第一章、人力资源管理概述-课件.ppt

1、 人力资源管理总论人力资源管理总论 长春理工大学经济管理学院长春理工大学经济管理学院本科生教学本科生教学第一章第一章 人人 力力 资资 源源 管管 理理问题思考一下问题思考一下 你的印象中人力资源应该包括哪些你的印象中人力资源应该包括哪些 对人力资源和人力资源管理有哪些粗浅的对人力资源和人力资源管理有哪些粗浅的认识认识 重要性重要性 马克思讲马克思讲 生产力三大要素劳动工具、劳动生产力三大要素劳动工具、劳动对象、劳动者。最积极对象、劳动者。最积极 最革命的因素。最革命的因素。李克强讲李克强讲 人才红利人才红利 说明人力资源的重要说明人力资源的重要 对人力资源管理如何去认识，有不同的视对人力资源

2、管理如何去认识，有不同的视角角 国内是从知识的视角国内是从知识的视角 美国是从价值观的视角美国是从价值观的视角 欧洲是从操作的视角欧洲是从操作的视角 日本更多的是从效率的视角日本更多的是从效率的视角第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的概念及特点一、人力资源的概念及特点1.人力资源的定义人力资源的定义 人力资源的宏观定义：指能够推动特定社会系统人力资源的宏观定义：指能够推动特定社会系统发展进步、具有智力劳动和体力劳动能力的人们发展进步、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和的总和。包括数量和质量。包括数量和质量。人力资源的微观定义：指特定社会组织中成员所人力资源的微观定义

3、：指特定社会组织中成员所拥有的能推动其持续发展的学识、经验、能力、拥有的能推动其持续发展的学识、经验、能力、技能、个性、品德等技能、个性、品德等能力的总和能力的总和。与特质资源相对应的，以人为载体的社会与特质资源相对应的，以人为载体的社会性资源。性资源。2.人力资源的特点人力资源的特点 1社会性社会性.一种再生性的生物性资源一种再生性的生物性资源,具有社会具有社会性，性，受民族文化和社会环境影响。如受民族文化和社会环境影响。如“狼孩狼孩”人总是要归属一个社会单元人总是要归属一个社会单元 2能动性能动性.有主观意识和社会意识有主观意识和社会意识,表现为知表现为知识和技术创新、功利化及自我强化识和

4、技术创新、功利化及自我强化 3时效性和连续性。存在最佳期时效性和连续性。存在最佳期-时效时效 思想、体力和智力发展思想、体力和智力发展-连续连续 4有限性和无限性。对个体人来说是有限的，有限性和无限性。对个体人来说是有限的，对整个人类的活动是无限的，并且是有条对整个人类的活动是无限的，并且是有条件的。一代传承一代。如愚公移山件的。一代传承一代。如愚公移山 5动态性。开发是人力资源运动的起点，经动态性。开发是人力资源运动的起点，经过人力资源的配置而发挥作用过人力资源的配置而发挥作用 6.特殊的资本性特殊的资本性 具有资本的属性，即是投具有资本的属性，即是投资的结果，创造财富；生产者和消费者。资的

5、结果，创造财富；生产者和消费者。3.HRM的作用及相关概念的作用及相关概念HRMHRM为什么重要为什么重要n从宏观上讲，经济全球化、IT技术的发展，使社会经济发生了较大的变化，核心是人力资源的作用。n从微观上讲，企业是市场的主体，人是主体的主体n企业管理发展的必然n做长寿公司的需要n提高职业生活质量的要求n提高企业竞争力的推力人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（一）人力资源在经济增长中的作用舒尔茨、贝克尔、罗默、卢卡斯舒尔茨、贝克尔、罗默、卢卡斯 33%33%的贡献的贡献德鲁克德鲁克（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义（二）人力资源对企业生存和

6、发展的重要意义 1 1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素素 2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素）人力资源是制约企业管理效率的关键因素 4）人力资源是企业在新经济时代立于不败之地的宝贵财富）人力资源是企业在新经济时代立于不败之地的宝贵财富 劳动力资源劳动力资源指一个国家或地区具有为社会指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。劳动和体力劳动的人们的总称。

