人力资源管理实用课件.pptx

1、人力资源管理人力资源管理1精选ppt“将我们公司最好的将我们公司最好的2020人拿走，微软在世人拿走，微软在世界上将变得无足轻界上将变得无足轻重。重。”-微软公司创始人比尔微软公司创始人比尔盖茨盖茨2精选ppt“通用电气通用电气(GE)(GE)的领导者必须懂的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的赏最好的2020，还要给业绩良还要给业绩良好的好的7070打气加油，让他们提打气加油，让他们提高进步，不仅如此，高进步，不仅如此，GEGE的领导者的领导者还必须下定决心，永远以人道的还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后方式，换掉那最后1010的人，的人，并

2、且每年都要做。只有如此，真并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。正的经营才会产生，才会兴盛。”3精选pptIBMIBM公司创建人沃森：公司创建人沃森：你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建留下我的那些人，我就可以重建IBMIBM公司公司。4精选ppt华华为公司基本法为公司基本法 第二条：认真负责和管理有效的员工是华第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在

3、要求。可持续成长的内在要求。第九条：我们强调人力资本不断增值的目第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标标优先于财务资本增值的目标。5精选ppt主要内容主要内容 一、人力资源管理概念、发展历程、主要内容一、人力资源管理概念、发展历程、主要内容 二、员工关系和劳动法规二、员工关系和劳动法规 三、绩效考核三、绩效考核 四、薪酬福利四、薪酬福利 五、员工招聘五、员工招聘 六、培训六、培训 七、人力资源规划七、人力资源规划 6精选ppt一、人力资源管理概念、发展历程、主要内容一、人力资源管理概念、发展历程、主要内容 （一）人力资源管理的概念 人力资源管理是在人力资源管理理论的指导

4、下，通过招聘、培训、报酬、员工关系管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列管理活动。7精选ppt（二）（二）人力资源管理发展与演变人力资源管理发展与演变劳工管理阶段劳工管理阶段雇佣管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段人力资源管理阶段8精选ppt劳工管理阶段劳工管理阶段 18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”雇佣管理阶段雇佣管理阶段 20世纪初40年代 企业规模

5、大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化人事与劳动管理阶段人事与劳动管理阶段 20世纪40年代80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门9精选ppt （三）人力资源管理的主要内容 人力资源规划人力资源规划：

6、预测企业未来发展对人力资源的需求和供给，并制定相应人力资源策略的管理活动。招聘与配置招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。培训与开发培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配。薪酬福利薪酬福利：对支付给员工而得到的薪资和福利的管理 绩效管理绩效管理：通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，来对员工进行管理的一系列活动。员工关系管理员工关系管理：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。10精选ppt人力资源规划人员

7、招聘薪资与福利员工关系绩效管理与 生涯规划员工培训人力资源管理11精选ppt（一）劳动关系建立与解除 员工聘用 1，员工到公司上班后，一个月内需要与公司签订劳动合同，超过一个月不签订劳动合同的，员工可以向公司索要双倍工资 2，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。3，第三次与同一员工签订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同二、员工关系和劳动法规 12精选ppt 员工解聘 在试用期中，除以下情形外，用人单位不得解除劳动合同。（

8、一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的;（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；13精选ppt 1，员工不能以不能胜任工作为由解聘。但经过调整岗位或者经过培训后，仍然不能胜任

9、的，提前30日通知，或者支付一个的工资后，可以辞退。辞退时，还需另外支付赔偿金。2，员工严重违反公司劳动纪律可以解聘，且公司不需要支付赔偿 3，公司提出解除劳动关系，经过员工同意的，需要支付赔偿金 4，员工自动离职，不需要支付赔偿金 5，强行辞退员工的，如果员工愿意到公司工作，员工可以到公司工作，如果员工不愿意或者员工已无法到公司工作，则公司需要支付两倍赔偿金。14精选ppt 赔偿金的计算标准：不满半年的为半个工资，超过半年不到一年的为1个月工资，以后每增加一年增加一个月工资 工资超过社会平均工资三倍的，以三倍为上限。15精选ppt（二）关于工资的规定 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

