劳动关系管理(2级温赞华)课件.ppt

1、企业人力资源管理师（二级）劳动关系管理课程主要内容 劳务派遣劳务派遣 工资集体协商工资集体协商 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动关系劳动关系 管理管理劳动关系劳动关系调整方式调整方式集体合同集体合同 工作时间与工作时间与最低工资标准最低工资标准用人单位内部用人单位内部劳动规则劳动规则劳动安全劳动安全卫生管理卫生管理三级劳动关系管理的内容企业民主管理企业民主管理制度制度三级劳动关系管理的体系 第一节：劳动关系的调整方式 第二节：集体合同制度 第三节：用人单位内部劳动规则 第四节：企业民主管理制度 第五节：工作时间与最低工资制度 第六节：劳动安全卫生管理比重表

2、 理论知识 比重 专业能力专业能力 第一节 劳务派遣一、劳务派遣的概念一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的性质二、劳务派遣的性质三、劳务派遣的成因三、劳务派遣的成因四、劳务派遣的管理四、劳务派遣的管理案例：徐某肯德基时代桥公司 在肯德基工作了在肯德基工作了1111年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2 2万元万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关时代桥公司签订有劳动合同，确立

3、了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。回了徐某的诉讼请求。请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？解答：本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某徐某)、用工单位用工单位(肯德基肯德基)与劳务派遣单位与劳务派遣单位(时代桥公司时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳

4、动合同后，依据与接受派遣单位订劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位工作。工作。根据根据劳动法劳动法规定，徐某应向劳动合同相对方，规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。一、劳务派遣的含义和性质一、劳务派遣的含义和性质（一）（一）劳务派遣含义劳务派遣含义 劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接派遣单位招用雇员并派

5、遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得收入的经济活动。收入的经济活动。劳务派遣有很多术语表示劳务派遣有很多术语表示：雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（

6、二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质 劳务派遣定性为劳务派遣定性为一种一种组合劳动组合劳动关系关系 相对于正规就业而言，劳务派遣是一种相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规典型的非正规就就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。处，但其性质截然不同。1 1、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者 2 2、三重关系：两两之间的关系、三重关系：两两之间的

7、关系 劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征雇佣和使用相分离雇佣和使用相分离 形式雇主：支付报酬形式雇主：支付报酬 接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务劳劳动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派遣机构付费遣机构付费总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。劳动关系。（1 1）派遣单位与劳动者）派遣单位与劳动者 有关系没劳动有关系没劳动

8、 形式劳动关系形式劳动关系（2 2）接受单位与劳动者）接受单位与劳动者 有劳动没关系有劳动没关系 实际劳动关系实际劳动关系形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动关系关系 两种不同的劳动关系能够组合在一起的两种不同的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带桥梁或纽带是劳务派是劳务派遣单位与接受单位的遣单位与接受单位的劳务派遣协议劳务派遣协议。1 1、形式劳动关系的运行、形式劳动关系的运行（1）派遣单位的职责）派遣单位的职责 招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务者者派遣到接受单位，派遣到接受单位，支

9、付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支付的派遣服务费。付的派遣服务费。行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的派遣协议中约定的权利义务。派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者享有和履行受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务劳动合同约定的权利和义务二、劳务派遣的成因 2、实际劳动关系的运行、实际劳动

10、关系的运行（1）接受单位的职责）接受单位的职责 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他内部管理事务；实施其他内部管理事务；向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权利义务。利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者行使和履行受派遣劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定劳动合同以及派遣协议约定的应由的应由本

11、人享有和承担的权利和义务本人享有和承担的权利和义务3、劳务派遣中劳动争议的处理、劳务派遣中劳动争议的处理 （1 1）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也可能发生于劳动者和接受单位之间。可能发生于劳动者和接受单位之间。（2 2）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。（3 3）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是民

12、事纠纷。而是民事纠纷。异地劳务派遣中的地域管辖异地劳务派遣中的地域管辖处理异地劳动争议可以参照以下原则：处理异地劳动争议可以参照以下原则：劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地管辖。在地管辖。4、劳务派遣的成因、劳务派

