劳动法的概念英国课件.ppt

1、 劳动法学劳动法学 主讲：主讲：张凤凉张凤凉 第一节劳动法概述第一节劳动法概述 第一节劳动法的概念第一节劳动法的概念 劳动法的目的劳动法的目的在于调整劳动关系以在于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的关系。及与劳动关系密切联系的关系。与劳动关系密切联系的关系包括：与劳动关系密切联系的关系包括：国家进行劳动力管理中的关系；社会国家进行劳动力管理中的关系；社会保险中的某些关系；工会组织与企业保险中的某些关系；工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的在执行劳动法、工会法过程中发生的关系；处理劳动争议过程中发生的一关系；处理劳动争议过程中发生的一些关系；其他有关管理机构在监督劳些关系；其他有关管

2、理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系等。动法执行过程中发生的一些关系等。劳动法的概念劳动法的概念 英国英国牛津法律大辞典牛津法律大辞典对劳动法对劳动法的解释是：的解释是：“与雇佣劳动相关的全部与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大致和工业法相同。法律原则和规则，大致和工业法相同。它规定的是雇佣合同和劳动或工业关它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。系法律方面的问题。”我国法学界对劳动法的定义是：我国法学界对劳动法的定义是：劳劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。密切联系的一些关系的法律。中外学者对劳动法解释的共同点中外学者

3、对劳动法解释的共同点 综合西方国家学者和我国学者对劳综合西方国家学者和我国学者对劳动法的解释，它们有许多共同的特点：动法的解释，它们有许多共同的特点：1劳动法是调整劳动关系的法律，是法劳动法是调整劳动关系的法律，是法律体系中一个相对独立的部门。律体系中一个相对独立的部门。2劳动法与工厂立法有密切关系，是由劳动法与工厂立法有密切关系，是由工厂立法逐步发展而来的。工厂立法逐步发展而来的。3劳动法不仅调整劳动关系而且调整与劳动法不仅调整劳动关系而且调整与劳动关系密切联系的其他一些关系。劳动关系密切联系的其他一些关系。第二节劳动法的调整对象第二节劳动法的调整对象 劳动法的调整对象包括两个方面关系：劳动

4、法的调整对象包括两个方面关系：其一，劳动关系，这是劳动法调整的最其一，劳动关系，这是劳动法调整的最重要、最基本的关系；重要、最基本的关系；其二，与劳动关系有着密切联系的一些其二，与劳动关系有着密切联系的一些关系。关系。一、劳动关系一、劳动关系 作为劳动法调整对象的劳动关系有以作为劳动法调整对象的劳动关系有以下特征：下特征：1这种关系与劳动有直接的联系，劳动这种关系与劳动有直接的联系，劳动是这种关系的内容。是这种关系的内容。2劳动关系的当事人，一方是公民，另劳动关系的当事人，一方是公民，另一方是用人单位等。一方是用人单位等。3劳动关系的一方当事人劳动关系的一方当事人公民，要公民，要参加到另一方有

5、关单位中，成为这一参加到另一方有关单位中，成为这一单位的成员，执行一定种类的工作，单位的成员，执行一定种类的工作，并且遵守有关单位的各项规章制度。并且遵守有关单位的各项规章制度。劳动关系的特征劳动关系的特征4这种关系的发生、变更和终止，当事这种关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利、义务以人双方在劳动过程中的权利、义务以及劳动条件，均应依法处理及劳动条件，均应依法处理5国家机关、事业单位、社会团体与其国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，只有部分工作人员建立了劳动关系，只有部分关系是属于劳动法调整的，其余则不关系是属于劳动法调整的，其余则不属于劳动法调整的范畴。

6、属于劳动法调整的范畴。二、与劳动关系密切联系的其他关系二、与劳动关系密切联系的其他关系 1国家进行劳动力管理中的关系国家进行劳动力管理中的关系-劳动行政管理机关可能在劳动就业劳动行政管理机关可能在劳动就业管理、职业认证制度、职业培训制管理、职业认证制度、职业培训制度、工商鉴定制度等方面与用人单度、工商鉴定制度等方面与用人单位之间或劳动者之间发生关系位之间或劳动者之间发生关系.2社会保险中的某些关系社会保险中的某些关系-社会保社会保险中的某些关系是劳动关系，如生险中的某些关系是劳动关系，如生育保险是劳动关系存在期间发生的育保险是劳动关系存在期间发生的关系，但社会保险中某些关系可能关系，但社会保险