10、不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。（石家庄2011年最低工资1100元/月）劳动者在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十 16精选ppt 加班工资（加班费）加班工资（加班费）(一)在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照劳动合同约定的不低于本人小时工资标准的百分之一百五十支付；(二)在公休日工作的，可按同等时间补休；未能补休的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的百分之二百支付；(三)在法定节假日工作的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的百分之三百支付。17精选ppt（一）为

11、什么要绩效考核？强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高公司的绩效；理技巧，提高公司的绩效；通过正确的指导，强化员工已有的正确行为和克服在考通过正确的指导，强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，从而提高公司的绩效；和工作绩效，从而提高公司的绩效；通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；上的积极心理环境；为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，为雇

12、员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。使他们始终保持不断受雇的能力。为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；动提供可靠的决策依据；二、绩效考核 18精选ppt（二）绩效考核方法 1.相对法 序列比较法：所有同一职位的员工排序 相对比较法：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。强制比率法：指根据被考核者的业绩，将被考核者

13、按一定的比例分为几类（例如10%最好、20%较好、40%中等、20%较差、10%最差）进行考核的方法。19精选ppt 2.绝对法 目标管理法：将组织目标分解为个人目标，然后在期末，按照期初设定的目标来评价员工。关键绩效指标法：以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内关键业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。平衡记分卡法:从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。20精选ppt（三）绩效考核流程

14、 绩效考核的流程 工作计划-绩效计划-绩效实施绩效考评结果应用 绩效计划：明确员工列入绩效考核的工作任务及目标 绩效实施：员工完成工作任务 绩效考评：对员工的工作完成情况予以评价 结果应用：利用绩效考评的结果进行相应的管理活动，例 如计算绩效工资，表彰，晋升等 21精选ppt 1.绩效计划 绩效计划一般在绩效考核期前确定，例如，明年的绩效计划一般在今年年底前完成。绩效计划的流程：员工提供绩效计划初稿-直接上级审核修改并与员工沟通-间接上级批准-人力资源部备案 备注：1.列入绩效计划的，一般而言是员工的主要工作，未能列入的，可以列入“其它”类，也可不列入。2.每一项工作任务的权重一般不低于5%2

15、2精选ppt某公司销售经理的绩效计划实例 指标名称指标名称指标释义指标释义权重权重（分数）（分数）绩效绩效目标目标评分规则评分规则数据来源数据来源考核周期考核周期市场占有率公司销量/行业总销量4015%达到15%得40分，每减少（增加）0.5%，减少（增加）8分，最高48分销售部数据，行业数据年度现有客户留住率未流失现有客户/现有客户总数1090%达到90%得10分，每减少（增加）1%，减少（增加）1分，最高12分销售部年度销售收入计划完成率实际销售收入/计划销售收入30100%达到100%得30分，每减少（增加）1%减少（增加）2分，最高36分财务部年度销售员工合格率综合考评合格的员工/员工

16、总数2085%达到85%得20分，每减少（增加）1%减少（增加）2分，最高24分销售部年度本人签字：主管副总签字：总经理签字：23精选ppt2.绩效考评：某公司销售经理的绩效考评实例 指标名指标名称称指标释义指标释义权重权重（分数）（分数）绩效目绩效目标标实际实际绩效绩效评分规则评分规则得分得分市场占有率公司销量/行业总销量4015%15.5%达到15%得40分，每减少（增加）0.5%，减少（增加）8分，最高48分48现有客户留住率未流失现有客户/现有客户总数1090%88%达到90%得10分，每减少（增加）1%，减少（增加）1分，最高12分8销售收入计划完成率实际销售收入/计划销售收入301

17、00%98%达到100%得30分，每减少（增加）1%减少（增加）2分，最高36分26销售员工合格率综合考评合格的员工/员工总数2085%83%达到85%得20分，每减少（增加）1%减少（增加）2分，最高24分16合计92本人签字：主管副总签字：总经理签字：24精选ppt三、薪酬管理经济报酬经济报酬=工资工资+奖金（佣金）奖金（佣金）+福利福利+其它激励（期权其它激励（期权/股权）股权）报酬：报酬：企业支付给员工的，对员工以时间、努力和劳动为企业带企业支付给员工的，对员工以时间、努力和劳动为企业带来的产出的回报。来的产出的回报。工资：工资：薪酬系统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定薪酬系

