人力资源管理之绩效考评概述课件.ppt

1、人力资源管理第七章第七章 绩效考评绩效考评绩效考评中常见的问题及防范绩效考评中常见的问题及防范4绩效考评概述绩效考评概述1绩效考评的程序绩效考评的程序2绩效考评的方法绩效考评的方法3重点掌握重点掌握 绩效的概念及特点 绩效考评的概念及特点 绩效考评的作用 绩效考评程序 绩效改进的措施任任务务绩绩效效关关系系绩绩效效完美的工作表现绩效具有三个显著的特点绩效具有三个显著的特点 绩效的多因性 绩效的多维性 绩效的动态性二、绩效考评的概念及特点二、绩效考评的概念及特点 绩效考评是绩效考核和绩效评价的总称。绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据工作说明

2、书来确定员工业绩的高低，做出评价的过程。绩效考评的特点绩效考评的特点 绩效考评的非孤立性 绩效考评的指向性 绩效考评的层次性和针对性 绩效考评的时限性 绩效考评的过程性 绩效考评的多样性三、绩效考评的作用三、绩效考评的作用 为员工薪酬管理提供依据 为员工的职务调整提供依据 为员工培训提供依据 为上级和员工间提供一个正式沟通的机会 能帮助和促进员工自我成长 为企业决策提供参考依据四、绩效考评的分类四、绩效考评的分类（一）根据考评的目的划分（二）根据考评的内容划分（三）根据考评的时间划分（四）根据考评的对象划分（五）根据考评的主体划分（六）根据考评的组织形式划分（七）根据考评标准的设计方法划分五、

3、绩效考评的原则五、绩效考评的原则 客观性原则（案例：一刀切凉了谁的心）公平、公开的原则 经常化原则 全面性原则 及时反馈原则 敏感性原则第二节第二节 绩效考评的程序绩效考评的程序制定考评计划确定标准和方法选择考评人员考评实施考评反馈考评结果运用下次考评案例：通达公司员工的绩效考评案例：通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1 000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部专门制定了考评办法。每年的考评都会有公司的高层领导与相关的职能部门人员

4、组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容包括3个方面：1、被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；2、被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；3、下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说

5、考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。思考：1、绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？2、通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？分析要点：1、教材中绩效考评作用在该案例中都没有很好体现。2、（1）考评目的不够

6、明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。（2）考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。（3）考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。（4）考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈1 12007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：“刚接到公司一个客户的电话前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过

7、我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。”等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，

8、你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江、浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。一次不成功的绩效反馈面谈一次不成功的绩效反馈面谈2 2“小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们

9、晚，他们在江、浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。“经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。“小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张

10、三。“我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。“做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。”张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三 1.为什么销售部赵经理与其下属张三的绩效反馈面谈让张三一脸的困

11、惑呢？2.如何使绩效面谈更有效？主要是由于赵经理的面谈存在问题：没有做好面谈准备工作，不重视绩效反馈面谈；考核方法不科学，过于简单；只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会；未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施；缺乏对于绩效考评与绩效管理的正确理解，赵经理并未帮张三解开心头有关年终奖的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞无物的鼓励起不到任何作用。首先要有科学的绩效考评方法，确保绩效考评的结果客观公正；其次，首先要有科学的绩效考评方法，确保绩效考评的结果客观公正；其次，在绩效面谈时应从思想上给予重视，做好面谈的准备工作，仔细聆听被在绩效面谈时应从思想上给予重视，做好面谈的准备工作，仔细聆听

12、被考评者的陈述，并诚恳地与被考评者交换意见，要有针对性地为员工解考评者的陈述，并诚恳地与被考评者交换意见，要有针对性地为员工解决问题等。决问题等。第三节第三节 绩效考评的方法绩效考评的方法 一、主观考评法 主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。（如：文秘、内勤、接待）（一）自我与他人评价法（二）序列比较法（三）成对比较法（四）比例控制法二、客观考评法二、客观考评法 客观考评法是根据客观标准对员工的行为进行评价的方法。（一）量表评定法（二）分定考评法（三）关键事件法三、目标管理法三、目标管理法 目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方

13、法。第四节第四节 绩效考评中常见的问题绩效考评中常见的问题及防范及防范 一、绩效考评中的问题（一）考评本身方面的问题 考评标准不严谨 考评内容不完整 考评方法选择不当 考评结果的反馈方式不当（二）考评人员方面的问题（二）考评人员方面的问题 晕轮效应 宽容或苛刻倾向 居中倾向 近因效应 对照效应 首因效应 感情效应 偏见误差二、防范绩效考评问题的措施二、防范绩效考评问题的措施 1、采用客观性考评标准 2、合理选择考评方法 3、由了解情况者进行考评 4、对考评者进行相关的培训 5、以事实材料为依据 6、公开考评过程和考评结果 7、进行考评面谈 8、设置考评申述程序周边绩效周边绩效 又称关系绩效，指

