绩效管理系统课件.ppt

1、绩效管理系统绩效管理系统DG-SSC2012/3/6学员疑难点L&MC-3ST2 1）360度评估？2）处理低绩效水平的方法？3）纠正性非惩罚性（高绩效管理）是什么？4）如何定义高标准的绩效？5)高绩效的框架L&MC-4IA7 1）如何按照周期进行绩效评估（正式/非正式）？2）什么是建设性批评？3）如何让员工在变革中重新对自己定位？L&MC-4IA9 1）评估奖励机制 2）激励机制以什么为重 3）如何正确运用激励绩效处理冲突 4）如何制定相应的奖励计划 5）如果当期的奖励计划不起作用或者作用太小需要立刻改变吗？如何改变？6）鼓励加班，影响工作效率 7）利润和收益分享有何区别 1）评估奖励机制

2、2）激励机制以什么为重 3）如何正确运用激励绩效处理冲突内容开篇语：TRACC对绩效管理要求世界级制造(WCM)对绩效管理方面的要求：TRACC练习要求：目的：学习TRACC代码时间：60分钟分组：分两个小组 （第一组学习（第一组学习L&MC代码，第二组学习代码，第二组学习TW代码）代码）要求：总结学习要点与演示 （每个代码总结（每个代码总结5个学习心得和个学习心得和3个疑难点）个疑难点）第一部分：绩效管理框架第一部分：绩效管理框架绩效管理的定义(What)绩效管理系统支持变革过程，奖励与变革行动目标一致的行为 绩效管理是一个过程，确保员工有清晰的目标清晰的目标，配备实现这些目标必要的工具和支

3、持工具和支持，他们实现这些目标时得到认可和认可和/或奖励或奖励，并且在未实现这些目标时会得到辅导和建议辅导和建议。绩效管理的定义(What)对绩效进行管理的过程。是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，实现组织所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。高效绩效管理的好处(WHY)使员工了解工作的目的，主要职责和预期绩效 鼓励绩效的高标准 促进个人成长及动力 确定员工的实际培训及发展需求 改善员工与领导之间的沟通和理解 加深对业务目标的理解 评价自己对组织的价值 形成良好的人员管理基础绩效管理中的角色设计绩效考核体系设计绩效考核体系；监督和评价绩效考核体系的实施监督和

4、评价绩效考核体系的实施；人力资源政策和人力资源政策和培训培训支持；支持；人力资源部人力资源部明确企业发展及战略明确企业发展及战略风险等；风险等；建立绩效文化建立绩效文化,推动和支持绩效管理工作，推动和支持绩效管理工作，企业高管企业高管设定绩效目标；设定绩效目标；提供绩效反馈与辅导；提供绩效反馈与辅导；填写评价表等；填写评价表等；部门部门/团队团队管理者管理者积极参与目标设定积极参与目标设定努力达成目标努力达成目标,获取资源获取资源,解决问题解决问题自我评估自我评估员员 工工绩效管理框架(HOW)绩效管理流程(HOW)绩效管理的一般流程绩效管理的一般流程绩效计划绩效计划公司目标公司目标/岗位职责

5、岗位职责上年度绩效结果上年度绩效结果P绩效辅导绩效辅导监控监控/辅导辅导/纠偏纠偏D绩效评价绩效评价评估评估绩效绩效/分析反馈分析反馈C结果运用结果运用总结总结/运用运用/改进改进A绩效管理循环绩效管理循环下年度绩下年度绩效再规划效再规划薪资福利薪资福利业绩奖惩业绩奖惩岗位变动岗位变动职业发展职业发展培训培训第二部分：绩效目标和指标第二部分：绩效目标和指标绩效目标绩效内容绩效内容：绩效项目绩效项目+绩效指标绩效指标界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效评价期间应当做什界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效评价期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。么样的事情，它包括绩效项

6、目和绩效指标两个部分。绩效项目：工作业绩，工作能力和工作态度。绩效项目：工作业绩，工作能力和工作态度。绩效指标绩效指标：绩效项目的具体内容，可以理解为是对绩效项目的分绩效项目的具体内容，可以理解为是对绩效项目的分解和细化解和细化。例如：工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通例如：工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体指标。策行动能力等六项具体指标。目标目标=绩效内容绩效内容+绩效标准绩效标准 =绩效指标绩效指标+绩效标准绩效标准绩效目标目标

