薪酬模式的选择讲解课件.ppt

1、u任务四 特殊人员的薪酬模式选择u任务一 一线操作员工的薪酬模式选择u任务二 知识型员工的薪酬模式选择u任务三 中高层管理人员的薪酬模式选择薪酬模式的选择任务一一线操作员工的薪酬模式选择一、计时工资一、计时工资（一）计时工资的含义（一）计时工资的含义计时工资是指在一定的劳动质量标准下根据员工的劳动时间来计量工资的数额，具体来说，它是按照一线操作员工的工资标准和其工作时间的长短来支付工资报酬的形式。其计算公式为：计时工资=工资标准实际工作时间任务一一线操作员工的薪酬模式选择一、计时工资一、计时工资（二）计时工资的类型（二）计时工资的类型（1）月工资制，即按月计发工资制度，不管大月、小月，一律按工

2、资标准计发工资，其月工资=工资标准当月工作时间，我国许多生产型企业采用这种工资制度。（2）周工资制，即按周计发工资制度，其周工资=工资标准当周工作时间，美国许多企业采用周工资制。（3）日工资制，即根据劳动者的日工资标准和实际工作日数来计算工资，具体计算公式为：日工资标准=月工资标准月计算天数实付日工资=日工资标准实际工作天数（4）小时工资制，即根据一线操作员工的小时工资标准和实际工作的小时数来计付工资，钟点工一般采用小时制，具体计算公式为：小时工资标准=月工资标准月法定工作小时数实际小时工资=小时工资标准实际工作小时数任务一一线操作员工的薪酬模式选择一、计时工资一、计时工资（三）法定工作时间的

3、计算（三）法定工作时间的计算年工作日：年工作日：365天天-104天（天（52周双休息日）周双休息日）-11天（国家法定节假日）天（国家法定节假日）=250天天季工作日：季工作日：250天天4季季=62.5天天/季季月工作日：月工作日：250天天12月月=20.83天天/月月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时小时任务一一线操作员工的薪酬模式选择一、计时工资一、计时工资（四）适用范围（四）适用范围由于计时工资是直接以劳动时间来计算报酬，简单易行，便于计算；同时，由于各种劳动均可以用劳动时间来计量，所以计时工资的适应性强，实施范围

4、广泛，任何部门、任何单位和各类工种、岗位均可采用。其中，最适用于以下行业、企业、车间、工种、岗位：（1）机械化、自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种；（2）主要为生产第一线服务和从事辅助工作，其劳动量不便于用产品产量准确计量的工人和服务人员；（3）劳动量不便于统计计量的企业行政管理人员和技术人员等；（4）产品、经营项目和生产条件多变的企业。任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资（一）计件工资的含义（一）计件工资的含义计件工资是指预先规定好计件单价，根据一线操作员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量

5、来计量工资的数额。其计算公式为：计件工资=计件单件合格计件产品数量任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资（二）计件工资的类型（二）计件工资的类型直接计件工资制直接计件工资制间接件工资制间接件工资制有限计件工资制有限计件工资制累进计件工资制累进计件工资制计件奖励工资制计件奖励工资制包工工资制包工工资制综合计件工资制综合计件工资制任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资（三）计件工资的计算（三）计件工资的计算个人计件工资是根据工时记录时间内所验收的每一个一线操作员工生产完工的合格品和视同合格品的数量，乘以按规定产量或工时的计件单件计算出的工资。它有以下种计算方法：

6、（）单一产品加工的情况下的个人计件工资计件工资=（合格品数量+料废品数量）计件单价工废品数量单位工废品赔偿金额（）多品种产品加工情况下的个人计件工资计件工资=（合格品数量+料废品数量）该种产品的单价某种工废品数量废品的单位赔偿金额1个人计件工资个人计件工资任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资集体计件工资是以集体完成的合格和视同合格的产品数量乘以计件单价，再减去工废品赔偿金额方法计算出来的工资。分配集体计件工资的关键是计算计件小组工资总额，然后再确定分配标准和分配计件工资。它有以下种计算方法：（）用计时作为分配标准分配集体计件工资此法综合全面考虑员工的技术等级和实际工作时间两