14、影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。任务绩效任务绩效 指按照工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。或者说是员工对组织的贡献或对组织的价值绩效的多因性绩效的多因性 绩效环境技能激励机会绩效的多维性绩效的多维性 某工人的绩效考评维度绩效质量产量原材料消耗率能耗出勤 团结事故率纪律绩效的动态性绩效的动态性 绩效结果的动态性 绩效标准的动态性（一）根据考评的目的划分（一）根据考评的目的划分 例行考评 晋升考评 评定职称考评 转正考评 培训前考评 对新员工的考评（二）根据考评的内容划分（二）根据考评的内容划分 素质考评 能力考评 实绩考评 综合性考评（三）根据考评的时间划分（三）根据考评

15、的时间划分 定期考评 不定期考评（四）根据考评的对象划分（四）根据考评的对象划分 对职工 对领导 对专业技术人员（五）根据考评的主体划分（五）根据考评的主体划分 自我考评 相互考评 专家考评 上级考评 下级考评（六）根据考评的组织形式（六）根据考评的组织形式 集中考评 分散考评 集中与分散相结合的考评（七）根据考评标准的设计方法（七）根据考评标准的设计方法划分划分 绝对标准考评 相对标准考评员工的直接上司员工的直接上司 熟悉员工 能够将员工的工作与部门或整个组织目标要求进行比较 个人偏见、冲突、友情影响评价的客观公正性员工的同级同事员工的同级同事 能更直接、深入观察被评价对象 适合团队内部成员

16、的评价员工的下级职员员工的下级职员 下级员工直接了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、解决组织冲突的能力和计划组织能力。员工的自我评价员工的自我评价 员工自我评价能减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。自我宽容和自我苛刻倾向客户的评价客户的评价 客户可以为个人与组织提供重要的工作情况反馈信息。外界人事专家或顾问外界人事专家或顾问 人事专家有较好的理论素养，又有考评方面的专门技术和经验，并且他们无个人的利害关系，因而考评较公允。成本高人力资源管理结构图人力资源管理结构图薪酬管理薪酬管理任务任务/目标确定目标确定年度发展计划年度发展计划绩效

17、管理绩效管理招聘与录用招聘与录用人力资源战略人力资源战略岗位评价岗位评价工作分析工作分析组织设计与变革组织设计与变革人力资源计划人力资源计划企业发展战略企业发展战略人员培训和配置人员培训和配置安利绩效考评：让员工广泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主在人力资源管理方面，安利近来总走在前面，亚洲“最佳雇主”，广州市“员工信得过企业”，国内HR“最青睐的雇主”，荣誉接踵而至。据了解，安利（中国）员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的，近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中，员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都

18、达到国内公司的最高水平。特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度，公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是前所未有的一致。值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度，由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现，成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一。确实，安利是一家人力资源管理很成熟的企业，人力资源的各个方面都很有系统。安利（中国）人力资源总监饶俊认为，如果企业文化和组织动力是一家企业前进最重要因素的话，完善的绩效考评就是杠杆。安利绩效考评：让员工广泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主 安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和安利文化的独特之处在于强调诚信、

19、个人价值、成就和个人责任的同时突出员工间的伙伴关系。真诚的伙伴关个人责任的同时突出员工间的伙伴关系。真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。系是安利公司最重要的企业文化。正是基于企业文化这样的要求，安利员工除了其要有适安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外，人力资源部门提出了应其岗位工作的知识技能要求外，人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的员工还需要具备和企业文化相匹配的7 7项才能要素：即项才能要素：即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。团队精神、持续学习的态度和有

20、效的程序管理。安利绩效考评：让员工广泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主 安利的绩效考评就是围绕安利的绩效考评就是围绕“创新精神创新精神”、“程序管理程序管理”等等7 7项能力和行为要求进行考核评分。当然，这七项才能要项能力和行为要求进行考核评分。当然，这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准，如准，如“坦诚的沟通坦诚的沟通”，普通员工只要求，普通员工只要求“做一个好听众，做一个好听众，敞开心扉，提供反馈意见时客观敞开心扉，提供反馈意见时客观”等就可以了，对主任等就可以了，对主任级员工的要求是级员工的要求是“主动征求他人的意见