7、人才资源人才资源则指一个国家或地区具有较强的则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。术能力的人们的总称。相关概念人口资源、人力资源、劳动力资源、人人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系才资源四者关系 人人 口口 资资 源源 人人 力力 资资 源源 劳劳 动动 力力 资资 源源 人才人才资源资源（a）人口资源、人力资源、劳动）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的包含关系 人才资源 劳动力资源 人力资源 人口资源（b）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的数量关

8、系 相关概念相关概念人力资本人力资本 定义：以某种代价获得并能在劳动力市场上定义：以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。是推动经济持具有一定价格的能力或技能。是推动经济持续发展的原动力。续发展的原动力。人力资源理论是以人力资本理论为依据的，人力资源理论是以人力资本理论为依据的，它是人力资本理论的重点内容和基础部分。它是人力资本理论的重点内容和基础部分。强调投资付出的代价及其回报强调投资付出的代价及其回报 人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。二者本质是相同的，只是研究问题的角度和二者本质是相同的，只是研究问题的角度和范畴不同。范畴不

9、同。4.人力资源的构成因素人力资源的构成因素 构成因素也可以看作是反映人力资源的指标构成因素也可以看作是反映人力资源的指标 数量方面数量方面 人口总量和再生产能力人口总量和再生产能力 人口的年龄结构人口的年龄结构 人口的迁移（流动）人口的迁移（流动）质量方面质量方面 遗传和其他先天因素遗传和其他先天因素 营养因素营养因素 教育因素教育因素具体因素具体因素 1体质，如精神状态等体质，如精神状态等 2智质，如记忆力、理解力、应变力、感知智质，如记忆力、理解力、应变力、感知力、思维力、幽默感等力、思维力、幽默感等 3文化教育，如学校教育、家庭教育、社会文化教育，如学校教育、家庭教育、社会教育、个人素

10、养或教养教育、个人素养或教养 4思想觉悟，思想觉悟，5道德水平，如对国家、人民和民族的态度；道德水平，如对国家、人民和民族的态度；有事业心、团结、友爱、忠义之心；忠诚、有事业心、团结、友爱、忠义之心；忠诚、正直、谨慎、谦虚等正直、谨慎、谦虚等二、人力资源管理概述二、人力资源管理概述 （一）什么是人力资源管理（HRM）1.1.管理的本质就是管人管理的本质就是管人 2.2.人力资源管理的定义人力资源管理的定义 分微观和宏观两个视角分微观和宏观两个视角 从微观从微观，人力资源管理是通过对企事业组织的人，人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，和事的管理，处理

11、人与人之间的关系、人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标组织、指挥和控制，以实现组织目标 的过程。的过程。（一）什么是人力资源管理 人力资源宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展的过程。展的过程。本质上讲，本质上讲，人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开是对人力资源的

12、取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。工具和技术。人力资源管理模型人力资源管理模型工作工作工作工作工作工作人人人人人人报酬报酬需求需求要求要求素质素质匹配匹配匹配匹配（二）人力资源管理的特征（二）人力资源管理的特征1 1。人力资源

13、管理的。人力资源管理的员工主体性员工主体性。始终贯彻的主题是：。始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。员工是组织的宝贵财富。2 2。人力资源管理。人力资源管理目标一致性目标一致性。强调组织和员工之间。强调组织和员工之间的的“共同利益共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。任感。3。人力资源管理理论基础的。人力资源管理理论基础的多学科性多学科性。涉及管理学、。涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。4。人力资源管理运作的。人力资源管理运作的整体性整体性。人力资源管理的运。人力资源管理的运作必须依赖于整个

14、组织的支持，而且人力资源管理各作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。项职能之间应当具有一致性。1 1）人力资源规划、招聘和选拔）人力资源规划、招聘和选拔 2 2）人力资源开发）人力资源开发 3 3）绩效考评）绩效考评 4 4）薪酬和福利）薪酬和福利 5 5）安全和健康）安全和健康-人力资源保护人力资源保护 6 6）劳动关系）劳动关系 概括概括六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理（四）人力资源管理职能的执行者（四）人力资源管理职能的执行者

