计点法新评价岗位课件.ppt

1、纳特珠宝公司纳特珠宝公司第六小组第六小组何何 芳芳 陈陈 露露 骆智骆智张张 恒恒 张志东张志东岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。的工作能力或在工作中的表现。不同评价体系比较不同评价体系比较

2、海氏法岗位评价体系海氏法岗位评价体系计点法岗位评价体系计点法岗位评价体系岗位评价体系要素计点法要素计点法,就是选取若干关键性的薪酬因素就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各同时给各个水平赋予一定的分值个水平赋予一定的分值,这个分值也称要素计这个分值也称要素计点点,就是选取若干关键性的薪酬因素就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每并对每个因素的不同水平进行界定个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平同时给各个水平赋予一定的分值赋予一定的分值,这个分值也称作是这个分值也称作是“点数点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评然后按照这些

3、关键的薪酬因素对岗位进行评价价,得到每个岗位的总点数得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的以此决定岗位的薪酬水平。薪酬水平。计点法计点法计点法计点法一 报酬要素选取合适的报酬要素并确定不同报酬要素在 职位评价体系中所占权重，分配所占的点数（以1000点计算）要素要素点数点数责任350知识技能315努力程度235工作环境100合计1000计点法计点法二 确定细分要素责任责任细分要素因素等级因素点数风险控制的责任560成本控制的责任645指导监督的责任635内部协调的责任530外部协调的责任430工作结果的责任640组织人事的责任530法律上的责任535决策的层次545计点法计点法二 确定细分要素知

4、识技能知识技能细分要素因素等级因素点数最低学历要求625知识多样性425熟练期515工作复杂性535工作灵活性535工作经验630设计技能550鉴赏技能650综合能力450计点法计点法二 确定细分要素努力程度努力程度细分要素因素等级因素点数工作压力430精力集中程度535体力要求430创新与开拓460工作紧张程度440工作均衡性430计点法计点法二 确定细分要素工作环境工作环境细分要素因素等级因素点数工作时间特征430工作危险性430职业病415环境舒适性425管理岗位评估要素表三三评估因素评估因素因素因素等级等级因素因素点数点数等级点数等级点数要素细分要素等级1 等级2 等级3 等级4 等级

5、5 等级6责 任（350）风险控制的责任560015304560成本控制的责任64551015253545指导监督的责任6350510202535内部协调的责任530510152530外部协调的责任4305102030工作结果的责任64051015203040组织人事的责任530010152030法律上的责任53505152535决策的层次545515253545管理岗位评估要素表三三评估因素评估因素因素等因素等级级因素因素点数点数等级点数等级点数要素细分要素等级11等级2 等级3 等级4 等级5 等级6知 识 技 能（315）最低学历要求6253510152025知识多样性425381320

6、熟练期5150361015工作复杂性535510152530工作灵活性53505102030工作经验6303510152030设计技能550010203550鉴赏技能65001020304050综合能力45010203550管理岗位评估要素表三三评估因素评估因素因素等因素等级级因素因素点数点数等级点数等级点数要素细分要素等级11等级2等级3 等级4 等级5 等级6努力程度（235）精力集中程度535510152030体力要求4305122030创新与开拓4600515304560工作紧张程度44010203040工作均衡性4307142130工作环境（100）工作时间特征4307142130工

7、作危险性4300102030职业病415051015环境舒适性425051525细分要素等级界定定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级1：（0分）无任何风险等级2：（15分）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级3：（30分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级4：（45分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的

8、影响等级5：（60分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭责任因素一：风险控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位为计量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于1000元1000元等级2：（10分）损失金额在1000元以上，1000元以上，5000元以下元以下等级3：（15

9、分）损失金额在5000元以上，20000元以下元以下等级4：（25分）损失金额在20000元以上，100000元以下元以下等级5：（35分）损失金额在100000元以上，元以上，150000元以下等级6：（45分）损失金额在150000元以上责任因素二：成本控制的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（指导的人员数量和层次进行判断。（3 3个基层员工可以折合成一个基层管理人个基层员工可以折合成一个基层管理人员，员，3 3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员

