人力资源战略管理(同名280)课件.ppt

1、201301062013052909021201301062013052909022l人力资源规划的作用、内容、程序l人力资源需求预测及供给预测l人力资源战略在企业战略中的地位201301062013052909023 l一、人力资源规划的概念l二、人力资源规划的作用l三、人力资源规划的内容l四、西方国家企业组织人力资源规划的变化趋势l五、人力资源规划的基本程序201301062013052909024一、人力资源规划的概念l （一）人力资源规划是根据组织的战略目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，开发，使用和保持的策略，确保组织对人力资源在数量和质

2、量上的要求，使组织和个人获得长远利益。怎样理解这个概念201301062013052909025l、一般来说，一年以内的人力资源规划为短期规划l、一年至五年的人力资源规划为中期规划l、五年以上的人力资源规划为长期规划201301062013052909026l、人力资源的战略规划：长期规划l、人力资源的策略规划：短期规划l、有时将短期规划称为行动计划201301062013052909027 我们从以下两个方面来考虑人力资源规划的作用 （一）、对组织的贡献：人力资源规划根据组织的战略目标而制定，随着组织战略目标变化而变化，人力资源规划是组织的战略目标在资源保障与配置上人力资源供需方面的分解。它

3、包括质量和数量两个方面。201301062013052909028 、人力资源规划就是组织为实现战略目标而制定的辅助性规划它与其它规划一起共同构成对组织战略目标的支撑体系。如图所示：201301062013052909029组织战略目标人力规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划 人力资源规划在组织战略目标中的地位2013010620130529090210、组织战略目标的变化必然引起组织在人力资源方面的供求变化人力资源规划就是通过人力资源政策和措施力求使这种供求关系保持平衡，以确保组织目标的实现 、根据环境变化而不断调整的人力资源规划也会增强组织适应这种变化的能力。20130106201

4、30529090211、人力资源规划是人力资源管理的基础性业务、人力资源规划与招聘，评估，激励等相比，属于人力资源的战略管理、人力资源规划为工作分析提供依据、人力资源规划是员工配置的基础、人力资源规划是员工培训的依据、人力资源规划是员工制定个人职业计划的有效参照体系2013010620130529090212l（一）、阐述在战略计划内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架，属于总体规划层次l（二）、说明组织在各项具体业务中的人力资源计划，如人l 员补充计划，培训计划，薪资计划等等，属于业务 l 计划层次l（三）、阐明组织关于人力资源方面的重大方针，政策及其原则l（四）、确定人力资

5、源投资预算2013010620130529090213四、西方国家企业组织人力资源规划的变化趋势l 美国人力资源专家詹斯沃克）在人力资源计划年代模式一书中认为：西方企业组织的人力资源规划正朝着短期适用灵活和更为追求效益的方向发展l 2013010620130529090214l（一）、人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略计划l（二）、更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关性l（三）、更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力注意规划的范围l（四）、更重视将长期规划中的关键环节转化为一个个的行动计划2013010620130529090215五、人力资源规划的基本程序l

6、关于人力资源规划的基本步骤，有专家说是五个阶段，有专家说是四个阶段，但无论是五阶段还是四阶段，基本内容是相同的或是相似的2013010620130529090216（一）人力资源规划编制的流程l、调查分析准备阶段l、预测阶段l、制定规划阶段l、规划的实施，评估和反馈阶段2013010620130529090217外在环境经济法律人口文化教育市场竞争劳动力市场政策劳动力择业倾向等等经营战略目标任务产品组合市场组合经营区域生产技术竞争重点财务及利润指标组织环境组织结构管理机制管理风格组织氛围薪酬方案企业文化等等人力资源状况素质结构人力成本员工价值观人事政策等等人力资源需求预测（各类各级）人力资源供

7、给预测（内部外部）人力资源总规划各项业务规划人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施评估与反馈图：人力资源规划流程图实施评估阶段制定计划阶段供需预测阶段调查分析阶段2013010620130529090218l一、人力资源需求预测l二、人力资源的供给预测2013010620130529090219l编制人力资源规划的重要环节就是对需求和供给进行预测可以这样说，如果对人力资源的供求的预测缺乏科学行和准确性，那么人力资源规划将变成一纸空文甚至会给企业组织带来损失，最终影响企业最终战略目标的实现2013010620130529090220一、人力资源需求预测l（一）、对组织内人力资源需求预测，首先应