7、中某些关系可能是在劳动关系结束后而发生的，如是在劳动关系结束后而发生的，如养老保险等。养老保险等。与劳动关系密切联系的其他关系与劳动关系密切联系的其他关系3监督劳动法律、法规的执行方面的关监督劳动法律、法规的执行方面的关系系-有关国家机关（如劳动行政部有关国家机关（如劳动行政部门、卫生部门、企业管理部门等与企门、卫生部门、企业管理部门等与企业、机关、事业单位之间，因监督、业、机关、事业单位之间，因监督、检查劳动法的执行而产生的关系。检查劳动法的执行而产生的关系。4工会组织与企业在执行劳动法、工会工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系法过程中发生的关系-工会依法对工会依法对企业执行劳

8、动法、工会法有相关的监企业执行劳动法、工会法有相关的监督权和参与权。这些关系与劳动关系督权和参与权。这些关系与劳动关系有密切联系。有密切联系。5处理劳动争议过程中发生的一些关系处理劳动争议过程中发生的一些关系 第三节劳动法的渊源第三节劳动法的渊源一、宪法一、宪法二、法律二、法律劳动法劳动法、工会工会法法、劳动合同法劳动合同法、就业促进就业促进法法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、妇妇女权益保障法女权益保障法等等 三、行政法规三、行政法规女职工劳动保女职工劳动保护规定护规定、失业保险条例失业保险条例、矿山矿山安全监察条例安全监察条例、工伤保险条例工伤保险条例、劳动保障监察条例劳动保障监察条

9、例、禁止使用童禁止使用童工规定工规定、残疾人就业条例残疾人就业条例等等 第三节劳动法的渊源第三节劳动法的渊源四、地方性法规、自治条例和单行条例四、地方性法规、自治条例和单行条例五、部委规章和地方政府规章五、部委规章和地方政府规章 女职工禁忌劳动范围的规定女职工禁忌劳动范围的规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法、工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法、集体合同集体合同规定规定、工伤认定办法工伤认定办法、最低工资最低工资规定规定六、国际劳工公约和建议书六、国际劳工公约和建议书残疾人职业康复和就业公约残疾人职业康复和就业公约；禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳禁

10、止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约动公约 消除就业和职业歧视公约消除就业和职业歧视公约 第三节劳动法的渊源第三节劳动法的渊源七、工会制定或工会与国务院部委七、工会制定或工会与国务院部委联合公布的规范性文件联合公布的规范性文件工会劳动保护监督检查员暂行条例工会劳动保护监督检查员暂行条例、基基层（车间）工会劳动保护监督检查委员会工层（车间）工会劳动保护监督检查委员会工作条例作条例、工会小组劳动保护检查员工作工会小组劳动保护检查员工作条例条例八、有权法律解释八、有权法律解释九、国家行政机关与执政党等联合九、国家行政机关与执政党等联合发布的规范性文件发布的规范性文件 第四节第四节 劳动法律关系劳

11、动法律关系一、劳动法律关系的概念与特征一、劳动法律关系的概念与特征（一）劳动法律关系的概念（一）劳动法律关系的概念劳动法律关系与劳动关系的联系：劳动法律关系与劳动关系的联系：（1）劳动关系是劳动法律关系的现实基础；）劳动关系是劳动法律关系的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律表现形式劳动法律关系是劳动关系的法律表现形式（2）劳动法律关系构成劳动法律规范与实际）劳动法律关系构成劳动法律规范与实际劳动关系之间发生作用和影响的中介。劳动关系之间发生作用和影响的中介。（3）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、）劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形成的权利义务调整劳动关系的过程中所

12、形成的权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一。关系，是社会内容和法的形式的统一。劳动法律关系与劳动关系的区别劳动法律关系与劳动关系的区别 （1）劳动法律关系具有思想意志关系）劳动法律关系具有思想意志关系的属性；劳动关系则属于社会的现实的属性；劳动关系则属于社会的现实关系。关系。（2）劳动法律关系的内容是双方当事人）劳动法律关系的内容是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间的权利义务一般不是双方当事人之间的权利义务一般不是双方当事人所预期和设定的。方当事人所预期和设定的。（3）劳动法律关系是由法律保障其存续；）劳动法律关系是由法律保障其存续；一般

13、而言，事实劳动关系如果不能依一般而言，事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，则不具有这法转化为劳动法律关系，则不具有这一强力保护的效力，但劳动者利益仍一强力保护的效力，但劳动者利益仍然受法律保护。然受法律保护。劳动法律关系与劳动关系的区别劳动法律关系与劳动关系的区别（4）劳动关系的范围大于劳动法律关系）劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，只有那些经过劳动法律规范的范围，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系。律关系。（5）劳动法律关系是符合法定模式的劳）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系，其成立以法律规定的形式和动关系，其成立以