21、和评价，并能积主动征求他人的意见和评价，并能积极倾听极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突能用积极态度解决工作上的冲突”等七点，等七点，经理级的要求则更高更具体，分成经理级的要求则更高更具体，分成“鼓励开放的沟通鼓励开放的沟通”、“影响他人影响他人”等三大方面八个项目，越是高层，要求越高。等三大方面八个项目，越是高层，要求越高。安利绩效考评：让员工广泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主公司对这七项要求做成标准化的明晰表格，考量每一项能力的时候还设定了细致的问题，每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里，共设计了16大类48个问题。这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化

22、的人才脱颖而出，得到最好的激励。绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性。在经理级员工的绩效考评表里，这两类问题就共有五大方面共16个问题。安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”，因为即使他的能力强、效率高，但如果他不善于与人合作，他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了，那他对公司的价值也是有限的。而员工学习的能力就更重要了，如果员工的适应能力不强，不追求个人进步，又不能帮助他人发展，公司又谈何发展呢？安利绩效考评：让员工广泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主更为独特的是，绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标，对一年

23、中达成目标的情况的考核评分，而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职机会、浮动花红（奖金）的多少等，所有这些评估都客观、度、升职机会、浮动花红（奖金）的多少等，所有这些评估都客观、公平、公开，而不是像某些企业通过老板、上司的公平、公开，而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向主观取向”来决来决定奖金和机会的分配，从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。定奖金和机会的分配，从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。绩效考评结果还是安排培训的最好依据，在考评表里，任何一绩效考评结果还是安排培训的最好依据，在考评表里，任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚！依据上年的考评情况

24、，新年中级的员工的强项和弱项就一清二楚！依据上年的考评情况，新年中每月份的培训已全部制订安排妥当，以公司所要求的七项才能要素每月份的培训已全部制订安排妥当，以公司所要求的七项才能要素为核心，针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课为核心，针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程，培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等，程，培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等，培训范围覆盖到每一位员工，而越高级别的员工公司对他们投入的培训范围覆盖到每一位员工，而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大。培训时间及资源就愈大。安利绩效考评：让员工广

25、泛做主安利绩效考评：让员工广泛做主安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核，在内部保持较公平的机制，让同等学历、经验、职位和贡献的员工，收入水平相当。业内人士分析，安利的薪酬在行业内并不是最高的，大约在中等略偏上的水平，但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。安利公司的待遇不一定是市场上好的，优秀的企业文化，良好的工作氛围，以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略，这就是安利能吸引并留住人才的秘密。安利的绩效考评制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。有有研究销售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计的研究销售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计

26、的绩效考评制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安绩效考评制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度。利的顾客满意度和忠诚度。所以，安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评 某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤工作管某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤工作管理不善，员工热情不高，大家对后勤部意见大等问题，进理不善，员工热情不高，大家对后勤部意见大等问题，进行了充分的调查研究，制定了行了充分的调查研究，制定了“严格管理，促进后勤工作严格管理，促进后勤工作转变转变”的工作方针

27、，并将主管人员绩效考评作为整个方针的工作方针，并将主管人员绩效考评作为整个方针落实的第一步。李经理的意见一在部办公议表露，便引来落实的第一步。李经理的意见一在部办公议表露，便引来各种意见：各种意见：负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集团尚未全面实行管理人员考评之前我们自搞一套，主管们团尚未全面实行管理人员考评之前我们自搞一套，主管们压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。压力一定很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。负责行政人事的

28、副经理老肖则认为：后勤工作繁重琐碎，负责行政人事的副经理老肖则认为：后勤工作繁重琐碎，能维持现况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，能维持现况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。局面更难。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评 李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提拔和晋升工资分明，打破大锅饭，并把管理人员的奖金、提拔和晋升工资与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李经理与工作好坏挂起钩来，后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部办公会议同意对主管进行考评的意见

29、，并让肖的坚持下，部办公会议同意对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。副经理拿出具体考评细则交全体主管会议讨论。经过几次部办公会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的经过几次部办公会议的争论，李经理也听取了老王、老肖的意见，意识到主管能否理解考评的意义将成为整个考评工作意见，意识到主管能否理解考评的意义将成为整个考评工作成败的关键。因此在几天后的主管会议上，李经理把解决主成败的关键。因此在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问题列为会议的重点。主管会议开得不错，在李经管的认识问题列为会议的重点。主管会议开得不错，在李经理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言

30、表态，支持领理阐明考评工作意义之后，不少主管纷纷发言表态，支持领导决定，气氛相当热烈。李经理看到原先的担忧基本解除，导决定，气氛相当热烈。李经理看到原先的担忧基本解除，便给每位主管一份便给每位主管一份考评细则考评细则，并宣布下一季度试行，第，并宣布下一季度试行，第一个月的奖金将按考证后的实际得分发放。一个月的奖金将按考证后的实际得分发放。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评 一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，一个月的考评工作顺利进行着，主管们比过去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每当全体主管会议时，到场后勤工作多少有些起色了。每当全体主管会议时，到场的人多了，平时不记录的主管也带