13、遣的成因1 1、降低劳动管理成本、降低劳动管理成本把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，不必为某些临不必为某些临时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，劳务派遣劳务派遣单位专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。单位专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。2 2、促进就业、促进就业 促进下述人员的就业：促进下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较

14、稀缺资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺（灵活就业，增加收益）；（灵活就业，增加收益）；有一定人力资本存量，但内部结构有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，（积累工作经验）。不均衡，（积累工作经验）。3 3、为强化劳动法制提供条件、为强化劳动法制提供条件 劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。4 4、满足特殊单位的需要、满足特殊单位的需要 外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格的分支机构，不具有用人主体资格的分支机构，不具有用人主体资格三、劳务派遣的管理

15、三、劳务派遣的管理 由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化对劳务派遣的管理。对劳务派遣的管理。（一）劳务派遣单位的管理（一）劳务派遣单位的管理（二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理（一）劳务派遣单位的管理三点（一）劳务派遣单位的管理三点1、资格条件、资格条件 劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本(不少于不少于50万万)，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。，足

16、以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）（1）劳动合同）劳动合同 首先，首先，具备劳动合同的一般法定条款具备劳动合同的一般法定条款：其次，：其次，为适应劳务派遣的特殊需要，还应为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）；（2）劳务派遣协议）劳务派遣协议 应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具有操作性。有操作性。3、对劳

17、动者的保护、对劳动者的保护 劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（二）派遣劳动者的管理（二）派遣劳动者的管理 对被派遣劳动者的管理对被派遣劳动者的管理主要是避免可能出现的劳主要是避免可能出现的劳动歧视问题动歧视问题。1、派遣劳动者和正式员工享有、派遣劳动者和正式员工享有平等法定劳动权利平等法定劳动权利2、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、同工同酬同工同酬 3、企业内部劳动规则，对派遣劳动者和正式员工一律、企业内部劳动规

18、则，对派遣劳动者和正式员工一律平等适用平等适用4、用工单位根据工作需要确定派遣期限，、用工单位根据工作需要确定派遣期限，不得不得将连续用工期限将连续用工期限分分割割订立数个短期劳务派遣协议。订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与劳务派遣单位劳务派遣单位解解除劳动合同；除劳动合同；6、劳动者劳动者有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位可将劳动者位可将劳动者退回退回派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。7、实际用人单位、实际用人

19、单位不得将不得将被派遣劳动者被派遣劳动者再派遣再派遣到其他用人单位。到其他用人单位。总结：第一节 劳务派遣管理 理论知识理论知识 劳务派遣的概念劳务派遣的概念 劳务派遣的特点劳务派遣的特点 劳务派遣的成因劳务派遣的成因 能力要求能力要求 劳务派遣机构的管理劳务派遣机构的管理 派遣劳动者的管理派遣劳动者的管理 实际应用实际应用第二节第二节 工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商二、工资指导线制度二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则3四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位六、工

20、资集体协商的程序（能力）六、工资集体协商的程序（能力）一、工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义 工资协议工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同是指专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容 9个个1 1、工资协议期限、工资协议期限2 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度、职工年度平均工资水平及其调整幅度4 4、奖金、津贴、补贴等分配办法、

21、奖金、津贴、补贴等分配办法5 5、工资支付办法、工资支付办法6 6、变更、解除工资协议的程序、变更、解除工资协议的程序7 7、工资协议的终止条件、工资协议的终止条件8 8、工资协议的违约责任、工资协议的违约责任9 9、双方认为应当协商约定的其他事项、双方认为应当协商约定的其他事项二、工资指导线制度二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，工资分配的办法、规定的增长，工资分配的办法、规定

22、的总称总称。目的目的是调整规范工资分配关系，提高工资水平，是调整规范工资分配关系，提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。会公平。（二）工资指导线的（二）工资指导线的3作用作用 1 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2 2、引导企业自觉控制人工成本水平、引导企业自觉控制人工成本水平 3 3、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的“政企分开政企分开”。三