18、统的重要组成部分，是企业支付给员工的较为稳定的金钱报酬。的金钱报酬。奖金：奖金：企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外企业支付给员工的，对员工杰出贡献进行奖励的工资以外的金钱。的金钱。佣金：佣金：员工在某项产出中分享的一定比例的金钱。员工在某项产出中分享的一定比例的金钱。福利：福利：企业为员工支付的金钱外的一切物质待遇企业为员工支付的金钱外的一切物质待遇25精选ppt（一）广义薪酬（报酬）的构成 短期短期 长期长期 浮动浮动 固定固定 现金现金 非现金非现金 固定工资固定工资 股票股票/期权期权 业绩奖金业绩奖金 奖励奖励/分红分红 福利福利 经济报酬经济报酬荣誉荣誉非经济报酬非经

19、济报酬培训培训晋升晋升26精选ppt几种不同的工资制度岗位工资制：工资决定于岗位，不决定于个人技能工资制度：工资决定于个人的技能，与岗位无关绩效工资制度：工资决定于工作成绩，与岗位、技能无直接关系资历工资制度：工资决定于资历结构工资制度：综合考虑多种工资制度形成的工资制度27精选ppt职位系列职位适合的薪酬模式管理系列决策层董事长、执行董事、总裁岗位工资制管理层副总裁、总裁助理、总监、总工程师中层部门经理、部门副经理主管层主管执行层一般管理岗位，如专员、职员、助理技术系列高级工程师，工程师，助理工程师技能工资制销售系列销售代表，商务代表绩效工资制生产系列生产工人绩效工资制勤务系列厨师，司机，保

20、安，保洁岗位工资制28精选ppt结构工资制度结构工资制度：综合考虑岗位、技能、绩效、资历等因素的一种工资制度结构工资制度已经成为当前主流的工资制度结构工资制度的例子：工资工资=基础工资基础工资+岗位工资岗位工资+技能工资技能工资+年功工资年功工资+绩效工资绩效工资例如，某员工月工资为4800（工资）=1100（基础）+2000（岗位）+500(技能)+200（年功）+1000（绩效）29精选ppt五、招聘 （一）招聘的定义（一）招聘的定义 企业在面临人力需求时，透过不同媒介寻找、吸引那些有能力、有兴趣的人前来应征的活动，并从中挑选出：能胜任工作岗位空缺的合格候选人过程。组织出现空缺的原因组织出

21、现空缺的原因：人员离职，组织中流动，组织战略、任务改变等30精选ppt31精选ppt（二）招聘（二）招聘工作流程工作流程用人部门用人部门提出申请提出申请人力资源人力资源部审核招部审核招聘需求聘需求企业高层企业高层制定招聘制定招聘决策决策发布发布招聘招聘广告广告吸引吸引应聘应聘者者测试测试甄选甄选录用录用决策决策招聘招聘评估评估人力资源规划人力资源规划填写求职申请表填写求职申请表 笔试笔试 面试面试 心理测试心理测试 情景模拟情景模拟32精选ppt内部招聘的优点：（1）有利于调动员工积极性。使他们在进行决策时会从长期的观点考虑（2）有利激励员工，提供员工职业进阶机会（3）缩短员工社会化过程。内部

22、候选人对组织目标更有认同感（4）比外部候选人需要定位的过程更短，从而减少培训费用（5）从内部提升员工更安全，组织对内部员工的技能有比较准确的评价内部招聘的缺点（1）不利于招到高水平人才（2）容易造成近亲繁殖（3）人际关系紧张 （三）招聘渠道33精选ppt外招的优点：（1）可使组织增添新的血液、思想，有利于观念更新（2）有利于招到一流人才（3）一定程度上平息或缓和内部竞争的矛盾（4）减少培训费用外部招聘的缺点：(1)招聘成本高、时间长，尤其对特别需要的人，招聘安置费很高，在国外需要上万美元。对特别稀缺的人才，招聘所需要的时间很长(2)可能挫伤内部员工的积极性 关键岗位全部外招，职业进阶的机会全部

