薪酬和福利管理课件.ppt

1、人力资源管理实用教程人力资源管理实用教程3第九章第九章 薪酬和福利管理薪酬和福利管理第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系 第三节第三节 员工福利员工福利 第四节第四节 社会保险社会保险 4案例案例 猎人与狗的故事猎人与狗的故事猎人与狗的故事启迪我们思考企业究竟该用怎样的薪酬管理来留住和激励员工。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬感到非常意外，猎狗解释说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的

2、就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。可是过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大、小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发现了这个窍门，专门去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉大的呢？（薪酬福利）5猎人经过思考后，决定采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随

3、着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”于是，猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量。规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。一段时间过后，猎狗又发出了疑问：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是,有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。6猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！而且，也不是所有

4、的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。（薪酬管理）冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然可以得到大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门。7老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，从野狗猎得的兔子中抽取一部分

5、作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。8第一节第一节 薪酬概述薪酬概述一、薪酬与薪酬管理的含义一、薪酬与薪酬管理的含义（一）薪酬的含义（一）薪酬的含义薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，主要包括：工资、奖金、薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物

6、报酬的总和，主要包括：工资、奖金、津贴、股权和福利等。津贴、股权和福利等。在企业中，员工的薪酬一般由在企业中，员工的薪酬一般由4个部分构成，即基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员个部分构成，即基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。工福利）。9对薪酬含义的解释对薪酬含义的解释薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。成工资、劳动分红、福利等。薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳

7、。薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。简单地说，它就相当于报酬体系中薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。的货币报酬部分。10第一节第一节 薪酬概述薪酬概述薪酬与报酬薪酬与报酬报酬指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种类型的酬劳。报酬指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种类型的酬劳。报酬包括内在报酬和外在报酬报酬包括内在报酬和外在报酬薪酬仅指外在报酬中的经济性报酬，包括直接报酬和间接报酬。（薪酬相关）薪酬仅指外在报酬中的经济性报酬，包括直接报酬和间接报酬。（薪酬相关）11外在报酬外在报酬员工报酬员工报酬

8、货币报酬货币报酬实物报酬实物报酬间接报酬间接报酬直接报酬直接报酬内在报酬内在报酬个个人人发发展展决决策策参参与与工工作作自自主主活活动动多多元元化化工工资资员员工工福福利利住住房房补补贴贴带带薪薪休休假假特特定定车车位位私私人人秘秘书书宽宽大大办办公公室室津津贴贴奖奖金金利利润润分分享享图：报酬与薪酬图：报酬与薪酬12图：员工薪酬的构成图：员工薪酬的构成薪酬薪酬间接薪酬间接薪酬附加薪酬附加薪酬浮动薪酬浮动薪酬基本薪酬基本薪酬工资工资奖金奖金津贴津贴福利福利13第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 （二）薪酬管理的含义（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种

9、因素的影响，开展岗位薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定自身的薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控评价与薪酬调查，制定自身的薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。制的整个过程。14第一节第一节 薪酬概述薪酬概述二、薪酬的功能二、薪酬的功能1.维系企业与员工关系存在的前提；2.薪酬的激励作用；3.信息传递的功能；4.个人“自我实现”的判断依据。15三、影响薪酬水平的因素三、影响薪酬水平的因素薪酬水平薪酬水平 外部宏观外部宏观因素因素 行业差异行业差异地区差异地区差异

10、劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况国家政策和法律国家政策和法律社会经济环境社会经济环境内部组织内部组织因素因素企业文化和人才价值观企业文化和人才价值观企业经营状况企业经营状况薪酬策略薪酬策略企业战略企业战略企业经营性质与内容企业经营性质与内容 员工及岗位员工及岗位因素因素 发展潜力发展潜力 工作绩效工作绩效 工作技能工作技能 工作年限和经验工作年限和经验 教育水平教育水平工作因素工作因素 职务的差别职务的差别 16第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系一、员工薪酬体系的内容一、员工薪酬体系的内容 171.1.基本工资分配制度基本工资分配制度工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考核兑现的方式

11、方法等。2.2.补充工资分配制度补充工资分配制度基本工资分配制度的补充，解决的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本要素参与的工资分配。3.3.福利制度福利制度员工个人的福利项目一般可以分成第一类是强制性福利。第二类是企业自行设计的福利项目。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系18第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系二、目前典型的薪酬体系二、目前典型的薪酬体系1.1.职位薪酬体系职位薪酬体系基于职务，发放的对象是职务，这种工资体系是建立在职务评价的基础上的，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。2.2.技能能力薪酬体系技能能力薪酬

12、体系 基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资的65%以上。3.3.绩效工资制绩效工资制基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。19第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系4.4.年薪制年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择:准公务员型模式:基薪+津贴+养老金计划。一揽子型模式:单一固定数量年薪。非持股多元化型模式:基薪+津贴十风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。持股多元化型模式:基薪十津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。分配权型模式:基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。20第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系三、薪酬体