15、1）人力资源管理职能的机构）人力资源管理职能的机构管理部门和用人部门管理部门和用人部门 2）人力资源管理责任的承担者与执行者）人力资源管理责任的承担者与执行者 注意：注意：直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。（三）人力资源管理的职能（五）人力资源管理的内容（五）人力资源管理的内容 目前人力资源管理呈现出多元性的内容：目前人力资源管理呈现出多元性的内容：经济角度经济角度降低人力成本，提高人的基本降低人力成本，提高人的基本 素质素质 社会角度社会角度-个人的集体生活、个人机会均个人的集体生活、个人机会均 等条件等条件 文化角度文化角度-提高人的

16、素养、陶冶人情操、提高人的素养、陶冶人情操、丰富感情、增强人的心理承受能力等丰富感情、增强人的心理承受能力等 政治角度政治角度-提高人的参政议政的能力、改提高人的参政议政的能力、改 进政治决策的质量进政治决策的质量从企业管理视角体现的内容从企业管理视角体现的内容 1.人力资源规划人力资源规划-工作分析、岗位评价、工作分析、岗位评价、预测预测 2.人力资源招聘录用人力资源招聘录用-入口关入口关 3.人力资源开发人力资源开发教育培训教育培训 初等教育、中等教育、高等教育；教育初等教育、中等教育、高等教育；教育的知识效应和非知识效应的知识效应和非知识效应 挖掘人的潜能、端正员工的工作态度、挖掘人的潜

17、能、端正员工的工作态度、提高企业的绩效。提高企业的绩效。4.绩效评价绩效评价工作结果，以此奖罚。人力工作结果，以此奖罚。人力资源使用与考核。发挥人力资源个体能力、资源使用与考核。发挥人力资源个体能力、提高人力资源生产率。绩效评价提高人力资源生产率。绩效评价 5.薪酬与福利薪酬与福利-恢复人力消耗，激励员工恢复人力消耗，激励员工 6.安全与健康安全与健康-减少事故，防止职业侵害，减少事故，防止职业侵害，预防职业病预防职业病 7.人力资源保护。安全生产、劳动保护、人力资源保护。安全生产、劳动保护、行业津贴、社会保障制度；劳动关系行业津贴、社会保障制度；劳动关系-协协调劳资关系调劳资关系（六）人力资

18、源管理原则（六）人力资源管理原则 1.科学管理原则，经济学、社会学、数学、科学管理原则，经济学、社会学、数学、心理学及各种技术成果心理学及各种技术成果 2.人际关系原则，个性、性格、气质等；群人际关系原则，个性、性格、气质等；群体规律；激励等体规律；激励等 3.教育培训原则，使个人接受组织影响的主教育培训原则，使个人接受组织影响的主要手段，终身教育，规范个人行为的过程。要手段，终身教育，规范个人行为的过程。4.确立标准原则，有弹性的制度、是一种行确立标准原则，有弹性的制度、是一种行为准则，有首创精神、整体观念、稳定的员为准则，有首创精神、整体观念、稳定的员工队伍工队伍 5.行为准则，人的行为规

19、范性行为准则，人的行为规范性 1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的为重要的 2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义重要的意义 3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（七）人力资源管理的重要性 1.1.产业革命时期的劳工管理产业革命时期的劳工管理2.202.20世纪初的人事管理世纪初的人事管理-现

20、代企业管理制度的出现现代企业管理制度的出现 1）古典管理学派）古典管理学派-科学管理理论（泰勒科学管理理论（泰勒）2）行为学派）行为学派 人际关系学派与霍桑实验人际关系学派与霍桑实验 X理论与理论与Y理论理论 3.二战前后人事管理向人力资源管理演进二战前后人事管理向人力资源管理演进出现的管理思潮：对管理实质的哲学性思考、认识和出现的管理思潮：对管理实质的哲学性思考、认识和理念。理念。三、人力资源管理的历史演进三、人力资源管理的历史演进 1)斯柯特矩阵模型斯柯特矩阵模型 从两个维度环境观和人性观考察。从两个维度环境观和人性观考察。人性观：理性人，只认金钱；人性观：理性人，只认金钱；社会人：尊重。