23、封锁，影响内部员工的工作积极性(3)进入角色慢34精选ppt招聘渠道招聘渠道优优 点点缺缺 点点校园招聘可信度大，省时省力受时间限制，竞争范围较小电视、电台广告能起到广告效果资金投入大杂志广告便于保存仅限杂志拥有者范围报纸广告发行量大，读者群多易于被遗忘街头散发广告单投入少效果差关系介绍成功率较高易受人情困扰通过人才信息网络查询招聘方便快捷、信息量大受储备的信息量限制猎头公司方便快捷收费较高不同招聘渠道比较 35精选ppt（四）人员测评与甄选人员测评与甄选的方法1 履历分析(申请表，个人简历)2 纸笔考试3 心理测验 4 面试5 情景模拟36精选ppt区分方式面试方法面试方法的特点适合的招聘职

24、位及场合按组织方式分顺序面试应征者按顺序面试，未通过者直接淘汰工人，服务员，校园招聘，候选人多时系列化面试同一个人由不同人先后面试关键岗位人员，需要多种技能的岗位小组面试不同人同时面试一个人关键岗位集体面试多个考官同时面试多个人关键岗位，应聘人多按结构分结构化面试按照既定的问题顺序提问，对考官要求低所有职位非结构化面试自由提问所有职位混合面试结构化，非结构和的综合所有职位按气氛分压力面试提尖锐问题，有意制造紧张承受较高心理压力的岗位，如销售人员，管理人员行为面试要求候选人描述行为所有职位，特别是工作经验要求高的职位情景面试给定场景所有职位37精选ppt 最好最好的的人才甄选方法人才甄选方法 面

25、试面试 最好的最好的面试方法面试方法 行为面试法行为面试法u行为面试法（行为面试法（Behavioural Based Interview,BBIBehavioural Based Interview,BBI）通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。u理解:(1)描述的是过去的行为，(2)对行为描述的要具体，(3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征38精选ppt A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另

26、一回事）了解应聘者过去的工作经历，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。面试理论：三个基本假设面试理论：三个基本假设1，人的行为是有规律的。2，这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。3，这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。39精选ppt确定岗位能力素质要求（知识、技能、才干）根据能力素质要求设计问题向同一职位所有候选人提同样的问题采用相同的评估标准对候选人进行评估（1）工作分析法（2）研究你的明星员工与岗位要求的能力素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为事件必须包括STAR阐述明确阐述完整

27、证据确凿行为面试法的操作步骤行为面试法的操作步骤40精选ppt 行为面试的提问技巧行为面试的提问技巧 提问与某一项能力素质能力素质相关联的具体真实行为真实行为行为面试实例行为面试实例某公司招聘销售主管，在人力资源部的安排下，销售部经理对候选人实施行为面试。该销售主管职位要求任职人员具备以下能力：1，指导下属能力 2，大客户开发能力 3，人际关系处理能力1,针对第一项能力，销售部经理的提问为：你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你过去是如何指导他们的？2,针对第二项能力，销售部经理的提问为：请描述您最近的大客户的是如何开发的，尽量详细些3,针对第三项能力，销售部经理的提问为：你能否给我们讲一次你

28、跟他人（如销售代表）的发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样？41精选ppt企业之道第一是培养人才。一企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代重要的议事日程。培训是现代社会背景下的社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁，谁拥有了它，谁就预示着成功。拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜自愿把自己的企业推只有傻瓜自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔向悬崖的人才会对培训置若罔闻闻。松下幸之助松下幸之助培训培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、文化传递、管理训诫

29、行为。42精选ppt企业在什么时候需要安排培训？43精选ppt发展阶段发展阶段战略需求战略需求培训倾向培训倾向未成年-初创阶段生存短线的，急用的，问题解决，关键技能青年-成长阶段扩张规范，系统，专业，仍然以公司需求为导向中年-成熟阶段稳定，持续发展完善，标杆学习，企业文化，员工发展，雇主品牌老年-老化阶段变革，转型，超越变革，能力适应，系统与组织文化转型，核心人才，学习新的标杆培训需求与公司发展阶段44精选ppt培训管理流程培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训方法选择培训内容开发培训资源筹备 培训预算 45精选ppt 培训需求分析培训需求分析培训需求分析的意义培训需求