13、系设计的原则三、薪酬体系设计的原则1.战略导向原则战略导向原则2.经济性原则经济性原则 3.文化牵引原则文化牵引原则4.激励性原则激励性原则 5.相对公平（内部一致性）原则相对公平（内部一致性）原则 6.外部竞争性原则外部竞争性原则 21第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系四、薪酬体系的设计四、薪酬体系的设计22第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系(一一)工作分析工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。(二二)岗位评价岗位评价 岗位评价重在解决薪酬的对内

14、公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。23第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系(三三)薪酬调查薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。(四四)薪酬定位薪酬定位 薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况制定薪酬计划，选用不同的薪酬水平。24第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系(五五)薪酬结构设计薪酬结构设计 1.传统的薪酬结构类型 （1)以绩效为导向的薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的

15、员工都能保证拿到相同数额的劳动薪酬。25第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系 年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基本工资（基本工资（20%）绩效工资（绩效工资（80%）26 （2)2)以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构 特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）工龄工资及其他（工龄工资及其他（11%

16、）能力工资（能力工资（2%）职务工资（职务工资（87%）图图:以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系27（3)3)以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（90%90%）生产津贴（生产津贴（5%5%）职务津贴（职务津贴（5%5%）图图:以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系28（4)4)组合薪酬

17、结构组合薪酬结构特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）工龄工资（工龄工资（14%14%）基础工资（基础工资（33%33%）岗位工资（岗位工资（24%24%）奖金（奖金（29%29%）图图:组合薪酬结构组合薪酬结构29第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系2.2.新型薪酬结构新型薪酬结构在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，

18、在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有还有股票期权、股票增值权、虚拟股票股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。等长期激励薪酬部分。一般的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬一般的情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。结构中长期激励部分比重较小。30第二节第二节 员工薪酬体系员工薪酬体系(六六)薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正1.工资定级性调整2.物价性调整3.工龄性调整4.奖励性调整5.效益性调整6.考核性调整31第三节第三节

19、员工福利员工福利一、福利的概念和作用一、福利的概念和作用1.1.福利的概念福利的概念员工福利是企、事业单位和机关团体为全体员工举办的集体生活福利设施、文化福利设施以及各项补贴制度的总称。32第三节第三节 员工福利员工福利广义福利广义福利广义福利事业大致可以分为三个层次广义福利事业大致可以分为三个层次:第一个层次是以全体社会成员为对象的国家福利；第一个层次是以全体社会成员为对象的国家福利；第二个层次是以一定地区居民为对象的地方福利；第二个层次是以一定地区居民为对象的地方福利；第三个层次是以本单位员工为对象的员工福利。第三个层次是以本单位员工为对象的员工福利。狭义福利狭义福利狭义的雇员福利又称职业

20、福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入狭义的雇员福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。33员工福利的特点 一是需要的随机性。即既是生活所必需的，又不是经常需要的，如托儿需要和家中一时发生特殊困难等都具有这种特点；二是消费的集体性。即必须由多数人来共同消费，如食堂、浴室等都具有这种特点；三是这些设施、用品和家务的费用，超过了个人的经济负担能力。第三节第三节 员工福利员工福利34第三节第三节 员工福利员工福利2.2.福利的作用福利的作用

21、(1)帮助企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标(2)鼓励员工之间的合作(3)影响企业劳动力雇佣决策的重要因素(4)传递企业的文化和价值观，强化员工的忠诚感(5)享受国家的优惠税收政策，提高企业支出成本的有效性35第三节第三节 员工福利员工福利二、员工福利的内容1.法定福利(1)公休假日制度(2)法定节假日制度(3)探亲假制度(4)带薪休假制度36第三节第三节 员工福利员工福利二、员工福利的内容2.企业福利(1)免费工作餐(2)交通服务或交通补贴(3)住房福利(4)购车福利(5)补充养老保险(6)卫生设施及医疗保健(7)文娱体育设施(8)教育福利(9)法律和职业发展咨询(10)

22、员工股票所有权计划（ESOP）37第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制1.弹性福利制的概念弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。38第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制2.弹性福利制的设计（1)弹性福利制注重对经济性福利和非经济性福利进行有效整合。（2)清晰地界定各种福利（特别是经济性福利和非经济性福利）之间的关系。（3)绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利。（4)弹性福利系统中的福利项目也是有一定限额的，所以人

23、力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的尊重灵活性，以保证弹性福利制的作用得到最好的发挥。（5)福利内容应根据员工们的需求而进行经常性的调整，这可以通过员工调查来了解。39第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制3.弹性福利制的类型（1)附加型弹性福利计划（2)核心加选择型弹性福利计划（3)弹性支用账户弹性福利计划（4)福利套餐型弹性福利计划（5)选高择低型弹性福利计划4.弹性福利制的评价40第四节第四节 社会保险社会保险一、一、社会保险的概念社会保险的概念 社会保险(Society Insurance)是指国家通过立法强制手段对国民收入进行分配和再分配，形成