7、类型：目标类型：结果目标：指做什么，要达到什么结果；结果目标：指做什么，要达到什么结果；行为目标：指怎样做行为目标：指怎样做目标制定的smart原则S具体的具体的Specific设定绩效考核目标时，一定要明确内设定绩效考核目标时，一定要明确内容和信息容和信息，不能笼统不能笼统、含混、含混；M可衡量的可衡量的Measurable目标要可衡量；验证绩效指标的数据目标要可衡量；验证绩效指标的数据和信息是可以获得的和信息是可以获得的；A可可实现实现Attainable即设定的目标要高，要有挑战性，但即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的一定是可达成的；R相关性相关性Relevant设定的目标要

8、和该岗位的工作职责相设定的目标要和该岗位的工作职责相关联关联；时间限定时间限定Time limitT对设定的目标，要规定对设定的目标，要规定完成的完成的时间时间；目标分解过程企企 业业目标目标运营计划运营计划关键业务活动关键业务活动关键绩效指标关键绩效指标部部 门门目标目标运营计划运营计划关键业务活动关键业务活动关键绩效指标关键绩效指标个个 人人目标目标运营计划运营计划关键业务活动关键业务活动关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标的两个概念KRA:Key Result Area,关键成果领域-岗位职责说明书中所定义的主要职责，-也是对公司经营最有价值的部份。KPI:Key Performance

9、 Indicator,关键业绩指标-是从KRA中提取出的主要工作目标。-目标达成情况的衡量手段。-也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。KRA与KPI的关系总目标总目标部门目标部门目标个人目标个人目标KPIKPI关键成果领域关键成果领域KRAKRA工作工作职责职责关键绩效指标KPI关键绩效指标关键绩效指标KPI（Key Performance Indicator）KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。可以理解为运用“2/8”法则进行的目标管理。你不能度量它，就不能管理它。可以要什么，考什么，由此实现公司的价值导向。练习请对下

10、列题目进行请对下列题目进行“目标目标”的判定。的判定。1 1、办公办公室应尽量保持清洁整齐。（室应尽量保持清洁整齐。（）2 2、在雨季来临之前，以不超过、在雨季来临之前，以不超过4040个工时的时间清除现有电脑程个工时的时间清除现有电脑程序中的错误。（序中的错误。（）3 3、下课前，请提出对本课程教学方法的意见。（、下课前，请提出对本课程教学方法的意见。（）4 4、1212月月3030日前，把所在部门的管理费用减少日前，把所在部门的管理费用减少5%5%，办公开支，办公开支30003000元。（元。（）5 5、在不增加费用的前提下，明年、在不增加费用的前提下，明年6 6月月1 1日前，无绳电话销

11、售量增日前，无绳电话销售量增加加10%10%。（）6 6、培训过程中利用提问的方式引导大家思考。（、培训过程中利用提问的方式引导大家思考。（）第三部分：绩效辅导第三部分：绩效辅导 Setting an example is not the main means of influencing others;its the only means.-Albert Einstein 以身作则不是影响他人的主要方法；而是唯一以身作则不是影响他人的主要方法；而是唯一的方法。的方法。爱因斯坦爱因斯坦辅导（Coaching）辅导（Coaching）与他人建立一对一的密切关系，帮助他人制定目标和任务，提高绩效

12、营造鼓励他人承担风险、勇于创新的氛围 积极地为他人提供学习机会，与各个层次和团队的人员接触 帮助他人学会发展自己 不直接告诉该去做什么，帮助他人实现目标 给予认可，鼓励他人和奖励他人的良好绩效 及时给予真诚和正确的反馈绩效辅导绩效绩效辅导的沟通辅导的沟通在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的计划、有目标、有步骤的培养、培养、训练活动。训练活动。1.了解员工的工作进展情况；了解员工的工作进展情况；2.了解员工所遇到的障碍；了解员工所遇到的障碍；3.帮助员工清除工作的障碍；帮助员工清除工作的障碍；4.提供员工所需要的培训；提供员工所需

13、要的培训；5.提供必要的领导支持和智力帮助；提供必要的领导支持和智力帮助；6.将员工工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；将员工工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的；管理者的管理水平和领导艺术主要管理者的管理水平和领导艺术主要体现体现就是辅导员工实现绩效目就是辅导员工实现绩效目标。标。绩效辅导的时机 员工绩效出现偏差或者问题的时候 绩效良好时 需要员工承担更大的工作职责时 扩展更加广泛的职责范围时高效绩效辅导的基础 信任 双向地沟通 正直、公正 诚实、坦白 耐心 合作 知识广博借助工厂的知识管理系统辅导员工地址：地址：http:/ 5日早班迟到；13日夜班迟到；绩效绩效评估依据的类型评估依