30、分析的意义培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训，谁需要培训、培训什么、培训的目标等一系列的分析过程。培训需求分析的方法培训需求分析的方法面谈法问卷调查法重点团队分析法 观察法46精选ppt知识与技能项目销售管销售管理项规理项规章制度章制度产品产品知识知识客户客户分析分析能力能力客户客户沟通沟通技巧技巧市场市场管理管理人力人力资源资源管理管理营销营销策划策划能力能力员工技员工技能达标能达标现状现状技能需求7766545员工岗位技能现状张三销售部经理333332330%李四大区经理333331

31、330%王五大区经理333331342%刘六销售工程师2323140%陈七销售工程师2323120%赵八销售助理3212160%钱九销售内勤321175%部门技能达标现状70%30%17%50%20%25%40%32%营销部员工技能矩阵图营销部员工技能矩阵图47精选ppt说明 1,部门成员岗位技能需求和实际技能满足现状中，用数字表示岗位需要技能程度：3 3表示指导他人，表示指导他人，2 2表示独立表示独立完成，完成，1 1表示需要他人指导，表示需要他人指导，0 0表示不需要该项技能表示不需要该项技能。注意不同的岗位对技能有不同的需求，有些技能对于岗位来说是不需要的，所以0表示没有。2,由部门成

32、员的直接上司简单评估各岗位成员每个技能项的实际水平，并用不同的颜色表示，绿色表示已经达绿色表示已经达到，灰色表示具备一定的技能，但还需要提升，白色表到，灰色表示具备一定的技能，但还需要提升，白色表示技能从未被训练示技能从未被训练。48精选ppt培训计划培训计划年度培训计划是培训规划的具体实施计划。年度培训计划一般包括培训目标、内容、方法、培训时间、培训经费等各项关键内容年度培训计划的构成 培训目的：培训对象：层次、类型、特点 培训内容：主题课程 培训时间 培训地点：固定/不固定本地/外地 培训形式：讲授、案例、实习等 讲师：内部、外聘 培训预算：总额来源项目49精选ppt培训方法培训方法培训方

33、法有讲授法、研讨法、工作轮换法、拓展法、网上培训法等多种，其中以讲授法最为普遍。（一）讲授法（一）讲授法概念：讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识（单向性传授），它是最基本的培训方法。讲课教师是讲授法成败的关键因素。适用范围：适合于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；员工平均培训费用较低。(二二)工作指导法（又称教练法、实习法）工作指导法（又称教练法、实习法）概念：这种方法是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，

34、并对受训者进行激励。优点：这种方法应用广泛，可用于基层生产工人（即让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能）；或用于各级管理人员培训（让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导）。50精选ppt七、人力资源规划人力资源规划的概念人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。51精选pptHRP要与企业战略相符52精选ppt对计划期内人力资对计划期内人力资源规划结

35、果的总体源规划结果的总体描述，包括预测的描述，包括预测的需求和供给分别是需求和供给分别是多少。多少。人力资源业人力资源业务规划是总务规划是总体规划的分体规划的分解和具体解和具体人力资源规划的两个层次53精选ppt总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源规划的总体情况中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员预算总额人员总体

36、规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失薪酬福利计划薪酬福利计划薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目及绩效与薪酬的对应薪酬福利的变动额计划项目计划项目主 要 内 容预 算 内 容54精选ppt人力资源规划的流程企业发展战略和发展计划人力资源需求预测人力资源供给预测需求和供给的比较人力资源净需求配备规划培训规划补充规划薪酬规划总体规划55精选ppt需求预测部门部门2012年年2013年年2014年年生产部120150180销售部5070100财务部91212人力资源部567行政部768质量部67756精选ppt内部供给：目前人力资源状况部门部门2011年年生产部100销售部50财务部8人力资源部5行政部6质量部5员工离职率20%57精选ppt部门部门2012年年2013年年2014年年生产部40 xx销售部10 xx财务部3xx人力资源部1xx行政部2xx质量部2xx招聘计划58精选ppt谢谢大家！59精选ppt此课件下载可自行编辑修改，供参考！此课件下载可自行编辑修改，供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！