21、社会人：尊重。环境观：封闭性关系和开放性关系。在环境观：封闭性关系和开放性关系。在60年代以年代以前两阶段：一理封（前两阶段：一理封（00-30古典科学）二社封古典科学）二社封（30-60人际行为）三开理（人际行为）三开理（60-70管科）四开社管科）四开社70-现代综合管理学派）现代综合管理学派）2)管理科学学派管理科学学派3)美日比较管理学与美日比较管理学与Z理论理论 4)麦肯齐麦肯齐7S模型模型图图1-3 麦肯齐麦肯齐7S模型模型 1.1.传统的人事管理传统的人事管理 1）传统人事管理的活动内容）传统人事管理的活动内容 2）传统人事管理工作的性质）传统人事管理工作的性质 3）传统人事管理

22、在企业中的地位）传统人事管理在企业中的地位 2.人事管理向人本型人力资源管理转变人事管理向人本型人力资源管理转变 1）始于）始于20世纪世纪60年代末期的变化年代末期的变化 2）促成这种转变的内、外因素）促成这种转变的内、外因素四、传统人事管理与现代人力四、传统人事管理与现代人力资源管理比较及发展趋势资源管理比较及发展趋势人事管理与人力资源管理的比较人事管理与人力资源管理的比较成本成本被动反应型被动反应型非生产、非生产、非效益部门非效益部门执行层执行层“进、管、出进、管、出”以事为核心以事为核心资源资源主动开发型主动开发型直接带来效益和效率直接带来效益和效率的生产与效益部门的生产与效益部门决策

23、层决策层工作岗位设计、招聘、工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等保养、协调工作关系等以人为中心以人为中心1管理价值管理价值2管理活动管理活动3部门性质部门性质4管理地位管理地位5管理焦点管理焦点6管理功能管理功能人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理3.战略人力资源管理战略人力资源管理 从战略视角来设计人力资源管理，提升人力资源管理部门从战略视角来设计人力资源管理，提升人力资源管理部门的地位和作用的地位和作用4.新经济时代对人力资源管理的挑战新经济时代对人力资源管理的挑战 员工高知识化员工高知识化网络化人力管理网络化人力管理学习型组织学习型组织

24、五项修炼五项修炼发展经历发展经历：三次重大转变：三次重大转变 劳动管理劳动管理-人与物的关系，人与物的关系，2020世纪世纪4040年代年代 人事管理人事管理-对员工的管理，被动关系；二战后到对员工的管理，被动关系；二战后到2020世纪世纪8080年代年代 人力资源管理人力资源管理-对人的管理，主动关系；对人的管理，主动关系；3）现代人力资源管理所探索的新措施）现代人力资源管理所探索的新措施 改善奖酬福利及所有权参与；改善奖酬福利及所有权参与；改善员工工作生活条件；改善员工工作生活条件；对员工合法权益提供保障；对员工合法权益提供保障；提供个人成长与发展机会；提供个人成长与发展机会；发展民主参与

25、管理和自下而上的监督。发展民主参与管理和自下而上的监督。第二节第二节 人力资源的理论及实践人力资源的理论及实践 一、人力资源管理的理论一、人力资源管理的理论（一）人力资源管理的理念基础（一）人力资源管理的理念基础人性假设人性假设 1人性人性即人通过自己的活动所获得的全部属即人通过自己的活动所获得的全部属性总和。性总和。如经济人、社会人、复杂人、契约人如经济人、社会人、复杂人、契约人 一般属性一般属性-抛开具体历史阶段、社会形态、抛开具体历史阶段、社会形态、探讨人类共同的属性探讨人类共同的属性(如雷锋精神如雷锋精神)现实属性现实属性-不同阶段、不同背景、不同经济不同阶段、不同背景、不同经济关系下