10、）个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级1：（0分）不指导、监督任何人等级2：（5分）监督、指导4名或4名名以下基层员工等级3：（110分）监督、指导5-10名基层员工，或4名及名以下基层管理人员等级4：（20分）监督、指导11-20名基层员工，或4-10名基层管理人员等级5：（25分）监督、指导21名以上基层员工，或11-20名基层管理人员，或4名及以下中层管理人员等级6：（35分）监督、指导21名以上基层管理人员，或者4名以上中层管理人员说明：基层管理人员包括管理部门的主管、车间的班长以上、工程师以下职位；中层管理人员包括管理部门经理、副经理和车间的主任、副主任。责任因素三：指导监

11、督的责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活功。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级1：（5分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级2：（10分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级3：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的协作等级4：（25分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级5：（30分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需

12、要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响责任因素四：内部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级1：（5分）不需要与外界保持密切联系。若有也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级2：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级3：（20分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级4：（30分）需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策定义：指在正常工作中需要维持

13、密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准责任因素五：外部协调的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准等级1：（5分）只对自己的工作结果负责等级2：（10分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级3：（15分）对整个小组的工作结果负责等级4：（20分）对整个部门的工作结果负责等级5：（30分）对自己监督、指导的多个部门的工作结果负责等级6：（40分）对整个公司的工作结果负责责任因素六：工作结果的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为

14、判断基准等级1：（0分）不负有组织人事责任等级2：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任等级3：（15分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任等级4：（20分）对基层负责人有任免的权利等级5：（30分）对中层领导有任免的权利责任因素七：组织人事的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准等级1：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约等级2：（5分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级3：（15分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级

15、4：（25分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级5：（35分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任责任因素八：法律上的责任定义：指在正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准等级1：（5分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人等级2：（15分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工等级3：（25分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级5：（45分）工作需要参与最高层决策，需要对重要事件进行最终决策责任因素九：决策

16、的责任定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平等级1：（3分）高中生及以下等级2：（5分）职业高中或中专等级3：（10分）大学专科等级4：（15分）大学本科等级5：（20分）研究生、硕士生等级6：（25分）博士生及以上知识技能因素一：最低学历要求定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博不在精深。等级1：（3分）偶尔使用其他学科知识等级2：（8分）较频繁的使用其他学科的一般知识等级3：（13分）频繁的综合使用其他学科知识等级4：（20分）工作要求经常变换专业领域知识技能因素二：知识多样性定义：指具备工作所需的专业知识的

17、一般劳动力，需要多长时间才能胜任基本工作等级1：（0分）3个月以内等级2：（3分）3-6个月等级3：（6分）6-12个月等级4：（10分）1-2年等级5：（15分）2年以上知识技能因素三：熟练期定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级1：（5分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（10分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作等级3：（15分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级4：（20分）工作时需

18、运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。要有相当高的解决问题能力等级5：（30分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境和问题知识技能因素四：工作复杂性定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级1：（0分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级2：（5分）大部分属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级3：（10分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级4：（20分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级5：（30分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题知识技能因素

19、五：工作灵活性定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间等级1：（3分）6个月及以下等级2：（5分）6-12个月等级3：（10分）1-2年等级4：（15分）2-5年等级5：（20分）5-8年年等级6：（30分）8年及以上知识技能因素六：工作经验定义：指设计师设计的产品迎合客户或者市场需求，设计技能评价根据等级1：（0分）：工作中不需要设计技能，工作与设计没有关系等级2：（10分）工作需要对产品设计有一定了解，能看懂设计图纸等等级3：（20分）工作需要对产品进行简单设计等级4：（35分）工作就是设计产品，个人负责公司1%-3%的产品设计的产

20、品设计等级5：（50分）工作对设计技能要求较高，设计频繁，个人负责公司3%以上的产品计设以上的产品计设知识技能因素七：设计技能定义：指工作要求对珠宝首饰的鉴赏能力的高低等级1：（0分）工作不需要鉴赏技能等级2：（10分）工作中需要辨识珠宝种类等级3：（20分）工作中需要辨别珠宝材质、真伪等级4：（30分）工作中需要辨别珠宝品质高低等级5：（40分）工作中需要珠宝设计、用材等有高度判断等级6：（50分）工作中需要对珠宝价值、进行准确判断知识技能因素八：鉴赏技能定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力等级2：（20分）工作

