁止补偿金的关系4、竞业禁止补偿金可否进行约定5、保密协议的条款设计6、竞业禁止协议的必备条款90劳动合同订立中的主要问题五、无固定期合同企业应注意的问题：1、续订劳动合同的次数的计算问题2、公司分立合并的工作年限如何计算3、事实劳动关系与无固定期劳动合同的联系4、无固定期限劳动合同与“铁饭碗”91劳动合同订立中的主要问题六、企业劳动合同关键条款的设计：1、劳动合同里如何

48、对工资进行约定2、劳动合同里如何约定工作岗位3、劳动合同里如何约定员工详细情况4、如何约定合同的期限5、争议解决方式的约定6、劳动合同缺少必备条款效力如何认定92劳动合同履行和变更的主要问题一，社会保险缴纳企业应注意的问题：1、未缴纳住房公积金可否解除劳动合同？2、缴纳四险可否解除劳动合同？3、不转移员工社会保险的法律风险4、社保部门的工作给企业用工带来的风险93劳动合同履行和变更的主要问题二，企业加班制的相关问题：1、员工不同意加班应当如何处理？2、加班工资的基数如何确定？3、计件工资是否有加班费？4、部分公民节假日安排上班，是否需要支付加班费？5、劳动定额如何确定？6、如何确定工作时间？9

49、4劳动合同履行和变更的主要问题三，企业变岗变薪的问题：1、“三期”女职工可否调岗？可否调薪？2、员工有过错是否可以调整工作岗位？3、劳动合同可以约定单方面变更权吗？4、上级行政调动行为不得违反劳动合同约定5、无正当理由不能调动工会工作人员工作岗位95劳动合同履行和变更的主要问题四、工伤的问题：1、对于110级工伤职工劳动关系应当区别处理2、员工非因工受伤处理要考虑社会责任和舆论压力3、停工留薪期如何确定？旧伤复发是否连续计算？4、第三人造成事故可否享受工伤待遇？5、工伤可否私了？96劳动合同履行和变更的主要问题五、企业变革与劳动合同的变更：1、劳动合同变更条件如何界定1、合理界定需要变更劳动合

50、同的情形2、公司分立合并劳动合同的变更3、股份制或股份合作制改造中劳动合同的变更4、企业租赁或承包过程中劳动合同的变更5、国企改制劳动合同的变更97劳动合同解除和终止的问题一、员工的过错解除二、员工的无过错解除三、员工的辞职与“跳槽”四、合同的终止五、经济补偿金的问题98劳动合同解除和终止的问题一、企业因员工过错解除劳动合同应注意问题：1、违纪处理必须要有制度2、重大损害要有界定3、以员工兼职为由解除劳动合同要有证据4、以劳动合同无效为由解除劳动合同的，必须经过劳动仲裁机构或法院予以确认（是否属于劳动争议？）5、刑事处罚的范围与劳动教养、治安处罚的关系99劳动合同解除和终止的问题二、企业因员工