31、上了小本本，各部门的人多了，平时不记录的主管也带上了小本本，各部门挂起了行踪留言黑板。各科应上报的一个月工作计划和挂起了行踪留言黑板。各科应上报的一个月工作计划和工作汇报都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个工作汇报都早早收到了。后勤部办公室也整整忙了一个月，记录着各种反馈信息。月，记录着各种反馈信息。第二个月的日，李经理收到了主管们送上的自评表，第二个月的日，李经理收到了主管们送上的自评表，出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表出乎意料，主管们几乎都给自己打上满分；员工评议表和其他科的打分又带很浓的个人成见。如物资科主管工和其他科的打分又带很浓的个人成见。如物资科主管工作负责、原

32、则性很强，得罪了一些人，被其他科打了个作负责、原则性很强，得罪了一些人，被其他科打了个最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。最低分；只有部领导的评分才恰如其分，可以公布。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评 在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的在第二天的主管会议上，李经理公布了部领导对主管的考评结果，宣布奖金获得数。位得分少的主管当场要考评结果，宣布奖金获得数。位得分少的主管当场要求部领导说明原因和理由，会议难以进行下去。当天下求部领导说明原因和理由，会议难以进行下去。当天下午他们还联合起来到集团办公室和人事部告状。由于午他们还联合起来到集团办公室和人事部告状。由于位主管接

33、连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影位主管接连几天没有主持工作，闹得不可开交，直接影响了整个后勤部的正常工作秩序。响了整个后勤部的正常工作秩序。一周之后，经集团领导调节，后勤部一周之后，经集团领导调节，后勤部1010位主管的奖金仍位主管的奖金仍按最高等级发放。面对这一切，李经理陷入了苦闷的深按最高等级发放。面对这一切，李经理陷入了苦闷的深思。思。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评附：附：考评细则考评细则1.1.有强烈的事业心；不计个人得失；不以权谋私；工作任劳任有强烈的事业心；不计个人得失；不以权谋私；工作任劳任怨（以上点满分为怨（以上点满分为2020分）。分）。2.2.参加部召集的会议

34、活动；迟到或早退一次扣分；缺席次参加部召集的会议活动；迟到或早退一次扣分；缺席次扣分（满分扣分（满分1010分）。外出情况：一月中无交代外出，查到次扣分）。外出情况：一月中无交代外出，查到次扣分（满分分（满分1010分）。分）。3.3.精通岗位业务知识；不断改进业务工作（满分精通岗位业务知识；不断改进业务工作（满分1010分）。分）。4.4.善于发动群众；善于识人用人（满分善于发动群众；善于识人用人（满分1010分）。分）。5.5.每月按时上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊每月按时上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求（满分；有考核标准和要求（满分2020分）

35、。分）。6.6.按期按质完成部交办的任务；工作成效明显或群众反映良好按期按质完成部交办的任务；工作成效明显或群众反映良好（满分（满分2020分）。分）。本考评细则由个人自评，本科员工、其他科及部领导分别测评，本考评细则由个人自评，本科员工、其他科及部领导分别测评，相加数平均后得出总分。相加数平均后得出总分。主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评 讨论参考题：讨论参考题：1.1.导致这次考评失败的主要原因是什么？导致这次考评失败的主要原因是什么？2.2.应如何解决此次的考评问题？应如何解决此次的考评问题？主管人员的绩效考评主管人员的绩效考评案例分析：案例分析：没有请示最上级领导，得到上级领导的支持

36、。没有请示最上级领导，得到上级领导的支持。没有做好前期的宣传工作，大多数员工还不明确考评的具体目没有做好前期的宣传工作，大多数员工还不明确考评的具体目的和细节。的和细节。考评程序和细则没有征集全体员工的意见。考评程序和细则没有征集全体员工的意见。考评细则中的规定不够具体，太泛泛而论，不够细化、量化，考评细则中的规定不够具体，太泛泛而论，不够细化、量化，致使自我和他人评价时易受主观意识的影响。致使自我和他人评价时易受主观意识的影响。考评的内容没有很有效地针对考评对象，对不同部门应该有不考评的内容没有很有效地针对考评对象，对不同部门应该有不同的考核标准。同的考核标准。考评过程中对被考评对象的信息收集不够全面。考评过程中对被考评对象的信息收集不够全面。考评的反馈方式不恰当。考评的反馈方式不恰当。管理层没有坚决执行考评任务。管理层没有坚决执行考评任务。