14、法律规定的形式和条件为构成要件；事实劳动关系则完条件为构成要件；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，缺乏劳动全或部分不符合法定模式，缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效法律关系赖以确立的法律事实的有效要件。要件。（二）劳动法律关系的特征（二）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系双方主体的特定性；、劳动法律关系双方主体的特定性；2、劳动法律关系的主体双方具有平等性、劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性；和隶属性；3、劳动法律关系具有以国家意志为主导、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征；当事人意志为主体的特征；4、劳动法律关系是在社会劳动过程中形、劳动法律关系是在社

15、会劳动过程中形成和实现的。成和实现的。案例案例1：新法下用人单位不与劳动者签订劳动新法下用人单位不与劳动者签订劳动合同将面临哪些风险？合同将面临哪些风险？2008年年2月，祥飞经朋友介绍，入职北京某广月，祥飞经朋友介绍，入职北京某广告公司，双方口头约定：祥飞的岗位为销售告公司，双方口头约定：祥飞的岗位为销售总监，月工资总监，月工资1500元，根据绩效考核发放元，根据绩效考核发放奖金，但双方未签订书面的劳动合同。工作奖金，但双方未签订书面的劳动合同。工作2个月后祥飞发现，公司个月后祥飞发现，公司20多人中大部分员多人中大部分员工均未签订劳动合同，也未缴纳各项社会保工均未签订劳动合同，也未缴纳各项

16、社会保险。祥飞就此事向公司的总经理询问，并提险。祥飞就此事向公司的总经理询问，并提出订立劳动合同和缴纳社会保险的要求，总出订立劳动合同和缴纳社会保险的要求，总经理答复说：经理答复说：“咱们公司小，管理模式用签咱们公司小，管理模式用签订劳动合同也不用缴纳社会保险，这样既能订劳动合同也不用缴纳社会保险，这样既能减少成本，又省去很多麻烦事减少成本，又省去很多麻烦事。”为此，为此，双方发生争议，祥飞提起仲裁。请问，该广双方发生争议，祥飞提起仲裁。请问，该广告公司将面临哪些法律风险呢？告公司将面临哪些法律风险呢？案例点评案例点评用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将

17、承担很大的法律风险：很大的法律风险：1、用人单位自用工之日用人单位自用工之日起未与劳动者签订书面劳动合同，次月起应起未与劳动者签订书面劳动合同，次月起应向劳动者支付双倍工资；向劳动者支付双倍工资；2、用人单位自用用人单位自用工之日起超过工之日起超过1年未与劳动者签订书面的劳年未与劳动者签订书面的劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固动合同的，视为用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。定期限劳动合同。本案中祥飞所在的公司未与职工签订劳动合同，本案中祥飞所在的公司未与职工签订劳动合同，应当向未签订劳动合同的员工，自次月起发应当向未签订劳动合同的员工，自次月起发放双倍的工资，如果公司有些员工工作

18、已满放双倍的工资，如果公司有些员工工作已满1年仍未签订劳动合同的，这部分员工应视年仍未签订劳动合同的，这部分员工应视为与公司已订立了无固定期限的劳动合同。为与公司已订立了无固定期限的劳动合同。职工也可以按照法律规定与该公司解除劳动职工也可以按照法律规定与该公司解除劳动关系并要求公司支付经济补偿金。关系并要求公司支付经济补偿金。案例的法律依据案例的法律依据劳动合同法劳动合同法第第10条条建立劳动关系应当订立书面劳动合同建立劳动关系应当订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同应当自用工之日起一个月订立书面

19、劳动合同用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系自用工之日起建立。第第14条第条第3款款用人单位自用工之日起满一个用人单位自用工之日起满一个不与劳动订立书面劳动合同的，视为用人单不与劳动订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第第82条第条第1款款用人单位自用工之日起超过一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。二、劳动法律关系

20、的种类二、劳动法律关系的种类 1按照用人单位生产资料所有制形按照用人单位生产资料所有制形式来划分式来划分国有单位劳动法律关系、国有单位劳动法律关系、集体所有制单位劳动法律关系、个体集体所有制单位劳动法律关系、个体经营单位劳动法律关系经营单位劳动法律关系 2按照劳动法律关系所发生的依据按照劳动法律关系所发生的依据不同来划分不同来划分个别劳动法律关系个别劳动法律关系和集体劳动法律关系和集体劳动法律关系3.按照劳动法律关系是否具有涉外按照劳动法律关系是否具有涉外因素来划分因素来划分涉外劳动法律关系涉外劳动法律关系和国内劳动法律关系。和国内劳动法律关系。三、劳动法律关系的要素三、劳动法律关系的要素（一