26、表现的属性。关系下表现的属性。自然属性自然属性生物学特征，先天的人类的欲望生物学特征，先天的人类的欲望等是人行为的内在驱动力；等是人行为的内在驱动力；心理属性心理属性人的全部心理现象，感觉、知觉、人的全部心理现象，感觉、知觉、记忆、思维、情感、性格等；包括三大活动：记忆、思维、情感、性格等；包括三大活动：心理过程：认识活动、情感活动、意志活动心理过程：认识活动、情感活动、意志活动 个性心理特征：能力、气质、性格。一个人所个性心理特征：能力、气质、性格。一个人所具有的持续、稳定的特征；具有的持续、稳定的特征；个人意识倾向：需要的动机、理念、兴趣、态个人意识倾向：需要的动机、理念、兴趣、态度；度；

27、这些因素对人行为产生重大影响这些因素对人行为产生重大影响 2人性的特征：人性的特征：创造性，如纳米、克隆技术等创造性，如纳米、克隆技术等 社会性，受文化、信仰等影响。一切社会关系社会性，受文化、信仰等影响。一切社会关系总和总和 整体性，整体性，矛盾性和可变性，矛盾性和可变性，个体性，每个人都有一个独立的个体，有自己个体性，每个人都有一个独立的个体，有自己的特点的特点 以人为本是管理的最高境界，就是把人当以人为本是管理的最高境界，就是把人当做人去看，而不是工具。做人去看，而不是工具。（二）人力资源管理理论（二）人力资源管理理论 X理论理论假设人性是恶的（经济人）假设人性是恶的（经济人）麦戈雷哥麦

28、戈雷哥 这类人好逸恶劳，不思进取，反对改革，这类人好逸恶劳，不思进取，反对改革，宁愿被别人领导必须严格管理宁愿被别人领导必须严格管理 Y理论理论假设人性是善的（社会人、自我实现）假设人性是善的（社会人、自我实现）这类人并非好逸恶劳，对工作的态度看是奖励还这类人并非好逸恶劳，对工作的态度看是奖励还是惩罚是惩罚 Z理论理论复杂人复杂人日裔美国学者威廉日裔美国学者威廉大内大内 人是复杂的，对工作的态人是复杂的，对工作的态度会随着环境的变化而改变度会随着环境的变化而改变 行为科学理论行为科学理论社会人社会人 人力资本理论，是教育投资人力资本理论，是教育投资 人力价值存量人力价值存量 美国舒尔茨美国舒尔

29、茨贝克尔、丹尼森贝克尔、丹尼森 激励理论激励理论内容激励、过程激励、行为激励内容激励、过程激励、行为激励（三）人力资源管理原理（三）人力资源管理原理 系统原理系统原理将企业管理看一个系统，输入转换输出将企业管理看一个系统，输入转换输出 能级原理能级原理能级就是人的能力大小根据员工能力大小来安能级就是人的能力大小根据员工能力大小来安排工作排工作 动力原理动力原理物质动力精神动力信息动力物质动力精神动力信息动力 弹性冗余原理弹性冗余原理工作任务要留有余地工作任务要留有余地,具有灵活性，不能满负荷具有灵活性，不能满负荷 利益相容原理利益相容原理找好利益相容点，减少利益冲突找好利益相容点，减少利益冲突

30、 竞争强化原理竞争强化原理 互补增值互补增值 原理原理 知识、年龄、性别、气质、关系知识、年龄、性别、气质、关系、二、人力资源管理实践二、人力资源管理实践（一）美国（一）美国 自由选择，文化相容自由选择，文化相容（二）日本（二）日本 年功序列制、终身就业年功序列制、终身就业（三）韩国和德国（三）韩国和德国 制度化，延长退休制度化，延长退休（四）我国企业人力资源管理实践及借鉴（四）我国企业人力资源管理实践及借鉴 传统文化影响，中国特色的人力资源管理传统文化影响，中国特色的人力资源管理 劳动管理，工分制工时制劳动管理，工分制工时制 人事管理，人事档案制人事管理，人事档案制 人力资源管理人力资源管理 家族假设关系假设面子假设家族假设关系假设面子假设 The end!Goodbye