14、据的类型1.收集与绩效有关的信息；结果类 2.记录好的以及不好的行为；行为类 绩效评估的好处绩效反馈是绩效评估的一个重要方面；是一个认可优点和成功的场合；是一个研究如何能提高绩效的机会；是下一绩效管理的绩效计划工作基点；是与激励系统紧密关联的；是有关员工如何才能持续发展的信息。讨论：如何对灌注岗位员工进行绩效评估？时间：时间：20分钟分钟思考如下问题：1）员工有哪些方面可以用来考核？2）最关键的是什么？3）可以怎样考核？4）如何衡量考核指标的效果？5）这样就可以评价了吗？避免成为如下所述的团队领导没有时间辅导员工；没有时间辅导员工；日常业务繁忙，没有机会和员工接触；日常业务繁忙，没有机会和员工

15、接触；不晓得教些什么？如何教？不晓得教些什么？如何教？没有辅导员工的意识；没有辅导员工的意识；与其辅导不如自己做，既正确又快速。与其辅导不如自己做，既正确又快速。无法正确地把握员工的能力；无法正确地把握员工的能力；不知道员工在工作方面需具备不知道员工在工作方面需具备哪哪些知识、技能、态度；些知识、技能、态度；不知道，也不想知道员工个人的烦恼；不知道，也不想知道员工个人的烦恼；知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施；知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施；害怕员工成长、出人头地害怕员工成长、出人头地员工的这些方面需要你培训态度态度是指观念或行为特质。是指观念或行为特质。知识知识是指认

16、知部份。是指认知部份。方法方法做事的途径、手段等。做事的途径、手段等。能力能力知识转化为成果的部分。知识转化为成果的部分。技巧技巧是指如何做得又快又好又安全。是指如何做得又快又好又安全。经验经验通过时间积累，总结提炼出来的工作窍门。通过时间积累，总结提炼出来的工作窍门。成人学习特点儿童成年人具有很少用于判断或评价新经具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。验和知识的经验。具有相当多赖于判断或评价新具有相当多赖于判断或评价新经验和知识的经验。经验和知识的经验。依赖别人，如父母，老师，学依赖别人，如父母，老师，学校。校。依靠的是自己高参与性所实现依靠的是自己高参与性所实现的成就。的成就。取决于身

17、体发育程度和整体成取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。长和发展情况。取决于是否意识到所要学习内取决于是否意识到所要学习内容的重要性。容的重要性。学习内容的滞后应用。学习内容的滞后应用。迫切需要利用新知识解决个人迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。或工作中的问题。绩效评估应避免的陷阱不要等到每年的绩效评估时才反馈不要只讨论错误的事情不要让员工感觉自己是失败者、没有希望不要使用：如果我是你的话，该如何不要太挑剔别人或者只注意到消极面不要攻击个人不要把自己放在防御的位置不要在生气时召开指导会议不要拿别人来发泄挫折和失望工厂绩效考核模式绩效目标达成和现场最佳实践进展绩效目标达成和现场最佳实践

18、进展世界世界级级实践实践PracticePractice绩效绩效PeformancePeformance众人之后众人之后落后者落后者无法更进一步无法更进一步竞争者竞争者有希望的有希望的X XY Y1 12 23 34 45 5生产绩效表现得分生产绩效表现得分生产绩效表现得分：现状VS目标（精细的计算得来）PQCDSM 隔离品率(%)客户投诉率(PPM)失效成本(RMB/UC)物料收获率(%)维修成本(RMB/UC)机械效率(%)工单完成率等（%）现场最佳实践得分现场最佳实践得分现场最佳实践得分（针对个）5WHY/OPL/TSD表格 6S/GMP审核分数 设备点检润滑 WCM任务完成数量 SBT

19、/MDT任务完成情况 报表/看板填写 AM挂牌/摘牌 班会出勤班会出勤 过程异常发现 .绩效考核的地雷 炸弹的类别 0和1两种选择 质量 故障 工伤绩效考核公式第五部分：绩效反馈第五部分：绩效反馈绩效反馈是艺术注意：大多数人对批评感到气愤 让被评估者知道评估者不是要找人吵架 帮助改变和进步 反馈的方法特别重要360度反馈间接上司间接下属直接上司直接下属紧密接近的同事较远的同事主要针对层次稍高些管理者绩效反馈的方法 列举具体行为；对事不对人；不含糊其辞；讲究证据 避免使用可能导致强烈反抗情绪的词汇 使用具体事例；不是笼统的下结论；避免“总是”、“又”等词语 解释后果 以事实为依据，不是推断；解释