24、专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。41第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（一）含义养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。(1)养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的。(2)养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其

25、提供稳定可靠的生活来源。(3)养老保险以社会保险为手段来达到保障的目的。42第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（二）特点由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。养老保险具有社会性，影响大，享受人多且时间较长，费用支出庞大，必须设置专门机构实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。43第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（三）我国养老保险的组成（1)基本养老保险（2)企业补充养老保险（3)个人储蓄性养老保险44第

26、四节第四节 社会保险社会保险三、医疗保险三、医疗保险（一）概念医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，是一种职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如公费医疗和劳保医疗。（二）特点医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。45第四节第四节 社会保险社会保险三、医疗保险三、医疗保险（三）分类方法1.按照医疗保险的承担方式可以分为：间接医疗保险制度直接医疗保险制度基本医疗照顾2.按照医疗保险的性质可以分为：商业医疗保险津贴给付型医疗保险费用型医疗保险社会医疗保险46第四节第四节 社会保险社会保险四、四、失业保险失业保险（一）概念失业

27、保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。（二）特点普遍性强制性互济性（三）构成：(1)城镇企事业单位、城镇企事业单位员工缴纳的失业保险费。(2)失业保险基金的利息。(3)财政补贴。(4)依法纳入失业保险基金的其他资金。47第四节第四节 社会保险社会保险五、工伤保险五、工伤保险（一）概念国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。（二）构成用人单位缴纳的工伤保险费工伤保险基金的利息依法纳入工伤保险基金的其他资金48第四节第四节 社会保

28、险社会保险五、工伤保险五、工伤保险（三）形式差别费率浮动费率首先，我国根据各行业的伤亡事故风险和主要危害程度划分职业伤害风险等级，从而据此征收行业差别费率。其次，在实行差别费率的情况下，政府还要根据各行业或企业的安全生产状况和费用收支情况，定期调整费率，调整的幅度为本行业标准费率的5%40%。49第四节第四节 社会保险社会保险六、生育保险六、生育保险（一）概念生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工给予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。（二）主要待遇1.产假2.生育津贴3.医疗服务5

29、0课后综合练习课后综合练习一、单项选择1.下列中属于员工内在报酬的是()。A.个人成长机会 B.基本工资 C.利润分享 D.股票认购2.薪酬是指报酬中的（）。A.内在报酬 B.外在报酬 C.经济性报酬 D.非经济型报酬3.职位薪酬体系发放的主要对象是基于（）。A.绩效 B.技能 C.职务 D.能力4.下列选项中不属于法定福利项目的是（）。A.公休假日制度 B.探亲假制度 C.带薪休假制度D.补充养老保险制度 E.法定节假日制度5.下列选项中不属于薪酬项目的是（）。A.利润分享 B.股票认购 C.带薪休假 D.参与决策51课后综合练习课后综合练习二、多项选择题1.员工薪酬体系一般包括（）。A.基

30、本工资分配制度 B.补充工资分配制度 C.福利制度D.社会保险制度 E.内在报酬奖励制度2.员工的薪酬一般由（）构成。A.基本薪酬 B.奖励薪酬 C.附加薪酬 D.间接薪酬 E.内在薪酬3.一般来说社会保险包括（）。A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 E.生育保险4.企业员工福利的基本形式分为（）。A.公共福利 B.法定福利 C.企业福利 D.个人福利 E.集体福利5.薪酬结构设计主要考虑的因素为（）。A.经济法张水平 B.企业的盈利状况 C.职位等级D.个人的技能和资历 E.个人绩效52课后综合练习课后综合练习三、填空题1.企业制订薪酬计划的方法有 和 。2.员工薪酬体系

31、一般包括 、和 。3.员工个人的福利项目一般可以分成 、和 。53课后综合练习课后综合练习四、改错题四、改错题下面是一段关于社会保险的描述下面是一段关于社会保险的描述:社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行的分配和再分配，社会保险通过形成专门的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力、不能劳动或暂时中断劳动而失去生活来源时，在物质上给予社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险作为企业的社会福利制度，以国家财政做后盾，员工个人负担的费用很少甚至不用员工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险三大类。养老保险是在

32、法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的，目的是为保障老年人和丧失劳动能力的劳动者的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。我国的养老保险由3个部分组成，即企业养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，是企业根据财务状况和员工健康状况自行决定的非强制性的保险。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。54课后练习五、简答题五、简答题1.试述薪酬体系设计的程序。2.试述员工福利的内容。55课后练习六、案例分析 融创公司薪酬体系问题在哪?两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处

33、一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？56课后练习融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的

34、员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是

35、2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。57课后练习但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为主，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公平。