8、明确下列问题：l 、组织的结构设置，职位设置及其必要性l 、现有员工的工作情况，定额及劳动负荷情况l 、未来的生产计划任务，生产因素的可能变化2013010620130529090221l、现状规划法l 假定前提：组织内目前的各种人力资源的配备比例和人员总数完全能够适应计划其间的人力资源需要，预测人员只要测算出计划其内员工的晋升（降职）退休，流出，死亡等因素，准备用流入人员补充就可以了评价2013010620130529090222l 人力资源管理人员根据以往的经验进行预测的方法，例如，根据以往经验，我们知道控制跨度多的好？根据经验，我们也可以知道每个员工平均工作量是多少，这种企业组织规模扩大

9、或缩小，都可以方便的预测出人力资源的需求情况l 评价2013010620130529090223l 这是美国著名的咨询公司兰德公司提出来的预测方法在处理和预测某种重大技术性问题时听取相关方面专业的意见在人力资源需求预测中，由于重大技术进步而引起的人力资源需求变化的预测，其具体作法是将要咨询的问题归纳为明确的问题，然后请相关的专家背靠背的回答这些问题，再将专家们的意见集中，归纳，并反馈给他们，请专家们对归纳的结果重新进行考虑这样每位专家都有机会修改自己的结果并将意见反馈回来这样经过几轮（通常是轮）的操作就可得出最终结果评价2013010620130529090224l 这是用数学和统计学的方法进

10、行需求预测的技术，具体的方法有工作负荷法，趋势预测法，多元回归预测法等，我们介绍前两种2013010620130529090225l 根据历史数据，先计算出某一特定工作每单位（日，时等）的每人工作的负荷（如产量）再根据未来的总产量目标计算出所完成的总工作量最后折算出所需的人力资源总数2013010620130529090226l 某企业新建车间有三类工作，预测未来四年所需操作人员总量l l 根据资料得知，这三类工作的标准任务时间分别是0.5 0.8 1小时件，计划今后的四年的产量为：根据标准任务时间折算成工作时数表一表二2013010620130529090227l 根据法律规定每个员工的工作

11、时间每年不会超过2000小时，我们按1800小时计算（考虑到病假事假等因素），那么本车间未来四年所需人力数量分别为：人，人，人，人。2013010620130529090228l 根据历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将其延长，就可预测未来的数值l 假定的前提是：过去人力增减的趋势保持不变，内外环境因素也保持不变，将时间或产量作为自变量，人力作为因变量2013010620130529090229利用最小平方法，求直线方程：lY=a+b xl其中：a=y-b b=ly=lx=I=1nx inI=1n(xi-x)(yi-y)(xi-x)(yi-y)I=1n(x i-x)nI=1y inI=

12、1I=1nnx i得：a=11 b=2.2 y=55人2此外还可以用描点法求斜率,在求直线方程2013010620130529090230l 这是一种先分后合的预测方法，即组织内各部门根据各自的生产任务，技术设备等变化情况，对各自的人力资源需求作出预测，在此基础上，由人力资源部门进行综合平衡，最终预测出整个组织的人力资源需求状况l 评价2013010620130529090231二、人力资源的供给预测l 人力资源的供给预测包括内部供给和外部供给两个方面一般情况下，应先进行内部供给预测，然后才能对外部需求进行预测2013010620130529090232l、内部的晋升，降职，调离等l、辞职，下

13、岗，退休，开除等l、现有员工的技能，经验等l、现有员工的潜力2013010620130529090233、技能清单l （）技能清单用来反应员工工作能力特征，包括教育背景，经历，资格证书，已通过考试，主管的能力评价，以及以往的绩效记录等人力资源计划人员可根据这种清单估计现有员工中调换工作岗位的可能性大小，决定那些员工可以补充组织当前的空缺岗位2013010620130529090234（）技能清单不同于一般的人事档案只是为了管理提供资料，而技能清单则为组织的人力资源供给提供资料，所以，技能清单更多地是为管理人员的接续提供依据，当然，对于普通的操作岗位，同样可以用这种预测方法20130106201