23、、制定工资指导线应遵循的原则（三、制定工资指导线应遵循的原则（3）1 1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，企业工资总额的增长的总体要求，企业工资总额的增长低于低于企业经济效益的增长，平企业经济效益的增长，平均工资的增长均工资的增长低低于劳动生产率的增长于劳动生产率的增长（确保企业利润）（确保企业利润）2 2、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。3 3、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门同同级工会、

24、企业家协会研究制定（同同级工会、企业家协会研究制定（三方三方），并将当年工资指导），并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见1

25、 1、上线上线也称预警线也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示高企业提出的预警和提示 在符合在符合“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长不宜突破的原则下，工资增长不宜突破警戒线。警戒线。2 2、基准线基准线是年度货币工资平均增长目标，是年度货币工资平均增长目标，是对生产经是对生产经营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。3 3、下线下线适用于经济效益较差或亏损企业适用

26、于经济效益较差或亏损企业。工资允许零。工资允许零增长或负增长，但不得低于最低工资标准。增长或负增长，但不得低于最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。平均水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的（二）劳动力市场工资指导价位制度的4意义意义 1 1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥、为劳动

27、力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。基础性的调节作用提供条件。2 2、有利于政府劳动管理部门转变职能。、有利于政府劳动管理部门转变职能。3 3、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系合，构建完整的劳动力市场体系 4 4、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。工资集体协商

28、确定工资水平提供参考依据。一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序 能力要求能力要求(一一)工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定 1 1、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上 雇员同意）雇员同意）雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人员员 2 2、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其书面委托的他人（无工会则代表推举）书面委托的他人（无工会则代表推举）法定法定法定代表人或其说面委托的其他雇主代表法定代表人或其说面委托的其他雇主代表 3 3、可书面委

29、托企业外的主那也认识任协商代表，、可书面委托企业外的主那也认识任协商代表，但不超过本方代表的但不超过本方代表的1/3.1/3.4 4、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；接受质询接受质询一、工资集体协商的程序 能力要求(二二)工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤 1.1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于2020日内予日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。以书面答复，并

30、与提出方共同进行工资集体协商。2.2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前对方的要求，在协商开始前5 5日内，提供与工资集体协商有关的真日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。实情况和资料。3.3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。会讨论审议。4.4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

31、一、工资集体协商的程序 能力要求(三三)工资协议的审查工资协议的审查 1、签订后、签订后7日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动行政部门审查。行政部门审查。2、劳动行政部门收到、劳动行政部门收到15日内进行审查。无异议则向双方日内进行审查。无异议则向双方送达送达工资协议审查意见书工资协议审查意见书，工资协议生效。若有修，工资协议生效。若有修改，择业写在意见书中，修改后再报。改，择业写在意见书中，修改后再报。3、报送、报送15日后没收到意见书，视为同意，生效。日后没收到意见书，视为同意，生效。4、生效后的、生效后的5日内向双方公布日内向双方公布(四四)明确工

32、资协议期限明确工资协议期限 一年一次。双方可在原协议期满前一年一次。双方可在原协议期满前60日内提出书面协议日内提出书面协议意向书。意向书。样本：样本：366-368 二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序(一一)信息采集信息采集劳动力市场工资指导价位调查和制定方法劳动力市场工资指导价位调查和制定方法、企业在职职工工资企业在职职工工资调查表调查表，等距抽样办法、一年一次，等距抽样办法、一年一次(二二)价位制定价位制定1、高位数：工资数列中前、高位数：工资数列中前5%-10%的数据的算术平均数的数据的算术平均数2、中位数、中位数3、低位数：工资数列中后、低位数：

