1、核心骨干核心骨干=公司党组织；公司党组织；核心骨干核心骨干=公司先锋队；公司先锋队；核心骨干核心骨干=代表先进的文化，先进生产力，员工的利代表先进的文化，先进生产力，员工的利益！益！核心骨干核心骨干=公司利润。公司利润。打江山，必须有忠臣！打江山，必须有忠臣！一家公司核心管理团队和业务骨干，构成了公司的脊一家公司核心管理团队和业务骨干，构成了公司的脊梁。梁。没有核心团队建设的公司就打不了胜仗，过不了草地，没有核心团队建设的公司就打不了胜仗，过不了草地，爬不了翻雪山，就走不完二万五千里长征。爬不了翻雪山，就走不完二万五千里长征。1、打工仔：为别人而干，没有发自内心的自驱力，、打工仔：为别人而干，
2、没有发自内心的自驱力，需要高的管理成本！需要高的管理成本！2、合伙人：为自己而干，自律！、合伙人：为自己而干，自律！记住：为谁干永远大于怎么干？记住：为谁干永远大于怎么干？邓小平解决了邓小平解决了10亿亿人为谁干的问题，就解放了生产力！人为谁干的问题，就解放了生产力！疑问：难道，合伙人必须持股份吗？疑问：难道，合伙人必须持股份吗？回答：不一定！全员合伙人品牌积分管理法，就能回答：不一定！全员合伙人品牌积分管理法，就能解决这个关键问题！解决这个关键问题！【你的公司还在用绩效管理？】【你的公司还在用绩效管理？】90%的中小企业的绩效管理是失败的？的中小企业的绩效管理是失败的？大多数成长型公司的绩效
3、管理都在走形式，大多数成长型公司的绩效管理都在走形式，被权谋的文化淹没！被权谋的文化淹没！张瑞敏在张瑞敏在2014年年6月份在沃顿商学院全球论坛月份在沃顿商学院全球论坛说：国际通用说：国际通用360度考评到中国完全没用！度考评到中国完全没用！【KPI为何设计难、操作难、实施难？】为何设计难、操作难、实施难？】（1）缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。）缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。（2）KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。（3）掉进方法论，为做）掉进方法论，为做KPI而做，忽视它的系而做，忽视它的系统性。统性。（4）缺失利他共赢的价值观、绩效文化
4、。）缺失利他共赢的价值观、绩效文化。（5）公司存在权谋的文化，熟人的文化。）公司存在权谋的文化，熟人的文化。（6）KPI越简单越有效、激励到位才能激发成越简单越有效、激励到位才能激发成效。效。【企业绩效之痛】【企业绩效之痛】1、不做绩效，员工没有动力，做了绩效，员工又、不做绩效，员工没有动力，做了绩效，员工又极力反对；极力反对；2、找咨询公司上门导入，成本却太高；、找咨询公司上门导入，成本却太高；3、不是绩效管理不好，是因为没有找到好的绩效、不是绩效管理不好，是因为没有找到好的绩效管理模式。管理模式。【如何突破绩效管理的黑洞！】【如何突破绩效管理的黑洞！】全员合伙人积分管理模式，就能解决以上问
5、题！全员合伙人积分管理模式，就能解决以上问题！【什么是全员合伙人积分管理模式？】【什么是全员合伙人积分管理模式？】就是将所有人建立一个就是将所有人建立一个TRUST合伙人品牌分账户，每合伙人品牌分账户，每个人的贡献进行量化，用积分来衡量员工对公司的业绩个人的贡献进行量化，用积分来衡量员工对公司的业绩贡献和文化贡献，将利益分配和福利待遇，晋身发展与贡献和文化贡献，将利益分配和福利待遇，晋身发展与合伙人积分挂钩，将短期利益和长期利益结合起来，充合伙人积分挂钩，将短期利益和长期利益结合起来，充分激发员工积极性。分激发员工积极性。员工要的不是处罚，要的是激励；奖钱改奖分，扣钱改员工要的不是处罚，要的是
6、激励；奖钱改奖分，扣钱改扣分，扣分，“小认可小认可”带来带来“大激励大激励”，建立快乐企业文化，建立快乐企业文化，让员工保持工作激情；让员工保持工作激情；1、激励员工：通过合伙人品牌管理，让员工、激励员工：通过合伙人品牌管理，让员工知道自己应该创造什么价值和结果，并且知道知道自己应该创造什么价值和结果，并且知道自己做好了，可以获得什么回报！自己做好了，可以获得什么回报！2、提升人效：实现三个人干五个人的活，拿、提升人效：实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资！四个人的工资！3、建立分钱机制：要想员工不浪费利润，、建立分钱机制：要想员工不浪费利润，就要要懂得如何分钱，分得合理就能就要要懂得如何分钱，分得合理就能“留留人人”，分得不合理就会，分得不合理就会“流人流人”！4、提升利润：员工能创造高价值、三个人、提升利润：员工能创造高价值、三个人能干五个人的活、利润不再被浪费！能干五个人的活、利润不再被浪费！马云成为首富之后第一时间讲给马云成为首富之后第一时间讲给5000万老板价值万老板价值1亿的几段话！亿的几段话！