14、30529090235、管理人员置换图l 也叫职位置换卡，记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性及所需要的培训等内容，由此来决定那些人员可以补充到重要的空缺岗位上去，技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位的个人2013010620130529090236、人力接续计划l 在工作分析的基础上明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位完全可以胜任这一工作的员工或者确定哪位员工经过培训后可以胜任这一工作l 对于各工作岗位上的普通员工的供给预测可以通过这样的公式来计算：l 该岗位普通员工的内部供给量该岗位现有员工数量流出总量流入总量20130106201305290902

15、37l 又称马尔可夫方法这是一种定量分析的方法，这种方法假定的前提是：组织内部的员工流动模式和流动比率会在未来大致重复也就是说，在一定时间段内，从某一状态转移到另一个状态的人数比例与以前比例相同，这个人员变动的概率，考虑的周期越长，这个概率的准确性越高2013010620130529090238l 计算方法是，将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作人员变动概率即转移率相乘，即可得到该种工作内部劳动力的净供给量如果对组织内的所有工作都进行这样的计算，即可得到组织内部人力资源未来净供给量l案例：2013010620130529090239初始人员合伙人经理会计师会计员离职40合伙人0.80.28

16、0经理0.10.70.2120会计师0.050.80.050.1160会计员0.150.650.22013010620130529090240初始人数合伙人经理会计师会计员离职403200088085600161200696612160002410432合计4062120110682013010620130529090241l 从表中可以看出，合伙人，会计师人数没有变化，但经理减少人，会计员减少人根据这些收据，就可以采取相应的人力资源措施来补充所需的人力资源分析2013010620130529090242l 将与人力资源有关的各种信息收集，汇总与分析并进行长期保存，以便随时使用，这个信息系统一

17、般是指计算机信息系统，可以理解为大型企业的人工档案管理的减少化，但内容更丰富，信息更全面2013010620130529090243l人力资源的外部供给预测目前还没有类似于内部供给预测的成型方法（公式）但下列因素是必需考虑到的：2013010620130529090244l、企业组织所在地的人口数量l、本地区人力资源的总体构成l、本地区对外地区人力资源的吸引力l、本地区的教育发展状况l、本地区的经济发展水平及地理位置优势l、本地区的劳动力供求状况l、本行业的劳动力供求状况l、本地区的人文环境l、其它2013010620130529090245l一、人力资源战略的重要性l（一）人力资源战略l人力

18、资源战略是组织为适应外部环境的变化以及人力资源开发与管理自身需要，根据组织的发展战略，在充分考虑员工期望的前提下制定人力资源开发与管理的纲领性长远规划2013010620130529090246l、人力资源战略是组织战略的重要组成部分。l、人力资源战略是人力资源开发与管理活动的纲领性文件。l、人力资源战略是组织战略实现的必要保障。2013010620130529090247l、外部环境变化l（）经济环境的变化l如中国加入，亚洲金融危机，市场竞争等等l（）组织自身的发展变化l如管理模式的变化l（）人力资源的重要性提高l如；人力资源是第一资源的提法得到广泛认同l备注2013010620130529

19、090248、人力资源管理的变化l（）以人为中心，实行“人本管理”l（）管理模式的变化l“以人为本”员工参与管理与决策l人力资源部门参与企业决策l（）管理方式的变化l由集中、监督方式向分散、自主、指导方式转变。2013010620130529090249二、人力资源战略制定l（一）、人力资源战略制定的程序内外环境分析外部环境劳动力市场社会文化法规企业自身分析企业战略与文化员工期望等战略制定确定战略目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源合理配置人力资源规划战略实施人力资源开发与管理组织个人利益的协调组织内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益分析图示201301062