33、工资数列中后5%-10%的数据的算术平均数。不同于最的数据的算术平均数。不同于最低工资标准。低工资标准。4、制定原则：、制定原则：市场取向、实事求是市场取向、实事求是(三三)公开发布公开发布1、每年、每年6-7月发布，一年一次。各种形式、渠道月发布，一年一次。各种形式、渠道2、制度建设目标：、制度建设目标：规范化的信息采集制度、科学的制定方法、现代化的信息发布手段规范化的信息采集制度、科学的制定方法、现代化的信息发布手段P369总结：重点掌握：重点掌握：工资集体协商的含义、内容和程序工资集体协商的含义、内容和程序 工资指导线的含义、主要内容工资指导线的含义、主要内容 制定工资指导线应遵循的原则

34、制定工资指导线应遵循的原则 次重点掌握：次重点掌握：工资指导线的作用工资指导线的作用 劳动力市场工资指导价位的含义及制定劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序程序第三部分第三部分 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理一、劳动安全卫生管理制度的种类一、劳动安全卫生管理制度的种类 一般要素一般要素二、编制审核劳动安全卫生预算二、编制审核劳动安全卫生预算 一般要素一般要素三、严格执行劳动安全卫生管理制度三、严格执行劳动安全卫生管理制度 辅助要素辅助要素四、积极营造劳动安全卫生环境四、积极营造劳动安全卫生环境 一般要素一般要素一、劳动安全卫生管理制度的种类一、劳动安全卫生管理制度的种类1 1、安全生产责任

35、制度、安全生产责任制度2 2、安全技术措施计划管理制度、安全技术措施计划管理制度3 3、安全生产教育制度、安全生产教育制度4 4、安全生产检查制度、安全生产检查制度5 5、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防和整改、检、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防和整改、检查）查）6 6、安全卫生认证制度、安全卫生认证制度7 7、伤亡事故报告和处理制度（、伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理分类、报告、调查、处理）8 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（国标、企规）、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（国标、企规）9 9、劳动者健康检查制度（招聘检查、定期体检）、劳动者健康检查制度（招聘

36、检查、定期体检）二、编制审核劳动安全卫生预算二、编制审核劳动安全卫生预算 能力要求能力要求（一）劳动安全卫生保护费用分类（一）劳动安全卫生保护费用分类1 1、劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施建设费用2 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3 3、个人劳动安全卫生防护用品费用、个人劳动安全卫生防护用品费用4 4、劳动安全卫生教育培训经费、劳动安全卫生教育培训经费5 5、健康检查和职业病防治费用、健康检查和职业病防治费用6 6、有毒有害作业场所定期检测费用、有毒有害作业场所定期检测费用7 7、工伤保险费、工伤保险费8 8、工伤认定、评残费用、工伤

37、认定、评残费用（二）劳动安全卫生预算编制程序（二）劳动安全卫生预算编制程序 能力要求能力要求1 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2 2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。标，提出本单位的自编预算。3 3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成

38、为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。并应在预算期前下达相关部门执行。5、编制费用预算。、编制费用预算。6、编制直接人工预算、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。三、严格执行劳动安全卫生管理制度三、严格执行劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为急性伤害，也可以表现为慢性伤害；可以表现为急性伤害，也可以表现

39、为慢性伤害；职业危害的发生，既有客观现实性，又具有可避免性。职业危害的发生，既有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。性，可避免性则表明劳动保护的可行性。四、积极营造劳动安全卫生环境四、积极营造劳动安全卫生环境 一）营造劳动安全卫生观念环境一）营造劳动安全卫生观念环境1、树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，、树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。二）营造劳动安全卫生制

40、度环境二）营造劳动安全卫生制度环境1、建立健全劳动安全卫生管理制度、建立健全劳动安全卫生管理制度 2、执行各项劳动安全卫生规程。、执行各项劳动安全卫生规程。3、奖惩分明、奖惩分明 三）营造劳动安全卫生技术环境三）营造劳动安全卫生技术环境1、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫础上避免劳动安全卫生事故生事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3、劳动组织优化、劳动组织优化 应用案例 1 1、患职业病劳动者工作岗位的调动、患职业病劳动者工作岗位的调动374374 2 2、试用期间拒发劳保用品：、试用期