20、行为的结果；强调别人的长处 分配部分肯定的评价绩效反馈的方法 让被评估者做出反应 绩效反馈是帮助员工检查自己行为和寻求改善的途径 不能给予直接的建议：做什么、不做什么以免遭遇争辩、拒绝、抱怨 告诉对方我们必须达到什么标准，请他们自己制定行动计划采取积极的态度 沟通是双向的 沟通时间和地点的选择 谈话的内容 谈话需要时间长度 明确具体的目的 让对方表达观点有助绩效谈话的方法说话速度缓慢平稳，一次只谈一个问题避免居高临下式的谈话-找出平等谈话的方法不要忽视对方，始终保持健康的关系不要攻击别人，即便受到攻击 不要给人羞辱性的评论或者显示傲慢的态度不要将你的想法强加于人，如果你这样做了，就要向对方道歉

21、 有助绩效谈话的方法不要告诉对方什么对他们更有利给对方提供充分的机会来表达自己的意见经常性地鼓励员工讲出自己的感受 直到员工准备接受时在给出你的建议，可以尝试地问：“我给你提些建议好吗？”多听少说注意时刻保持自己心平气和的心态 坚持观察的事实反馈时坚持事实时刻让你的嗓门在一定的范围内不要使用极端的语言（糟透了、无能）如果你需要表达负面的反馈，首先应强调积极方面。说坏事的时候，尽量找点好事一起说如果你需要表达负面的反馈，只能在私下而非公开场合。被反馈者可以关注于解决问题，而不是被羞辱真诚真诚倾听的技巧 暂时放下手中的工作 精神放松 集中注意力听别人说（记住突然的想法）对情况重新思考 仔细观察非语

22、言的线索（眼神、肢体语言）重复对方的语言 提问验证 加入总结共同讨论寻找解决方案 期待被反馈者表达想法和解决方案 应用沟通技巧去指导、训练、鼓励对方 正式或者非正式的讨论解决问题的方案 绩效不好比好的绩效需要更多直接和坦率的指导 绩效好的愿意征询改进绩效的建议 绩效不佳的要辅导：如何才能做好、注意什么如何建议员工做出改变？与对方建立清楚的“合约”建立定期指导和反馈谈话的时间表 准备笔记本记录对员工行为的想法，方便直接反馈；实施频繁的指导（对小问题进行反馈）保证建议是建设性的，谨慎评论；有效的绩效反馈能够促进员工的学习如何让员工采取必要的行动？运用成功行为的具体事例，提供有效反馈 强调积极面（先

23、讲鼓励、再批评）仔细选择时间、时机和地点 重复运用 寻找可以指导的时机，运用表扬；主动出击 与员工共同解决问题，共同进步和提高成功关注内容的方法 不要轻易怀疑对方所讲问题的严肃性 不要马上判断对方关注的问题证据是否充分、或者没有证据 不要摆出一副不可一世的样子，注意言谈举止，讲话习惯 幽默是双刃剑（不能拿重要的事情幽默）先倾听、再总结内容，保证“思想一致”警惕语言的“冰山效应”如何了解对方的真正意思 留意说话人的肢体语言 肢体语言强调内容 肢体语言矛盾内容 留意对方没有提到的问题 只谈双方知道的、不重要的 不谈管理人员认为非常重要的问题 对方是否改变谈话用词 与别人讨论时用同样的方式 与别人讨

24、论时用不一样的方式如何了解对方的真正意思 考虑反馈者所谈问题的背景，不能只见树木，不见森林；能画出可视化的图来告知流程问题 研究隐藏在对方语言背后的动机 评估反馈提供者谈论的问题的价值欢迎对未来的建议 鼓励反思和学习 发现个人的学习风格 适当使用的领导风格 坚持记录工作日志 阅读和学习相关的书籍和杂志 成功者分享成功经验 主动和别人一起交流 第六部分：处理不良绩效第六部分：处理不良绩效处理不良绩效的时机员工没有达到绩效目标或者任务指导后没有明显变化，绩效依然低于目标绩效或行为投诉违反组织行为准则员工行为偏离发展方向行为方式影响文化和风气处理不良绩效的步骤 识别不良绩效 准备和计划绩效改进讨论会