21、）劳动法律关系的主体（一）劳动法律关系的主体1劳动者劳动者2用人单位用人单位制约用人单位劳动权利能力范围的主要因素：制约用人单位劳动权利能力范围的主要因素：职工编制和招工指标；职工编制和招工指标；职工录用基本条件；职工录用基本条件；工资总额和最低工资标准工资总额和最低工资标准；法定工作时间与劳动安全卫生标准法定工作时间与劳动安全卫生标准；社会保险和福利社会保险和福利；社会责任社会责任 用人单位的劳动行为能力用人单位的劳动行为能力 用人单位的劳动行为能力的范围主要受用人单位的劳动行为能力的范围主要受下述因素的制约：下述因素的制约：财产因素财产因素 技术因素技术因素 组织因素组织因素 （二）劳动法

22、律关系的内容（二）劳动法律关系的内容1劳动者的劳动权利和劳动义务劳动者的劳动权利和劳动义务劳动者的劳动权利劳动者的劳动权利包括劳动就业权、劳动包括劳动就业权、劳动报酬权、休息权、休假权、劳动安全卫生保报酬权、休息权、休假权、劳动安全卫生保护权、社会保险和福利权、职业技能培训权、护权、社会保险和福利权、职业技能培训权、团结权与职工民主管理权、劳动关系存续决团结权与职工民主管理权、劳动关系存续决定权、法律救济权等。定权、法律救济权等。劳动者的劳动义务劳动者的劳动义务完成劳动任务义务、提完成劳动任务义务、提高劳动技能义务、执行劳动安全卫生规程义高劳动技能义务、执行劳动安全卫生规程义务、遵守劳动纪律和

23、职业道德义务、忠实义务、遵守劳动纪律和职业道德义务、忠实义务、以及法律责任等务、以及法律责任等 用人单位的用人权利和用人义务用人单位的用人权利和用人义务用人单位的用人权利用人单位的用人权利自主招录职工自主招录职工的权利、劳动组织方面的权利，劳动的权利、劳动组织方面的权利，劳动报酬分配方面的权利、劳动纪律方面报酬分配方面的权利、劳动纪律方面的权利、决定劳动法律关系存续的权的权利、决定劳动法律关系存续的权利等利等用人单位的用人义务用人单位的用人义务付酬义务、安付酬义务、安全卫生义务、帮助义务、适当使用义全卫生义务、帮助义务、适当使用义务、培训义务、制度保障义务等。务、培训义务、制度保障义务等。（三

24、）劳动法律关系的客体（三）劳动法律关系的客体1劳动行为劳动行为2劳动报酬劳动报酬3劳动条件劳动条件四、劳动法律关系的产生、变更和消灭四、劳动法律关系的产生、变更和消灭（一）劳动法律关系的建立、延续、变（一）劳动法律关系的建立、延续、变更和消灭的条件更和消灭的条件劳动法律关系发生的方式有：（劳动法律关系发生的方式有：（1）行为方式；）行为方式；（2）合同方式。）合同方式。（二）劳动法律事实的种类（二）劳动法律事实的种类1行为行为劳动法律行为、劳动行政管理行劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为为、劳动仲裁行为和劳动司法行为。2事件事件事件包括自然现象和社会现象。事件包括自然现

25、象和社会现象。自然现象如地震、洪水以及劳动者的人身伤自然现象如地震、洪水以及劳动者的人身伤残、疾病、死亡等残、疾病、死亡等 案例案例2：未签订书面劳动合同，发生争议未签订书面劳动合同，发生争议如何处理？如何处理？张皓于张皓于2006年年11月月10日被某印刷日被某印刷厂招收为保管员。在工作期间，某印厂招收为保管员。在工作期间，某印刷厂将张皓的有关档案材料都调入印刷厂将张皓的有关档案材料都调入印刷厂，但双方没有签订劳动合同。刷厂，但双方没有签订劳动合同。2007年年3月月5日，厂方以张皓不能胜任日，厂方以张皓不能胜任工作为由，将其辞退。张皓不服，向工作为由，将其辞退。张皓不服，向当地劳动争议仲裁