41、间拒发劳保用品：376376 注意答题方法注意答题方法第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁五、团体劳动争议的特点五、团体劳动争议的特点六、劳动争议处理的程序六、劳动争议处理的程序七、调解委员会调解的程序七、调解委员会调解的程序八、劳动争议仲裁程序八、劳动争议仲裁程序九、集体劳动争议处理的程序九、集体劳动争议处理的程序十、团体劳动争议的处理方法十

42、、团体劳动争议的处理方法十一、劳动争议案例分析的方法十一、劳动争议案例分析的方法一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念：（一）劳动争议的概念：1 1、概念、概念 劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。的纠纷。2、劳动争议的特点：、劳动争议的特点：1 1、劳动争议的主体是特定的、劳动争议的主体是特定的 当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体2 2、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的

43、 劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，凡是以劳动权利劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3 3、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式 劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现。形式出现。（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类1 1、按照劳动争议主体划分：、按照劳动争议主体划分：个别争议个别争议 职

44、工一方为职工一方为2 2人以下，有共同争议理由人以下，有共同争议理由 集体争议集体争议 职工一方为职工一方为3 3人以上，有共同争议理由人以上，有共同争议理由 团体争议团体争议 工会工会与用人单位因签订或履行集体合与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议同发生的争议2、按照劳动争议的性质划分、按照劳动争议的性质划分（1）权利争议，又称既定权利争议）权利争议，又称既定权利争议权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。的权利义务在实施或解释上所发生的争议。（2）利益争议，又称确定权利的争议）利益争议，又

45、称确定权利的争议 利益争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。利益争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的权利义务关系引起的争议。权利义务关系引起的争议。3、按照劳动争议的标的划分、按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议）劳动合同争议 因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议因适用条件的不同理解与实施而发生的争议（2）关于劳动安全卫生、工

46、作时间、休息休假、保险福利而发生）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；的争议；（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。而发生的争议等。（三）劳动争议发生的原因（三）劳动争议发生的原因 1 1、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和合同规范合同规范 2 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突导致的利益冲突 二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则1 1、着重调解及时处理的原则、

47、着重调解及时处理的原则 劳动争议的调解贯穿在劳动争议处理的各个程序。劳动争议的调解贯穿在劳动争议处理的各个程序。企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节；企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节；其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解不成时才能裁决或判决不成时才能裁决或判决2、在查清事实的基础上依法处理的原则、在查清事实的基础上依法处理的原则 合法合法 要求处理劳动争议必须以要求处理劳动争议必须以事实为依据、以法律为准绳事实为依据、以法律为准绳。3、当事人在适用法律上一律平等的原则、当事人在适用法律上一律平等的原则 公正公正

48、 三、企业调解委员会的调解三、企业调解委员会的调解（一）调解的特点（一）调解的特点1 1、群众性：、群众性：调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强调群众的直接参与。调群众的直接参与。2 2、自治性：、自治性：是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式自我调节、自我化解矛盾的有效形式3 3、非强制性：、非强制性：申请自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当申请自愿，不能强制；调

49、解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。事人的自愿及其舆论的约束。（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别1 1、劳动争议处理中的、劳动争议处理中的地位不地位不同同 调解委员会的调解是独立的程序调解委员会的调解是独立的程序/仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序2 2、主持调解的、主持调解的主体不同主体不同 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会群众自我化解矛盾的机构群众自我化解矛盾的机构 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会各级政府设立的专门处理劳动争议的准司法机各级政府设立的专门处理劳动争议的准司法机

50、构。构。人民法院人民法院国家司法机关国家司法机关3、调解案件的调解案件的范围范围不同不同 调解委员会只能调解企业内部矛盾调解委员会只能调解企业内部矛盾/仲裁委员会和人民法院调解辖区仲裁委员会和人民法院调解辖区内的有管辖权的案件内的有管辖权的案件4 4、调解的、调解的效力不效力不同同 调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力 仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解书一经送达当事人且当事人不反悔即具有法律效力，可以申请人民法院强制书一经送达当事人且当事人