21、规范化、程序化，仅需要某方面的专业知识和技能等级3：（35分）工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能等级4：（50分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力知识技能因素九：综合能力定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级1：（5分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰等级2：（15分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头 工作有时被打断等级3：（25分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强等级4：（35分）经常迅速地做决

22、定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题努力程度因素一：工作压力定义：指在工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断等级1：（5分）工作时心态平常等级2：（10分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%-25%等级3：（15分）工作时高度集中精力的时间占26%-50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%-25%等级4：（20分）工作时高度集中精力的时间占26%-50%等级5：（30分）工作时高度集中精力的时间占51%以上以上努力程度因素二：精力集中程度定义：指在工作

23、中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等等级1：（5 分）工作时姿势随意，工作无特殊体力要求等级2：（12分）站立、久坐时间占全部时间30-50%等级3：（20分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上以上或出差时间占5-15%等级4：（30分）需经常远程出差，出差时间占15%以上以上努力程度因素三：体力要求定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级1：（0分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓等级2：（5分）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新等级3：（15分）5-20%工作需要开拓创新等级4：（30分）20-30%工作需要开拓创新工作需要开拓创新等级5：（45分）

24、40-50%工作需要开拓创新工作需要开拓创新等级6：（60分）工作性质本身即为开拓创新性的，50%工作需要开拓创新思想工作需要开拓创新思想努力程度因素四：创新与开拓定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感等级1：（10分）工作不饱和，完成任务没有紧迫感等级2：（20分）工作量较大，忙的时候很紧张，但忙的时间不长等级3：（30分）工作量大，50%的时间都很忙，而且忙的时候很紧张50%的时间都很忙，而且忙的时候很紧张等级4：（40分）工作量很大，不忙的时候极少，而且精力需要高度集中努力程度因素五：工作紧张程度定义：指每天工作忙闲不均的程度等级1：（7分

25、）工作任务平稳，没有突击性的工作等级2：（14分）工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务有规律性等级3：（21分）工作任务不平稳，有突击性的工作，但是任务没有明显的规律等级4：（30分）工作任务极不平稳，没有规律，需打破正常的作息时间来应付努力程度因素六：工作均衡性定义：指工作要求的特定起止时间等级1：（7分）按正常时间上下班，极少需要加班等级2：（14分）有时需要加班才能完成任务等级3：（21分）根据需要经常加班，但有一定的时间规律性等级4：（30分）工作时间完全视需要而定，不存在休息日和正常工作时间的差别工作环境因素一：工作时间定义：指工作本身可能对任职者身体造成的伤害等级1：（0分）不

26、可能对人体造成任何伤害等级2：（10分）不注意可能造成人体局部轻度伤害等级3：（20分）不注意可能会造成较严重的伤害等级4：（30分）不注意就可能会造成致命的伤害工作环境因素二：危险性定义：指因工作造成的身体疾病等级1：（0分）无职业病的可能等级2：（5分）会对身体某些部位造成轻度损害，经专业医院认证有可能会产生轻度职业病等级3：（10分）会对身体某些部分造成能明显感觉到的损害，经专业医院认证会产生轻度职业病等级4：（15分）对身体某些部分造成损害，而且经专业医院认证会产生严重职业病工作环境因素三：职业病定义：指工作环境对任职者身体、心理健康的影响程度等级1：（0分）非常舒适，无不良感觉等级2

27、：（5分）不太舒适，但也不至于造成身体和心理方面的影响等级3：（15分）不舒适，时间长了就会烦躁不安等级4：（25分）整天工作在高噪声、高温的环境下工作环境因素四：环境舒适性因素计点法岗位评价表岗位评价l 售后部长、设计师、质检部部长、行政部经理、人力资源部部长、财务经理、助理、办公室主任、生产人员、市场部人员、后勤部部长、售后部人员点值在250-500点之间，为次重要员工。l 纳特珠宝公司通过计点法对25个岗位进行评价，其中总经理、生产经理、设计部部长、销售经理、生产部部长、市场部部长点值在500-750之间，为重要员工。l 会计、出纳、质检人员、人力资源部人员、办公室人员、后勤部人员点值在