26、委员会提起仲裁，当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求印刷厂给予经济补偿。厂方辩称：要求印刷厂给予经济补偿。厂方辩称：双方并未签订劳动合同，仲裁机构按双方并未签订劳动合同，仲裁机构按劳动合同争议受理是不符合法律规定劳动合同争议受理是不符合法律规定的。请问，印刷厂的理由成立吗？的。请问，印刷厂的理由成立吗？案例点评案例点评本案中，印刷厂虽然未与张皓签订书面的劳动本案中，印刷厂虽然未与张皓签订书面的劳动合同，但张皓确实为公司提供了劳动，已形合同，但张皓确实为公司提供了劳动，已形成了事实的劳动关系。成了事实的劳动关系。事实劳动关系受法律事实劳动关系受法律保护。在这种情况下，公司提出解除劳动关保护。在这

27、种情况下，公司提出解除劳动关系，应当按照张皓在单位工作的年限每满系，应当按照张皓在单位工作的年限每满1年支付年支付1个月工资的经济补偿金。个月工资的经济补偿金。厂方认为双方未签劳动合同，仲裁机构按劳动厂方认为双方未签劳动合同，仲裁机构按劳动争议案件受理不符合法律规定的说法是错误争议案件受理不符合法律规定的说法是错误的。的。双方虽未签订劳动合同，但已形成了事双方虽未签订劳动合同，但已形成了事实劳动关系，张皓申请仲裁，劳动争议仲裁实劳动关系，张皓申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应视为因履行劳动合同发生的争议，委员会应视为因履行劳动合同发生的争议，应依据有关规定予以受理。应依据有关规定予以受理。案例的法

28、律依据案例的法律依据关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知第第3条第条第2款款 用人单位提出终止劳动关系的，用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。支付一个月工资的经济补偿金。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见干问题的意见（劳部发（劳部发1995309号）号）第第82条用人单位与劳动者发生劳动争议不论条用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和

29、并符合劳动法的适用范围和中华人民共和中华人民共和国企业劳动争议处理条例国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。动争议仲裁委员会均应受理。第五节劳动法的内容第五节劳动法的内容1促进就业制度的规定；促进就业制度的规定；2劳动合同制度的规定；劳动合同制度的规定；3集体合同制度的规定；集体合同制度的规定；4工作时间和休息时间制度的规定；工作时间和休息时间制度的规定；5工资制度方面的法规；工资制度方面的法规；6劳动安全与卫生的各项规程；劳动安全与卫生的各项规程；7女职工与未成年工的特殊保护办法；女职工与未成年工的特殊保护办法；8职业培训的法规；职业培训的法规；9社会保

30、险与福利制度的规定；社会保险与福利制度的规定；10劳动争议处理制度；劳动争议处理制度；11执行劳动法的监督检查制度；执行劳动法的监督检查制度；12违反劳动法的法律责任。违反劳动法的法律责任。第六节第六节 劳动法的基本原则劳动法的基本原则一、劳动法基本原则的概念一、劳动法基本原则的概念劳动法的基本原则具有以下特点：劳动法的基本原则具有以下特点：（1）全面的涵盖性；）全面的涵盖性；（2）高度的权威性；）高度的权威性；（3）相当强的稳定性）相当强的稳定性；（4）普遍的指导性）普遍的指导性。二、确认劳动法基本原则的依据二、确认劳动法基本原则的依据（一）法律依据（一）法律依据（二）政策、理论依据（二）政

31、策、理论依据（三）现实依据（三）现实依据 三、劳动法基本原则的内容三、劳动法基本原则的内容一、保护劳动者合法权益与兼顾用人单一、保护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；位利益相结合的原则；二、实行意思自治与劳动标准制约相结二、实行意思自治与劳动标准制约相结合的原则；合的原则；三、坚持劳动者平等就业与特殊劳动保三、坚持劳动者平等就业与特殊劳动保护相结合的原则；护相结合的原则；四、合理配置劳动力资源的原则；四、合理配置劳动力资源的原则；五、坚持依法调节与三方对话相结合的五、坚持依法调节与三方对话相结合的原则。原则。第七节第七节 劳动法在法律体系中的地位劳动法在法律体系中的地位1.劳动法逐步在各国法律体系中成为一劳动法逐步在各国法律体系中成为一个独立的法律部门；个独立的法律部门；2.劳动法对协调劳动关系、促进经济发劳动法对协调劳动关系、促进经济发展与社会进步具有重要的意义；展与社会进步具有重要的意义；3.劳动法在法律体系中占有重要的地位，劳动法在法律体系中占有重要的地位，它与每个劳动者和企业都有密切的关它与每个劳动者和企业都有密切的关系；系；4.劳动法有其他法律部门不能代替的作劳动法有其他法律部门不能代替的作用；用；5.劳动法在我国法律体系中占有重要的劳动法在我国法律体系中占有重要的独立的地位。独立的地位。