25、（纠正行动）按照准备和计划的问题来讨论 开始面谈，记录达成的协议 分发复印件 鼓励如何计划纠正行动讨论 安静的地方 一对一 合适的时间 准备充分、问题突出而且详细 提前检查关键行动计划 整个过程归档如何开展纠正行为讨论会识别绩效现状和期望绩效或行为的差距明确指出个人绩效的负面影响了解个人对当前情况的意见询问员工对自己纠正现状的想法，表达自己的观点解释计划采取的步骤，并说明必要性行动计划达成一致，商定完成时间表达出对员工能够改善的信心做好完整的记录归档正式的训诫过程处理不良绩效正式化书面化组织化记录化解雇员工 解雇分手是件困难的事情！在解雇之前做点什么？解雇谈话注意点什么？完成书面工作管理者存在

26、的必要性管理者存在的必要性：管理者存在的必要性：满足客户的需要满足客户的需要减少损失和浪费减少损失和浪费关注短板和损失关注短板和损失Q&A!回顾绩效管理的定义？目标的制定要遵循什么原则？具体内容是什么？绩效管理的流程是什么？绩效考评结果都有哪些作用？绩效管理的主要目的是什么？在座各位在绩效管理中的角色是什么？目标与指标的区别在哪里？态度和行为指标可以怎样确立？有遗漏的有遗漏的吗？吗？1、用爱心来做事，用感恩的心做人。2、人永远在追求快乐，永远在逃避痛苦。3、有多大的思想，才有多大的能量。4、人的能量=思想+行动速度的平方。5、励志是给人快乐，激励是给人痛苦。6、成功者绝不给自己软弱的借口。7、

27、你只有一定要，才一定会得到。8、决心是成功的开始。9、当你没有借口的那一刻，就是你成功的开始。10、命运是可以改变的。11、成功者绝不放弃。12、成功永远属于马上行动的人。13、下定决心一定要，才是成功的关键。14、成功等于目标，其他都是这句话的注解。15、成功是一个过程，并不是一个结果。16、成功者学习别人的经验，一般人学习自己的经验。17、只有第一名可以教你如何成为第一名。18、学习需要有计划。19、完全照成功者的方法来执行。20、九十九次的理论不如一次的行动来得实际。21、一个胜利者不会放弃，而一个放弃者永远不会胜利。22、信心、毅力、勇气三者具备，则天下没有做不成的事。23、如果你想得

28、到，你就会得到，你所需要付出的只是行动。24、一个缺口的杯子，如果换一个角度看它，它仍然是圆的。25、对于每一个不利条件，都会存在与之相对应的有利条件。26、一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而是他计较的少。27、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限美好。28记住：你是你生命的船长；走自己的路，何必在乎其它。29、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。30、如果你相信自己，你可以做任何事。31、天空黑暗到一定程度，星辰就会熠熠生辉。32、时间顺流而下，生活逆水行舟。33、生活充满了选择，而生活的态度就是一切。34、人各有志，自己的路自己走。35、别人的话只能作为一种参考，是不能左右自

29、己的。36、成功来自使我们成功的信念。37、相互了解是朋友，相互理解是知己。38、没有所谓失败，除非你不再尝试。39、有时可能别人不在乎你，但你不能不在乎自己。40、你必须成功，因为你不能失败。41、羡慕别人得到的，不如珍惜自己拥有的。42、喜欢一个人，就该让他（她）快乐。43、别把生活当作游戏，谁游戏人生，生活就惩罚谁，这不是劝诫，而是-规则！44、你要求的次数愈多，你就越容易得到你要的东西，而且连带地也会得到更多乐趣。45、把气愤的心境转化为柔和，把柔和的心境转化为爱，如此，这个世间将更加完美。46、一份耕耘，一份收获，付出就有回报永不遭遇过失败，因我所碰到的都是暂时的挫折。47、心如镜，

30、虽外景不断变化，镜面却不会转动，这就是一颗平常心，能够景转而心不转。48、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。49、人，其实不需要太多的东西，只要健康地活着，真诚地爱着，也不失为一种富有。50、生命之长短殊不重要，只要你活得快乐，在有生之年做些有意义的事，便已足够。51、活在忙与闲的两种境界里，才能俯仰自得，享受生活的乐趣，成就人生的意义。52、一个从来没有失败过的人，必然是一个从未尝试过什么的人。53、待人退一步，爱人宽一寸，人生自然活得很快乐。54、经验不是发生在一个人身上的事件，而是一个人如何看待发生在他身上的事。55、加倍努力，证明你想要的不是空中楼阁。胜利是在多次失败之后才姗姗而来。