7、个因素，适用员工工资等级差别较大的企业，其计算公式为：某员工应得的计件工资=该员工计时工资计件工资分配率某员工计时工资=该员工的实际工作小时数小时工资率计件工资分配率=集体计件工资总额集体员工实际工资之和2集体计件工资集体计件工资任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资（）用实际工作天数（小时）作为分配标准分配集体计件工资。此法综合全面考虑员工的实际工作时间，没有考虑员工在技术熟练程度上的差异，适用于与计件小组员工的技术熟练程度（一般用标准工资表示）相差不大的情形，其计算公式为：某员工应得的计件工资=该员工实际工作天数（小时数）每人每天（或每小时）应得每人每天（或每小时）应得=

8、集体计件工资总额集体员工实际工作天数(小时数）之和任务一一线操作员工的薪酬模式选择二、计件工资二、计件工资（四）适用范围（四）适用范围u必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能够必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能够准确反映劳动者支出的劳动量的工种；准确反映劳动者支出的劳动量的工种；u必须是产品质量容易检查的，计件工资时按照质量合格的产品数量计必须是产品质量容易检查的，计件工资时按照质量合格的产品数量计酬的工种；酬的工种；u必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常，成批生产，产供销正常的工种；常

9、的工种；u必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者的劳必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者的劳动消耗的工种。动消耗的工种。任务二知识型员工的薪酬模式选择一、基层管理人员一、基层管理人员（一）基层管理人员工作的特点（一）基层管理人员工作的特点1公司战略的最终落实者。公司战略的最终落实者。2公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者。公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者。3公司业务的主要执行者。公司业务的主要执行者。4员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直

10、接影响员工的工作效率和工作业绩。接影响员工的工作效率和工作业绩。任务二知识型员工的薪酬模式选择一、基层管理人员一、基层管理人员（二）基层管理人员的薪酬模式（二）基层管理人员的薪酬模式基层管理人员的薪酬模式一般是：基层管理人员的薪酬模式一般是：基本工资基本工资+各项奖金各项奖金+企业福利企业福利任务二知识型员工的薪酬模式选择一、基层管理人员一、基层管理人员（）（）基本工资基本工资基层管理人员的基本工资一般采用岗位等级工资制，针对不同岗位等级赋予不同的岗位等级工资，随着其管理能力和水平的提升，岗位等级的晋升，其基本工资也随之逐步提升。任务二知识型员工的薪酬模式选择一、基层管理人员一、基层管理人员（

11、）（）各项奖金各项奖金基层管理人员的绩效主要表现在为部门产量的增加、质量的提高、收入的上升、成本的节约、工作量完成的大小，效益的提高等方面。基层管理人员奖金的项目有很多，常见的是管理奖、质量奖、年终奖、优秀奖等，每个奖金奖项的设置要充分体现其业绩水平，以更好的发挥奖金的激励作用，进一步提高其业绩水平。任务二知识型员工的薪酬模式选择一、基层管理人员一、基层管理人员（）（）企业福利企业福利企业为基层管理人员设置的企业福利主要有2大方面：一是法定的“五险一金”福利，为基层管理人员提供基本保证；二是企业根据自身的特点，提供的企业福利，有单独为基层管理者提供子女入托，安排旅游，组织比较活动等众多福利项目

12、。在这三个主要组成部分中，基本工资一般占到60%的比例，奖金占30%比例，福利占10%比例，这是一个比较合理的比例情况。任务二知识型员工的薪酬模式选择二、专业技术人员二、专业技术人员（一）专业技术人员工作的特点（一）专业技术人员工作的特点任务二知识型员工的薪酬模式选择二、专业技术人员二、专业技术人员（二）专业技术人员的薪酬模式（二）专业技术人员的薪酬模式1技能取向性薪酬模式所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关，专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专

13、业技术职务为对象建立起来的薪资体系。2价值取向型薪酬模式所谓价值取向型薪资模式是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少，或者等级确定其组合薪酬待遇的薪酬模式，这是目前很多企业专业技术人员所采用的一种薪酬模式。具体基本模式为：薪资总额=基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位工资。任务二知识型员工的薪酬模式选择三、销售人员三、销售人员（一）销售人员工作的特点（一）销售人员工作的特点（1）工作时间自由，活动自由；（2）工作业绩可以用具体成果显示出来，容易衡量；（3）工作业绩具有较大的不稳定性；（4）销售工作岗位进入壁垒低；（5）工作过程无法实施有效的控制与监

14、督；任务二知识型员工的薪酬模式选择三、销售人员三、销售人员（二）销售人员的薪酬模式（二）销售人员的薪酬模式任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制（一）含义（一）含义所谓年薪制，是以组织的年度生产经营周期为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。它同月薪制、日薪制和小时薪酬制相对应。它一般适用于高层管理人员。年薪制包括基薪和风险收入两部分，基薪是用于经营者作为劳动者的正常生活方面，主要根据企业生产经营规模，并考虑本地情况和本组织职工平均收入水平来确定；风险收入是根据本组织完成的经济效果情况，生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。任务三中高层管理