20、0130529090250l、目标分析法l 根据企业发展战略对人力资源开发与管理的要求，指出人力资源的总体战略，然后将整体目标层层分解到相关部门和人员，形成各部门和个人的目标及任务20130106201305290902512013010620130529090252l、目标汇总法l目标分析法的逆向过程2013010620130529090253三、人力资源战略与企业战略的关系l（一）企业战略l企业确定长远发展目标和任务以及为实现这一目标而制定的路线、方针、政策和方法，分为总体战略、事业战略和职能战略三个层次2013010620130529090254企业总体战略事业战略事业战略事业战略人力资

21、源战略市场营销战略生产运作战略财务管理战略研发战略职能战略2013010620130529090255l、基本经营战略l（）成本领先战略：与竞争对手相比，成本低于对手l（）产品差别战略：与对手相比，产品独特或质量领先l（）市场焦点战略：在某一市场细分专门化2013010620130529090256、企业的发展战略 成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略2013010620130529090257稳定性灵活性内向性外向性市场式企业文化发展式企业文化家族式企业文化官僚式企业文化2013010620130529090258l、诱引战略：利用丰厚的薪酬吸引人才l、投资战略：重视人力资源的开发、培训l

22、、参与战略：调动员工积极性，如团队，小组2013010620130529090259l、人力资源战略与企业基本经营战略和企业文化战略可以有以下配合方式：基本经营战略文化战略人力资源战略成本领先官僚式诱引式产品差别发展式投资式市场焦点家族式参与式2013010620130529090260企业发展战略人力资源战略集中式单一产品发展家长式人力资源战略纵向整合式发展管理式人力资源战略多元化发展发展式人力资源战略 2013010620130529090261l 、人力资源规划要以组织的战略目标为依据，即组织的战略目标是人力资源规划的基础l、组织的外部环境，如政治的，经济的，法律的，技术的，文化的等等因

23、素都处于不断的变化中，因此组织的战略目标也必然是不断变化的人力资源规划就是要对由于战略目标发生变化而引起的人力资源需求供给状况进行分析预测l、每一个组织都应制定必要的人力资源政策及措施，以确保组织人力资源规划的实现l、人力资源规划应考虑到组织和个体双方的利益，尤其是长远利益返回2013010620130529090262l这是一种简单易行的预测方法，适用于短期人力资源的需求预测评价：2013010620130529090263l评价：这是一种主观预测的方法，由于不同的人的经验不同而得出不同的结论这种方法也比较简单，易操作，适用于那些技术变化不大的企业组织进行短期人力资源需求预测20130106

24、20130529090264l 德尔菲法也是一种主观预测方法，但由于他们进行分析预测的都是专家，因此客观性是比较突出这种方法也避免了由于权威，人情世故等方面的影响可能带来片面性，这种方法使用起来也非常方便，使用率是较高的，但可能需要的时间比其它的方法长一些这种方法的难点在于：问题的提出必然是精确的，否则会误导专家们的思考2013010620130529090265l这种方法有利于调动各层次管理人员的积极性，适用于大型企业组织返回2013010620130529090266l建院年的教师数量年度198619871988198919901991199219931994199519961997199

25、81999200020012002人数13151821222324252729313334374044472013010620130529090267 年第一年第二年第三年第四年 工作 10000120001500020000 工作 8000100001200015000 工作 7000850001100016000工作2013010620130529090268 年 第一年第二年第三年第四年工作50006000750010000工作64008000960012000工作700085001100016000工作2013010620130529090269销售部：资格代码：马上可提升：一年内可提升：两年内可提升东北区：华北区：华东区：华南区：某单位销售管理人员置换图2013010620130529090270l美国电报电信公司的人力资源战略l、加快公司领导层的改革，努力改变公司现状、构造新的合作联盟，努力降低成本lC、提倡员工差异化，鼓励员工开展竞争lD、努力提高员工素质lE、深化国际人力资源管理，开发海外人力资源评估系统lF、对员工实施灵活多变的报酬与福利政策lG、改善人力资源部门的服务职能，改变人力资源开发与管理的成本效益比2013010620130529090271l江泽民“七一”讲话中以及年月日在北戴河会见部分国际科技专家社会科学专家时都强调这一点“”“亚太经合组织会议”