28、250点以下，为普通员工。界限说明海氏系统法又叫做“指导图形状构成法”。它是由美国薪酬设计专家爱德华。海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，特别适用于管理人员的薪酬设定。海氏法认为所有职位所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任。海氏海氏法法我们公司选定智能、技能和岗位职责作为基本报酬要素：报酬要素报酬要素名称报酬要素名称 定义定义智能智能完成工作所需的知识水平，智力水平及经验等。技能技能完成工作所需的掌握并能运用专门技术的能力。责任责任指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。基本报酬要素子

29、要素等级4321智能学历研究生本科专科高中及以下工作经验8年以上5年以上3年以上3年以下年以下培训水平高级培训中级培训初级培训未接受培训技能管理技能高级管理技能中级管理技能初级管理技能无管理技能专业技能高级职称中级职称初级职称无职称责任决策性公司战略部门事物部门小组事物本职工作协调性公司之间各部门之间部门内部同事之间失职影响范围公司战略公司发展部门发展个人工作（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重或相对价值。我们公司采用经验法，智能、技能、职位责任的比重分别为20%、40%、40%。（三）确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。即点值分配，确定等级评价尺度，总点值为1000。报

30、酬要素报酬要素子要素子要素等级等级点值点值智能（20%）学历30%115230345460工作经验50%1252503754100培训水平20%110220330440（三）确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。即点值分配，确定等级评价尺度，总点值为1000。报酬要素报酬要素子要素子要素等级等级点值点值技能（40%）管理技能60%160212031804240专业技能40%14028031204160（三）确定总点值和每一种报酬要素不同等级或水平上的点值。即点值分配，确定等级评价尺度，总点值为1000。报酬要素报酬要素子要素子要素等级等级点值点值责任（40%）决策权40%14028

31、031204160协调性30%1302603904120失职影响范围30%1302603904120运用等级评价尺度评价公司各职位 智能智能技能技能职位责任职位责任总点值总点值总经理等级4441000点值200400400财务总监 等级443815点值175340300人力资源部长等级333765点值125340300设计师等级432640点值160280200会计等级222445点值115180130质检员等级111275点值75100100职位排序观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序被评价职位排序：序号序号职位职位点值点值1质检员2752会计4453设计师6404人力资

32、源部长7655财务总监8156总经理1000等等级级划划分分职级职级点值范围点值范围12754502450650365080048001000海氏法因素计点法与岗位价值评估是制定员工薪酬的客观基础，目前较常用的岗位评估方法有要素计点法和海氏岗位评价法，然而两种评价方法各有其优缺点。因素计点法因素计点法l 要素计点法是一种可量化的、较精确的评估方法，其评估过程一般包括：确立评估要素和权重；确立评估要素下的评估子要素和权重；确定评估子要素的分数、等级和界限说明。l 评估要素和子要素的确定要基于公司岗位的共同特点，且具有广泛的代表性。要素计点法可避免一定的主观随意性，但是当公司的岗位和类别较多时，从

33、这几十甚至几百种岗位中提炼出其共同点，难度较大，由此得出岗位价值的精确性也会受到影响海氏法海氏法l 海氏方法是在国际上比较流行的岗位评估方法，世界500强企业中有1/3以上企业在岗位评估都采用了海氏方法。它是从智能水平、解决问题的能力和所承担的责任三个维度对岗位进行评分，并根据各岗位的性质对这三维度的得分进行权重分配，最后算出该岗位价值的总分。l 海氏方法的优点在于对不同层级岗位的评价具有较高的区分度，例如高层管理类的总经理与中层管理类的人事主管，它们从海氏的三个维度来说都可以感觉到明显的差别；其缺点在于海氏评估对于同职族中同层级的岗位来说不易区分，例如同为中层管理类的人事主管和财务主管，因为其海氏三个维度的差别都超不过两级。EndThankyou