15、人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制（二）如何确定年薪（二）如何确定年薪年薪制得薪资分配办法一共有三个体系：岗位（职务）体系自然人体系效益体系任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制（三）年薪制的类型（三）年薪制的类型1准公务员型模式薪酬结构：基薪津贴养老金计划薪酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休

16、年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制2一揽子型模式薪酬结构：单一固定数量年薪。薪酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。适用企业：面临特殊问题亟待

17、解决的企业，如亏损国有企业。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制3非持股多元化型模式 薪酬结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工薪酬增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指

18、标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制4持股多元化型模式薪酬结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划薪酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。考核指标：企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工薪酬增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。资本市场信

19、息指标。适用对象：一般意义的国有企业的经营者。适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。适应规范化的现代企业制度要求。激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择一、年薪制一、年薪制5分配权型模式薪酬结构：基薪津贴以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入养老金计划。薪酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规

20、模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择二、长期激励计划二、长期激励计划（一）含义（一）含义长期激励计划关注于超过一年的特点是绩效周期，并且以此来对短期激励计划的缺陷进行修正。最近兴起的长期激励计划具有的共同特点是普通被设计成对长期的业绩周期进行考核与

21、激励，最流行的员工持股计划（ESOPS)与绩效计划，在长期激励领域最新的发展趋势是全员持股计划。任务三中高层管理人员的薪酬模式选择二、长期激励计划二、长期激励计划（二）长期激励计划类型（二）长期激励计划类型1员工持股计划2绩效计划3股票分享计划（BBOP）4其他的长期激励计划任务四特殊人员的薪酬模式选择一、钟点工的工资确定一、钟点工的工资确定（一）钟点工定义及作用（一）钟点工定义及作用所谓钟点工，又称小时工，是指在法定劳动年龄内，存在雇用关系的劳动者，受雇于同一雇主的劳动时间每天不超过4小时，劳动报酬以小时作为计算单位的一种非全日工作制的用工形式。钟点工的工种很繁多，如翻译，餐饮服务，家教等。

22、“钟点工”劳动力市场正在逐渐形成，这在一定程度上满足了用人单位的特定需求，也对劳动力市场起到补充的作用。任务四特殊人员的薪酬模式选择一、钟点工的工资确定一、钟点工的工资确定（二）钟点工的相关规定（二）钟点工的相关规定钟点工作是非全日制用工的一种形式。2008年1月1月实施的中华人民共和国劳动合同法对非全日制用工形式作出了用工规定：第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时

23、通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。2008年9月3公布施行的中华人民共和国劳动合同法实施条例还规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。任务四特殊人员的薪酬模式选择二、试用期人员薪酬规定二、试用期人员薪酬规定试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。对于试用期人员劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并

24、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，即如果本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十高于用人单位所在地的最低工资标准的，则二者取其高。同时在试用期用人单位应该为劳动者办理社会保险，劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系

25、外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。任务四特殊人员的薪酬模式选择三、试用期人员薪酬规定三、试用期人员薪酬规定实习生是指实习人员出于教学需要在企事业单位进行社会实践的全日制在校学生。实习一般应当安排学生在校期间最后一年进行，总时间不得超过十二个月。学生实习每日不超过八小时。不得安排学生夜班实习。不得安排学生加班；实习期间学生依法享受国家规定的节假日。学校和实习企业必须为实习学生购买意外伤害保险等相关保险，具体事宜由学校和实习单位协商办理。中等职业学校要与家长、实习单位共同落实顶岗实习学生的保险责任，为顶岗实习的学生购买人身意外伤害保险和学生实习责任保险，购买保险的费用可以从收取的学费中列支或者通过实习协议的方式由实习单位承担。企业或学校必须为每个实习生独立开设银行账户，企业支付给实习生的货币性报酬必须以转账方式支付。学生实习期间可以按工作量或工作时间计发实习报酬，实习报酬应当按照协议规定以货币形式直接发放给学生本人，学校、实习单位不得扣留或延期发放。顶岗实习学生实习报酬不得低于当地政府规定的职工最低工资标准。此外，对中等职业学校和高等院校实习生取得的符合我国个人所得税法规定的报酬，企业应代扣代缴其相应的个人所得税款。